Monsieur Jean-pierre DA ROS a répondu à 324 questions.
Travail pendant les repos en 5x8
Question postée par domi030 le 31/01/2019 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par domi030 le 31/01/2019 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travaille dans le nucléaire (metallurgie)en horaire posté 5x8 (2 mat,2a-m,2nuits 4repos) mon employeur me fais revenir tres souvent pendant mes repos faire un poste supplementaire.ne devrais je pas benificier d'un repos compensateur?
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Bonjour, Je suis retraité du CEA Marcoule, êtes vous CEA, AREVA ou entreprise ? J'étais à la FLS en 24x48. Le 5x8 étant un service posté, il y a une prime de poste qui est fonction du nombre de postes effectués (c'était comme celà pour nous). Si vous devez effectuer un poste supplémentaire, il est considéré en heures supplémentaires, donc payé en conséquence avec majorations légales. En cas de récupération sur un autre poste non effectué pour compenser, il n'y aura pas de paiement en HS ni de récupération. Si vous effectué la totalité des postes plus ce poste en supplément soit il vous est payé en HS soit vous le récupérer avec un majoration en temps. Exemple si les HS sont à 125%, vous récupérez 1h15mn par heure effectuée. Voir la convention collective pour les majorations si elles sont supérieures au Code du Travail. Prenez contact sinon avec M. Frédéric MARTINEZ DS CFTC au CEA Marcoule qui m'a remplacé. Cordialement
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Sortir d'un cdd
Question postée par LRE84 le 18/08/2018 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par LRE84 le 18/08/2018 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je vous demande conseil et vous en remercie d'avance. Mon fils a décroché un emploi saisonnier et a signé un CDD pour 4 mois. Son emploi, vendeur de Glace sur Avignon dans une société réputée sur Avignon. Ils sont plusieurs saisonniers à travailler, une erreur de caisse est apparue relativement conséquente, en vue du chiffre d'affaire journalier. L'employeur a décrété de sanctionner tous les employés en les obligeants à faire des heures supplémentaires non rémunérées, pour rembourser l'erreur de caisse. Bien entendu, mon fils n'a pas piqué dans la caisse. Dans quelles conditions, peut il rompre le contrat de travail, suite à cette suspicion il règne une mauvaise ambiance au travail alors que mon fils fait déjà des heures supplémentaires par investissement professionnel et elles ne sont pas payées. Dans l'attente de votre conseil Cordialement
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Bonjour, Les sanctions pécuniaires et collectives sont interdites. Il y a également une procédure à respecter (convocation à un entretien avec assistance du salarié). S'il y au moins 20 salariés, les sanctions doivent aussi être prévues dans le règlement intérieur obligatoire. L'employeur a obligation de payer les heures supplémentaires avec majoration (25 puis 50%). Vu les erreurs commises par l'employeur, je vous conseille de lui envoyer un courrier recommandé avec AR, avec copie à l'inspection du travail du Vaucluse signalant les faits. Vous demandez le paiement des heures effectuées et refusez la sanction. Vous pouvez rompre le contrat CDD pour faute de l'employeur (vous signalez dans le courrier que vous prenez acte de la rupture aux torts de l'employeur). Autre possibilité la résiliation judiciaire du contrat - voir ci-dessous). Il faudrait avoir des preuves écrites ou témoignages des faits reprochées, (heures supplémentaires non payées, sanction pécuniaire collective) par les autres salariés. En cas de non paiement des heures supplémentaires et éventuellement du salaire, il faut saisir les prud'hommes du Vaucluse (ou d'un autre département si l'entreprise y a des établissements. Prise d'acte : Le salarié doit cesser de travailler et informer son employeur qu'il le considère comme responsable de la rupture de son contrat de travail. Il doit ensuite saisir le conseil des prud'hommes pour faire légitimer son initiative. S'il parvient à démontrer l'existence d'une faute grave, la rupture sera imputable à l'employeur. Sinon, la rupture sera considérée comme une démission. Résiliation judiciaire: Le salarié doit commencer par saisir le conseil des prud'hommes. Si le salarié obtient satisfaction, la résiliation judiciaire du contrat entraîne la rupture pour l'avenir du contrat de travail. En cas de rejet de la demande du salarié, son contrat de travail se poursuivra normalement. Le contrat continue de recevoir exécution jusqu'au jour où le juge se prononce sur l'imputabilité de la rupture (et donc le salarié reste en principe dans l'entreprise jusqu'à cette date). Cordialement.
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Licenciement économique
Question postée par Alain le 25/10/2015 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Alain le 25/10/2015 - Catégorie : Droit du travail
Il y a trois semaines, j’ai reçu un préavis de licenciement économique. Le 8 de ce mois, je me suis rendu à Paris (siège de ma société) pour l’entretien préalable. On m’a relaté les difficultés de l’entreprise, et j’ai appris que nous sommes huit (disséminés dans toute la France) à faire partie de la charrette. je suis chauffeur-livreur. il n'y a pas de suppression de tournées dans mon dépôt. J’ai fait remarquer à mon dirigeant que je ne comprenais pas le bien-fondé de cette procédure, car, lorsque je ne serai plus là, ma tournée devra être faite par quelqu’un d’autre. Qu’il s’agirait certainement du sous-traitant qui travaille avec nous depuis l’ouverture du dépôt. Donc, ma question est de savoir s'il a le droit de me licencier pour mettre un sous-traitant à m place. Ensuite, dans la lettre de contestation, peut-on mettre les faits exposés lors de l'entretien et doit-on indiquer la somme que l'on souhaiterai obtenir lors de la transaction ? Merci. Cordialement
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Bonsoir Monsieur, La réorganisation des services peut amener la suppression d'un emploi Dans ce domaine il y a souvent confusion entre le licenciement d'une personne et la suppression de son emploi : supprimer un emploi suppose : soit que l'on ait réparti les tâches de l'intéressé entre d'autres salariés de l'entreprise et qu'il en résulte une économie soit que l'on ait supprimé ces tâches.on peut également faire appel à un soustraitant si on peut prouver que cela entraîne une économie pour l'entreprise en difficulté. En cas de réorganisation des services il ne doit pas y avoir de recrutement ultérieur pour le type d'emploi précédemment supprimé sauf si le travail est réalisé à moindre frais, tel est votre cas. Vous pouvez contester le licenciement économique en lui même si vous pouvez justifier que le motif économique n'est pas réel mais pas pour le motif de sous traitance. Il ne peut y avoir transaction qu'après la rupture effective du contrat de travail.Cordialement
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Indemnités départ
Question postée par Mhelan le 09/09/2015 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Mhelan le 09/09/2015 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Je suis depuis plus de quatre ans dans mon entreprise, et je supporte plus ce travail (conflits perpétuels avec les clients et l'équipe, lourde charge de travail pour petit salaire, etc.), et cela influe sur ma santé mentale (envie de pleurer quand j'arrive au boulot, insomnies, crises d'angoisses, etc.). Mon patron refuse le licenciement à l'amiable, comment faire pour avoir quand même mes indemnités de départ (indemnités de licenciement en fait), et avoir droit au chômage derrière (je ne veux pas être au chômage, mais cela serait une solution car je n'en peux vraiment plus). Merci par avance.
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Bonsoir, La rupture conventionnelle doit recueillir l'accord des 2 parties, donc vous ne pouvez pas obliger votre employeur à utiliser cette rupture de contrat "d'un commun accord". Si vous démissionnez vous n'aurez aucune indemnité et même pas droit au chômage. Solutions : 1/ vous ne vous présentez plus au travail sans justifier votre absence : c'est une faute grave mais qui vous permet si votre employeur vous licencie de percevoir les indemnités de pôle emploi, mais pas d'indemnité de licenciement. Mais il est possible que votre employeur ne vous licencie pas et vous envoie des bulletins de salaire à zéro jusqu'à ce que vous démissionniez. 2/ Si vous pouvez justifier d'un harcèlement moral par exemple (par des certificats médicaux et des attestations de témoignage d'autres salariés en votre faveur), il vous est possible de mettre votre employeur aux prud'hommes par une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Si les juges vous donnent raison, vous toucherez les indemnités de licenciement plus des dommages et intérêts. Pour cela me contacter sur pjbc30@orange.fr pour la défense prud'homale ou contactez un avocat pour le même objectif. Je suis sur le Gard également. Cordialement.
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Modification du salaire
Question postée par bebi le 16/03/2015 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bebi le 16/03/2015 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis salariée et j’ai signé contrat cdi depuis 2008 date de mon entrée. Nous dependons d’une convention collective ccnelac. J’étais depuis 2008 a un niveau 4 echelon 2 toujours au salaire brut de 1631,45 et je m’appercois aujourd’hui que mon employeur m’a passé echelon 1 sans me prevenir. As t’il le droit? Car dans la grille tarifaire de notre convention,en étant échelon 2 niveau 4 je devrais etre payé 1842,50. Merci de votre réponse
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Bonjour, L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Les éléments essentiels du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié par avenant. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Donc votre employeur ne pouvait pas modifier votre contrat de travail unilatéralement concernant la qualification (niveau) et le salaire (qui doit être au minimum celui figurant sur votre CC). Si vous n'avez pas signé d'avenant au contrat vous pouvez demander le rappel sur 3 ans devant les prud'hommes. Cordialement,
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Licenciement pour inaptitude
Question postée par Sosamar le 17/10/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sosamar le 17/10/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Après 14 mois d'arrêt de travail suite à un burn out la médecine du travail m'a déclaré inapte à mon poste. Mon entreprise ne peut me proposer de reclassement,je vais donc être licenciée pour inaptitude. Quels sont mes droits? Mes congés payes qui n'ont pas été pris vont ils être indemnisés vu que je peux pas effectuer de préavis? Merci pour vos informations, Cordialement,
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Bonjour, Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir qu’en second plan, c’est-à-dire que si le reclassement du salarié ne peut pas se faire, soit parce que l’employeur n’a aucun poste à lui proposer, soit parce que le salarié a refusé les solutions de reclassement qui lui ont été faites. Ce qui semble être votre cas. Vous avez droit aux indemnités de congés payés et aux indemnités de licenciements qui peuvent être de plusieurs niveaux. La lettre de licenciement, pour être valable, doit comporter ces 2 motifs : inaptitude et impossibilité de reclassement. A défaut le salarié peut contester son licenciement car il est sans cause réelle et sérieuse Le salarié licencié pour inaptitude perçoit des indemnités qui diffèrent selon qu’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle : le salarié licencié pour inaptitude perçoit l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si elle est plus favorable, qui est doublée lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle (voire plus si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables que la loi). On parle d’indemnité spéciale de licenciement. Si c’est suite à un burn out reconnu par la médecine du travail ou la justice, vous entrer dans ce cas de figure. Rappelons que l’indemnité spéciale n’est pas due au salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle qui refuse abusivement un poste de reclassement. L’indemnité compensatrice de préavis n’est due qu’au salarié dont l’inaptitude est professionnelle. Par conséquent, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis, puis qu’il n’y a aucun préavis (le contrat prend fin lors de la notification du licenciement). En outre, cette indemnité lui est due lorsque l’employeur a manqué à ses obligations, telle que l’obligation de reclassement ou encore celle de reprendre le paiement des salaires au bout d’un mois suivant la visite de reprise. Le salarié peut prétendre à des indemnités supplémentaires lorsque son inaptitude résulte de la faute inexcusable de l’employeur ou de son manquement à l’obligation de sécurité, ce qui peut être aussi votre cas. Le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement, même si le préavis n’est pas exécuté. Par conséquent, dès qu’il reçoit sa lettre de licenciement, le salarié peut immédiatement s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi . L’indemnité légale de licenciement est de 1/5 e de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15 e de mois de salaire au-delà de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ce montant est doublé au profit du salarié licencié pour inaptitude professionnelle. Exemple 1 : un salarié qui perçoit 1.800 euros par mois et qui a une ancienneté de 3 ans perçoit : [(1.800 / 5) x 3] x 2 = 2.160 euros (contre 1.080 euros si son inaptitude n’était pas d’origine professionnelle). Exemple 2 : un salarié qui perçoit 2.300 euros par mois et qui a une ancienneté de 14 ans : [[(2.300 / 5) x 14] + [(2.300 x 2) / 15] x 4 ] x 2 = 15.333,34 euros (contre 7.666,67 euros si son inaptitude n’était pas d’origine professionnelle). Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement qui s’avère supérieure au double de l’indemnité légale de licenciement, c’est cette indemnité conventionnelle que le salarié perçoit. Cette indemnité n’est pas doublée, sauf disposition de la convention collective prévoyant expressément le contraire. Pour l’exemple 1, si l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à 2.200 euros, c’est ce montant qui est versé au salarié, il n’a pas à être doublé. Outre cette indemnité spéciale de licenciement, le salarié perçoit, s’il n’a pas eu le temps de prendre la totalité de ses congés payés avant son départ de l’entreprise, une indemnité compensatrice de congés payés. JP DA ROS, Président UD-CFTC du Gard, 1 rue Hôtel Dieu. 30900 NIMES
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Abréger mon cdd
Question postée par Clochette34 le 25/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Clochette34 le 25/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour actuellement employée en CDD jusqu'en décembre 2014 je souhaite le modifier pour un CDD de 06 mois (au lieu de 9) je subis un isolement moral à mon travail, personne ne m'adresse la parole sauf pour me faire des remarques déagréables, on m'ignore, on m'isole malgré le fait que j'essaie de participer aux conversations on ne me répond pas...conséquence je suis sous anxiolitiques et tellement stressée que ma vie personnelle en patie, J'ai demandé à mon patron si cela était possible mais il veut voir d'abord avec la DRH. Manque de pot c'est une copine de mes "harceleuses" avec qui elle fait la bringue tous les soirs....je sens cette histoire mal partie. Faut-il donc que je me fasse arrêter jusqu'à l'échéance de mon contrat pour pouvoir aussi toucher mes droits au chômage ??? Merci d'avance pour aide.... je n'en peux plus j'ai 50 ans et des envies de sucides....Au secours !!!!!
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Bonsoir, La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : l'accord des parties ; la faute grave (dans votre cas le harcèlement ou la mise au placard est une faute grave) ; la force majeure ; l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée ; l'inaptitude déclarée par le médecin du travail (L. no 2011-525, 17 mai 2011, JO 18 mai). Il convient d'ajouter à cette liste : la rupture de la période d'essai ; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Les formalités administratives consécutives à la rupture du contrat à durée déterminée sont les mêmes que celles applicables au contrat à durée indéterminée. L'employeur doit donc remettre au salarié : un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; une attestation Pôle emploi. La carence de l'employeur ouvre droit, le cas échéant, à des dommages-intérêts pour le salarié. Mais elle n'emporte pas présomption irréfragable de la poursuite de la relation contractuelle au-delà de son terme (Cass. soc., 7 nov. 2001, no 00-40.323). Retrouvez nous sur : http://cftclanguedocroussillon.com Cordialement,
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Rupture période d'essai initiative salarié et indemnités
Question postée par annita le 08/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par annita le 08/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis cadre syntec. J'ai démissionné de mon précédent emploi. Je souhaite rompre la période d'essai de mon job actuel. A quelles conditions puis-je toucher des indemnités ? Faut-il impérativement, sinon, que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ?
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Bonjour, De mémoire (à vérifier dans votre convention), la durée de la période d'essai dans la Convention Collective des Bureaux d'Etudes Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs Conseils et des Sociétés de conseils (appelée convention syntec 3018) est fixée à 3 mois. La période d'essai permet d'apprécier si les fonctions conviennent au salarié, et permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié. La période d'essai doit nécessairement figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Durant cette période, située au commencement de l'exécution du contrat, l'employeur pourra mettre fin au contrat sans justification. Le préavis est de : si la rupture intervient pendant le 1er mois : 1 jour, si la rupture intervient au-delà d'un mois de présence : 1 semaine / mois passé dans l'entreprise. Pour le reste, l’employeur ou le salarié peuvent rompre la période d’essai sans justifier la raison mais en respectant le délai de préavis. La rupture dans votre cas de la période d’essai par le salarié, si elle ne remet pas en cause la conduite de l’employeur, ne peut donner lieu à des indemnités.
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Licenciement ou démission?
Question postée par 76J2G4FB le 07/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par 76J2G4FB le 07/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis salariée cadre en CDI. Je souhaiterais quitter mon travail car il ne me plaît plus. Que me conseillez-vous? Dois-je écrire une lettre de démission ou me faire licencier pour absence injustifiée? Sachant qu'il me reste des congés, j'ai placé tout de même 40 jours de CP en CET, je souhaite également bénéficier de mes primes annuelles calculées au prorata de mon temps de présence. Je souhaite bien évidemment avoir un solde de tout compte sans êtres perdante. Et je souhaite également bénéficier des allocations chômage le temps de trouver un autre travail. Qu'en pensez-vous? Je vous remercie d'avance.
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Bonjour, La démission ne vous donnera pas droit au chômage sauf dans les cas prévus par la loi. Les salariés choisissent souvent l'absence injustifiée (abandon de poste) qui est généralement suivie d'un licenciement pour faute grave. Ceci permet de toucher le chômage et les indemnités de congés payés (et reliquat de primes). Cependant les employeurs maintenant ont trouvé une réplique, continuer d'envoyer un bulletin de salaire à zéro et faire traîner comme ça jusqu'à la démission du salarié qui veut signer un nouveau contrat chez un autre employeur ou toucher le chômage. Le mieux est de tenter de signer une rupture conventionnelle avec votre employeur. Mais là aussi, il sera réticent car il doit vous donner dans ce cas des indemnités conventionnelles de licenciement. Cordialement,
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Comment puis-je partir?
Question postée par MYMO le 07/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MYMO le 07/07/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Depuis plusieurs mois, je vis un enfer dans mon travail. Aucun ordre de mission ne m'a été donné depuis plusieurs semaines! Mon patron ne veux plus que j'aille à mes rdv ou que j'accède au serveur de l'entreprise. Il m'a été demandé de remettre le portable de l'entreprise... je n'ai plus les moyens de travailler. D'ailleurs, je précise que jusque là c'est avec mon ordi perso que je travaille. L'entreprise est en RJ. Mon patron m'a dit qu'on est en liquidation (un mensonge!). Veut-il me renvoyer? Que puis-je faire? Je n'ai commis aucune faute. Je suis en arrêt pour une semaine. Je ne veux plus retourner au boulot, ça m’angoisse. Je cherche actuellement un autre emploi. je ne veux pas faire de procédure pour harcèlement (peut-être trop long) je veux juste partir. Aidez-moi, svp!
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Bonjour, Dans votre cas, la meilleure solution serait de négocier une rupture conventionnelle mais je ne pense pas que votre employeur soit prêt à vous donner des indemnités de licenciement. L'autre solution consiste à prendre acte de la rupture du contrat de travail par l'employeur, à ses torts. La prise d'acte est justifiée car l'employeur vous a mise au placard. Vous lui faites un courrier en recommandé justifiant vos griefs, intitulé 'prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail". En même temps vous pouvez entamer une procédure aux prud'hommes pour la prise d'acte si vous souhaitez toucher des indemnités. Vous pouvez vous rapprocher de l'union départementale CFTC ou d'un cabinet d'avocats pour la procédure. Cordialement,
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Demission
Question postée par Aureliel le 06/05/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Aureliel le 06/05/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai remis ma lettre de démission a mon employeur via lettre recommandée avec AR. J'y ai précisé que j'effectuerais un préavis d'un mois. Or, la convention collective de la société stipule que mon préavis est de 2 mois. Ce que je voudrais savoir, c'est de combien de temps mon employeur dispose pour contester ma date de départ inscrite dans ma lettre ? Et est ce que je me mets en tort si je quitte la société au bout d'un mois ? Merci pour tout. Aurelie
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Bonjour, Le point de départ du délai de préavis est la date à laquelle l'une des parties notifie à l'autre sa décision de considérer le contrat de travail comme rompu. L’employeur ne peut refuser la démission mais la durée du préavis est imposée par la convention collective. Même si l’employeur ne répond pas, (il n’y a pas de délai), la durée de préavis doit être respectée. Si vous partez 1 mois plus tôt que prévu il peut vous demander devant les tribunaux l’équivalent d’1 mois de salaire. Cordialement,
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Jour de maladie
Question postée par fouinette30 le 02/04/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fouinette30 le 02/04/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bjr, je suis à temps partiel 28h/semaine, je ne travaille pas le mercredi. J'ai été malade et mon médecin m'a arrêté 2 jours, le mardi et le mercredi. Sur mon bulletin de salaire mon entreprise m'a décomptée 2 jours, le mardi et le mercredi or je ne travaille pas le mercredi et ne perçoit aucune rémunération. Pensez vous que c'est légal ? Merci de aide Cordialement
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Bonjour, oui c'est légal. Tout d'abord, selon les articles L. 3123-1 et 3123-2 du Code du travail, salariés à temps partiel et à temps plein acquièrent les mêmes droits à congés payés. En effet, l'acquisition des congés payés est sans lien avec la durée du travail. Le salarié à temps partiel bénéficiera ainsi de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés par année complète. L'horaire pratiqué par le salarié à temps partiel étant sans incidence sur le droit et la durée du congé, le décompte des congés sera lui aussi effectué selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein. Le décompte des congés payés s'effectue en principe en jours ouvrables. Le décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel (Circ. DRT 21-4-1994). Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où l'intéressé aurait dû travailler. Le dernier jour ouvrable compris dans la période d'absence, en revanche, compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise. Ainsi, quel que soit l'horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent ensuite être décomptés. Dans le cadre d'un décompte en jours ouvrés, quelque soit l'horaire de travail du salarié, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrés (c'est-à-dire les jours d'ouverture de l'entreprise) doivent ensuite être décomptés. Afin de garantir une égalité de droits avec les salariés à temps complet, il convient donc de retenir pour le décompte des congés payés des salariés à temps partiel : - les jours normalement travaillés dans l'entreprise dans le cadre de jours ouvrés ; ou - tous les jours ouvrables dans le cadre de jours ouvrables et non les jours effectivement travaillés par le salarié. Cordialement,
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Heure de travail
Question postée par axelou le 25/03/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axelou le 25/03/2014 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour j ai mon employeur qui me fait faire 14heure de travail effective régulièrement dans la semaine sans compter mes heures pour me rendre sur site et également le temp pour rentré soit 18 heure par jour mais qu il ne paye pas car il dit que nous sommes annualisé donc sur ma paye il ne me declare que 151h est ce que c est normal merci
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Bonjour, non l'employeur doit vous payer les heures supplémentaires. Les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures (ou soumis à l'annualisation /151h66)sont soumis à presque toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. A défaut de dispositions explicites contraires du Code du travail, ils sont ainsi soumis aux dispositions relatives : au repos quotidien ; au repos hebdomadaire ; aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ; aux jours fériés et congés payés et autres ; au contrôle de leurs temps de travail. Ils bénéficient également des majorations pour heures supplémentaires. L'article L. 3121-41 du Code du travail énonce en effet que « la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 ». En ce qui concerne leur seuil de déclenchement, et dans le silence des textes, la prudence conduit à privilégier l'appréciation hebdomadaire d'autant plus qu'il faut seulement s'assurer que le salarié n'est pas lésé par rapport aux autres, en termes de rémunération. Un doute subsiste quant à l'application des repos compensateurs de remplacement dans la mesure où l'article L. 3121-41 ne vise que les majorations pour heures supplémentaires. Les salariés régis par un forfait annuel en heures sont, en revanche, expressément exclus des dispositions relatives au contingent des heures supplémentaires (C. trav., art. D. 3121-14-1), ce qui ne leur permet donc pas d'ouvrir droit aux contreparties obligatoires en repos. Cordialement,
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Cheque naissance
Question postée par will le 17/03/2014 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par will le 17/03/2014 - Catégorie : Droit du travail
Inteimaire,le C.E de l'agence offre des chèque naissance aux salariés si l'événement ce produit sous contrat. Pour y avoir droit il fallait donner les actes de naissances auprès de l agence. Sans réponse je me suis alors rapproché de l agence pour savoir ou cela en été,c'est alors que l'on m as dis que le C.E n'as pas accepter mon dossier. Je me suis tourné vers le C.E qui m'as affirmé qu'aucun documents ne leur avais été transmis. Le C.E a pris soin de demander des explications a l agence, car ce n était pas la première fois qu'il rencontré des soucis avec cette personne. Le C.E m'as fais parvenir le mail de l agence a ce sujet, et cette dernière explique que les documents lui ont bien était remis mais comme elle parté en vacances elle n as pas vu son collègue qui revenait après son départ et qu'à son retour le delai etait passer. Que puis je faire?sachant que je remplissai les conditions comme le C.E me l'a affirmé. Vers qui dois je me tourner? cela fait 4 mois et tjs rien. Merci
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Bonjour, C'est au CE de faire un geste vu que vous n'y êtes pour rien. Même si la faute revient à votre agence d'intérim. Maintenant, le règlement intérieur de ce CE impose peut-être de respecter les délais sous peine de refus. Reste alors la solution que le CE vote une dérogation pour votre cas personnel. Ceci est à voir avec eux car je ne vois pas une procédure judiciaire à l'encontre de la société d'intérim. Cordialement,
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Erreur sur fiche de paie
Question postée par Alexemi le 02/12/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Alexemi le 02/12/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Voila, mon compagnon travaille dans son entreprise depuis 18 mois et aujourd'hui la direction lui a annoncé que depuis le début ils se sont trompés sur ses fiches de paie et lui ont retiré 2 paniers repas par jour au lieu d'un. Ce qui équivaut a 74€ par mois de perdu, et 1300€ pour les 18 mois. Cependant ils lui ont aussi annoncé que le changement sera effectué pour le prochain mois mais qu'en ce qui concerne les mois antérieures, ils ne peuvent malheureusement pas lui verser ce qu'il a perdu. Sont-ils dans leurs droits ou pouvons-nous tenter quelque chose pour faire valoir les droits de mon compagnon ? Merci d'avance de votre aide précieuse.
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Bonsoir, En cas de non-paiement de tout ou partie de son salaire, de retard ou d'erreur, un collaborateur peut saisir le conseil des prud'hommes dans les cinq ans suivants . En l'absence de contestation sérieuse, il peut le saisir en référé. L'acceptation d'un bulletin de paie, sans réserve, ne vaut pas compte arrêté et ne peut être interprétée comme impliquant une renonciation du salarié à toute réclamation ultérieure sur ses salaires (C. trav., art. L. 3243-3) ; en ce sens, voir Cass. soc., 28 févr. 1990, no 87-43.757). Une erreur dans le calcul de la paye, même explicable par la complexité de la législation applicable à la situation particulière du salarié, n'exonère pas non plus l'employeur de sa responsabilité contractuelle (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 05-40.302, Bull. civ. V, no 319). Donc je vous conseille dans un premier temps de réclamer votre dû, par lettre recommandée avec AR avec en copie la DIRECCTE (inspection du travail) de votre département. Si vous n’obtenez pas le dédommagement, théoriquement avec les intérêts en vigueur, vous pouvez le faire devant les prud’hommes. Vous pouvez prendre contact avec notre union régionale au 04 67 65 71 79 pour une assistance. Cordialement,
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Préjudice moral
Question postée par fanny le 21/11/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fanny le 21/11/2013 - Catégorie : Droit du travail
Peux t'on porter plainte contre notre employeur qui n'a pas déclanger de cellule spycologique en temps et en heure l'ors de l'annonce de la fermeture de la société.
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Bonsoir, Je pense que vous voulez parler de l'OUTPLACEMENT. Qu'est-ce que l'outplacement? On entend par "outplacement", un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé prestataire de services, pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant. Il s'agit par exemple: d'un accompagnement psychologique d'un soutien logistique et administratif de l'établissement d'un bilan personnel de l'aide dans la mise en oeuvre de la recherche d'emploi de l'accompagnement au niveau de la négociation d'un nouveau contrat de travail de l'accompagnement durant l'intégration dans le nouveau milieu de travail Le prestataire de services peut être un service public (FOREM, ACTIRIS, ADG), un bureau privé, une cellule de reconversion... top Avez-vous droit à l'outplacement? Généralités Vous avez droit à un outplacement si vous satisfaites simultanément aux conditions suivantes: vous êtes lié par un contrat de travail à un employeur du secteur privé; vous avez été licencié mais pas pour motif grave; au moment du licenciement (= notification du préavis ou rupture immédiate du contrat), vous êtes âgé d'au moins 45 ans et avez au moins 1 an d'ancienneté de service ininterrompue chez cet employeur; Le droit n'est plus accordé à partir du moment où vous pouvez demander le bénéfice de la pension de retraite. Licenciement Le droit à l'outplacement nécessite le licenciement par l'employeur, c.-à-d. un acte par lequel l'employeur vous informe qu'il a décidé de mettre fin au contrat de travail qui vous lie. Il ne s'agit pas d'un licenciement par l'employeur lorsque le contrat de travail prend fin: à l'issue du délai pour lequel le contrat de travail a été conclu pour une période déterminée; à l'achèvement du travail pour lequel le contrat de travail a été conclu; pour force majeure; pour abandon volontaire d'emploi; top Quelles sont vos obligations en tant que travailleur? En tant que travailleur de 45 ans ou plus, vous devez: accepter une offre d'outplacement; collaborer à une offre d'outplacement; demander l'outplacement auquel vous avez droit si votre employeur ne vous l'offre pas. Vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage si vous ne respectez pas ces obligations. Le respect concret de ces obligations peut être différent selon votre situation. Voir plus loin. top Votre licenciement a été signifié après le 30.11.2007? Généralités Pour les licenciements (= notification du préavis ou rupture immédiate du contrat) signifiés après le 30.11.2007, l'employeur doit offrir un outplacement concret et valable à tous les travailleurs licenciés qui y ont droit. Exceptionnellement, il ne doit offrir à certains travailleurs un outplacement concret et valable que lorsque ceux-ci le lui demandent expressément. Pour savoir si et comment votre employeur doit vous offrir spontanément un outplacement, lisez la feuille info employeurs "Que devez-vous faire en matière d'outplacement?" n° E42. Celle-ci est disponible auprès de votre organisme de paiement ou du bureau de chômage de l'ONEM ou peut être téléchargée du site internet http://www.onem.be. Votre employeur doit vous offrir spontanément un outplacement? Votre employeur a fait une offre spontanée Principe Votre employeur doit vous offrir un outplacement valable et concret par lettre recommandée dans un délai de 15 jours après la fin du contrat de travail (= fin du délai de préavis prolongé ou non ou moment de la rupture immédiate avec paiement d'une indemnité de rupture). Si votre employeur vous a fait, en temps utile, une offre valable et concrète, vous êtes obligé: d'accepter l'outplacement de collaborer à l'outplacement. Vous disposez d'un délai d'1 mois, à partir de l'offre, pour accepter l'offre par écrit via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Si vous refusez l'offre d'outplacement ou que vous n'y réagissez pas sans motif valable, vous perdez votre droit à l'outplacement. En outre, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage si vous n'acceptez pas ou si vous ne collaborez pas à l'outplacement. Exceptions Si vous estimez que vous n'êtes pas (plus) physiquement ou mentalement apte à accepter ou à collaborer à un outplacement, vous pouvez invoquer une inaptitude au travail de > 66 % au plus tard au moment du refus. Vous devrez passer un examen médical. Si l'inaptitude au travail de > 66% est confirmée, vous ne serez pas exclu. Vous ne serez pas non plus exclu si vous bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés que vous pouvez demander si vous avez au moins 58 ans au moment de la demande d'allocations. Si vous bénéficiez de cette dispense, vous ne pouvez pas être exclu si vous n'acceptez pas ou si vous ne collaborez pas à l'outplacement. Si vous décidez d'accepter l'offre et que vous ne collaborez pas à un certain moment, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous invoquez en temps utile et à juste titre une inaptitude au travail de > 66 % (voir ci-dessus). Votre employeur n'a pas fait d'offre spontanée Principe Si l'employeur ne vous a pas offert en temps utile un outplacement valable et concret, vous devez le mettre en demeure par écrit dans un délai de: 1 mois à l'issue du délai de 15 jours; 9 mois à l'issue du délai de 15 jours si votre contrat de travail a été rompu avec paiement d'une indemnité de rupture. Ceci doit se faire via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage si vous ne le mettez pas en demeure en temps utile et de manière correcte. Exceptions Vous ne serez pas exclu si vous bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés que vous pouvez demander si vous avez au moins 58 ans au moment de la demande d'allocations. Si vous bénéficiez de cette dispense, vous ne pouvez pas être exclu si vous n'acceptez pas ou si vous ne collaborez pas à l'outplacement. Si vous décidez d'accepter l'offre et que vous ne collaborez pas à un certain moment, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous invoquez en temps utile et à juste titre une inaptitude au travail de > 66 % (voir ci-dessus). Vous ne serez pas non plus exclu si vous: avez repris immédiatement le travail comme salarié chez un nouvel employeur immédiatement après la fin du contrat de travail ou comme indépendant pour le compte d'un client pendant une période ininterrompue d'au moins 2 mois; avez suivi effectivement un outplacement. Votre employeur ne doit pas vous offrir spontanément un outplacement? Votre employeur a fait une offre spontanée Si votre employeur vous a fait spontanément une offre valable et concrète, vous n'êtes pas obligé d'accepter l'outplacement. Vous pouvez donc sans problème refuser cet outplacement. Vous pouvez décider d'accepter l'outplacement. Dans ce cas, vous êtes obligé d'y collaborer. Si vous estimez que vous n'êtes pas (plus) physiquement ou mentalement apte à accepter ou à collaborer à un outplacement, vous pouvez invoquer une inaptitude au travail de > 66 % au plus tard au moment du refus. Vous devrez passer un examen médical. Si l'inaptitude au travail de > 66% est confirmée, vous ne serez pas exclu. Votre employeur n'a pas fait d'offre spontanée Si l'employeur ne vous a pas offert spontanément un outplacement, vous pouvez décider sans problème de ne pas réclamer votre droit à l'outplacement. Si toutefois vous décidez de demander un outplacement à votre employeur, vous devez lui adresser une demande par écrit via une lettre recommandée ou en remettant une lettre dont le votre employeur signe le double pour réception. Dans ce cas, l'employeur est obligé de vous faire une offre valable. Vous devez ensuite accepter l'outplacement et collaborer à l'outplacement qui a été offert à votre demande expresse. Si vous refusez, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous invoquez en temps utile et à juste titre une inaptitude au travail de > 66 % (voir ci-dessus). Durée et déroulement de l'outplacement Généralités Vous avez droit à un outplacement pendant une période de 12 mois maximum. L'outplacement est subdivisé en 3 phases de 20 heures chacune. Durant un délai de 2 mois maximum à compter de la date de début du programme d'outplacement, vous recevez 20 heures d'outplacement au total. Après le premier délai, l'outplacement se poursuit pendant un délai suivant de 4 mois maximum, à concurrence de 20 heures au total. L'outplacement se poursuit à nouveau pendant un délai suivant de 6 mois maximum à concurrence de 20 heures au total. Le passage d'une phase à l'autre se fait automatiquement, sans que vous deviez le demander expressément. Outplacement non entamé ou arrêté Il est possible que vous ne souhaitiez pas entamer ou poursuivre l'outplacement parce que vous avez un emploi chez un nouvel employeur. Vous devez en informer l'employeur par écrit. Dans la première situation, l'outplacement n'a pas encore commencé, dans la seconde situation, l'outplacement est interrompu par l'avertissement. Si vous perdez le nouvel emploi dans les 3 mois qui suivent l'entrée en service, vous pouvez demander par écrit à votre employeur d'entamer ou de reprendre l'outplacement. Vous devez introduire cette demande dans un délai d'1 mois après la perte du nouvel emploi. Si vous n'aviez pas encore reçu d'offre d'outplacement, votre employeur doit encore vous faire une offre dans un délai de 15 jours à partir du moment de votre demande. L'avertissement concernant le nouvel emploi ou l'activité indépendante, ainsi que la demande d'entamer ou de reprendre un accompagnement, doit se faire par écrit en envoyant un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur a signé le double pour réception. Votre employeur doit poser tous les actes écrits en envoyant un courrier recommandé. En cas de reprise, celle-ci débute à la phase pendant laquelle le programme d'outplacement avait été interrompu et pour les heures restantes. L'outplacement prend en tout cas fin à l'issue de la période de douze mois après son début. Situation particulière: le contre-préavis par le travailleur Si, durant votre délai de préavis, vous mettez fin au contrat de travail avec un délai de préavis raccourci parce que vous avez trouvé un autre emploi, vous ne perdez pas immédiatement votre droit à un outplacement. Vous conservez le droit à un outplacement jusqu'à 3 mois après la fin de votre contrat de travail avec votre employeur. Pour entamer ou reprendre l'outplacement, vous devez introduire votre demande écrite dans un délai de 3 mois après la fin de votre contrat de travail avec votre employeur. A cette fin, vous devez envoyer un courrier recommandé ou remettre une lettre dont votre employeur signe le double pour réception.. Si vous n'avez pas encore reçu d'offre à ce moment-là, votre employeur doit vous offrir un outplacement valable par écrit dans un délai de 15 jours, calculés à partir du moment de votre demande. Vous devez poser tous les actes écrits soit en envoyant un courrier recommandé, soit en transmettant un document dont votre employeur a signé le double. Votre employeur doit poser tous les actes écrits en envoyant un courrier recommandé. Si l'outplacement avait déjà débuté, la reprise débute à la phase pendant laquelle le programme d'outplacement avait été interrompu et pour les heures restantes. L'outplacement prend en tout cas fin à l'issue de la période de douze mois après son début. top Votre licenciement a été signifié avant le 01.12.2007? Généralités Pour les licenciements (= notification du préavis ou rupture immédiate du contrat) signifiés avant le 01.12.2007, l'employeur doit offrir le droit à l'outplacement à tout travailleur qui y a droit. Il peut remplir cette obligation en offrant un outplacement concret ou en informant le travailleur de son droit (théorique) à l'outplacement. Pour plus d'informations concernant l'offre de (le droit à) l'outplacement, lisez la feuille info employeurs "Que devez-vous faire en matière d'outplacement?" n° E42. Celle-ci est disponible auprès de votre organisme de paiement ou du bureau de chômage de l'ONEM ou peut être téléchargée du site internet www.onem.be). Votre employeur fait une offre d'outplacement concrète? Vous avez demandé vous-même un outplacement Si votre employeur vous transmet une offre d'outplacement concrète et valable après que vous l'ayez vous-même demandé, vous devez accepter cet outplacement et y collaborer. Si vous refusez, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous invoquez en temps utile et à juste titre une inaptitude au travail de > 66 % (voir ci-dessus). Vous n'avez pas demandé vous-même un outplacement Si votre employeur vous offre un outplacement concret et valable sans vous l'ayez vous-même demandé, vous devez accepter cet outplacement et y collaborer. Si vous refusez, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous: invoquez en temps utile et à juste titre une inaptitude au travail de > 66 % (voir ci-dessus); bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés (voir ci-dessus); étiez occupé moins d'un mi-temps pendant l'année précédant votre licenciement. Votre employeur ne fait pas d'offre d'outplacement concrète? Lorsque l'employeur se limite à vous informer du droit à l'outplacement ou ne vous en informe pas du tout, vous devez lui demander en temps utile l'outplacement auquel vous avez droit. A cette fin, vous devez envoyer un courrier recommandé ou remettre une lettre dont votre employeur signe le double pour réception.. Si vous refusez, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage sauf si vous: bénéficiez d'une dispense pour travailleurs âgés (voir ci-dessus); étiez occupé moins d'un mi-temps pendant l'année précédant votre licenciement; étiez occupé chez un employeur ressortissant à la commission paritaire du transport urbain et régional ou à l'une des sous-commissions paritaires de cette commission paritaire (= De Lijn, STIB ou TEC); reprenez le travail comme salarié chez un nouvel employeur immédiatement après la fin du contrat de travail ou comme indépendant pour le compte d'un client pendant une période ininterrompue d'au moins 2 mois; avez suivi effectivement un outplacement; êtes inscrit dans une cellule pour l'emploi. Si vous avez demandé expressément l'outplacement et que votre employeur fait une offre d'outplacement concrète et valable, vous devez l'accepter et y collaborer. Vous pouvez être exclu si vous refusez, à moins que vous n'invoquiez, en temps utile et à raison, l'incapacité de travail de > 66 % (voir plus haut). Par ailleurs, vous devez mettre votre employeur en demeure s'il ne vous a pas fait d'offre d'outplacement concrète et valable dans un délai de 2 mois à partir de votre demande d'outplacement. La mise en demeure doit se faire via un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Pour effectuer cette démarche, vous disposez d'un délai d'un mois après la période de 2 mois accordée à l'employeur. Durée et déroulement de l'outplacement Généralités Vous avez droit à un outplacement pendant une période de 12 mois maximum. L'outplacement est subdivisé en 3 phases de 20 heures chacune. Durant un délai de 2 mois à compter de la date de début du programme d'outplacement vous avez droit, au total, à 20 heures d'outplacement. Lorsqu'à la fin de ce premier délai vous n'avez pas d'emploi chez un nouvel employeur ou pas d'activité professionnelle en tant qu'indépendant, l'outplacement est, à votre demande, poursuivi pendant le délai suivant de 4 mois à concurrence de 20 heures au total. Lorsqu'à la fin de ce deuxième délai vous n'avez pas d'emploi chez un nouvel employeur ou pas d'activité professionnelle en tant qu'indépendant, l'outplacement est, à votre demande, à nouveau poursuivi pendant le délai suivant de 6 mois à concurrence de 20 heures au total. Poursuite de l'outplacement La poursuite (passage d'une phase à la phase suivante) ne se fait pas automatiquement et doit être chaque fois demandée par vous. Vous introduisez à cette fin une demande écrite de poursuite dans un délai d'1 mois à l'issue de la période précédente. Vous joignez une déclaration prouvant qu'à ce moment, vous n'avez pas encore d'emploi chez un nouvel employeur ni d'activité en tant qu'indépendant. La demande écrite doit être faite par un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Votre employeur doit poser tous les actes écrits en envoyant un courrier recommandé. Reprise de l'outplacement Si vous avez trouvé un nouvel emploi mais que vous redevenez chômeur dans les trois mois suivant votre entrée en service, vous pouvez reprendre votre outplacement. A cette fin, vous devez introduire une demande écrite dans le mois qui suit la perte de l'emploi, accompagnée d'un certificat confirmant que vous êtes, à ce moment, inscrit comme demandeur d'emploi. La demande écrite doit être faite par un courrier recommandé ou en remettant une lettre dont votre employeur signe le double pour réception. Votre employeur doit poser tous les actes écrits en envoyant un courrier recommandé. La reprise commence dans la phase au cours de laquelle le programme d'outplacement a été interrompu et prend fin, en tout cas, à l'issue de la période de douze mois à compter du début de l'outplacement. Si vous avez trouvé un nouvel emploi pendant au moins 3 mois et que vous redevenez chômeur, vous n'avez plus droit à une reprise de l'outplacement. top Que se passe-t-il si votre employeur n'a pas fait une offre d'outplacement? Si votre employeur ne respecte pas ses obligations en matière d'outplacement et que vous n'avez donc pas pu bénéficier de l'outplacement auquel vous avez droit, vous pouvez, à certaines conditions, prétendre à un outplacement à charge de l'ONEM. Vous devez pouvoir prouver que vous: remplissez toutes les conditions pour avoir droit à l'outplacement; avez mis votre employeur en demeure en temps utile et de manière correcte pour ne pas avoir rempli ses obligations en matière d'outplacement (voir plus haut). Si vous satisfaites à toutes les conditions, vous recevrez un chèque outplacement. Vous pouvez vous adresser, muni de ce chèque, à un bureau d'outplacement de votre choix afin de suivre un outplacement. L'ONEM paie le bureau d'outplacement. top Demander l'outplacement à charge de l'ONEM Vous devez introduire la demande écrite auprès du bureau du chômage de l'ONEM, de préférence au moyen du formulaire C 230, dans un délai de 6 mois à partir du moment où vous mettez votre employeur en demeure. Des occupations de moins de 3 mois prolongent ce délai. Si le licenciement a été signifié avant le 01.12.2007, vous devez joindre les preuves suivantes: une copie de la lettre de licenciement; une copie du formulaire C4; une copie du courrier par lequel vous avez introduit votre demande d'outplacement auprès de votre employeur ou du fonds au plus tard 2 mois après la fin de votre contrat de travail; une copie du deuxième courrier par lequel vous avez mis votre employeur en demeure en temps utile parce qu'il n'a pas offert un outplacement dans les 2 mois ou parce que l'offre n'est pas valable selon vous; une déclaration de votre part dont il ressort que votre employeur n'a pas réagi positivement à votre mise en demeure dans le mois. Si le licenciement a été signifié après le 30.11.2007 et que votre employeur devait offrir spontanément un outplacement, les preuves suivantes doivent être jointes: une copie de la lettre de licenciement; une copie du formulaire C4; une copie du courrier par lequel vous avez mis votre employeur en demeure en temps utile parce qu'il n'a pas offert spontanément un outplacement dans les 15 mois après la fin du contrat de travail ou parce que l'offre n'est pas valable selon vous; une déclaration de votre part dont il ressort que l'employeur n'a pas réagi positivement à votre mise en demeure dans le mois. Si le licenciement a été signifié après le 30.11.2007 et que votre employeur ne devait pas offrir spontanément un outplacement, les preuves suivantes doivent être jointes: une copie de la lettre de licenciement; une copie du formulaire C4; une copie du courrier par lequel vous avez introduit votre demande d'outplacement auprès de votre employeur ou du fonds au plus tard 2 mois après la signification du licenciement; une copie du courrier par lequel vous avez mis votre employeur en demeure en temps utile parce qu'il n'a pas offert un outplacement dans les 15 jours après votre demande ou parce que l'offre n'est pas valable selon vous; une déclaration de votre part dont il ressort que l'employeur n'a pas réagi positivement à votre mise en demeure dans le mois. S'il existe une procédure dérogatoire dans le secteur, la preuve doit être fournie que cette procédure dérogatoire a été suivie. top Traitement de la demande par l'ONEM Contrôle des conditions L'ONEM doit vérifier si vous satisfaites à toutes les conditions pour bénéficier d'un outplacement à charge de l'ONEM. A cet effet, l'ONEM prendra contact avec votre employeur. Dans un délai d'un mois, à partir de votre demande, l'ONEM demandera à votre employeur de justifier pourquoi il n'a pas offert l'outplacement auquel vous avez droit. Il dispose d'un délai de 15 jours calendrier à partir de la notification de cette demande (= 3 jours ouvrables après l'envoi) pour donner une réponse. S'il: ne répond pas en temps utile, il est supposé ne pas avoir respecté ses obligations en matière d'outplacement; donne une justification en temps utile, l'ONEM examinera cette justification et se prononcera à ce sujet. Vous-même et votre employeur serez informés de la décision quant au fait que l'absence d'offre d'outplacement est ou non justifiée. Remise d'un chèque outplacement Si toutes les conditions sont remplies, vous recevez de l'ONEM un chèque outplacement avec lequel vous pouvez vous présenter auprès d'un bureau d'outplacement. Vous recevez en principe votre chèque outplacement avant la fin du 2ème mois qui suit l'introduction du dossier complet auprès du bureau du chômage. top Où pouvez-vous vous présenter avec votre chèque outplacement? Vous pouvez vous présenter avec votre chèque outplacement auprès de tout bureau d'outplacement agréé Pour un aperçu des bureaux d'outplacement reconnus, vous pouvez consulter les sites des Régions. L'outplacement doit commencer dans les 12 mois à compter de la date de délivrance du chèque outplacement et doit satisfaire à toutes les conditions mentionnées dans la CCT applicable n° 82. top Quelles sont les obligations du bureau d'outplacement? Le bureau d'outplacement doit respecter les obligations mentionnées dans la CCT n° 82. Ces obligations concernent entre autres: le traitement confidentiel de toutes les informations vous concernant la souscription d'une assurance contre les accidents, offrant la même protection que la législation sur les accidents de travail, pour tous les accidents qui surviennent au cours de la mission d'outplacement ainsi que sur le chemin du et vers le lieu où cette mission se déroule la non suspension ou le non arrêt de l'outplacement en cas de non paiement éventuel de la part de l'employeur la restitution de votre dossier, à votre demande, à la fin de la mission la non ingérence dans vos contacts avec des employeurs potentiels la non ingérence tant au niveau de la décision de licenciement qu'au niveau des négociations à ce sujet ..... L'ONEM n'est pas compétent dans les litiges éventuels qui, après l'acceptation de l'offre d'outplacement, surviendraient entre l'employeur, le travailleur et le bureau d'outplacement. Des plaintes éventuelles au sujet du non-respect de la CCT précitée, peuvent être adressées à l'Inspection des Lois Sociales du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Rue Ernest Blérot 1, 1070 Bruxelles (tél. 02 233 41 11). Les litiges concernant cette législation peuvent être soumis aux juridictions du travail. top Que se passe-t-il si vous tombez dans le champ d'application des mesures de la "gestion active des restructurations? Dans certaines conditions, votre employeur doit créer une cellule pour l'emploi dans le cadre de la politique de gestion active des restructurations. Si votre employeur a créé une telle cellule pour l'emploi, vous devez, dans certaines conditions, vous inscrire dans cette cellule pour l'emploi et rester inscrit pendant une certaine période. Si vous êtes inscrit dans cette cellule pour l'emploi, la cellule doit vous offrir au moins une mesure d'outplacement à charge de l'employeur. Pendant la période minimale durant laquelle vous devez rester inscrit, l'outplacement doit au moins satisfaire aux normes de qualité définies par la CCT n° 82. Vous devez accepter cette offre et y collaborer. Si vous n'acceptez pas cette offre ou si vous n'y collaborez pas, vous pouvez être exclu du bénéfice des allocations de chômage. Si vous estimez que vous n'êtes pas (plus) physiquement ou mentalement apte à accepter ou à collaborer à un outplacement, vous pouvez invoquer une inaptitude au travail de > 66 % au plus tard au moment du refus. Vous devrez passer un examen médical. Si l'inaptitude au travail de > 66% est confirmée, vous ne serez pas exclu. Cordialement,
Sa réponse :
Bonsoir, Je pense que vous parlez de l'outplacement. Vous y avez droit si certains critères sont remplis. Voir le lien ci dessous. Si l'employeur ne vous a pas offert en temps utile un outplacement valable et concret, vous devez le mettre en demeure par écrit dans un délai de: 1 mois à l'issue du délai de 15 jours; 9 mois à l'issue du délai de 15 jours si votre contrat de travail a été rompu avec paiement d'une indemnité de rupture. Cordialement, Vie professionnelle / Faillite / Fermeture d'entreprise / Outplacement ... https://www.socialsecurity.be/CMS/fr/cit..._life/PROTH_9/PROTH_9_4.xm d'un accompagnement psychologique; d'un soutien logistique et ... peut être un service public (FOREM, ACTIRIS, ADG), un bureau privé, une cellule de ...
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Maintien de salaire
Question postée par Jadan le 03/11/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Jadan le 03/11/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour mon mari est chauffeur livreur en cdi depuis 03/2013 mais en CDD dans la même entreprise depuis 2 ans . Il a eu une opération le 20/10/2013 et il est en maladie depuis pour une durée minimum de 3 mois . Son employeur a , a peu près 4,5 chauffeur et il n'y a rien de marqué sur son bulletin de salaire en ce qui concerne les cotisations prévoyance . Va t'il avoir un complément de salaire ( maintien de salaires ) ou alors est ce que cela n'est pas obligatoire par l'employeur? Car si il ne touche que la sécurité sociale , cela va être très minime ... Merci de vos réponses et de votre aide !! Cordialement .
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Bonsoir madame, Voici un lien où vous trouverez réponses à vos questions. Cordialement. Arrêt de travail pour maladie dans le secteur privé : indemnités ... http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2022.xhtml 18 oct. 2012 ... En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié ... conditions plus favorables : maintien intégral de la rémunération, pas de délai ... montant des indemnités calculé afin que le salaire soit maintenu intégralement,.
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Renseignements suite a un virement effectue deux fois
Question postée par jypmars le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jypmars le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je vous explique mon soucis , suite a mon depart de mon ancienne entreprise , apres la periode de preavis j ai recu il y a deux semaines le virement de mon solde de tout comptes ,et les documents avec le detail a signer et renvoyer. je viens d avoir un autre vireemnt de la meme somme.. que faire? je n ai bien entendu pas envie de le signaler , ni le rendre , et si je m ecoutais je solderai mon credit immobilier , mais ensuite je ne pourrais pas rembourser mon employeur s il se rend compte, alors je ne sais pas quoi faire , merci de m aider. amicalement
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Bonjour, Ceux qui ont fait l'erreur s'en rendront compte et si vous ne remboursez pas ils porteront plainte et la preuve existe. J'ai eu la même chose personnellement pour un trop perçu lors du remboursement immobilier, avec un chèque portant 3 signatures pourtant. Par honnêteté il faut restituer le second chèque. Si ça avait été une erreur de calcul ça aurait été différent. Ca vous évitera des ennuis futurs. Cordialement,
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Licenciement pour défaut de permis
Question postée par e2dy le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par e2dy le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je viens de me faire licencé Effectivement je n'ai plus de permis deouis 2ans il ma etait retiré pour defaut de points Mais j'ai quand même continuer a effectué mon emploi (chauffeur livreur mécanicien) sa mettre mon employeur au courant de ma situation! Or le 14/10/13 a 20h je me suis fais contrôlé par la police avec le camion de société (dont j'avais la possesion tout les jours) a un stop ou je me rendez a mon entraînement de foot.. Puis c'est enchaîné les démarches administratives (commissariat, reunion avec mon patron) Puis j'ai reçu 2 recommandés de la part de mon employeur. 1 - pour un avertissement et l'autre pour convocation pour un licenciement préalable et réunion. A t-il le droit de me licencier de la sorte? Sans même m'avertir? Quel sont mes droits? En attente d'une réponse de votre part Merci beaucoup salution distingué
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Bonjour, Les faits sont constitutifs d'une faute grave permettant le licenciement. Vous dites ne pas avoir été averti alors que vous avez eu un avertissement. L'entretien préalable au licenciement est la procédure normale que l'employeur doit suivre. Pendant cet entretien, vous pouvez vous défendre et être accompagné par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié (liste en mairie). Par contre si vous avez eu un avertissement, vous ne pouvez pas être licencié ensuite pour la même faute (on ne peut sanctionner deux fois la même faute). Par contre s'il y a récidive c'est possible. Cordialement,
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Solde de tout compte
Question postée par sassi le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sassi le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
J'été en congé parentale depuis 2 ans suite à mon démission mon employeur nem'a versé que 300€ est ce normal cette somme sachant que mon salaire été de 1260€ ?
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Bonjour, Si vous avez démissionné, il n'y a pas de montant prévu en tant qu'indemnité. Il peut s'agir du solde de vos congés payés non pris. Cordialement,
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Victime d'un vol interne a l'entreprise
Question postée par vince le 11/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par vince le 11/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je me permet de vous sollicitez a fin de m'aider dans la résolution d'un litige entre un collegue de travail et l'employeur en effet travaillant dans le transport urbain mon collége conducteur de bus vent des titre de transports tout les jours et a la fin de son service entrepose le contenu de sa caisse dans son casier personnel qui ce situe dans l entreprise. malheuresement ce college en question c est fait voler tout le contenu de la caisse et des tickets.Nous avons biensur deposer plainte et avons demander le rembousement du contenu de la caisse a l employeur pour que le conducteur en question puisse continuer son travaille normalement est qu'il n'est pas a rembourser la somme et les tickets voler et la direction veut seulement rembourser une parti de la somme total!! Est ce normal alors que le conducteur n'est pas responsable? Vous remerciant d'avance de votre reponse Sincere salutation
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Bonjour, Que dit le règlement intérieur à ce sujet ? S'il n'y a pas obligation de déposer la recette et les titres de transport dans un endroit sécurisé (ou si cet endroit n'est pas prévu), la faute incombe à l'employeur et pas au salarié.Dans le cas contraire si les obligations du salarié n'ont pas été respectées, le dédommagement peut être envisagé pour éviter un licenciement pour faute grave. Mais je rappellerai que les sanctions pécuniaires sont interdites, donc il ne peut s'agir que d'un remboursement du préjudice. Cordialement,
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Ma démission
Question postée par jpaulcoutinho le 10/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jpaulcoutinho le 10/10/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je voudrais savoir à quel moment je percevrais mon solde de tout compte sachant que mon préavis se termine le 29/10/2013 mais qu'à partir du 11/10 je suis en congés payés en accord avec mon employeur, est-ce-que je le percevrais à mon départ en congés ou à la date de fin de mon préavis? Cordialement
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Bonjour, Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe,selon le code du travail être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Mais si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis,ou s'il est en congés payés avant la fin du préavis, la jurisprudence rend possible la signature du reçu dès le jour du départ physique de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). Cordialement,
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Demission,
Question postée par jcjt le 06/09/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jcjt le 06/09/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon fils est en cdi depuis le mois de septembre 2012, il a deposé une lettre de demission le 04/09/13, il a un mois de preavis a faire , peut -il poser des conges pendant le mois de preavis, l'employeur peut-il lui refuser les conges, sachant qu'il a deja pris dans l'annee 20 jours de congés , nous avons calculé qu'il a encore droit a 10jours !! est-ce bien cela??? .peut-il travailler dans une autre entreprise pendant ses congés. merci de bien vouloir nous aider
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Bonsoir, Ceci est possible si l’employeur est d’accord, mais votre fils ne peut l’imposer. Le préavis est un délai « préfix » qui ne peut en principe être ni interrompu ni rompu. Par ailleurs, sauf exception, il ne peut pas y avoir confusion entre le préavis et le congé payé annuel. Le salarié ne peut se voir imposer ce congé ou décider unilatéralement de prendre son congé pendant son préavis (Cass. soc., 20 nov. 1985, no 84-45.952). Dans l'hypothèse où la nécessité d'exécuter un préavis empêche le salarié de prendre tout ou une partie de ses congés payés, les droits à congé se traduiront au terme du préavis par l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés : « Attendu, cependant, que licencié le 17 juillet 1972, B. a cessé de travailler le 31 octobre suivant, à l'expiration du préavis ; qu'il n'a donc pas été en mesure de prendre son congé d'été de deux mois ; qu'il ne peut être privé de l'indemnité correspondante au motif qu'il a perçu son salaire pendant le préavis, les périodes de préavis et de congés payés ne pouvant être confondues et devant donner lieu à des versements distincts... »(Cass. soc., 26 mai 1981, no 80-41.914) — A rappr. Cass. soc., 19 mai 1988, no 86-40.409, Bull. civ. V, p. 198. Néanmoins, la prise du congé par le salarié à une période où il aurait dû effectuer son préavis, et ce en accord avec l'employeur, n'est pas contraire à l'ordre public (Cass. ass. plén., 5 mars 1993, no 88-45.233, Bull. civ. ass. plén., p. 10). A défaut d'accord, la prise du congé suspend le préavis (Cass. soc., 14 nov. 1990, no 87-45.288, Bull. civ. V, no 553). Il résulte de ces éléments que : le licenciement ou la démission, notifiés pendant le congé annuel, ne prennent effet et ne font courir le préavis qu'à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc., 4 déc. 1986, no 84-41.693, Bull. civ. V, p. 440) ; dans tous les cas où le début du préavis est antérieur aux congés, les parties peuvent convenir de suspendre le cours du préavis pour permettre au salarié de prendre son congé payé, le terme du contrat pouvant se trouver alors reporté d'autant (Cass. soc., 14 nov. 1990, no 87-45.288) ; en cas de prise effective des congés payés en cours de préavis, une indemnité complémentaire de préavis est due si le salarié s'est trouvé dans l'obligation de prendre son congé à cette date. Il en est ainsi lorsque la prise des congés pendant le préavis est imposée par la fermeture temporaire de l'entreprise (Cass. soc., 21 nov. 2001, no 99-45.424, Bull. civ. V, no 354, p. 283). En revanche, un salarié démissionnaire qui a pris son congé avec l'accord de l'employeur pendant son préavis, ne peut ensuite prétendre à cette indemnité compensatrice (Cass. ass. plén., 5 mars 1993, précitée). Cordialement,
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Licenciement pour inaptitude
Question postée par djey83200 le 05/09/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par djey83200 le 05/09/2013 - Catégorie : Droit du travail
Madame,Monsieur Actuellement en CDI en tant que pâtissier. J'ai été en maladie pendant 2 mois(dépression suite aux harcèlements de mes nouveaux employeurs)et le 15/07/2013 déclaré inapte a tout poste dans l'entreprise avec danger immédiat. mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable en vue de mon licenciement le 19/08. L'inspection du travail m'a informé que je pouvais ne pas m'y rendre et j'ai envoyé une lettre en AR à mes employeurs leur précisant que je me rendrait pas à l'entretien. Je suis sans salaire depuis le 15/07. Nous sommes le 4/09 et je n'ai plus de nouvelles de mes employeurs. Est ce que le fait de pas m'être présenté à l'entretien pose problème? Pourriez vous me dire ce que je dois faire? car cette situation me porte préjudice financièrement. De plus pendant mon arrêt de travail du mois de Mai, ils m'ont versé mon complément de salaire mais rien pour Juin et Juillet,est ce normal? Je vous prie d'agréer Madame, Monsieur mes salutations distinguées
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Bonsoir. L'entretien préalable au licenciement est fait pour que le salarié puisse se défendre des griefs évoqués(accompagné par un représentant du personnel ou par un conseiller du salarié s'il n'y a pas d'IRP dans l'entreprise). Mais il n'y a pas obligation de s'y présenter. Licenciement en cas d'impossibilité de reclassement: Lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les préconisations du médecin du travail et l'impossibilité du reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement. L'employeur doit prouver la réalité de ses recherches même lorsque l'avis d'inaptitude est un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise (la recherche est alors à opérer du côté de la modification des postes de travail ou de l'organisation du travail). Ainsi, la seule production aux débats d'un compte-rendu de réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT relative à l'examen des possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise ne suffit pas à démontrer que le reclassement de ce dernier est impossible : Cass. soc., 14 mai 2003, no 01-42.115. Il doit aussi apporter la preuve de l'absence de poste disponible de reclassement (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 90-41.661). En application de l'article L. 1226-12 du Code du travail (en cas d'inaptitude d'origine professionnelle), l'employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement mais la violation de cette exigence n'expose pas l'employeur aux sanctions prévues par l'article L. 1226-15 du Code du travail. Le salarié peut simplement obtenir une indemnisation du préjudice que cette absence de notification lui cause nécessairement (Cass. soc., 19 janv. 1993, no 89-41.780). Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 1226-15 du Code du travail, si toutefois les conditions d'application de ce dernier texte sont réunies (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-40.126). L'obligation de notifier par écrit les raisons qui s'opposent au reclassement n'existe pas lorsque l'inaptitude a une origine non professionnelle. Néanmoins, l'obligation de motiver le licenciement obligera l'employeur à préciser les raisons pour lesquelles il rompt le contrat de travail. A noter que, même en cas d'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise, l'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement non seulement cette inaptitude, mais également les motifs qui s'opposent au reclassement du salarié. En effet, la simple mention de l'inaptitude physique dans la lettre de licenciement sans indication de l'impossibilité de reclassement ne constitue pas l'énoncé d'un motif de licenciement (Cass. soc., 9 avr. 2008, no 04-40.356, Bull. civ. V, no 83). a) L'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être respectée. Fondé sur un motif réel et sérieux, ce licenciement ouvre droit pour le salarié à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le texte de l'accord ou de la convention collective ne l'exclut pas (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104, Bull. civ. V, no 127 ; Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-40.071, Bull. civ. V, no 159). En revanche, le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice n'a pas en principe à être versée (Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-45.471, Bull. civ. V, no 271 ; Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262). Le contrat se poursuit alors jusqu'à l'échéance normale du préavis et le salarié ne peut prétendre à aucun dommage-intérêt, alors même qu'il ne perçoit plus aucun revenu et ne peut pas encore bénéficier de la prise en charge par Pôle emploi (Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262). Pour que le salarié puisse bénéficier d'une prise en charge par Pôle emploi, encore faut-il que l'attestation qui lui est adressée mentionne la date de notification comme date de fin du contrat de travail. Dans un tel cas, Pôle emploi ne reporte pas le point de départ de l'indemnisation à la fin du préavis en se retranchant derrière son caractère préfix. En revanche, le salarié licencié ne peut prétendre à l'allocation de retour à l'emploi si l'attestation mentionne comme date de fin de contrat celle du terme du préavis non réalisé. On notera cependant que cette solution ne vaut que lorsque le licenciement est considéré comme fondé et dès lors que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement (Cass. soc., 18 mars 2003, no 01-40.793, Bull. civ. V, no 99). Elle est tout autre lorsque le licenciement opéré est déclaré nul (Cass. soc., 5 juin 2001, no 99-41.186, Bull. civ. V, no 211) ou abusif (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-41.633 ; voir no 1810 ). A noter que la loi portant modernisation du marché du travail a prévu la mise en place d'un fonds de mutualisation géré par l'AGS, afin de permettre aux employeurs de supporter collectivement la charge financière des indemnités de licenciement pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnels (C. trav., art. L. 1226-4-1). La souscription de garanties auprès de ce fonds sera purement facultative pour l'employeur. b) L'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, c'est le cas si vous pouvez prouver que le harcèlement évoqué est la cause de la situation. Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, la combinaison des articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du Code du travail conduit l'employeur : à respecter la procédure de licenciement ; à verser au salarié une indemnité de licenciement quelle que soit l'ancienneté du salarié puisque l'article L. 1226-14 du Code du travail renvoie à l'article L. 1234-9 du même code pour le montant de l'indemnité et non pour ses conditions d'attribution, or il ne comporte aucune condition d'ancienneté. Cette indemnité est égale au double de l'indemnité légale (de l'article L. 1234-9 du Code du travail, ou de la loi de mensualisation) et non au double de l'indemnité conventionnelle (Cass. soc., 22 févr. 2000, no 98-40.137 ; Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.708, Bull. civ. V, no 83). Cette indemnité spéciale de licenciement est due même lorsque la rupture du contrat est une mise à la retraite (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-41.028, Bull. civ. V, no 37) ; à verser au salarié une indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis. On relèvera d'une part, que c'est l'indemnité légale de préavis qui sert de référence et non l'indemnité conventionnelle (Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-43.641, Bull. civ. V, no 347) et d'autre part, que cette indemnité, comme au demeurant celle de licenciement, doit être calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s'il avait continué à occuper son poste antérieur (C. trav., art. L. 1226-16). Mais calculée comme l'indemnité légale de préavis, cette indemnité compensatrice n'est pas soumise aux mêmes règles. Elle n'a pas pour effet de prolonger le contrat de travail (Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328, Bull. civ. V, no 283) et la référence au préavis n'est faite que pour en fixer le montant (Cass. soc., 18 mai 1999, no 97-40.699). En revanche, elle est assimilée à un salaire pour les cotisations de sécurité sociale et la CSG-CRDS (Cass. soc., 4 oct. 1990, no 88-16.990). Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-17.845 FS-P+B). Lorsque l'inaptitude est confirmée, l'employeur a 1 mois pour vous licencier. Au delà le salaire est du. Même dans le cas où votre employeur ne peut se voir imputer la cause de l'invalidité, l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas à être versée au salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle, dans la mesure où il est dans l'incapacité d'exécuter son préavis (Cass. soc., 17 janv. 2006, no 03-48.262)mais dans ce cas, si l'employeur a repris le versement des salaires à l'issue du mois dont il dispose pour tenter de reclasser le salarié, il cesse donc de rémunérer le salarié à partir de la date de présentation de la lettre de licenciement (Cass. soc., 17 mars 2010, no 07-44.747). Il existe cependant plusieurs exceptions à ce principe : l'indemnité compensatrice de préavis est due si l'employeur manque à son obligation de reclassement ; la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables et imposer le paiement de l'indemnité de préavis, même en cas d'inaptitude non professionnelle ; lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis (Cass. soc., 20 mai 2009, no 07-43.517). Toute contradiction avec ces éléments ne peuvent se régler que devant les prud'hommes. Cordialement,
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Comment demander 2 choses au ressoursses humaines
Question postée par Chris le 22/08/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Chris le 22/08/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. je souhaite demander par courrier; à la direction des ressources humaines de mon entreprise,de respecter l’application d'un accord en vigueur et par la même, demander un réajustement de mon salaire. Puis-je faire les deux en même temps ou faut-il demander séparément chaque requête ? Merci a tous Cdt
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Bonsoir, Rien ne vous empêche de faire les deux demandes surtout si les deux sont liées. Si vous êtes certain d'être dans votre droit. Si vous avez la possibilité passez par une organisation syndicale s'il y en a dans l'entreprise. C'est à vos délégués du personnel de faire respecter les accords. Sinon la DIRECCTE pourra vous aider dans votre démarche. Cordialement..
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Comment fonctionne le travail en sous traitance ?
Question postée par fredo le 12/08/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fredo le 12/08/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir le sujet de ma question n est pas tout a fait cela car je n'ai rien trouvé correspondant a ma demande désolé , voila j'aurais voulu savoir une chose , je suis en CDI dans une entreprise et je travaille en sous traitance pour une autre cela fait plus de 20 ans. A t'elle le droit de m'employer a temps complet ? Ne devrait t'il pas m'embaucher dans celle ci ? Merci par avance Cordialement MR GAILLARD
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Bonjour Monsieur, La société qui vous emploi en sous-traitance n’a pas obligation de vous embaucher. C’est l’objet même de la sous-traitance. Il y a sous-traitance lorsqu'une entreprise se voit confier par une autre entreprise l'exécution d'une tâche définie sous sa propre responsabilité et avec le concours de son propre personnel. Les entreprises ont de plus en plus besoin de déléguer certaines tâches à des tiers. Qu'il s'agisse d'assurer l'entretien des locaux, le gardiennage, la restauration du personnel ou de faire face à une commande imprévue, ou trop importante, ou encore de confier, de façon permanente, telle ou telle tâche à un entrepreneur, la sous-traitance est devenue une nécessité économique de notre temps Comme le soulignait en 2004 le rapport de Virville, « au cours des trente dernières années, l'économie française s'est profondément modifiée. Elle s'est progressivement tertiarisée et internationalisée. Les entreprises, notamment les plus grandes d'entre elles, combinent de façon de plus en plus intime organisation hiérarchique et organisation en réseau. Contraintes de s'adapter sans cesse à la concurrence, elles fonctionnent autour de projets à échéance limitée dans le temps. Ces évolutions ont évidemment eu des répercussions sur l'emploi. Les entreprises sont désormais à la recherche d'une main-d'œuvre formée, flexible et adaptable. Elles n'hésitent pas à faire appel à des prestataires de services extérieurs pour des durées plus ou moins longues. Au sein d'une même entreprise, la communauté de travail est fréquemment devenue une communauté à géométrie variable, au sein de laquelle coexistent différents statuts. Le contenu des postes de travail évolue, les lieux d'activité se déplacent. Pour toutes ces raisons, les contraintes qui s'exercent sur les salariés sont fortes et leur univers moins certain que jamais ». Le rapport de Virville poursuivait par le constat que le Code du travail avait évolué moins vite que le monde économique et n'avait pris en compte qu'avec retard les nouvelles formes d'emploi. Cordialement,
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Restitution ordinateur portable fin de contrat
Question postée par bobyman le 15/07/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bobyman le 15/07/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, ayant démissionné de mon CDI et mon préavis étant actuellement terminé, je suis allée récupérer mon solde de tout compte la semaine dernière. Je suis actuellement à l'étranger pour mon nouveau travail, et au jour d'aujourd'hui je n'ai toujours pas reçu ma paye du mois de juin. J'avais à ma disposition un PC portable qu'il ne m'a jamais été demandé de restituer, je suis donc partie avec. Cependant, au jour d'aujourd'hui on refuse de me verser mon salaire dans son intégralité mais on me menace de m'y prélever 800E pour le montant du PC qui a 1 an alors qu'il vaut 750E neuf. Que dois je faire ?
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Bonsoir, le matériel doit être restitué à la date de fin du préavis effectué ou pas. Restituez le afin que le salaire soit versé dans son intégralité selon le solde de tout compte que vous avez du signer. Cordialement.
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Délai pour solde de tout compte
Question postée par rozavel26 le 25/05/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par rozavel26 le 25/05/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, le 5 Mai dernier prenait fin mon deuxième CDD à mi-temps de trois mois dans une entreprise; Sans proposition claire de CDI j'ai signé un CDD de 24/heures par semaine avec une autre entreprise; J'ai reçu mon salaire du mois d'Avril, mais toujours pas mon solde de tout compte ni les différents papiers destinés au Pôle emploi. La patronne me réclame un courrier indiquant que j'ai refusé le CDI pour qu'elle puisse embaucher une autre personne en CDD...est-ce normal? Quel délai a t-elle pour me remettre mes papiers ainsi que mon solde? Merci infiniment de vos réponses.
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Bonjour, si vous n'avez pas eu de proposition de CDI vous ne pouvez pas l'avoir refusé. Vous n'avez donc pas à signer un tel document si vous êtes arrivé en fin de contrat de CDD. Les documents doivent être remis à la fin du contrat. Sinon les demander aux prud'hommes en référé. Cordialement
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Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
Question postée par melaniecd le 16/04/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par melaniecd le 16/04/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis stagiaire chargée de relations sociales dans une entreprise qui souhaite mettre en place un horaire variable et un système de contrôle des horaires de travail par badgeuse. Pour mettre en place l'horaire individualisé pour l'ensemble des salariés, nous allons négocier un Accord d'horaire variable avec le comité d'établissement. Ma question est la suivante : est-ce que le passage d'un horaire fixe à un horaire variable nécessite l'accord des employés? Si le comité d'établissement approuve l'accord d'horaire variable, faudra t-il quand même recueillir l'accord des salariés ou cela s'imposera à eux automatiquement? Merci Mélanie
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Bonjour, La loi no 73-1195 du 27 décembre 1973 a permis un aménagement individuel du temps de travail, échappant à l'obligation de l'horaire collectif. Le salarié est ainsi autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles il doit être présent et une ou plusieurs plages mobiles à l'intérieur desquelles il peut choisir son heure d'arrivée et son heure de départ (C. trav., art. L. 3122-23). L'horaire individualisé (ou variable) peut être établi sur une période plus étendue que la semaine civile. Pour la modification de la répartition de l'horaire individuel hebdomadaire, il faut parfois l’accord du salarié, c’est fonction de qui émane la demande et d’une présence ou non de représentants du personnel. Si c’est l’employeur qui décide de cette individualisation, il y aura modification du contrat de travail donc avis du salarié. Pour les horaires individualisés à la demande des salariés (C. trav., art.L. 3122-23), décision unilatérale de l’employeur mais il faut un avis conforme des RP et information de l'inspection du travail. A défaut de RP, là il faut l’accord des salariés (C. trav., art. L. 3122-24) Article L3122-23 - Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé. Article L3122-24 - Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'ait été constaté l'accord du personnel. Cordialement,
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Indemnisation pôle emploi
Question postée par psy974 le 01/04/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par psy974 le 01/04/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je me suis inscrite le 10 mars à pôle emploi et j'ai eu un rendez-vous avec un conseiller le 25 mars. J'aimerais savoir si l'ARE est pris en compte à partir de la date de fin de contrat à savoir le 06 mars, de ma pré-inscription ou de la date du rendez-vous ? Merci
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Bonjour La date d'inscription retenue est la date de pré-inscription, soit le 10 mars. L'ARE prendra effet après les périodes de carence ( congés payés qui démarrent le lendemain de la fin de contrat de travail soit dans ce cas le 7 mars et indemnités supra légales, si il y a, suivront) puis les 7 jours de différés. Si la période de congés payés et indemnités supra légales est avant l'inscription du 10 mars, les 7 jours de différés prendront effet le jour de l'inscription soit le 10 mars et arrivent les jours indemnisables en ARE.
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Casier judisciare
Question postée par olympien le 28/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par olympien le 28/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bjr,j avais juste une question sur un employeur qui me demande mon casier judiciare en vue d une mebauche a t il le droit? je sais que dans certains cas oui mais je pense pas dans le milieu industriel a moins que ça a changé depuis peu.je suis etonné parce que c est la 1ere fois qu on me demande un tel document merci d avance de me repondre et savoir si je peux attaquer l employeur pour ça crdlt
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Bonjour vous trouverez la réponse sur notre site : Mon employeur peut-il avoir accès à mon casier judiciaire ... www.documentissime.fr/.../mon-employe...Mon employeur peut-il avoir accès à mon casier judiciaire ? ... Un employeur qui vous demande une copie de votre casier judiciaire ne peut en aucun cas s'en servir pour vous refuser ...cordialement..
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Suppression heures supplémentaires et rtt
Question postée par Julien le 13/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Julien le 13/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement face à mon premier avenant relatif à mon premier contrat de travail et je suis inquiet. Mon contrat stipulait un travail hebdomadaire de 36h30 en moyenne sur l'année ainsi que 11 jours de RTT ramené à 10. Ces deux éléments ne semblent pas liées l'un à l'autre, j'ai d'ailleurs sur mes fiches de paye une rubrique "heures supplémentaires à 25%" qui correspond à ce qui est écrit dans mon contrat. Aujourd'hui on me demande de signer un avenant à ce contrat qui stipule que le travail hebdomadaire passe à 35h. Il a également été dit que les RTT n'avaient plus lieux d'être car il n'y avait plus d'heures supplémentaires. Ma question principale est : est-il normal que l'on supprime les RTT lorsque l'on passe de 36h30 à 35h ?
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Bonjour Monsieur, Les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT. Dès lors qu’ils dépassent ce plafond, ils ont droit au paiement d’heures supplémentaires à un taux par ailleurs majoré. Lors du passage aux 35 heures, les entreprises ont le choix entre deux options : soit elles réduisaient effectivement le temps de travail hebdomadaire de leurs salariés à 35 heures par semaine, soit elles décident de continuer à appliquer une durée supérieure et elles doivent alors leur attribuer des jours de RTT ou rémunérer les heures supplémentaires effectuées. Vous étiez donc dans ce dernier cas mais passez maintenant dans la première option. Cordialement,
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Congé d'été refusé
Question postée par robrunos le 12/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par robrunos le 12/02/2013 - Catégorie : Droit du travail
- Sous prétexte d'arrangement des heures travaillées l'été (entre le 1er.07 et le 30.08) de 08H00 à 15H00 sans interruption au lieu de 09H00-12H00 et 14H00-18H00 (heures normales), mon employeur refuse de m'accorder des congés pendant cette période (du 01.07 au 30.08). En a t'il le droit ? - Quelle est la période légale pendant laquelle je peux prétendre à des congés d'été ? - Ai-je droit à une période à mon gré et une autre au gré de mon employeur ? Merci de votre réponse
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Bonjour. C'est à l'employeur, après consultation des représentants du personnel s’il y en a (comité d'entreprise et délégués du personnel), de fixer la période des congés payés. S'il est tenu, pour le congé principal, d'observer les règles énoncées par l'article L. 3141-18 du Code du travail, il n'est légalement tenu à rien concernant la 5e semaine. Toutefois, sa liberté peut être entravée par l'existence d'un usage tel que celui de donner la 5e semaine entre les fêtes de fin d'année. Cet usage doit alors s'appliquer jusqu'à révocation en bonne et due forme (Cass. soc., 16 mai 2000, no 98-40.499, Bull. civ. V, no 187, p. 143). La période des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-13). Le non-respect de cette consultation entraîne l'application de la sanction spécifique de l'article R. 3143-1 du Code du travail, laquelle doit prévaloir sur celle du délit d'entrave (Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316). La période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5). La période des congés est le laps de temps au cours duquel les salariés pourront solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés. Si l'entreprise est fermée pendant toute la durée des congés, période de congés et période de départ en congé se confondent. Un arrêt de la Cour de cassation sanctionne l'obligation de publicité susmentionnée, en jugeant que les jours de fermeture qui n'auraient pas été portés à la connaissance du personnel dans le délai requis comme période des congés payés, ne peuvent être imputés sur le congé annuel (Cass. soc., 16 déc. 1968, no 67-40.304, Dr. soc. 1969, p. 316). L'employeur doit donc indemniser les salariés pour les salaires perdus du fait de cette fermeture qui s’analyse comme une inexécution de son obligation de fournir le travail convenu, les droits à congés payés restant intacts par ailleurs. Comme le remarque le commentateur, cette solution ne vaut que si le salarié a été réellement surpris par la date prévue pour la fermeture. Un autre arrêt sanctionne un employeur par le versement de dommages-intérêts aux salariés pour leur avoir imposé un départ en congé anticipé (départ avant la période légale), ceci pour réduire le recours au chômage partiel (Cass. soc., 19 juin 1996, no 93-46.549). Enfin, la chambre criminelle de la Cour de cassation a sanctionné pénalement l'employeur qui avait mis en congé des salariés brusquement, suite à un incident technique (Cass. crim., 21 nov. 1996, no 94-81.791, Bull. crim., no 355). La période proprement dite: La période légale de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 3141-13). Lorsque la convention collective ne fixe pas la période des congés, et qu'aucun usage professionnel ne restreint sa liberté, l'employeur peut donc, après avoir consulté les représentants du personnel, étendre la période des congés payés au-delà de la période allant de mai à octobre. Les dérogations à l'attribution du congé annuel pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne peuvent résulter, en application de l'article L. 3141-17 du Code du travail que d'un accord individuel du salarié, d'une convention collective ou d'un accord collectif (Cass. soc., 7 nov. 1995, no 91-45.849) Le roulement suppose que les départs se font individuellement, l'entreprise restant ouverte pendant la période des congés. A moins que l'ordre des départs ne résulte des dispositions d'un accord collectif ou des usages, il est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel mais non du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-14). La non-consultation des délégués du personnel caractérise la contravention spécifique édictée par l'article R. 3143-1 du Code du travail ; l'amende s'applique autant de fois qu'il y a de salariés concernés (Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316). A défaut de stipulations conventionnelles ou d'usages, qui paraissent extrêmement rares, l'employeur reste limité dans son choix par les règles suivantes : un salarié peut exiger que la fraction de son congé annuel au moins égale à douze jours ouvrables se situe dans la période de mai à octobre (C. trav., art. L. 3141-13) ; il peut toutefois être dérogé à cette règle par accord collectif ou par un accord individuel. Un accord d'entreprise peut prévoir que les congés seront pris en dehors de cette période, comme un salarié peut, à titre individuel, convenir avec son employeur de prendre la totalité de son congé en dehors de cette période, dès lors que la période des congés dans l'entreprise s'étend au-delà de la période normale (voir JO Sénat CR 1969, p. 438) ; l'ordre des départs doit tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint, et de l'ancienneté de services (C. trav., art. L. 3141-14) ; les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-15). Le salarié, qui travaille pour plusieurs employeurs, peut demander que son congé annuel lui soit donné en même temps dans ses différents emplois (C. trav., art. L. 3141-14). Cordialemnt,
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Comment négocier son indemnité de rc ?
Question postée par JMérel le 04/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par JMérel le 04/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon employeur m'a fait part de sa volonté de me faire quitter l'entreprise (7 personnes) en me proposant une rupture conventionnelle et si je refuse il me licencie pour cause réelle et sérieuse. Il m'a donc fait part des avantages de la rupture conventionnelle. Il me demande de quitter l'entreprise sans raisons valables, (erreurs commises sur dossier sans gravité) et me reproche aussi d'être lente et de coûter trop cher à l'entreprise. Il a déjà post daté et rempli la RC et a déjà décidé de la somme de l'indemnité.(environ 1 mois de salaire) Suis-je en droit de re négocier cette indemnité ? Il a prévu 2 rdv et la signature de la RC au 2ème rdv. Je n'ai aucune preuve matérielle à mon avantage. Et mon employeur m'a donné un avertissement il y a quelques mois et m'a envoyé un mail. Il a donc un sérieux avantage, pourriez-vous me conseiller sur la manière d'agir ? Cordialement, J. Mérel
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Bonsoir, Concernant le montant de l’indemnité pour la rupture conventionnelle, elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale (voir ci-après) ou conventionnelle si elle est supérieure. Voir votre convention collective, selon votre ancienneté. La DIRECCTE vérifiera si elle est bien calculée avant de valider la RC. Indemnité légale (code du travail) : de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté ; au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans (C. trav., art. R. 1234-2 ; D. no 2008-715, 18 juill. 2008, JO 19 juill.). L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Vu votre situation, vous ne pourrez pas demander plus que cette indemnité légale ou conventionnelle. Sachant que votre employeur a l’intention le cas échéant de vous licencier pour faute grave pour ne pas vous donner d’indemnité (hors les congés payés). Dans ce cas la seule solution serait alors les prud’hommes si vous estimez le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lors des deux entretiens que votre employeur a prévus, la loi lui impose que vous soyez accompagnée par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié si l’entreprise est dépourvue de RP. Faites vous assister et conseiller, la RC serait nulle dans le cas contraire. C’est bien sûr également le cas pour un entretien préalable au licenciement. Cordialement.
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Régulation salaire
Question postée par Jujuv1 le 04/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Jujuv1 le 04/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, la comptable de ma société oublie souvent ( très souvent ) la fin du mois de me payer mes astreintes (environ 600€ par mois ). Quand je lui demande de me faire une régularisation , elle me répond que cela n'est pas possible enfin si mais sous forme d'acompte. Donc je voulais savoir qu'elle sont mes recours ? Merci
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Bonsoir, La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle. Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger. Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances. Les règles de périodicité de versement du salaire sont régies par les articles L. 3242-1 et suivants du Code du travail. Remarques La loi no 78-49 du 19 janvier 1978 qui avait légalisé l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 relatif à la mensualisation a été abrogée par l'ordonnance no 2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail. Les dispositions de l'accord ont été intégrées dans le Code du travail. Le paiement mensuel de salaire ne s'applique pas aux travailleurs qui étaient exclus du champ de la loi de mensualisation. Il s'agit des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires (C. trav., art. L. 3242-1). Pour ces catégories, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salaires sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle (C. trav., art. L. 3242-3). Une exception notable au paiement mensuel du salaire vise les VRP dont les commissions donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois (C. trav., art. L. 7313-7). Les dispositions relatives à la périodicité de versement du salaire sont d'ordre public et tout accord tendant à différer le paiement d'une partie du salaire acquis pendant les périodes fixées par la loi est nul et de nul effet (Cass. soc., 12 juill. 2005, no 04-13.342, Bull. civ. V, no 241). L'article L. 3242-1 du Code du travail n'autorise pas un paiement différé au-delà du délai mensuel d'un salaire mensuellement acquis. Ainsi, dans des arrêts anciens, la chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré que pour le personnel rémunéré par des pourboires, la périodicité instaurée par ces dispositions légales s'applique, non seulement au salaire garanti, mais à la rémunération effective dans sa totalité, y compris les pourboires recueillis au cours de la période de paie considérée (Cass. crim., 1er déc. 1965, Bull. crim., p. 584). Il résulte de ces dispositions que le versement du salaire ne peut pas être aléatoire. Il a été ainsi jugé que la rémunération ne peut donc pas être constituée exclusivement, pour des techniciens et des artistes interprètes, par une simple mise en participation (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-41.191 F-P+B). La périodicité maximale d'un mois fixée par l'article L. 3242-1 du Code du travail ne peut toutefois être invoquée pour les éléments de la rémunération qui, en raison de leur mode d'acquisition, constituent une créance subordonnée à une condition ou affectée d'un terme : ainsi pour une gratification annuelle variable (Cass. soc., 18 juin 1981, no 79-15.641, Bull. civ. V, p. 429). L'employeur qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel ne se libère pas pour autant de sa dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée. Aussi, lorsqu'un contrat de qualification est requalifié en contrat de travail à durée déterminée de droit commun, le salarié a droit, dès le début de la période contractuelle, à une rémunération au moins égale au Smic. L'employeur n'a pas la faculté de différer le paiement du Smic en pratiquant une compensation d'une période de paie sur l'autre (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-44.842, Bull. civ. V, no 36, p. 34). Cas particulier du lissage des rémunérations : Le lissage des rémunérations, autorisé pour certains modes d'organisation du travail, apparaît comme une dérogation aux règles de périodicité de versement du salaire. Le lissage a pour objet de garantir aux salariés dont le travail est irrégulièrement réparti sur l'année un salaire régulier versé mensuellement quel que soit le nombre d'heures travaillées au cours du mois. Il concerne les salariés travaillant selon l'un des modes d'organisation supérieur à la semaine ou annuel – cycle, modulation, réduction sous forme de jours de repos, temps partiel annualisé – que la loi no 2008-789 du 20 août 2008 a fusionnés sous un seul système (C. trav., art. L. 3122-2 à L. 3122-5). Votre employeur doit jouer sur les acomptes pour des raisons de cotisation plus intéressantes pour lui. Selon l'Acoss, les acomptes sont des sommes versées au cours de la période de travail à laquelle elles se rapportent et ne constituent pas un fait générateur pour le versement des cotisations. Les délais de versement des cotisations ne commencent donc à courir qu'à compter de la date du versement du solde, telle qu'elle figure sur le bulletin de paye qui clôture la période de travail considérée. Lorsqu'une entreprise verse à ses salariés un acompte, deux situations sont à considérer (Instr. ACOSS no 84-5, 29 nov. 1984) : le versement de l'acompte ne s'accompagne pas d'une modification de la périodicité habituelle de la paie : la date d'exigibilité des cotisations reste déterminée par le versement du solde de la rémunération ; l'acompte s'accompagne d'une modification de la périodicité de la paie : la date d'exigibilité des cotisations est fonction de la date de versement de l'acompte. Cette règle trouve son application en particulier lorsque : la modification de la date de la paie affecte la totalité ou une part notable du personnel, l'acompte représente une fraction importante du montant de la rémunération due. Remarques L'acompte doit être distingué de l'avance, qui est une forme de prêt. Celle-ci n'est donc pas génératrice de cotisations. En revanche, la rémunération sur laquelle elle sera remboursée sera assujettie aux cotisations. Et si, à une date donnée, l'avance est définitivement acquise au salarié, elle devient alors un élément de la rémunération et est, à ce titre et à cette date, assujettie aux cotisations. Donc si la situation perdure et que les menaces ne sont pas plus incitatives, vous pouvez déjà en faire cas à la DIRECCTE (inspection du travail) puis ensuite il n’y aurait que la voie prud’homale pour lui imposer plus de rigueur. Cordialement,
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Retard conséquent solde de tous comptes
Question postée par GD le 03/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par GD le 03/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
J'ai fini mon CDD le 14 octobre 2012 (début le 4 sept 2012), je n'ai pas perçu mon salaire et solde de tout compte, j'ai envoyé une première lettre de réclamation le 6-12-12, j'ai perçu 400 € / 1083,.. dans les 8j qui ont suivis. Pas de nouvelles pour la suite, quels sont mes recours ? je pensais une lettre recommandée AR de mise en demeure de payer. Suis-je en droit de demander des intêrets? quels types? Auriez vous des conseils? Cordialement
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Bonsoir, La seule solution vu la situation serait de menacer votre employeur d'une mise aux prud'hommes en référé (c'est rapide). Le conseil lui imposerait la régularisation avec majoration des intérêts légaux. Il vous faut déposer une demande au greffe des prud'hommes, ils vous indiqueront comment la remplir, la procédure est simple pour ce type de demande vous pouvez vous défendre seul (il vous en coûtera que 35 euros de timbre fiscal). Cordialement,
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Fin de préavis et solde de tout compte
Question postée par ADU666 le 03/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ADU666 le 03/01/2013 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai donné ma démission le 10 octobre dernier. Mon préavis se terminse le 10 janvier. En tand que cadre commercial j'ai une voiture de fonction, un téléphone portable et un ordinateur portable de la société. La société a des difficultés financières depuis plusieurs mois et les salaires de décembre n'ont pas été versés. On m'a indiqué que le solde de tout compte ne pourra pas être fait le 10 janvier et que le délai légale est de 15 jours suivant cette date. 1- Est ce que je dois rendre les affaires de la société le 10 janvier ? 2- que suis je en droit d'attendre le 10 janvier si la société ne peut pas me régler le solde ? D'avance merci pour vos réponses,
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Bonsoir, Vous pouvez garder ce qui constituerait un avantage en nature jusqu'à la fin du préavis (même non effectué) Extrait de cassation : Le salarié dispensé par l’employeur de l’exécution de son préavis peut refuser, jusqu’à la date de la rupture effective du contrat, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel qui correspondait à l’application normale de son contrat de travail, et ce même si l’employeur s’engage à lui verser une indemnité destiné à compenser cette perte. Cass. Soc. 8 mars 2000, n° 99-43.091, n°1158 P. Volmers c/ Sté Lafarge couverture : Bull.Civ.V, n°92 Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Remarques Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). Cordialement,
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Solde de tout compte
Question postée par DAMINO le 27/12/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par DAMINO le 27/12/2012 - Catégorie : Droit du travail
Suite à un accident de travail du 02/08/12 causé par mon patron (coups de poing) parce ce que j'ai refusé de faire des heures supplémentaires(heures qui ne sont jamais payées),la médecine du travail a déclaré "inapte au travail au sein de cette entreprise" cause de "danger imminent". j'ai été licencié le 19/09/12. J'ai réussi à avoir au bout de 2 mois les papiers pour m'inscrire au chômage, à ce jour 27/12/12 il n'a toujours pas payé mon solde de tout compte et mon complément de salaire dû à l'accident de travail. Je lui ai envoyé début décembre une lettre en AR et toujours rien. Que puis-je faire ?
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Bonjour, La seule solution est une mise aux prud'hommes en référé. Vous pouvez vous défendre seule en allant au greffe déposer une demande ou vous faire assister par un avocat ou un défenseur prud'homal (je suis habilité à cette fonction sur le Gard). Vous pouvez me contacter sur jpda-ros1@orange.fr Cordialement,
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Harcèlement moral?
Question postée par ana_m le 23/11/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ana_m le 23/11/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis employé dans une entreprise depuis plus d'un an. Depuis quelques mois mon PDG et son fils se sont mis à dénigrer mon travail (disant, entre autres, qu'il correspond à celui d'un stagiaire), à hausser la voix et sont même venus à me demander si je me droguais. De plus mon patron ne me donne plus de travail et ne répond pas à mes questions n'ayant "pas de temps à me consacrer". Il y a 3 semaines je lui ai remis un lettre de demande de rupture conventionnelle en main propre et n'ayant pas eu de réponse de sa part j'en ai renvoyé une en LRAR il y a une semaine, le fils du PDG m'a alors dit qu'ils avaient reçu ma lettre mais qu'ils avaient autre chose à faire que de "s'occuper de mes petits problèmes". Que puis-je faire?
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Bonsoir, Le harcèlement moral est toujours difficile à prouver sauf témoignages. Par contre si votre employeur ne vous donne plus de travail, il ne respecte plus le contrat de travail. Vous pouvez le rompre par une prise d'acte aux torts de l'employeur. Vous pouvez le mettre ensuite aux prud'hommes pour ces faits et faire reconnaître cette rupture aux torts de l'employeur et obtenir des indemnités de licenciement. Vous pouvez aussi rester dans la société et quand même faire une procédure pour la mise au placard et éventuellement pour le harcèlement si vous avez assez d'éléments. Vous pouvez me contacter pour la procédure; j'assiste les salariés sur le Gard en tant que délégué syndical défenseur prud'homal. Sur jpda-ros@orange.fr Cordialement,
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Maternité
Question postée par naoelle59 le 25/09/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par naoelle59 le 25/09/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis esthéticienne dans une parufmerie d'hypermarché. je suis donc contractualisée sous la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire en CDI depuis le 12/03/12 je suis enceinte de 3mois et j'ai déclaré ma grossesse à mon employeur Ce dernier refuse de me faire un quelconque aménagement de poste malgré la pénibilté de certaines taches. La loi peut elle l'obliger à un aménagement de poste? Aussi, je suis privée de toutes formations prévues pourtant à mon encontre en mettant volontairement en cause ma grossesse. Mon employeur peut il m'en priver pour cette raison? J'ai appris également que je pouvais réaliser mes examens prénataux sur mes heures de travail sans perte de salaire. Or mon employeur m'a dit que je n'en avais aucun droit et refuse que je les exécute sur mon temps de travail Pourriez vous auusi m'informer des articles relatifs aux problèmes soulevés? je vous remercie de bien vouloir prendre ma requête en considération
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Bonsoir Naoelle, en réponse à vos 3 questions. 1/Lorsque son état de santé l'exige, la salariée en état de grossesse doit être temporairement affectée dans un autre emploi mieux adapté à la situation selon l'appréciation médicale. Cette mutation intervient : soit à l'initiative de l'employeur, après avis du médecin du travail ; soit à l'initiative de la salariée, après avis de son médecin traitant confirmé, si l'employeur a demandé un arbitrage, par le médecin du travail . Remarques Le salaire habituel doit être maintenu quel que soit le poste provisoirement confié. Ce droit est limité à la période de grossesse ; à l'issue du congé de maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. Travaux dangereux : Une obligation de reclassement et un cas spécifique de suspension du contrat de travail rémunérée sont prévus au profit des salariées enceintes exerçant certains travaux dangereux (C. trav., art. L. 1225-12 et s.). L'employeur est tenu de proposer à la salariée concernée un autre emploi compatible avec son état compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. Les aménagements du poste de travail ou l'affectation temporaire à un autre poste ne doivent entraîner aucune diminution de salaire. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant cette période de suspension. Cette protection bénéficie aux salariées en état de grossesse médicalement constatée et à celles ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, qui occupent un poste les exposant à des risques particuliers. Pour bénéficier de cette protection, la salariée doit avoir occupé un poste l'exposant (C. trav., art. R. 1225-4) : à des agents avérés toxiques pour la reproduction ; au benzène ; au virus de la rubéole ou au toxoplasme ; aux produits anti-parasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales ou qui sont classés cancérogènes ou mutagènes ; au plomb métallique et à ses composés ; à une pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare. Travaux de nuit : Une protection spécifique est prévue pour les salariées enceintes ou venant d'accoucher qui occupent un poste de nuit. Cette protection se traduit par un droit au transfert sur un poste de jour, et en l'absence d'une telle possibilité de reclassement, par la suspension du contrat de travail assortie d'une garantie de rémunération (C. trav., art. L. 1225-9 et s.). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée, pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin de travail le juge nécessaire. La loi n'impose aucune forme particulière pour la demande de mutation. Le transfert sur un poste de jour est de droit, l'intéressée n'a pas à justifier d'un quelconque problème de santé. En tout état de cause, le transfert d'un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail sera alors suspendu. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur. 2/ La loi permet à la salariée en état de grossesse de s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1225-16). Outre cette disposition légale, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d'horaire (réductions d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse sans perte de salaire). Des temps de pause peuvent également être prévus pour les femmes enceintes travaillant dans certaines conditions. La salariée enceinte est autorisée à s'absenter pour se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique (7 examens au total, espacés de mois en mois). Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l'ancienneté (C. trav., art. L. 1225-16). A noter qu'aucun droit légal d'absence n'est prévu en cas d'interruption volontaire de grossesse. 3/L'état de grossesse ne peut pas être pris en considération non seulement en matière d'embauche, mais encore de non-renouvellement ou de résiliation du contrat, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, ou de mutation. En cas de litige sur ces points, la salariée présentera les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur sa grossesse. Ce sera alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1142-1 ; C. trav., art. L. 1144-1). Votre convention collective ne traite que partiellement ces questions (voir la partie concernée de la CC). Donc mieux vaut faire référence au code du travail. Votre CC: Article 7-6 Protection de la maternité «et de l'adoption» et éducation des enfants (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) Avenant no 14, 31 janv. 2006, étendu par arr. 5 avr. 2007, JO 20 avr., applicable au 1er avril 2006 Avenant no 23, 12 juin 2008, étendu par arr. 19 févr. 2009, JO 26 févr., applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arr. d'extension pour une durée de 3 ans. Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu par arr. 16 mars 2011, JO 23 mars, applicable à compter de la date de son dépôt, soit le 28 juin 2010 Avenant no 42, 20 déc. 2011, étendu par arr. 3 avr. 2012, JO 11 avr. Signataires : Organisation(s) patronale(s) : FCD. Syndicat(s) de salariés : CFE CGC ; CFTC ; FO. 7-6.1 - Interdiction d'emploi Il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au total, avant et après l'accouchement, dont au moins 6 semaines après l'accouchement. 7-6.2 - Rupture du contrat de travail La femme en état de grossesse peut, sur production d'un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai-congé, et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture. 7-6.3 - Suspension du contrat de travail 7-6.3.1 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) L'intéressé a droit, sur justification comme ci-dessus, de suspendre son contrat de travail pendant la durée du congé maternité telle que fixée par les articles L. 1224-17 à L. 1225-23 du Code du travail. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des suites de l'accouchement, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et de 4 semaines après la date de celle-ci. Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 h du début de l'absence ou de l'expiration du congé de maternité. 7-6.3.2 - Si à la fin de la période de repos prévue au point 7-6.3.1 ci-dessus, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 7-3 . 7-6.3.3 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat pourra être prolongée jusqu'au terme prévu, tel que fixé par l'article « L. 1225-20» du Code du travail. De même, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. 7-6.3.4 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu)Tout salarié à qui le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la durée du congé d'adoption telle que fixée par les articles L. 1225-37 à L. 1225-41 du Code du travail. 7-6.4 - Protection 7-6.4.1 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) Il est interdit de rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du Code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse de l'intéressée ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption. (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) La «rupture» du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail. 7-6.4.2 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant par application du point 1 ci-dessus, la «rupture» du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé, si dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec AR, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée justifiant l'arrivée à son foyer dans un délai de 8 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. 7-6.4.3 - Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée. 7-6.4.4 - À l'expiration du 4e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du 4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 1/4 d'heure, sans réduction de salaire. 7-6.5 - Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec AR, «rompre» son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture. (Avenant no 14, 31 janv. 2006, étendu) En pareil cas, il peut, à tout moment de l'année suivant ce terme et sous condition d'avertir son employeur au moins 15 jours à l'avance (Termes exclus de l'extension par arr. 5 avr. 2007, JO 20 avr.) par lettre recommandée avec A.R., demander à bénéficier d'une réintégration. Si l'employeur ne peut le reprendre dans son emploi ou dans un poste de même qualification, les dispositions de «l'article 3-13» sont applicables. Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressé a été compris dans un licenciement collectif. Dans ce cas, il bénéficie d'une priorité de reclassement. 7-6.6 - Complément de salaires 7-6.6.1 - (Avenant no 33, 21 avr. 2010, étendu) «Durant le congé maternité», l'employeur verse à «la salariée» enceinte qui a au moins un an de présence dans l'entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels, si elle avait travaillé - calculés sur la base de son horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans son service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié - et la valeur des indemnités journalières versées à l'intéressée par la Sécurité sociale, et éventuellement les indemnités prévues à l'article 7-4 , ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur, afin de lui assurer le maintien de ses appointements nets dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, après un an de présence; - pendant 10 semaines, après 2 ans de présence; - pendant 16 semaines, après 3 ans de présence. Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples. (Avenant no 23, 12 juin 2008, étendu) Durant le congé d'adoption, «le salarié» qui a un an d'ancienneté à la date d'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions suivantes : - pendant 6 semaines, après un an de présence; - pendant 8 semaines, après 2 ans de présence; - pendant 10 semaines après 3 ans de présence. (Avenant no 23, 12 juin 2008, étendu) Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225-40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. 7-6.6.2 - (Avenant no 14, 31 janv. 2006, étendu) Outre les dispositions de l'article 5-12.6 de la présente convention, si une salariée demande à changer d'emploi, dans un délai d'un mois après le retour de congé postnatal, à raison de suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement constatées par le médecin du travail ou un certificat médical, l'entreprise est tenue dans la mesure du possible de la placer temporairement dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment. Au besoin, il aménagera son poste de travail ou l'affectera temporairement sur un autre poste de travail, sans diminution de sa rémunération. (Avenant no 14, 31 janv. 2006, étendu) Si le reclassement ou l'aménagement du poste de travail sont impossibles, le contrat de travail de la salariée est suspendu, sauf pendant la période du congé légal de maternité. Pendant cette suspension, l'employeur est tenu de verser un complément de salaire dans les conditions prévues par l'article 7-4.1 de la présente convention, sans condition d'ancienneté. 7-6.6.3 - Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail, est payé au taux du salaire effectif. Cordialement,
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Prime d'ancienneté cadre plasturgie
Question postée par coeur2lyon69 le 24/09/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par coeur2lyon69 le 24/09/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis salarié en tant que non-cadre dans une société dépendant de la convention collective de la plasturgie depuis 4 ans. Je touche donc la prime d'ancienneté depuis 1 an. Mon statut a évolué récemment vers le statut cadre. Mon employeur m'indique que je n'ai plus droit à la prime d'ancienneté. Après lecture de la convention, cela ne me parait pas aussi logique. La convention ne précise pas que la prime est due uniquement aux non-cadres. je comprends : Prime d'ancienneté si salarié depuis plus de 3 ans + congés supplémentaires si salarié en tant que cadre depuis plus de 3 ans. Pouvez-vous me confirmer ou m'infirmer cette interprétation? Merci par avance. DL
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Bonsoir Monsieur, Effectivement les articles 11 et 14 de la convention de la plasturgie ne disent aucunement que l'ancienneté est supprimée lors du passage cadre. Je vous invite à demander sur quelles bases s'appuie votre employeur pour appliquer cette suppression. Article 11 Ancienneté (Modifié par avenant du 2 avril 1981, étendu par arrêté du 30 juillet 1981, JO 15 septembre 1981) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci. 1 - Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté : • Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur, • Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement, • Le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre 1er de l'ordonnance du 1er Mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance, • Les périodes militaires obligatoires, • Le temps du service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du Livre 1er du Code du Travail, • Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 5 et 18 , • Les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail, • Les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu. 2 - Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes : • Service Militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du Livre 1er du Code du Travail, • Licenciement, sauf cas de faute grave, • Maladie, lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail, • Repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 15 . 3 - La durée du Congé Parental d'Éducation prévue à l'article L. 122-28-1 du Code du Travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Article 14 Prime d'ancienneté (mod. par ) Article 14.1 - Principe de déconnexion de la prime d'ancienneté Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de Branche. Article 14.2 - Mode de calcul de la prime d'ancienneté et maintien du montant de la prime ancienneté acquise Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté incluant le différentiel RTT s'il existe, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés à l'article 14-3. À la date d'application de l'accord de Branche dans l'entreprise ou l'établissement, les collaborateurs bénéficiant d'une prime d'ancienneté, basée sur l'ancien mode de calcul conventionnel, supérieure à la prime d'ancienneté calculée sur le nouveau mode de calcul proposé, en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement. Article 14.3 - Progression de la prime d'ancienneté La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants : • 3 ans, • 6 ans, • 9 ans, • 12 ans, • 15 ans. Cordialement,
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Convocation entretien pour sanction disciplinaire pendant arrêt de tr
Question postée par anne le 10/08/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par anne le 10/08/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Maître, Je suis fonctionnaire territorial à temps partiel, titulaire (secrétaire de mairie). J'ai reçu une convocation en LRAR, non datée, pour un entretien prévu le 16 aout 2012 , heure non précisée,en vue de sanction disciplinaire .Or, je suis en arrêt de travail jusqu'au 15 aout 2012 et je dois faire des examens complèmentaires en vue d'une éventuelle intervention chirurgicale .Si mon arrêt de travail initial etait prolongé à partir du 16 aout , que dois je faire ? Je ne connais pas l'heure de la convocation et les heures de sortie sont réglementées. Merci de votre réponse.
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Bonsoir, En cas d'arrêt maladie vous pouvez être convoqué uniquement pendant les heures de sortie autorisées. Cordialement.
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Licenciement motif economique abusif?
Question postée par julybeyssac le 07/07/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par julybeyssac le 07/07/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Cela fait 3 ans que je suis en cdi en restauration. depuis 6 mois je suis en mi temps pour conge parental d education. le fond de commerce a ete vendu il y a 1 mois et la mes nouveaux patrons m annonce qu ils me licencient pour motif economique alors que c est l ete, et qu ils font beaucoup de depenses.nouvelles enseignes, nouveaux parasols.... de plus j ai 2 enfants un loyer et une autre serveuse et arrivee seulement depuis 1 ans, n a ni enfants, ni loyer. c est pourquoi je voudrais savoir si ils ont le droit de me licencier alors qu ils depense des sous a tout va et si le fait que je sois plus ancienne et que j ai des enfants ne devrait pas jouer pour moi et que par ce fait je ne devrais pas etre la premiere licencier sachant que j ai aussi le plus petit salaire de l entreprise comme je suis a mi temps d ou leur raison de mon licenciement. ? merci
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Bonsoir, Les difficultés économiques relèvent de la catégorie des causes conjoncturelles de licenciement pour motif économique. La jurisprudence ne donne pas une définition des difficultés économiques. Tout en précisant que les difficultés économiques invoquées doivent être réelles (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 95-42.148) et constituer la raison véritable du licenciement (Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-43.134), elle prend en compte, en général, les difficultés commerciales, financières, ou les résultats comptables et s'en tient à une casuistique. Ainsi ont été considérés comme des difficultés économiques : la mise en redressement judiciaire (Cass. soc., 25 avr. 1990, no 87-43.314, Bull. civ. V, no 191) ; l'état virtuel de cessation de paiement (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-45.576, Bull. civ. V, no 511) ; les pertes financières (Cass. soc., 12 déc. 1991, no 90-45.847, Bull. civ. V, no 581 ; Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-41.687 ; Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-40.497) ; les graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 10 juill. 1991, no 89-44.792 ; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.252) ; la baisse d'activité de l'entreprise (Cass. soc., 7 nov. 1990, no 89-45.671 ; Cass. soc., 29 mai 1991, no 88-41.911 ; Cass. soc., 2 juill. 1992, no 91-40.294 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-44.421 ; Cass. soc., 11 juill. 1994, no 93-40.506) ; la baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration (Cass. soc., 3 mai 2001, no 99-41.558) ; la baisse du chiffre d'affaires d'un cabinet d'avocats entraînant une détérioration des résultats (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.898) ; les importantes difficultés financières imposant des mesures drastiques pou assurer la pérennité de l'entreprise ( Cass. soc., 25 nov. 2009, no 08-42.755). Encore faut-il que les difficultés rencontrées soient suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression de poste ou la modification du contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1994, no 92-41.562 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-45.174 ; Cass. soc., 26 oct. 2004, no 02-42.996). Tel n'est pas le cas, dans une entreprise par ailleurs saine si ce n'est florissante, de difficultés passagères (Cass. soc., 26 juin 1991, no 89-44.033 ; Cass. soc., 8 déc. 2004, no 02-46.293 D), d'un simple ralentissement des affaires (Cass. soc., 22 févr. 1994, no 92-41.891), d'une baisse minime du chiffre d'affaires (Cass. soc., 29 avr. 1998, no 96-40.537, Semaine sociale Lamy no 886, p. 10) ou du seul souci de réaliser des économies (Cass. soc., 22 oct. 1991, no 90-41.680 ; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 91-45.825) voire de faire des bénéfices plus importants (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 93-44.811, Bull. civ. V, no 406). La seule baisse du résultat au cours de l'année précédant le licenciement est jugée insuffisante pour caractériser des difficultés économiques (Cass. soc., 8 nov. 2006, no 05-40.894). A été ainsi jugé abusif un licenciement fondé sur le seul motif du montant trop élevé de la rémunération d'un salarié alors que la situation de l'entreprise lui permet de faire face à cette charge (Cass. soc., 24 avr. 1990, no 88-43.703, no 88-43.374, Bull. civ. V, no 182 et no 183 ; Cass. soc., 26 mars 1992, no 91-41.274 ; Cass. soc., 16 mars 1994, no 92-43.094, Bull. civ. V, no 95 ; Cass. soc., 11 juin 1997, no 94-45.175). Même solution lorsque le chiffre d'affaires est en nette progression et que le licenciement avait pour objet de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi (Cass. soc., 1er déc. 1999, no 98-42.746, JSL, no 48-6). Solution analogue lorsque le chiffre d'affaires était en progression et que la société n'avait connu aucune perte (Cass. soc., 19 juill. 2000, no 98-43.679). Selon un arrêt, « ni la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre de 1992 à 1993, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période ne suffisent à caractériser les difficultés économiques », pour un licenciement prononcé le 30 avril 1994 (Cass. soc., 6 juill. 1999, no 97-41.036, JSL, no 42-5). Un autre arrêt va encore plus loin en ce qu'il paraît sanctionner les choix de gestion de l'employeur. Il décide que l'évolution des résultats déficitaires étant conforme aux prévisions, mais, l'amélioration des résultats étant constante, il en résultait « la volonté de l'employeur d'entreprendre une activité durablement déficitaire », de sorte qu'en raison de l'amélioration des résultats, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 mars 2003, no 01-42.333, Semaine sociale Lamy, 28 juill. 2003, no 1133, suppl., p. 98). Par ailleurs, ces difficultés ne doivent pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur (Cass. soc., 9 oct. 1991, no 89-41.705, Bull. civ. V, no 402 ; Cass. soc., 13 janv. 1993, no 91-45.894, Bull. civ. V, no 9), d'une situation artificiellement créée (Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-43.191), d'une insuffisance de préparation d'un projet de restructuration (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.281, Bull. civ. V, no 369, JSL, no 22-3) ou de l'exigence formulée par le principal actionnaire de la société (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-44.324), voire d'une faute grave de gestion entraînant un refus d'autorisation administrative de fonctionnement (Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-43.616, Bull. civ. V, no 26). Toutefois, si les difficultés sont caractérisées, les erreurs de l'employeur dans l'appréciation des risques inhérents à tout choix de gestion ne caractérisent pas, à elles seules, une légèreté blâmable (Cass. soc., 14 déc. 2005, no 03-44.380, Bull. civ. V, no 365). Les problèmes posés par une municipalité à propos d'un projet industriel ne suffisent pas à caractériser les difficultés économiques (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.281, JSL, no 22-3), pas plus que la décision d'aligner les rémunérations du personnel repris par l'effet de l'article L. 122-12 du Code du travail sur celles du personnel de l'entreprise d'accueil (Cass. soc., 21 sept. 2005, no 03-45.548). Les difficultés économiques, pour être retenues comme un motif originel pertinent, doivent justifier sa conséquence : la suppression d'emplois ou la modification du contrat (Cass. soc., 12 mai 1998, no 95-40.100, JSL no 16-33 ; Cass. soc., 26 oct. 2004, no 02-42.996) ou encore le recours « à des mesures de restructuration » (Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-44.150). Remarques Le sentiment d'imprécision, voire d'incertitude qui se dégage de la jurisprudence s'explique par le fait que les difficultés économiques sont constatées par le juge du fond qui dispose d'un pouvoir d'appréciation pour décider si elles sont suffisamment sérieuses pour justifier la suppression d'emploi ou la modification du contrat. La Cour de cassation exerce un contrôle de motivation et vérifie si les constatations faites sont de nature à entraîner la conséquence retenue. Concernant l'ordre des licenciements, celui-ci permet de désigner à partir de critères objectifs les salariés qui seront licenciés et, à l'inverse, ceux qui seront conservés. Votre employeur doit l’établir, sinon vous référer à la convention collective ou au code du travail. Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l’employeur doit procéder au choix du salarié ou des salariés à licencier. Pour cela, il doit appliquer les critères d’ordre de licenciement. En cas de cause économique entraînant une suppression d’emploi (ou une transformation d’emploi ou une modification de contrat refusée), ce n’est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui doit être licencié. L’employeur a l’obligation légale d’effectuer un choix au sein du personnel relevant de la catégorie d’emploi concernée. Ce choix résulte de l’application des critères de licenciement légaux. Ces critères jouent pour tout licenciement économique, individuel ou collectif. Les critères d’ordre de licenciement sont d’abord déterminés par la loi. Les critères définis par la loi sont éventuellement complétés par la convention collective, voire par l’employeur lui-même, mais après consultation des représentants du personnel. En cas de licenciement pour motif économique, « à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parent isolé, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories ». Le choix du salarié doit donc s’effectuer obligatoirement en considération des quatre facteurs suivants : les charges de famille, l’ancienneté, la difficulté de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles. La convention collective ou l’employeur, après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel), peuvent ajouter d’autres critères. Vous n'êtes visiblement pas la première à devoir partir si vous avez des enfants et plus d'ancienneté que votre collègue (mais à vérifier si vous êtes dans la même catégorie professionnelle). DONC: Si vous doutez de la véracité du licenciement économique et de l'ordre des licenciements, étudiez votre dossier ce qui consiste à suivre le cheminement suivant : Tout d'abord étudier le contenu de la lettre de licenciement. Ce contenu est déterminé par le code du travail dans le respect des impératifs des traités internationaux signés par la France qui préconisent que nul ne soit privé d'emploi sans en connaître les raisons. S'ajoutent l'information sur les dispositions visant à accompagner le salarié dans sa transition professionnelle. • L’énoncé du ou des motifs du licenciement économique (article L1233-16) • La possibilité de demander les critères d’ordre des licenciements, (article L1233-43). • La proposition du CSP qui est un formulaire du pôle emploi à remplir par le salarié et l'employeur (vous sera proposé lors de l’entretien préalable au licenciement) • La priorité de réembauchage (article L1233-45). • L’indication du transfert du solde du DIF. • Le licenciement doit être notifié à la DIRECCTE. Le contenu de la lettre de licenciement doit être comparé avec les conditions de validité d'un licenciement économique. Cordialement,
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Litiges sur horaires de travail, amplitude, temps de repos
Question postée par gen le 21/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par gen le 21/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Madame Monsieur, Actuellement directeur adjoint d'un restaurant depuis 1an et demi, j'aimerais savoir comment obtenir réparations de nombreux dérapages au code du travail : - plus d'1/3 des jours travaillés > à 13H d'amplitude - plus de 90 jours sans repos de 11H entre 2 services, - non respect du repos hebdomadaires de 35h par semaine, - travail, 9, 10, 12 jours sans repos. Vous remerciant par avance de votre réponse. Cordialement.
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Bonsoir Monsieur, Si vous ne pouvez pas obtenir réparation auprès de votre employeur à l'amiable, il n'y a que la solution de le mettre aux prud'hommes. Vous pouvez vous défendre seul ou vous faire assister par un avocat ou un délégué syndical d'une organisation syndicale à moindre frais (voir l'union départementale CFTC de votre département). La procédure est dite orale, il faut vous rendre au greffe des prud'hommes pour fixer la date de la conciliation et établir vos chefs de demande (ce que vous réclamez / estimation financière). Après l'audince de conciliation, obligatoire mais rarement couronnée de succès, vous devrez transmettre les pièces justificatives à la partie adverse dans les délais donnés lors de la conciliation (la rédaction de conclusions est préférable). Vous serez convoqués en audience de jugement quelques mois plus tard. On vous renseignera à la CFTC, en supposant qu'ils aient des défenseurs prud'homaux dans leur secteur. Cordialement,
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Demission sans préavis
Question postée par tamudo23 le 19/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par tamudo23 le 19/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour actuellement employée de vente , je souhaite quittert mon cdi pour un autre poste, quels sont les risques si je quitte mon cdi sans effectuer ma periode de préavis? (sachant que ce poste m'offrirait de meilleurs conditions de travail pour ma santé ) merci pour votre réponse bien cordialement
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Bonsoir, Il vous faut demander à votre employeur la possibilité de ne pas l'effectuer. S'il refuse et que vous partez quand même, il peut vous demander des dommages et intérêts (équivalent du salaire théoriquement perçu pendant ce ou ces mois de préavis et /ou selon le préjudice subi par l'entreprise du fait de votre départ). Cordialement,
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Litiges sur horaires de travail + jour de repos
Question postée par verolektra30 le 18/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par verolektra30 le 18/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
je travaille dans la grande distribution (Intermarcher) depuis 22 ans .je suis passer agent de maîtrise depuis le 03/03/2003 maintenat j'ai le miveau v je fait 44 voir 56 h par semaine et 15 jours sans un jour de repos mon pdg n'a pas voulus maugmenter car je ne fait pas mon travail et j'attend sa réponse pour le jour de repos depuis 15 jours j'aimerais que vous disiez ce que je peut faire en attente de votre réponse merci
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Bonsoir, Concernant le repos hebdomadaire : Les textes essentiels régissant la matière sont : l'article L. 3132-1 du Code du travail : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » ; l'article L. 3132-2 du Code du travail : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre premier » ; l'article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».Selon l'article L. 3111-1 du Code du travail, les dispositions de la législation sur le repos hebdomadaire s'appliquent à tous les salariés occupés par des employeurs de droit privé ainsi qu'à ceux des établissements publics à caractère industriel et commercial. Remarques La règle du repos hebdomadaire et du repos dominical ne vise que les salariés. Les articles L. 3132-1 et L. 3132-3 du Code du travail ne prohibent pas l'ouverture d'un magasin sept jours sur sept y compris le dimanche dès lors que seul l'employeur et les membres de sa famille sont employés dans le cadre de l'entraide familiale. L'obligation de fermeture peut néanmoins résulter d'un arrêté préfectoral (C. trav., art. L. 3132-29). Concernant vos augmentations de salaire: Il faut vérifier au niveau de votre convention collective si vous êtes rémunérée correctement. Après, les augmentations de salaire si elles sont négociées annuellement (NAO), s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise. Il faut vous rapprocher des syndicats de votre entreprise ou de notre union départementale CFTC, 1 rue Hôtel Dieu à NIMES, face aux prud’hommes – TPH 04 66 84 50 10 Cordialement,
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Vol dans l'entreprise
Question postée par mickael le 18/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mickael le 18/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je me suis faite volé du matérielle d'entreprise dans mon casier personnelle dans les vestiaire collectif et celui si été défectueuse quand il me long affecter ont il le droit de me le facturé? merci
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Bonsoir, Non, votre employeur ne peut pas vous sanctionner pécuniairement même s'il y aurait faute de votre part (non signalement du défaut de fermeture par exemple). Seules les absences peuvent autoriser l'employeur à effectuer un retrait sur salaire. Dans votre cas il s'agit en plus d'un défaut du matériel fourni par la société. Les amendes ou « autres sanctions pécuniaires » sont prohibées (C. trav., art. L. 1331-2). Cette interdiction est pénalement sanctionnée (C. trav., art. L. 1334-1, amende de 3750 €). "Constitue une sanction pécuniaire prohibée toute retenue sur salaire opérée en raison d'une faute du salarié, et qui ne correspondrait pas à une période d'inactivité ou serait d'un montant plus que proportionnel à la durée de cette inactivité." Cordialement,
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Comment faire pour etre licencier
Question postée par nana95 le 17/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par nana95 le 17/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Pendant une année j ai subit les propos dégeulasse et déplacer d un collègue de travail puis il y a un moi j ai craqué donc grande discution confrontation brefff , j ai demander mon transfère d atelier et j ai recu un courrier de la drh me disant que après enquète et attestation des amis de mon agresseur ,auccune de mes ami et collègue !!!là c est moi qui à u un comportement inapropié et deplacer envert mon agresseur ,dons là je n ai vraiment plus le courrage de travailler pour des gens comme sà , comment faire pour mes faire licencier je ne veux pas d une rupture conventionnel car je n ai rien a me reprocher
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Bonsoir, La rupture conventionnelle vous permet d'obtenir les indemnités de licenciement. Les autres modes de licenciement vous donneraient droit au mieux qu'aux indemnités de congés payés. Je ne vois pas ce que vous pouvez espérer de mieux. Démissionner, vous donne droit à rien, même pas les indemnités de pôle emploi. Si vous estimez être dans votre droit, tentez une prise d'acte aux torts de l'employeur ou une résiliation judiciaire du contrat de travail, mais je ne vous garantie pas le résultat si les attestations de témoignage ne sont pas en votre faveur. Cordialement,
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Rupture conventionnelle
Question postée par vanille le 06/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par vanille le 06/06/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis en arrêt maladie.Le 5 mars,j'ai trouvé un contrat de travail a durée déterminée a terme imprécis pour remplacement d'un salarié absent chez un dentiste libéral.il a été odieux, méchant et on faisait que se disputer, du coup il a voulu que je démissionne mais j'ai refusé. il a continué a m'ennuyer. Du coup je me suis arrêté le 23 mars .J'aimerais savoir s'il est possible de faire une lettre de demande de rupture conventionnelle du contrat par le salarié Une clause dans mon contrat m'ennuie la voici Rupture anticipée du contrat : Après la période d'essai le présent contrat ne pourra être résilié avant le terme convenu sauf accords des parties, qu'en cas de faute grave ou lourde, de force majeur ou si je peux justifier de la conclusion d'un CDI dans une autre entreprise.En dehors de ces hypothèses , la rupture anticipée du fait de Monsieur X ouvrira droit pour moi a des dommage et intérêt d'un montant égal au rémunération que j'aurais percue jusqu'a terme du contrat
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Bonsoir, Un CDD ne peut pas être rompu par une rupture conventionnelle. Ce type de rupture ne concerne que les CDI. Les 3 cas que vous évoquez sont les seuls possibles. Vous pouvez tenter une rupture d'un commun accord ce qui est équivalent mais qui n'est pas cadré par la loi (pas d'entretien préalable obligatoire ni d'indemnité de licenciement imposée). C'est à vous de vous mettre d'accord avec l'employeur sur les conditions. Sinon si vous trouvez un CDI ailleurs vous pourrez partir. Si vous pouvez prouver que votre employeur a des torts qui font que le contrat ne peut se poursuivre vous pouvez tenter une prise d'acte de la rupture à ses torts ou ce qui est moins risqué en cas de doute tenter une résiliation judicaire du contrat. Cordialement,
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Rupture amiable
Question postée par christine le 29/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par christine le 29/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, ma fille souhaite une rupture à l'amiable de son apprentissage(reste 3 mois).Son patron est d'accord mais il a peur de ne pouvoir reprendre un apprentis s'il accepte.A t-il raison?
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Bonsoir, Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit et signé des deux parties (comme vous dites, à l'amiable) mais pas par une rupture dite conventionnelle qui ne concerne que les CDI. Cette résiliation doit être notifiée au directeur du CFA ou au responsable d’établissement et à l’organisme ayant enregistré le contrat qui la transmet à la Direccte. Si ces conditions ne sont pas respectées, la rupture est prononcée aux torts de l’employeur. Mais pour répondre à votre question, rien n'interdit à l'employeur de reprendre un apprenti. Ce n'est pas un licenciement économique. Cordialement,
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Licenciement et maladie
Question postée par dom38 le 15/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par dom38 le 15/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je viens de recevoir ma lettre de licenciement si j'ai bien compris je serai licencié au moment ou je remettrai l'accord du contrat de securisation professionelle(CSP) c'est a dire le 28/03/2012.Le probleme c'est que je suis en maladie et que l'arret cours jusqu'au 10 avril 2012 et que normalement celui ci devrai etre prolongé alors la je suis dans le flou car personne n'est capable de me dire ce qui l'en est.De plus ayant été en maladie professionelle avant d'etre en maladie "simple" la medecine du travail devait me déclarer inapte a la fin de la prise en charge par la SS ce qui aurait du se traduire par un licenciement pour inaptidude et non pas économique.Si vous pouviez eclairer ma lanterne je vous en serai tres reconnaissant. Bonne journée. MERCI
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Bonjour, Il n'est pas interdit de licencier quelqu'un pendant qu'il est malade. La maladie, en elle-même, n'est pas un motif de licenciement mais, les conséquences de la maladie, préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise, amènent quelquefois à la rupture du contrat de travail. Selon le cas, différents motifs peuvent être envisagés, sachant que l'employeur devra respecter un certain formalisme et supporter le coût de la rupture. Le principe de la nullité du licenciement intervenu en raison de l'état de santé du salarié posé par la loi no 90-602 du 12 juillet 1990 n'exclut pas la possibilité d'un licenciement, lorsque l'absence du salarié rend nécessaire son remplacement du fait des perturbations importantes dans l'activité de l'entreprise. Lorsque vous remettrez le CSP vous serez stagiaire de pôle emploi. Le fait que vous soyez licencié économique ne change pas grand chose aux suites données. Si vous aviez été reconnu inapte physique et si l'employeur n'aurait pu vous reclasser, ce qui est fort probable, ça aurait entrainé également un licenciement. C'estt sur le montant de l'indemnité que cela aurait été préférable pour vous. Et c'est aussi pour cela que votre employeur s'est dépêché de vous licencier économique. S'agissant de l'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les textes applicables sont ceux des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail et tout particulièrement : les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail qui posent le principe de l'obligation de rechercher le reclassement du salarié et précisent que le licenciement n'est possible qu'en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement ; l'article L. 1226-14 du Code du travail selon lequel le licenciement opéré par l'employeur, sauf dans le cas où le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif, ouvre droit pour le salarié à une indemnisation spéciale comprenant d'une part, une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) et d'autre part, une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité de licenciement prévue par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977) ; Cordialement,
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Droit de retrait danger grave et imminent
Question postée par Chris le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Chris le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Un droit de retrait de danger grave et imminent a été déposé par un collègue cariste de mon entreprise.Notre patron le conteste parce que d'après lui: -les faits que les balais d’essuie-glaces du charriot-moteur ainsi que le klaxon, ne fonctionnent pas et qu'il n'y ai plus de rétroviseurs, ne constituent pas un danger grave et imminent! Qui a raison juridiquement le patron ou l'employé??? Merci d'avance pour vos réponses Cdt
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Bonjour, La loi no 82-1087 du 23 décembre 1982 a voulu marquer le rôle du salarié dans la démarche de prévention en octroyant à ce dernier le droit de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1). Compte tenu de sa nature et de sa finalité, l'exercice de ce droit de retrait n'est soumis à aucun formalisme (CE, 4 déc. 1987, no 74.679). L'employeur ou son représentant ne peut alors lui demander de reprendre son activité tant que subsiste le danger et il doit prendre immédiatement les mesures nécessaires pour protéger ses salariés. L'exercice du droit de retrait, dès lors qu'il est justifié, ne peut entraîner de sanction disciplinaire ni de retenue de salaire à l'encontre du salarié qui en a usé (C. trav., art. L. 4131-3). Dans ce cas, à mon avis, le droit de retrait peut être justifié. Le mauvais état de l'outil de travail motorisé étant facteur de risques avérés. C'est bien sûr les juges aux prud'hommes qui en cas de litige décideront. Je vous invite à vous rapprocher de la CARSAT (ex-CRAM, service prévention) pour vous en assurer. L'accident du travail qui surviendrait à un salarié qui aurait usé préalablement de son droit de retrait serait par ailleurs considéré comme découlant d'une faute inexcusable de l'employeur (C. trav., art. L. 4131-4). a) Nature du danger La loi vise le danger imminent menaçant la vie ou la santé du salarié. Par imminence il faut entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Au-delà du risque d'accident et de maladie professionnelle, le danger concernant la santé englobe les effets des nuisances tenant aux conditions de travail (vapeurs nuisibles, bruits excessifs, poussières) dès lors que ces nuisances prennent un caractère aigu créant un danger imminent. Le danger peut émaner d'une machine, d'une ambiance de travail, d'un processus de fabrication. La faculté donnée au salarié de se retirer de son poste de travail doit être entendue comme un recours exceptionnel lorsqu'en face d'une menace de danger grave et très proche il n'y a pas d'autre moyen d'agir pour échapper au danger. Par danger grave, il faut entendre « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée » (Cir. DRT no 93/15, 25 mars 1993, BO Trav. 93/10, p. 99). Le danger doit apparaître comme se situant au-delà du risque qui s'attache à l'exercice normal d'un travail qui peut impliquer, en soi, certaines servitudes ou un certain risque. Un travail reconnu dangereux en soi ne peut suffire à justifier un retrait (A. Bousiges, Dr. soc. 1991, p. 279 ; pour une application jurisprudentielle, concernant des convoyeurs de fond : CA Aix-en-Provence, 8 nov. 1995, JCP éd. E 1996, II, 859). b) Le motif raisonnable La loi n'exige pas que le caractère de gravité du danger et son imminence apparaissent comme réels et effectifs. Le salarié conserve une latitude d'appréciation et un certain droit à l'erreur dans la limite du raisonnable. Ainsi, le Conseil d'Etat a-t-il considéré qu'une clause de règlement intérieur subordonnant le retrait à l'existence d'un danger effectif était contraire à la loi (CE, 9 oct. 1987, no 69.829). Mais en présence d'une sanction disciplinaire prise par l'employeur sur le fondement d'un exercice injustifié ou abusif du droit de retrait, il appartiendra au conseil de prud'hommes statuant sur la légitimité de cette sanction, sur le terrain du droit disciplinaire, d'apprécier le caractère raisonnable ou non de la crainte invoquée par le salarié. Ils pourront ainsi tenir compte de l'âge du salarié, son état de santé, sa qualification ou encore son expérience professionnelle. — Voir par exemple, Cass. soc., 17 oct. 1989, no 86-43.272 ; Cass. soc., 9 mai 2000, no 97-44.234, Bull. civ. V, no 175, p. 135 ; Cass. soc., 23 avr. 2003, no 00-44.806. Dans le même esprit, on peut remarquer que le droit de se retirer ne doit pas nécessairement trouver sa cause dans un motif étranger à la personne du salarié. La Haute juridiction a admis en ce sens qu'un salarié dont l'état de santé ne permet aucun contact avec des animaux ou des substances chimiques peut donc exercer son droit sans être sanctionné (Cass. soc., 20 mars 1996, no 93-40.111). c) Absence de risque pour les tiers Dans chaque situation de travail, le salarié doit tenir compte de son environnement de travail. En ce sens, il ne saurait se retirer de son poste sans mesurer préalablement les conséquences qu'un tel retrait peut entraîner par rapport à la situation de ses collègues de travail ou des tiers. L'article L. 4132-1 du Code du travail précise ainsi explicitement que le droit de retrait doit être exercé de telle manière « qu'il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent ». d) Devoir d'alerte L'article L. 4131-1 du Code du travail précise que le salarié « alerte immédiatement l'employeur ou son représentant de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection ». Ainsi pèse sur le salarié qui entend exercer son droit de retrait un devoir d'alerte. La loi ne précise ni le moment ni la forme que doit revêtir cette alerte et le Conseil d'Etat, comme aujourd'hui la Cour de cassation, considèrent qu'une consignation écrite n'était pas compatible avec les exigences de sécurité (CE, 4 déc. 1987, no 74.679 ; CE, 12 juin 1987, no 75.276, Dr. soc. 1987, p. 654, note J. Savatier ; CE, 22 avr. 1988, no 85.342 ; CE, 29 déc. 1989, no 86.656 ; CE, 11 mai 1990, no 90.213 ; Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-15.744). e) Conséquences de l'exercice du droit de retrait Lorsque le droit de retrait est utilisé légitimement, l'employeur ne peut amputer la rémunération correspondant au temps de retrait du poste de travail (C. trav., art. L. 4131-3). Le salarié aura le droit de percevoir sa rémunération tant que l'employeur n'aura pas pris les mesures nécessaires pour remédier au risque. De même, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction du fait d'avoir utilisé ce droit, et s'il est licencié, il pourra demander réparation de son licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a par ailleurs décidé que compte tenu de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, le licenciement d'un salarié ayant légitimement usé de son droit de retrait pouvait être considéré comme nul (Cass. soc., 28 janv. 2009, no 07-44.556) : « Vu l'article L. 231-8-1 devenu l'article L. 4131-3 du Code du travail, ensemble l'article L. 1121-1 du même code interprété à la lumière de l'article 8 § 4 de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 ; Attendu d'une part qu'aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif légitime de penser qu'elle présentait une danger grave ou imminent pour chacun d'eux ; d'autre part que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection et de sécurité au travail, doit en assurer l'effectivité ; qu'il s'ensuit qu'est nul le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger ». A l'inverse, dès lors que le retrait est jugé injustifié, l'employeur peut opérer une retenue sur salaire (Cass. soc., 23 avr. 2003, nos 00-44.806 à 01-44.809, à propos de conducteurs de bus qui se sentaient concernés et menacés par des agressions perpétrées à l'encontre de leurs collègues sur d'autres lignes). La retenue de salaire peut être effectuée, et ce même si le salarié reste à la disposition de l'employeur (Cass. crim., 25 nov. 2008, no 07-87.650). Si, après enquête, l'employeur arrive à établir que le danger n'existe pas, le salarié est tenu de reprendre immédiatement son travail, sous peine d'être sanctionné, l'absence du salarié s'analysant comme une non-exécution des obligations contractuelles (Cass. soc., 11 juill. 1989, no 86-43.497, Bull. civ. V, p. 312 ; Cass. soc., 20 janv. 1993, no 91-42.028, Bull. civ. V, p. 15). La faute grave pourra même être retenue si le salarié n'a pas alerté l'employeur, n'avait pas de motif raisonnable de penser être en danger et a mis ses collègues de travail en danger par son retrait du poste (Cass. soc., 21 janv. 2009, no 07-41.935). Cordialement,
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Saisie sur salaire doute sur la bonne foi de l'employeur
Question postée par micklea le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par micklea le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis saisie sur ma paye depuis 2 ans je demande a mon patron de me faire parvenir le récapitulatif de tout ce que je rembourse par mois,à qui et combien il me reste à payer et je n'ai toujours rien eu, deplus je ne rembourse jamais la même somme tout les mois , celui -ci m'a expliqué que mon remboursement est calculé tout les mois et non sur toute l'année en fonction :de mes primes ,du salaire du mois etc . J'ai un salaire de base de 1500 euros pourquoi saisie une somme différente chaque mois ?Le mois dernier mon patron m'informe que mes taux de remboursement ont baissé ,je retrouve enfin un salaire convenable ce qui n'était pas arrivé depuis 2ans (900euros) , et voila que ce mois ci je touche ma paye qui est de 323 euros sous prétexte que l'on m'a saisie 700 euros(sur un salaire net imposable de 1222 euro)est ce normal ? que puis je faire ? ma concubine est étudiante et je paye une pension alimentaire pour ma fille , et je ne peux pas vivre ni meme payer mon loyer.
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Bonjour, La saisie et la cession des rémunérations sont actuellement régies par les dispositions des articles L. 3252-1 et suivants du Code du travail. Les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables ou cessibles sont fixées par décret (C. trav., art. R. 3252-2). Les procédures de cession et de saisie sont fixées par les articles R. 3252-12 et suivants du Code du travail. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire (C. trav., art. L. 3252-7). a) Détermination de la part saisissable ou cessible: Le texte fixe les fractions saisissables par tranches successives de salaires, jusqu'à un plafond au-delà duquel la totalité du salaire est saisissable (C. trav., art. R. 3252-2). Ces tranches de salaires sont augmentées en fonction du nombre de personnes à charge du débiteur saisi ou du cédant. Les portions saisissables ou cessibles sont revalorisées périodiquement par décret. Le barème 2012 de saisie des salaires est le suivant, par tranche de rémunération annuelle : • < 3 590 : 1/20 • entre 3 590 et 7 030 : 1/10 • entre 7 030 et 10 510 : 1/5 • entre 10 510 et 13 950 : 1/4 • entre 13 950 et 17 410 : 1/3 • entre 17 410 et 20 910 : 2/3 • > 20 910 : la totalité A ces seuils s'ajoutent 1 360 euros par personne à charge du débiteur. Calculs direct en ligne : Saisie sur salaire, Saisie arrêt sur salaire - Outils calcul, Estimation www.grouperf.com/calcul/?fichier=saisie_sur_salairesEn cache - Pages similaires Les tranches correspondent à des salaires annuels et c'est donc par référence au gain annuel net que le calcul doit être opéré. En pratique, on est conduit à procéder à un calcul lors de chaque paie ; ce calcul ne vaut qu'à titre provisionnel. Lorsque la rémunération comporte des éléments variables à périodicité particulière, la solution la plus satisfaisante me paraît être de procéder, lors de chaque paie, à une régularisation progressive. Sont considérés comme personnes à charge : le conjoint ou le concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI ; les enfants ouvrant droit aux prestations familiales à la charge effective et permanente du débiteur et les enfants pour lesquels une pension alimentaire est versée ; l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI qui habite avec le débiteur ou pour lequel celui-ci verse une pension alimentaire. Ces seuils sont arrondis à la dizaine d'euros supérieure (D. no 2001-1221, 20 déc. 2001, JO 22 déc.). b) Pluralité de créanciers: En cas de pluralité de créanciers de sommes saisissables, la fraction saisissable est déterminée sur l'ensemble de ces sommes. Les modalités des retenues sont déterminées par le juge (C. trav., art. L. 3252-4). En cas de cumul de rémunération, le juge détermine les employeurs chargés d'opérer la retenue (C. trav., art. R. 3252-40). c) Rémunérations soumises à la limitation: La limitation de la part saisissable porte sur la rémunération et ses accessoires, notamment la valeur des avantages en nature, à l'exception d'une part des sommes représentant des remboursements de frais, des indemnités qui ont le caractère de dommages-intérêts (indemnités de licenciement, dommages-intérêts pour rupture abusive, par exemple), d'autre part des indemnités que la loi déclare insaisissables et des allocations ou indemnités pour charges de famille. Les cotisations et contributions sociales obligatoires sont déductibles (C. trav., art. L. 3252-3). L'indemnité de départ à la retraite versée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de vieillesse n'a pas pour objet la compensation d'un préjudice et constitue dès lors une rémunération soumise aux règles de saisie prévues par le Code du travail (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-17.531, Bull. civ. V, no 29). Les indemnités journalières de la Sécurité sociale peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt ou d'une cession dans les mêmes conditions et limites que les salaires (CSS, art. L. 323-5. Il en est de même des prestations servies aux bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé (CRE), c'est-à-dire l'allocation spécifique de reclassement (ASR) et l'indemnité différentielle de reclassement (IDR) (Circ. UNEDIC no 05-16, 30 sept. 2005). Les sommes qui ne sont pas saisissables en vertu du Code du travail, parce qu'elles n'ont pas la nature d'une rémunération, peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt de droit commun. La loi de finances no 72-1121 du 20 décembre 1972 (JO 21 déc.) avait prévu que les blocages de comptes courants, de dépôts ou d'avances ne pourraient avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions du Code du travail qui rendent insaisissable une partie du salaire : le salarié pourrait prélever mensuellement sur son compte une somme correspondant à la portion insaisissable de son salaire. Le décret no 81-359 du 9 avril 1981 (JO 17 avr.), désormais abrogé, puis le décret no 92-755 du 31 juillet 1992, JO 5 août, instituant de nouvelles règles relatives aux procédures civiles d'exécution pour l'application de la loi no 91-650 du 9 juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, en fixe les modalités d'application. La loi précitée du 9 juillet 1991, article 15 dispose en effet que « les créances insaisissables dont le montant est versé sur un compte demeurent insaisissables dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat ». Les articles 44 et suivants du décret d'application précité donnent les précisions suivantes sur ce rapport d'insaisissabilité : lorsqu'un compte est crédité du montant d'une créance insaisissable en tout ou partie, l'insaisissabilité se reporte à due concurrence sur le solde de ce compte. Si ce compte fait l'objet d'une mesure d'exécution forcée ou d'une saisie conservatoire, son titulaire peut, sur justification de l'origine des sommes, demander au tiers saisi que soit laissée à sa disposition une somme d'un montant équivalent dans les conditions indiquées aux articles suivants. La demande doit être présentée avant que le créancier saisissant n'ait demandé le paiement des sommes saisies (art. 44) ; lorsque les sommes insaisissables proviennent des créances à échéance périodique, telles que rémunérations du travail, pensions de retraite, sommes payées à titre d'allocations familiales ou d'indemnités de chômage, le titulaire du compte peut en demander la mise à disposition immédiate, déduction faite des opérations venues en débit du compte depuis le dernier versement. Si à l'expiration du délai de 15 jours prévu à l'article 47 de la loi du 9 juillet 1991 pour la régularisation des opérations en cours, le montant des sommes demandées par le débiteur en raison de leur insaisissabilité excède le solde qui demeure disponible au compte, le complément est prélevé sur les sommes indisponibles à ce jour. Le tiers saisi informe le créancier de ce prélèvement au moment de sa demande en paiement – à peine d'irrecevabilité, ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour contester cette imputation (art. 45) ; lorsque les sommes insaisissables proviennent d'une créance à échéance non périodique, le titulaire du compte peut demander que soit laissé à sa disposition le montant de celles-ci, déduction faite des sommes venues en débit du compte depuis le jour où la créance y a été inscrite. La mise à disposition ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai de quinze jours pour la régularisation des opérations en cours. Si à cette date le solde disponible au compte n'est pas suffisant pour mettre à la disposition de son titulaire l'intégralité des sommes demandées par lui à raison de leur insaisissabilité, le complément est retenu par le tiers saisi sur les sommes indisponibles à la même date. Le tiers saisi informe le créancier de cette retenue au moment de sa demande en paiement. Les sommes ainsi retenues sont mises à la disposition du titulaire du compte si le créancier saisissant déclare ne pas s'y opposer ou s'il n'élève aucune contestation dans les quinze jours qui suivent sa demande en paiement. A tout moment, le titulaire du compte peut saisir le juge de l'exécution pour lui demander, le créancier entendu ou appelé, la mise à disposition des sommes retenues sur justification de leur caractère insaisissable (art. 46) ; lorsqu'un compte alimenté par des rémunérations du travail fait l'objet d'une procédure de paiement direct sur le fondement de la loi du 2 janvier 1973 relative au paiement direct de la pension alimentaire, le tiers saisi laisse en toute hypothèse à la disposition du débiteur, sans qu'aucune demande soit nécessaire, la somme fixée à l'article R. 3252-5 du Code du travail en application de l'article L. 3252-5 du même code. En cas de pluralité de comptes, cette somme est imputée sur un seul d'entre eux (art. 47). Remarques: La loi a fixé un plancher de ressources minimales à la disposition de tout débiteur salarié. Cette somme doit correspondre au montant du RSA pour un allocataire seul, quelles que soient les charges de famille (D. no 2009-716, 18 juin 2009, JO 19 juin ; C. trav., art. R. 3235-5). Cordialement.
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Repture conventionnelle, chomage ?
Question postée par momodeg le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par momodeg le 14/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je vais avoir 59 ans, la date de mon départ en retraite est le 1er décembre 2014. j'ai mes années de cotisations mais pas l'age de la retraite. j'ai des difficultés à suivre avec toutes les nouvelles technologies, De plus, il va y avoir du personnel en trop, car notre société a racheté une petite entreprise. Si je demande une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, pouvez vous me dire si je puis prétendre à des allocations chomage, en attendant l'age de la retraite. Si oui, quel tyoe de lettre puis je utiliser merci
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Bonjour, La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (C. trav., art. L. 1237-11 et s.). La rupture conventionnelle, qui n'est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (C. trav., art. L. 1237-11). Le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ. Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes : elle est encadrée par une procédure d'homologation garantissant la liberté du consentement des parties ; le salarié bénéficie d'une indemnité exonérée, sous certaines conditions, de charges sociales et d'impôt et d'un montant au moins équivalent à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; elle ouvre droit aux allocations d'assurance chômage. Sous réserve de son homologation, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations d'assurance chômage dans les conditions du droit commun. Les articles du Code du travail relatifs à l'indemnisation chômage ont été complétés en ce sens puisqu'ils visent désormais les travailleurs involontairement privés d'emploi « ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants » (C. trav., art. L. 5421-1 ; C. trav., art. L. 5422-1). Comme courrier il suffit de demander à l’employeur de bénéficier de ce mode de rupture. Il faut ensuite son accord, ce qui est souvent difficile à obtenir du fait qu’il préfèrera votre démission à cette rupture. Il n’aura pas à vous donner d’indemnités si vous démissionnez, mais vous n’aurez pas non plus droit à celles de Pôle emploi. Cordialement,
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Jours de fractionnement
Question postée par géraldine le 26/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par géraldine le 26/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir , Je travaille en micro-créche , mon employeur m'impose quatre semaines de congés au mois d'âout et la prise de ma cinquiéme semaine durant les fêtes de fin d'année . Dans le cadre de ma cinquiéme semaine qui se trouve en dehors de la période du 01 mai au 31 octobre , ais-je droit à des jours de fractionnement ? Je vous remercie par avance pour votre réponse Trés cordialement
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Bonjour, En posant que la durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (4 semaines), l'article L. 3141-17 du Code du travail introduit un fractionnement obligatoire correspondant à la cinquième semaine. Le fractionnement de la cinquième semaine n'entre donc pas dans le cadre de l'article précité et n'appelle pas l'avis des délégués du personnel ou l'agrément des salariés (Cass. crim., 25 févr. 1992, Bull. civ. V, no 87 ; Cass. crim., 16 sept. 1992, no 91-84.348, ch. mixte, 10 déc. 1993, no 87-45.188, Bull. civ. V, no 1). Dès lors, le fait pour un directeur d'avoir unilatéralement opéré ce fractionnement, sans l'assentiment des salariés, n'est pas susceptible d'incrimination pénale (Cass. crim., 25 févr. 1992, no 90-86.099, Semaine sociale Lamy, no 601). Donc il n'entraîne pas le droit à des jours de congé supplémentaires. Toutefois les dispositions conventionnelles antérieures à la législation de la cinquième semaine qui instituaient des jours de congé supplémentaires correspondant à une cinquième semaine et accordaient des jours de fractionnement pour cette cinquième semaine, ne sauraient être tenues pour caduques (Cass. soc., 4 avr. 1990, no 87-40.267). Voir donc à ce niveau si vous êtes concernée. Cordialement,
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Déplacements professionnels
Question postée par Gigi le 25/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gigi le 25/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Etant très souvent en déplacements professionnels (entre 5h et 7h/semaine), je souhaiterais savoir si ce temps de déplacement fait en train ou en avion peut-être assimilé à du temps de travail excepté le temps de déplacement entre deux lieux de travail? Je sais que le temps de trajet qui dépasse le temps habituel domicile/travail doit être indemnisé. Mais combien peut-on demander pour cette indemnisation? D'avance, je vous remercie pour vos réponses. Cordialement, Gigi
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Bonjour, Je vous donne la législation en la matière: Temps de trajet – Temps de déplacement professionnel: Selon l'article L. 3121-4 du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire ». Vous en connaissiez la teneur pour la gestion, pour le financement, il faut donc voir au niveau de votre convention ou de vos accords d'entreprise. a) Temps de trajet domicile – lieu habituel de travail: Le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié à l'entreprise n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré comme tel, quand bien même l'employeur demanderait au salarié concerné de ramasser d'autres salariés en employant le véhicule de l'entreprise (Cass. soc., 21 mai 1992, no 91-40.026). Encore faut-il, à la lumière de la jurisprudence, que ce « ramassage » contraint n'ait pas pour effet d'allonger le temps habituel de trajet du salarié (Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-43.109, Bull. civ. V, no 275). Le temps de trajet domicile/travail n'est donc pas en principe du temps de travail. Il convient toutefois de réserver le cas de l'astreinte. La Cour de cassation considère, sans réserve, que les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l'astreinte font partie intégrante de l'intervention et à ce titre doivent être considérés comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-46.367 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-43.834, P+B+R). Cette position me paraît pleinement justifiée dans la mesure où, par hypothèse, l'astreinte se déroule hors de l'horaire habituel de travail (week-end, jours fériés) et que les interventions du salarié peuvent survenir à n'importe quel moment. On sort donc de la logique qui conduit à exclure du temps de travail effectif le temps de trajet domicile/travail. b) Temps de déplacement domicile–lieu d'exécution du travail autre que le lieu habituel: Ce temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif, qu'il se situe dans ou en dehors de l'horaire de travail, qu'il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (sous réserve du cas de l'astreinte toujours) Remarques Cette interprétation est corroborée par le Conseil constitutionnel saisi d'un recours contre le texte : « Le législateur a prévu que le temps nécessaire à un salarié pour rejoindre, depuis son domicile, un lieu d'exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel ne constitue pas un temps de travail effectif » (Cons. const. 13 janv. 2005, no 2004-509, JO 19 janv., p. 896). Toutefois, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou lorsqu'une partie du temps de déplacement se situe dans l'horaire de travail, il doit donner lieu à compensation en repos ou argent. Les modalités de cette compensation doivent être fixées par convention ou accord collectif. En l'absence d'accord, il revient à l'employeur de la fixer après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La part prise sur l'horaire de travail ne doit entraîner aucune réduction de rémunération. Autrement dit, il s'agira d'un temps rémunéré comme temps de travail mais non considéré comme tel : il pourra être neutralisé pour l'appréciation des heures supplémentaires. L'hypothèse visée est celle de salariés envoyés en mission en des lieux très éloignés de leur domicile, voire à l'étranger, et dont le temps de transport coïncide avec le temps de travail habituel. Par exemple, un salarié habitant et travaillant habituellement à Paris et appelé à effectuer une mission à Marseille le lundi après-midi. Le temps passé au déplacement ne devra donner lieu à aucune réduction de rémunération. c) Temps de déplacement entre deux lieux de travail: Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, notamment en cas de déplacements chez plusieurs clients, entre plusieurs chantiers doit être assimilé à du temps de travail effectif (Circ. DRT no 2003-06, 14 avr. 2003, Fiche no 9 ; Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-43.109, Bull. civ. V, no 275 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.505). d) Temps de trajet entre l'entreprise et le chantier ou le lieu d'intervention: Dès lors que le salarié est contraint de passer par l'entreprise, le temps de trajet entre l'entreprise et le lieu d'exécution du travail est en principe considéré comme du temps de travail effectif. C'est ce qui ressort d'une jurisprudence rendue essentiellement dans le secteur du bâtiment. La Cour de cassation considère, en effet, que le temps de transport des salariés entre l'entreprise et le chantier doit être considéré comme un temps de travail effectif, dès lors que le salarié doit se rendre dans l'entreprise avant d'être transporté sur le chantier (Cass. soc., 31 mars 1993, no 89-40.865 ; Cass. soc., 16 juin 2004, no 02-43.685, Bull. civ. V, no 171). De même, elle considère que les temps de trajet effectués par un salarié avec le véhicule de l'entreprise, entre l'entreprise et les différents chantiers, sont assimilés à du travail effectif (Cass. soc., 16 janv. 1996, no 92-42.354 ; Cass. soc., 12 janv. 2005, no 02-47.505). Pour la Cour de cassation, dès que le salarié s'est rendu dans l'entreprise pour prendre son poste, il est à la disposition de l'employeur. L'un des éléments essentiels d'assimilation du temps de trajet à du temps de travail effectif repose sur le fait de savoir si les salariés étaient à la disposition effective de l'employeur, préalablement à leur départ pour le chantier (Cass. soc., 18 juin 1997, no 95-42.908). Cordialement,
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Congés d'été
Question postée par géraldine le 23/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par géraldine le 23/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Mon employeur m'impose quatre semaines de congés cet été pour fermeture de la créche . En a t'il le droit ? si oui ais-je droit à des jours de fractionnement en plus de mes congés initials ? Je vous remercie par avance pour votre réponse Cordialement Géraldine MUSY
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Bonjour, C'est à l'employeur, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il y en a,(comité d'entreprise et délégués du personnel), de fixer la période des congés payés. La période des congés payés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur qui doit alors se référer aux usages de la profession et consulter les délégués du personnel et le comité d'entreprise (C. trav., art. L. 3141-13). La période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5). La période des congés est le laps de temps au cours duquel les salariés pourront solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés. Si l'entreprise est fermée pendant toute la durée des congés, période de congés et période de départ en congé se confondent. Donc votre employeur peut faire correspondre vos C.P. avec la fermeture de la crêche. La période légale de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année (C. trav., art. L. 3141-13). Lorsque la convention collective ne fixe pas la période des congés, et qu'aucun usage professionnel ne restreint sa liberté, l'employeur peut donc, après avoir consulté les représentants du personnel, étendre la période des congés payés au-delà de la période allant de mai à octobre. Fractionnement des congés — Jours supplémentaires: Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires ; il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours de congé. Vos conés se situant en été ne donnent pas droit aux fractionnements. Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte. Cordialement,
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Les salaires versés retard
Question postée par camelia le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par camelia le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Comment puis-je obtenir mon salaire jusqu'à ce que le 10 du mois? My Head me paie chaque mois trop tard, nous sommes ici aujourd'hui Février 18 et je n'ai reçu aucune rémunération ou un tableau de paiement pour Janvier! Qu'est-ce que je peux faire?
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Le salaire doit être versé un jour ouvrable sauf en cas de paiement réalisé par virement (C. trav., art. R. 3241-1). Autrement dit, le paiement du salaire ne peut être effectué un jour de repos légal ou conventionnel. Pour le reste, si la loi règlemente la périodicité du salaire (voir ci après), elle reste muette quant à la date de versement de celui-ci. Dans le souci d'assurer aux entreprises une certaine souplesse de gestion, il n'est pas apparu opportun au législateur de fixer une date limite de paiement dès lors que l'intervalle de temps entre deux payes successives n'excède pas la périodicité maximale prévue par la loi (Rép. min. no 63035, JOANQ 25 août 1985, p. 4035). La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle. Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger. Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances. Ainsi, la paye afférente à un mois de travail peut-elle intervenir aussi bien le 25 du mois que le 5 du mois suivant. Toutefois il importe que le paiement intervienne à une date rapprochée de l'échéance, c'est-à-dire de la période de travail à laquelle elle est afférente, et que la périodicité maximale d'un mois soit respectée. Un changement de date de versement du salaire qui allongerait l'intervalle d'un mois (instauration d'un décalage de la paye, par exemple du 25 au 5 ou au 10 du mois suivant) enfreint incontestablement l'article R. 3242-1 du Code du travail qui impose le paiement intégral du salaire selon une périodicité n'excédant pas le mois. Conscientes de la difficulté, les entreprises accompagnent l'instauration de ce décalage du versement d'un acompte à la date d'échéance habituelle du salaire, voire optent pour une mise en place progressive du décalage. Bien que cette solution ne soit pas juridiquement imparable, force est de constater l'absence de contentieux face à une pratique pourtant courante. En toute hypothèse, l'instauration d'un décalage de paye doit donner lieu à consultation préalable du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et cette consultation doit être suivie d'une information de l'ensemble du personnel. Le salaire constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cass. soc., 4 juin 1957, no 4641, Bull. civ. IV, no 684). Le non-paiement, voire le retard dans le paiement du salaire dû autorisent le salarié à cesser d'exécuter sa prestation de travail (c'est ce que l'on appelle « l'exception d'inexécution ») et à considérer son contrat de travail comme rompu du fait de l'employeur. Cette rupture s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-40.172), nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-43.350, Bull. civ. V, no 21) ou à tout le moins en produit les effets (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642). Le retard dans le paiement du salaire emporte en principe les mêmes effets : « le retard dans le paiement du salaire caractérise un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail qui constitue une rupture du contrat de travail laquelle s'analyse en un licenciement… » (Cass. soc., 24 oct. 2001, no 99-45.068 ; voir également Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-40.172 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-45.450 ; Cass. soc., 29 oct. 2002, no 00-45.966) A l'aide de ces jurisprudences, vous pouvez mettre votre employeur aux prud'hommes en référé (procédure rapide): voyez avec le greffe du tribunal des prud'hommes de votre département. Vous pouvez vous faire aider par un délégué syndical (voir UD-CFTC de votre département) ou par un avocat. Cordialement,
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échellonnement du solde de tout compte
Question postée par alainmimi5 le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par alainmimi5 le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur me propose de régler avec un échellonnement de 10 fois mon solde de tout compte, cela est-il possible ?
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Bonsoir, Si celà ne vous dérange pas , c'est possible par un arrangement avec votre employeur, selon vos relations. Mais légalement il est censé vous régler la totalité après que vous ayiez signé le solde de tout compte à la date de la rupture du contrat de travail. Cordialement,
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Abattement des charges salariales dans le btp
Question postée par eric le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par eric le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, suite à réponse de Jean-pierre DA ROS (animateur réseau juridique) Date de la réponse : le 23/12/2010 moi qui suis dans le camp ouvrier,dois-je refuser cette minoration en sachant qu'elle influe directement sur la baisse des indemnités maladies,de chômage ou de retraites.(arnaque ??)ou choix réel ? cette demande m'est faite,alors que l'entreprise c’était octroyée le droit de l'appliquer sans le consentement des ouvriers. bien cordialement
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Bonjour, Comme je l'avais précisé en 2010, Effectivement si votre entreprise n'a pas consulté le comité d'entreprise, s'il y en a un, ou à défaut, les délégués du personnel, il y a délit d'entrave. Si il n'y a pas cette représentation du personnel, votre employeur devait demander aux salariés leur accord. Si il y avait un CE ou des DP, cette position devait faire l'objet d'un accord collectif et devait figurer dans le contrat de travail de chaque salarié ou dans un avenant. A défaut, votre employeur devait déjà vous informer par lettre recommandée avec AR ou par une lettre remise en main propre contre décharge de son intention de mettre en place ce dispositif. Si un tel accord ne peut être mis en place dans votre entreprise faute de représentants du personnel, il appartenait à chaque salarié d'accepter ou non cette option. Le courrier devait être suffisamment précis, exposant toutes les conséquences de la décision que pouvaient prendre le salarié. C'est-à-dire : Si vous acceptiez d'opter pour l'abattement de 10 %, la base de calcul des cotisations est le plus souvent minorée de 10 %. Les cotisations salariales et patronales étant plus faibles ; le coût est moindre pour l'employeur, certes mais aussi pour vous: un salaire net plus important. Cependant, les conséquences de cette option pour vous ne sont pas sans importance : - en cas de maladie ou d'accident du travail, ces indemnités journalières seront calculées sur votre salaire brut abattu, elles seront donc plus faibles ; - en cas de licenciement, vos indemnités de pôle emploi seront, elles aussi minorées, puisque calculées sur 90 % de votre salaire brut ; - lors de votre départ à la retraite, vos années de versement seront, elles aussi, validées avec le salaire brut abattu, ce qui aura pour conséquence une pension moins importante. Si ultérieurement après avoir donné votre accord vous changez d'avis, il vous appartiendrait d'en informer par écrit votre employeur. Ce dernier devra prendre en compte votre demande dès l'année suivante. Donc c'est vous qui devez prendre la décision. C'est un peu comme une mutuelle avec diverses options. On ne sait pas à l'avance si on aura besoin de soins coûteux dans l'avenir. Est-ce qu'on doit cotiser plus au risque de ne pas récupérer la somme investie ou cotiser moins mais en cas de problèmes de santé importants devoir participer plus personnellement. Il faut évaluer le risque maladie, chômage, licenciement. Si le risque est faible, il est intéressant d'opter pour l'abattement; s'il est élevé je vous le déconseille. Outre le côté personnel de l'individu (santé) , il faut évaluer la "santé" de l'entreprise (licenciement, chômage). En ce qui concerne la retraite, il faut estimer la diminution de la rente par un calcul sur les revenus avec là aussi un facteur incertain, la durée de vie. Cordialement,
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Non reception de mon solde de tout compte, cert travail etc
Question postée par corinne le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par corinne le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Ayant quitté ce jour mon entreprise suite à une démission, aucun document ne m'a été remis, la DRH m'informe que je recevrai tous les éléments par courrier en fin de mois. Est ce légale ? que puis je faire ? Merci pour votre réponse rapide. corinne
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Bonsoir, Ces documents doivent être remis à la date de la rupture du contrat. Vous devez vous rendre à votre entreprise pour les récupérer car il n'y a pas obligation d'envoi.L'attestation pôle emploi est remise au salarié en même temps que le certificat de travail ou le dernier bulletin de paye et solde de tout compte. La non-remise de cette attestation expose l'employeur à une amende d'un montant maximum de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive. En outre, qu'il s'agisse d'une remise tardive ou du défaut de remise de l'attestation, le salarié est considéré comme subissant nécessairement un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 13 juin 2007, no 06-41.189). Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). La remise de ces documents peut être demandée en référé auprès des prud'hommes. Faites pression par cette menace pour obtenir plus rapidement vos documents. Cordialement,
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Démission durant mon congé sabbatique
Question postée par Elisatoun le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Elisatoun le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, actuellement en congé sabbatique, je me suis installée à la réunion, et vu les opportunités offertes dans mon secteur, je souhaite démissionner de mon ancien travail en CDI. Le préavis est de 15j, mais je sais qu'il peut être effectué durant cette période. Comment dois-je rédiger ma lettre de démission?merci d'avance
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Bonsoir, La démission donne lieu à un préavis, y compris lorsque le salarié démissionnaire se trouve en période de suspension de son contrat de travail, comme c’est le cas dans le cadre d’un congé sabbatique. La démission du salarié, dès qu’elle est reçue par l’employeur, marque donc bien le point de départ d’une période de préavis, mais dont la mise en œuvre sera impactée par le fait que le salarié se trouve justement en congé sabbatique. Pendant le congé sabbatique, le contrat est suspendu et rien n'interdit d'interrompre le congé sabbatique avant le terme prévu, mais il faut normalement l'accord de l'employeur, puisqu'en général, interruption du congé veut dire réintégration au même poste ou à un poste similaire alors que l'employeur a pu prendre des dispositions contraignantes jusqu'à la date de retour initialement prévue. La lettre de démission interrompt le congé sabbatique, le contrat reprend donc effet si l'employeur ne s'y oppose pas, le délai de préavis reste donc celui du contrat. Aucune raison, d'ailleurs, qu'il soit réduit à cause du congé sabbatique. Vous pouvez donc envoyer une lettre de démission en précisant que vous souhaitez inclure votre préavis pendant votre congé sabbatique. Reste à savoir si vous voulez aller jusqu'au bout de votre congé, donc poser les 15 derniers jours en préavis ou bien si vous voulez interrompre le congé avant sa date prévue. Faites vos propositions à votre employeur dans ce sens. Cordialement,
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Rachat rtt
Question postée par Claude le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Claude le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Nos consultants salariés bénéficient de 12 jours de RTT par an. Est-il possible d'en racheter tout ou partie. Sous quelles conditions et modalités. Merci de votre réponse
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Bonjour, Le rachat de JRTT n'a en premier lieu été autorisé que par le biais de leur transfert dans un compte épargne-temps (ancien C. trav., art. L. 3122-20). Dans celles de 20 salariés et moins, ne relevant pas d'un CET, leur rachat direct n'était permis que jusqu'au 31 décembre 2008 et était limité à 10 jours par an (L. no 2005-296, 31 mars 2005, art. 4). Par la suite, le rachat direct des JRTT a été possible dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif (L. no 2008-111, 8 févr. 2008, art. 1er). Mais ce rachat n'a eu qu'un caractère temporaire. Il ne concernait que les JRTT acquis avant le 1er janvier 2010. En contrepartie, le salarié devait bénéficier d'une indemnisation majorée. Cette mesure temporaire n'a pas été reconduite. En l'état actuel des textes, il n'est plus possible de racheter des JRTT résultant des anciennes annualisations négociées et acquis depuis le 1er janvier 2010, en dehors de leur transfert dans un CET, sachant qu'ils ne pourront pas bénéficier à ce titre du dispositif de la loi Tepa. Cordialement,
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Prime d'interessement
Question postée par MARIE le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MARIE le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour J'ai été licenciée en juillet 2011 pour inaptitude médical à mon poste (Hôtesse d'accueil) étant embauchée en octobre 2010, j'ai signé un avenant de l'accord d'intéressement du personnel en novembre 2010. Je travaillais pour un club de football de reims, d'aprés l'inspection je suis en droit de réclamer la prime qui m'est dù correspondant à mes jours de présence (hors maladie)étant donné donné que la club était classé avant la 14ème place. J'ai envoyé récemment à ce club en AR ma demande, mais depuis pas de nouvelles, ma question est: dois-je en faire la demande par le conseil des prud'hommes ? l'inspection du travail m'a transmis la copie de l'avenant que j'ai signé. Je vous remercie par avance. Cordialement Marie
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Bonsoir, Il faut vérifier les critères de répartition prévus par votre accord ou avenant à l'intéressement. Critères légaux de répartition et modalités d'application a) Critères légaux de répartition Les critères de répartition de l'intéressement sont limitativement énumérés par l'article L. 3314-5 du Code du travail et peuvent prévoir : soit une répartition uniforme ; soit une répartition proportionnelle au salaire ; soit une répartition proportionnelle à la durée de présence ; soit une répartition utilisant conjointement plusieurs de ces critères. Le préambule de l'accord doit expliquer les raisons du choix des critères de répartition. La répartition du supplément d'intéressement s'opère selon les modalités prévues par l'accord d'intéressement ou le cas échéant par un accord spécifique conclu selon les modalités prévues par l'article L. 3312-5 du Code du travail. Remarques Les critères de l'ancienneté et de la qualification ne peuvent plus être retenus, depuis la loi no 94-640 du 25 juillet 1994 (JO 27 juill.), sauf pour les entreprises dont les accords, comportant ces critères, ont fait l'objet d'une homologation conformément à la législation antérieure à l'ordonnance du 21 octobre 1986 et qui peuvent continuer à utiliser lesdits critères, à condition que leurs accords d'intéressement aient été renouvelés sans discontinuité depuis leur dernière homologation (Circ. intermin., 14 sept. 2005, JO 1er nov.). b) Modalités d'application des critères 1. Différenciation des critères La répartition de l'intéressement peut être différenciée en fonction du ou des critères retenus. Si le critère du salaire ou celui de la durée de présence est retenu, la répartition ne peut être que proportionnelle à ces critères. Il en va de même en cas d'utilisation conjointe de ces critères. Dans ce cas chaque critère doit s'appliquer à une « sous-masse » distincte (par exemple : 30 % répartis de manière uniforme, 30 % répartis au prorata du temps de présence, 40 % répartis proportionnellement aux salaires). Pour l'administration la nécessité de recourir à des sous-masses a essentiellement pour objet d'éviter le risque d'une remise en cause du principe de proportionnalité et une surpénalisation de l'absentéisme : c'est ainsi que la prise en compte des salaires perçus (tenant donc déjà compte des absences) affectés d'un coefficient de présence surpénaliserait les salariés ayant été absents pendant la période de calcul de l'intéressement. Par contre, il est admis de faire l'économie de deux sous-masses dès lors que le salaire affecté du critère présence (lequel doit bien entendu respecter le principe de proportionnalité) est le salaire non diminué des incidences des absences (Circ. intermin., 14 sept. 2005, JO 1er nov.). Enfin, il convient de remarquer que la répartition de l'intéressement génère quelquefois des reliquats. Or il est possible de les éviter ; ainsi la répartition « durée de présence » définie comme la totalité des jours travaillés, desquels sont retranchées les absences pour maladie, ne génère pas de reliquat si, lors de la répartition individuelle, les jours effectivement travaillés par un salarié sont rapportés au total des jours effectivement travaillés par l'ensemble des salariés (il n'y a de reliquat que s'ils sont rapportés au nombre de jours travaillés théoriques, par exemple les jours ouvrés, nécessairement plus élevés que les jours effectivement travaillés, sauf dans l'hypothèse où aucun salarié n'a jamais eu le moindre arrêt de travail pour maladie au cours de la période de calcul) (Circ. intermin. 14 sept. 2005, précitée). 2. Critère de répartition uniforme L'enveloppe est divisée entre tous les salariés bénéficiaires sans tenir compte du salaire ou du temps de présence. Ainsi, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein, un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié présent toute l'année. Dans les faits, ce type de répartition est très rarement retenu par les partenaires sociaux. Donc il est possible que vous ayiez droit à la totalité de l'intéressement ou seulement au prorata temporis. Mais au minimum cette dernière possibilité. Donc la seule solution est effectivement dans un premier temps de demander à votre employeur de régulariser sinon intenter l'action devant les prud'hommes. Voyez avec un avocat ou un défenseur prud'homal d'une organisation syndicale (union départementale CFTC par exemple de votre département si vous ne vous sentez pas de vous défendre seule. Cordialement,
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Démission sans effectuer totalité du préavis et nouvel engagement
Question postée par harlan le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par harlan le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour j'ai donné ma démission à mon employeur en demandant de n'effectuer que 1 mois de prévis au lieu de 2. j'ai un engagement pour un cdi chez un nouvel employeur ( d'où ma démission). si mon employeur actuel refuse ma requete de réduction de préavis, je quitterai quand meme mon poste à la date mentionnée sur ma lettre de démission. je sais que j'encours le versement du montant salaire du dernier mois de préavis. ma demande porte sur mon nouvel engagemnt: mon nouveau cdi signé chez mon nouvel employeur est il juridiquement contestable et suis je libérée de tout engagement juste en précisant la date sur ma lettre de démission ou sur un autre courrier de mon départ effectif à telle date ?
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Bonsoir, En principe, une même personne peut être simultanément au service de plusieurs employeurs. Seul risque: si vous avez une clause d'exclusivité dans votre contrat. On peut noter à cet égard que la jurisprudence a considérablement réduit la portée de la clause d'exclusivité, en vertu de laquelle le salarié s'interdit l'exercice d'une autre activité professionnelle pendant l'exécution de son contrat. En effet, la clause d'exclusivité, pour être opposable aux salariés, doit être : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; justifiée par la nature de la tâche à accomplir ; et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-43.240, Bull. civ. V, no 227 ; Cass. soc., 25 févr. 2004, no 01-43.392, Bull. civ. V, no 64 ; Cass. soc., 16 sept. 2009, no 07-45.346 F-P+B. Dans votre cas,vous serez considérée comme démissionnaire donc peu de risque même si votre ancien employeur considèrerait que le contrat avec lui serait encore en cours. L'incompatibilité entre deux contrats de travail conclus par une même personne découlera de l'accomplissement de travaux au-delà de la durée maximale du travail autorisée, et non de la conclusion du second contrat (Cass. soc., 27 avr. 1989, no 87-13.951, Bull. civ. V, p. 187 ; Cass. soc., 13 mai 1992, no 91-40.734 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, no 01-40.507 ; Cass. soc., 10 mars 2009, no 07-43.985). de ce côté là pas de problème non plus car vous ne ferez pas acte de présence chez l'ancien employeur. Ce que votre nouvel employeur souhaite c'est qu'il puisse compter sur votre présence. C'est le cas, vu que vous avez démissionné, votre ancien employeur ne peut que vous retirer 1 mois de salaire mais pas vous imposer de reprendre votre poste. Cordialement,
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Droits et obligations des syndicats et des dp
Question postée par Marie le 13/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Marie le 13/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Nous organisons actuellement la 1ère élection des DP pour un de nos établissements, la négociation du protocole d'accord aura lieu le 15/02/12. Il n'y a pas d'organisation syndicale présente dans cet établissement. Cependant, nous venons d'apprendre qu'un des salariés de cet établissement était membre d'une organsisation syndicale et qu'il serait présent lors de la négociation du protocole d'accord. Aurait-il dû nous informer qu'il était membre d'une organisation syndicale? Aurait-il dû informer sa hiérarchie de son absence du 15/02/12? Avec quel préavis? Est-ce que ces heures d'absence à son poste son rémunérées? Est-ce qu'elles sont assimilées à des heures de délégation? Quels sont les droits et obligations des syndicats et des DP ? Je vous remercie par avance pour votre réponse. Cordialement, Marie BEZANGER
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Bonsoir, L'employeur a une obligation d'information tous les 4 ans à l'égard du personnel (C. trav., art. L. 2314-2 ; C. trav., art. L. 2324-3). Cette information doit préciser la date envisagée pour le premier tour qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant l'affichage. S'il s'agit d'un renouvellement, le personnel doit être informé un mois avant l'expiration des mandats en cours. Cet affichage doit être effectué sur chacun des sites de travail, faute de quoi la nullité des élections est encourue (Cass. soc., 3 avr. 2002, no 01-60.464, s'agissant d'une entreprise de nettoyage comportant 3 agences totalisant 300 sites de travail et qui n'avait procédé à l'affichage que dans les agences). Simultanément, les organisations syndicales « intéressées » doivent être invitées à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes (C. trav., art. L. 2314-3 ; C. trav., art. L. 2324-4). Vous devez informer les unions départementales des syndicats par lettre recommandée avec AR. Les délais qui expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant (C. pr. civ., art. 642). Information du personnel et invitation des organisations syndicales Le chef d'entreprise doit, d'une part, informer le personnel par voie d'affichage en précisant la date envisagée pour le premier tour, d'autre part inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. a) Information du personnel C'est la loi no 2005-882 du 2 août 2005 qui a porté à quatre ans (au lieu de deux) la durée du mandat des représentants élus du personnel (DP et CE). Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une durée comprise entre deux et quatre ans. Cette disposition entrait en vigueur pour les élections organisées à compter du 3 août 2005. Les salariés mis à disposition pouvant, à certaines conditions, être électeurs dans l'entreprise utilisatrice, un affichage à leur destination peut être envisagé. b) Information et invitation des organisations syndicales Depuis la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, l'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral n'est plus réservée aux seules organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La loi distingue désormais, d'une part les organisations syndicales qui doivent être invitées par courrier et celles, dont l'existence n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qui doivent être informées et invitées par voie d'affichage. Depuis la loi du 20 août 2008 Compte tenu de la multiplicité des organisations syndicales potentiellement appelées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir no 4049) , la loi du 20 août 2008 organise deux formes d'invitation. 1. Invitation par voie d'affichage Sont invitées par voie d'affichage, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement (C. trav., art. L. 2314-3, al. 1 ; C. trav., art. L. 2324-4, al. 1). 2. Invitation par courrier Sont invitées par courrier (C. trav., art. L. 2314-3, al. 2 ; C. trav., art. L. 2324-4, al. 2) : les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement selon les nouveaux critères de représentativité institués par la loi du 20 août 2008 (et notamment celui de l'audience électorale) ou des dispositions transitoires ; les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel, soit à ce jour, et jusqu'à ce que la liste soit revue fin 2013, les 5 grandes centrales syndicales (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC). Concernant le salarié syndiqué. S’il est adhérent à une organisation syndicale, il peut être mandaté par celle-ci pour négocier le protocole et sera certainement candidat. Côté « syndicats ». - L'employeur a, comme interlocuteurs « naturels », les DS. Ces derniers n'ont pas à justifier d'un mandat spécial de leur organisation pour conclure le protocole (cass. soc. 12 février 2003, BC V n° 52). Le syndicat ayant désigné un tel délégué a la possibilité de lui adjoindre un autre représentant ou carrément d'en choisir un autre. Dans ces deux cas, que le représentant choisi soit un autre salarié de l'entreprise ou une personne extérieure, le syndicat doit les mandater expressément (cass. soc. 20 novembre 1985, n° 4058 D ; cass. soc. 21 juillet 1986, BC V n° 412). Le syndicat n'ayant pas de DS dans l'entreprise doit aussi donner un mandat exprès à son ou ses représentants. L'employeur a tout intérêt à bien vérifier l'existence et la régularité de ces mandats puisque, en leur absence, les élections peuvent être annulées (cass. soc. 13 juin 1995, n° 2698 D ; cass. soc. 20 décembre 1998, n° 4524 D). Mais pour l’instant il n’est pas représentant au sein de votre entreprise tant que les élections n’ont pas eu lieu. Il n’a pas été désigné représentant syndical de section au sein de votre établissement. Pour cela il faut qu’il y ait au moins 50 salariés, une section (donc au moins 2 adhérents). Mais le syndicat n’a pas à donner les noms des adhérents à l’employeur. Le syndicaliste n’a pas non plus à vous informer de son appartenance à une organisation. Seule la voie judiciaire en cas de contestation peut apporter ces informations. Il aura un mandat par son organisation pour venir négocier (voir ci-dessus) mais il n’a pas à ce jour d’heures de délégation spécifique au sein de votre entreprise car il n’a pas de mandat interne. Il serait néanmoins correct d’accepter que ce salarié ait un maintien de son salaire car il négociera pour votre entreprise et il vaut mieux que vous entamiez vos relations dans de bonnes conditions, c’est mon avis de syndicaliste. Concernant les droits et obligations des syndicats (et des DP), c’est un vaste sujet long à développer ici. Je vous invite à vous documenter sur la question. D’autant plus que la loi réserve la possibilité d'aménager dans un sens plus favorable les dispositions relatives à la désignation et aux attributions des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2312-6). Un cadre conventionnel peut donc se surimposer au cadre légal. Vous trouverez des informations sur ce site, sur internet ou dans la presse spécialisée. Vous pourrez toujours poser des questions précises sur chaque cas. Cordialement.
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Heures de délégation.
Question postée par Philippe le 11/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Philippe le 11/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour maître, je souhaite connaître dans un premier temps les différentes heures de délégation, si les heures de délégation sont en fonction de la convention collective ou si les heures de délégation sont nationales à savoir les heures de DP les heures de délégation du CHSCT les heures de délégation pour les représentants syndicaux. (Je suis dans une entreprise d'au moins 50 salariés. Cordialement Merci de votre réponse.
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Bonsoir, Il faut connaitre la tranche du nombre de salariés car c'est variable. Le code du travail prévoit un nombre différent en fonction des tranches, sachant que ce nombre peut être augmenté par votre convention collective ou par accord d'entreprise. Je vous donne ce qui est prévu par la législation.Les représentants – élus ou désignés – du personnel disposent pour l'exercice de leurs missions d'un crédit d'heures mensuel de délégation. Ces crédits d'heures, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, ne bénéficient qu'aux seuls élus titulaires. Si leur volume, fixé par la loi, varie selon l'institution considérée et la taille de l'entreprise, leur régime et leur traitement juridique sont identiques, sauf particularité. Non-imputation du temps passé en réunions avec l'employeur - Les crédits d'heures sont distincts et indépendants du temps passé aux réunions avec l'employeur, qu'il s'agisse des séances du comité d'entreprise, des réunions de délégués du personnel, du CHSCT ou des séances de négociation collective avec les délégués syndicaux. D'une manière générale, le temps passé à toutes les réunions organisées sur convocation de l'employeur n'est pas imputable sur les crédits d'heures. Caractère personnel - Les crédits d'heures ont un caractère individuel, ce qui signifie que, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, ils ne peuvent faire l'objet d'une répartition entre leurs bénéficiaires. Il existe toutefois des exceptions à cette règle pour les délégués syndicaux d'un même syndicat ainsi que pour les représentants du CHSCT. Caractère mensuel et non forfaitaire - Les crédits d'heures légaux sont un maximum mensuel qui se calcule sur le mois civil. Le nombre d'heures n'est pas proratisable en fonction d'une période d'inactivité en cours de mois. Ils ne constituent pas non plus des forfaits : non utilisés au cours du mois, ils sont « perdus » pour leur titulaire. Dépassement pour circonstances exceptionnelles - Les crédits d'heures peuvent faire l'objet de dépassement pour circonstances exceptionnelles, appréciées souverainement par les juges en cas de contestation. Liberté d'utilisation - L'utilisation des crédits d'heures – à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise – ne peut faire l'objet d'un contrôle préalable de l'employeur. Présomption de bonne utilisation - S'ils doivent être utilisés dans le cadre de la mission dévolue à leur titulaire, les crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation qui se traduit concrètement par une obligation de paiement à l'échéance normale de la paie, quitte pour l'employeur à saisir ultérieurement le juge en cas de contestation. Cette présomption de bonne utilisation ne joue pas pour les dépassements pour circonstances exceptionnelles. Assimilation à du temps de travail effectif - Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. QUOTA: Délégués du personnel Le crédit d'heures mensuel de délégation est fixé, selon la taille de l'entreprise, à (C. trav., art. L. 2315-1) : 11 à 49 salariés : 10 heures ; 50 salariés et plus : 15 heures. Les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement disposent pour l'exercice de leurs attributions d'un crédit d'heures de 20 heures par mois (C. trav., art. L. 2325-6). Ce crédit d'heures peut être majoré par voie d'accord collectif de branche ou d'entreprise. Représentants syndicaux au comité d'entreprise Dans les entreprises – ou les établissements – de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de 20 heures de délégation, en sus du temps passé aux séances (C. trav., art. L. 2325-6). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical au comité d'entreprise ou au comité d'établissement est nécessairement le délégué syndical; il dispose d'un contingent d'heures (10 h ou 15 h selon l'effectif) en tant que délégué syndical et dans la mesure où le cumul des mandats est imposé par la loi, on peut considérer qu'il peut utiliser ce contingent indistinctement pour l'un ou l'autre mandat. Délégation unique du personnel (entreprises de moins de 200 salariés). Pour exercer leurs doubles attributions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise, les membres de la délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures mensuel de 20 heures (C. trav., art. L. 2326-3). Ce crédit d'heures peut être majoré par voie d'accord collectif de branche ou d'entreprise Le représentant syndical de section( syndicat non représentatif, plus de 50 salariés, pas de délégué syndical : 4h/mois) Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois ; –aux membres titulaires du comité d'entreprise ; –aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, dans les entreprises de cinq cent un salariés et plus ; –aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise dans les entreprises de cinq cent un salariés et plus, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil. Ces montants sont majorés de 30 % lorsque le CHSCT est implanté dans une installation nucléaire de base (C. trav., art. L. 4523-7). En vue de préparer la négociation des accords d'entreprise, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier l'accord, d'un crédit d'heures global qui ne peut excéder : –10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés ; –15 heures par an dans celles qui occupent au moins 1 000 salariés. Ce crédit d'heures annuel étant global, il appartient à la section syndicale de décider de sa répartition, entre ses délégués syndicaux et éventuellement des salariés qu'elle juge spécialement qualifiés pour conduire la négociation puis d'en informer l'employeur. Il est alloué quel que soit le nombre de négociations dans l'année (Cass. soc., 2 juin 2004, no 01-44-474). Pour plus d'informations sur d'autres mandats, les préciser ainsi que le nombre exact de salariés. Cordialement,
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Licenciement
Question postée par virginie primard le 01/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par virginie primard le 01/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Salariée dans un salon de coiffure avec 2 autres employées et 1 manager je me suis rendu le lundi 19 janvier a mon travail comme a l'accoutumé et des mon arrivée la responsable du salon me fait savoir que je ne prend pas mon poste, me rend mes affaires personnelles et me demande de lui remettre les clés du salon. A ma grande surprise je n 'est pas compris ce qui se passait. Le lendemain je reçois une lettre recommandée m 'avertissant de ma mise a pied sans délai en vue d'un licenciement conservatoire. le surlendemain je reçois un autre recommandé de licenciement conservatoire pour comportement envers la hiérarchie. Je ne comprends pas la cause de ce licenciement puisque je ne voit pas la faute que j'ai pu commettre. Entre temps j'ai averti ma responsable de mon état de grossesse. As t'elle le droit de me licencier puisque je suis enceinte et je n 'ai fait aucune faute grave et elle ne m'a pas fait savoir se que j'avais commis. Merci de votre réponse.
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Bonsoir Virginie, Le licenciement suite à une faute grave est possible avec une mise à pieds conservatoire selon les conditions que vous trouverez ci-après. Mais vous devez être convoquée à un entretien préalable à licenciement. A cet entretien vous devez être accompagnée par un représentant du personnel de l’entreprise s’il y en a sinon par un conseiller du salarié dont les noms figurent en mairie ou à l’inspection du travail. Ce n’est qu’après cette procédure que vous recevrez votre lettre de licenciement. Si vous n’avez pas eu d’entretien préalable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Vous devrez alors saisir les prud’hommes. Voyez avec un avocat ou le syndicat CFTC de votre département. Cordialement, Règles légales: a) Principe : interdiction de licencier: Il est interdit à tout employeur de résilier le contrat de travail durant la période d'état de grossesse médicalement constatée. b) Exceptions: L'employeur peut cependant procéder au licenciement d'une femme enceinte dans deux cas (C. trav., art. L. 1225-4) : s'il justifie d'une faute grave non liée à l'état de grossesse (Cass. soc., 8 mars 2000, no 97-43.797 ) ; s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail . Attention ! La lettre de licenciement doit impérativement mentionner le ou les motifs non liés à l'état de grossesse pour lesquels le maintien du contrat de travail est impossible (Cass. soc., 21 janv. 2009, no 07-41.841, Bull. civ. V, no 22). A défaut, le licenciement encourt la nullité. La faute grave, outre son degré de gravité, ne doit pas être liée à l'état de la salariée (Cass. soc., 9 oct. 1985, no 84-42.505). Il appartient donc au juge du fond de rechercher si les faits reprochés à la salariée, quand bien même ils seraient constitutifs d'une faute grave, sont ou non liés à l'état de grossesse et rendent impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc., 8 mars 2000, no 97-43.797, Bull. civ. V, no 93 ; Cass. soc., 18 avr. 2008, no 06-46.119 P+B). Il conviendra donc de s'enquérir très précisément du contexte dans lequel les faits fautifs ont été commis et de vérifier si l'état de la salariée en est ou non, pour partie, la cause. Autrement dit, même si les faits sont constitutifs d'une faute grave, alors qu'ils sont en rapport avec la grossesse, ils interdisent de prononcer un licenciement pour ce motif pendant cette période. Il peut selon nous en aller ainsi d'absences ou de retards de la salariée, injustifiés et répétés, de comportements irascibles, de refus de se soumettre à certaines directives pouvant s'expliquer par la fatigue occasionnée par son état. Pour l'appréciation du lien de causalité entre la faute et l'état de grossesse, les juges semblent tenir compte du comportement de la salariée depuis le début de sa grossesse. Dès lors qu'aucun changement notable n'a été constaté jusqu'à la date des faits reprochés, ceux-ci sont présumés étrangers à son état (Cass. soc., 8 mars 2000, no 97-43.797 ; Cass. soc., 28 nov. 2001, no 99-45.296). Quoiqu'il en soit, l'état de grossesse ne justifie pas tout. Injures, propos inconvenants, brutalités, sabotage du travail, fussent-ils dus à l'extrême nervosité de la salariée, conservent un caractère suffisant de gravité pour échapper à cette protection (Cass. soc., 3 avr. 1979, no 77-41.647 ; Cass. soc., 13 mars 1980, no 78-40.793 ; Cass. soc., 16 oct. 1980, no 79-40.527 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, no 05-45.325 : illustrations de fautes graves non liées à l'état de grossesse). Il en va bien entendu de même en ce qui concerne les malversations, les vols ou les détournements (Cass. soc., 22 nov. 1990, no 88-44.626 : vols d'argent répétés commis par une salariée en état de grossesse).
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Repos compensateur obligatoire
Question postée par Letigaleria le 31/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Letigaleria le 31/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, employée depuis juin 2009 dans un labo d'analyses medicales de 150 employés (convention 3114), rupture conventionnelle acceptée et effective le 1 juillet 2011. J'ai decouvert recemment que le quotat d'h sup autorisé par la convention est de 130/an. Or j'ai effectué dans l'année 2010 521 h sup (au passage souvent sans repos hebdo) qui m'ont été payées!! Par contre, je n'ai jamais ete informée que j'avais droit à des repos compensateur. J'ai trouvé des cas similaires et a priori comme mon contrat est terminé mes employeurs seraient dans l'obligation de me les payer. Je voudrais avoir confirmation et savoir comment proceder. Merci
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Bonsoir, Il y a le RCR (repos compensateur de remplacement) qui est un substitut à la rémunération et le RCO (repos compensateur obligatoire) qui vient en plus du paiement des heures. Les majorations prévue par le code du travail sont 25% de la 36ème à la 43ème et 50% au delà pour le RCR. Et il y a la contrepartie bligatoire en repos (COR) au delà du contingent (après 20/08/2008). Après le 20/08/08 : les heures hors contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (100% de COR). Le repos compensateur obligatore (RCO) au-delà de la 41ème heure est supprimé sauf si ce repos est prévu par une CC de branche ou un accord d’entreprise, même conclu avant la loi. - avant le 20 août 2008 le paiement à 125% des HS de la 36ème à la 43ème heure puis 150% au-delà la récupération à 50% au titre de la RCO de la 42ème à la 130 ème puis 100% au delà. - après le 20 août 2008 les mêmes majorations financières la récupération à 50% au titre du RCO de la 42ème à la 130 ème heure la récupération à 100% au titre de la COR au-delà de la 130 ème. (Entreprise de plus de 20 salariés / L.3121-22 CT) Avant le 20 août 2008 (ancien L.212-5 CT) Après le 20 août 2008 (L. 3121-22, L.3121-24, L.3121-25 et L.3121-26 CT) Je vous conseille de contacter le syndicat CFTC de votre département ou un avocat pour demander le paiement des heures non récupérées. Délai 5 ans par la voie prud'homale si pas possible par entente avec votre employeur. Cordialement,
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Indemnités apres rupture conventionnelle
Question postée par valery le 27/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par valery le 27/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je souhaiterais savoir quelles sont les indemnités perçues après une rupture conventionnelle, sont elles les memes qu'un licenciement classique. Cordialement
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Bonjour, Selon l'avenant no 4 du 18 mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26 nov. 2009, JO 27 nov., p. 20529). Remarques L'administration précise que, lorsque la convention collective prévoit un montant d'indemnité différent selon que le licenciement repose sur un motif personnel ou sur un motif économique, il convient de verser l'indemnité conventionnelle la plus faible, pour autant que celle-ci soit supérieure à l'indemnité légale de licenciement (Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009). Cette règle s'applique dans toutes les entreprises, syndiquées ou non, dont l'activité entre dans le champ d'application de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008. Ne sont en revanche pas concernées les professions libérales, les entreprises du secteur agricole, du secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs, et ce tant qu'un arrêté d'élargissement n'aura pas été publié. Dans ces secteur d'activités, ce sont les dispositions de l'article L. 1237-13 du Code du travail qui s'appliquent. Celles-ci énoncent que le montant de l'indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement de l'article L. 1234-9, à savoir 1/5e de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans. Mais, contrairement aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, aucune condition minimale d'ancienneté n'est imposée pour en bénéficier. Il en résulte, selon l'administration, que pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, cette indemnité se calcule au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009, § 5.3). EXEMPLE Pour un salarié ayant 8 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 8/12e. Dans la mesure où l'accord interprofessionnel subordonne à une ancienneté minimale d'un an le bénéfice de l'indemnité de rupture qu'il institue, les salariés ne justifiant pas de cette ancienneté ne peuvent bénéficier que de l'indemnité fixée par l'article L. 1234-9 du Code du travail, calculée au prorata du nombre de mois de présence.
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Rupture cdd
Question postée par cocy le 26/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cocy le 26/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon fils qui a un CDD du 4/01/20122 au 6/04/2012 vient d'être embaucher pour un CDD de 3 ans. Son employeur actuel ne veut pas de rupture amiable de son CDD actuel: - mon fils peut-il faire une rupture unilatérale? - quel est le délai à respeecter entre sa lettre de démission et la signature de son nouveau contrat. Merci de votre réponse
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Bonjour, La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : l'accord des parties ; la faute grave ; la force majeure ; l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. Il convient d'ajouter à cette liste : la rupture de la période d'essai ; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.njo Votre fils ne peut donc rompre un CDD pour un autre CDD hors les cas prévus ci-dessus. Si l'employeur refuse une rupture amiable (accord des parties), il ne peut rompre le CDD au risque de devoir payer des dommages et intérêts à son employeur actuel. Il en aurait été autrement si c'était pour prendre un CDI. La rupture est cependant possible s'il est encore en période d'essai. Cordialement,
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Licenciement économique personnel protégé
Question postée par fabienne le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fabienne le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
L'inspection du travail a refusé mon licenciement en tant que personnel protégé pour vice de procédure, combien de temps après le refus peut-il faire une autre procédure.
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Chacune des parties intéressées peut exercer devant les juridictions administratives un recours pour excès de pouvoir à l'encontre : de la décision de l'inspecteur du travail, de la décision prise par le ministre sur le recours hiérarchique. Votre employeur doit faire appel de la décision de l'IT auprès du ministre. Dans tous les cas, ce recours doit être exercé dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision administrative contestée. Ce délai court à compter de la date de la notification de la décision de l'inspecteur du travail (C. trav., art. R. 2422-1) ou au terme du délai de deux mois à l'expiration duquel le silence gardé par l'inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet. Le délai de contestation de 2 mois n'est opposable au requérant que s'il en est fait mention ainsi que des voies de recours, dans la notification de la décision (CE, 22 juill. 1994, no 126.786). En cas de décision implicite de rejet, le délai de deux mois n'est opposable que s'il est mentionné dans l'accusé de réception de la demande d'autorisation (D. no 2001-321, 12 avr. 2001). En l'espèce le ministre doit avoir reçu le courrier portant notification du recours avant l'expiration du délai précité (CE, 30 juin 1971, no 79.241). Ce recours n'est pas suspensif. De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d'appel. L'arrêt de la cour administrative pourra lui-même faire l'objet d'un recours en cassation dans les deux mois de sa notification devant le Conseil d'Etat.
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Préjudice
Question postée par o le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par o le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Certains de mes collègues ont été victimes de vols dans Etablissement , carte bleue , espèces l'employeur a été informé de ces délits , mais dit qu'il peut "rien faire". Quels recours ont les salariés pour que leur préjudice soient pris en compte . Cordialement
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Bonsoir, L'employeur a parfois les obligations d'un dépositaire : obligation de conservation et obligation de restitution. L'obligation de restituer la chose confiée est une obligation déterminée dont l'inexécution découle du seul fait que cette chose ne peut plus être rendue parce qu'elle a disparu. Le dépositaire ne dégagera sa responsabilité qu'en prouvant que la disparition est due à une circonstance étrangère, imprévisible et insurmontable (C. civ., art. 1929). L'obligation de conservation ne joue que dans les limites fixées par l'article 1927 du Code civil : le dépositaire doit seulement apporter à la conservation de la chose les soins qu'il apporte à sa propre chose. Il n'est responsable que de sa faute. L'existence d'un contrat de dépôt exigeant, conformément aux dispositions de l'article 1921 du Code civil, le consentement réciproque des deux parties, la jurisprudence estime que l'employeur ne saurait être regardé comme dépositaire s'il s'est expressément opposé au dépôt de certains objets dans l'entreprise, notamment au stationnement des véhicules dans la cour de l'usine ou lorsque le dépôt relève d'une simple tolérance de l'employeur. En cas de vol, la responsabilité de l'employeur est particulièrement lourde puisqu'il est présumé responsable de la disparition des objets. Une clause d'exonération ne saurait être introduite dans le règlement intérieur dans la mesure où elle n'a pas pour objet la mise en œuvre des règles permanentes et générales de discipline ou de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité (CE, 4 mai 1988, no 68.032). Il ne peut donc s'exonérer de sa responsabilité. Mais elle peut être incluse dans les dispositions déterminant le statut du personnel. Son effet est de renverser le fardeau de la preuve ; c'est au salarié de prouver la faute de l'employeur. Cette faute résultera souvent d'une mauvaise organisation du service du garage, d'un défaut de surveillance du gardien. Le fait de ne pas munir les armoires de serrures ou de cadenas comme l'imposent les règlements rend ainsi l'employeur responsable des vols commis ; il y a là une faute qui ne peut être couverte par une note de service. La propre faute du salarié pourra par contre être déterminante ; le fait, par exemple, de ne pas munir une bicyclette d'un appareil permettant son immobilisation constitue un défaut de précaution élémentaire susceptible de dégager la responsabilité de l'employeur même si la surveillance organisée s'est révélée imparfaite (Cass. soc., 21 mai 1963, no 62-40.324, Bull. civ. IV, p. 348). L'employeur doit apporter dans la garde de la chose déposée les mêmes soins que ceux qu'il apporte dans la garde des choses qui lui appartiennent. Ainsi est-il obligé de les conserver en bon état. La disparition ou la dégradation de ces objets engage la responsabilité de l'employeur tenu d'indemniser le salarié déposant (Cass. soc., 10 mai 1972, no 71-40.247, Bull. civ. V, no 346). Il incombe à l'employeur de démontrer la force majeure ou le cas fortuit ayant entraîné la perte de la chose déposée et s'exonérer ainsi de toute responsabilité (Cass. 1re civ., 11 juill. 1984, no 83-13.754, Bull. civ. I, no 230. Vous pouvez donc si les conditions sont requises, demander à l'employeur de dédommager le préjudice. Une plainte auprès de la gendarmerie ou de la police, selon le cas, entraînera la condamnation de l'employeur si le coupable n'est pas identifié et si l'employeur est reconnu coupable de ne pas avoir respecté ses obligations.
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Temps partiel et demande de temps complet
Question postée par Sylv le 23/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sylv le 23/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis salarié à temps partiel. J'aimerai passer à temps complet, mais mon entreprise ne répond pas à mes demandes, tout en engageant d'autres salariés à temps partiel, pour des postes qui pourraient compléter mon activité. Est-ce que je ne devrai pas bénéficier d'une priorité dans ce cas ? Comment puis-je l'invoquer, si mon employeur refuse d'y faire droit, malgré mes courriers ? Saisir le Conseil de prud'hommes ? Sur quels fondements ? Merci infiniment.
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Bonsoir, Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ou inversement les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants doit être portée à la connaissance des candidats qui se sont manifestés (C. trav., art. L. 3123-8 ;Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-41.802, Bull. civ. V, no 152). L'employeur a donc l'obligation d'accéder à la demande du salarié dès l'instant qu'il remplit les conditions légales pour occuper le poste (Cass. soc., 29 mars 1995, no 91-45.378, Bull. civ. V, no 116). L'employeur qui commet un manquement à son obligation est passible de dommages et intérêts dont le montant est évalué souverainement par le juge du fond (Cass. soc., 14 nov. 2007, no 06-44.271). Le salarié peut exiger d'accéder à un second poste à temps partiel dès lors que celui-ci est compatible avec son horaire, la durée et la répartition du travail (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-41.551, Bull. civ. V, no 414). Ainsi, un salarié à mi-temps qui vient tous les matins a priorité pour un autre mi-temps si celui-ci peut se placer tous les après-midi. En revanche, si le deuxième mi-temps doit, lui aussi, prendre place le matin, il va de soi que le salarié ne peut rien revendiquer. Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1242-14). Et l'article L. 3123-8 du Code du travail n'exclut pas que la priorité d'emploi qu'il prévoit puisse s'exercer sur un emploi à durée déterminée ; dès l'instant que le salarié remplit les conditions prescrites, l'employeur a l'obligation d'accéder à sa demande (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.292 P+B). En cas de pluralité de candidatures de travailleurs à temps partiel pour le même emploi et de contestation, l'employeur doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Est justifié le choix de l'employeur motivé par des impératifs d'organisation de l'entreprise (Cass. soc., 7 juill. 1998, no 95-43.443, Bull. civ. V, no 373). La notion d'équivalence d'emploi dans une autre catégorie professionnelle est en pratique difficile à cerner. D'autre part, aucun délai pour l'obtention de l'emploi postulé n'est prévu. Bénéficie également d'une priorité le salarié déjà à temps partiel et qui postule à un autre emploi à temps partiel, dès lors que celui-ci est compatible en ce qui concerne l'horaire, la durée et la répartition du travail avec l'emploi occupé (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-41.551, Bull. civ. V, no 414). L'employeur a l'obligation de porter à la connaissance des intéressés la liste des emplois à temps partiel disponibles dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-8). Il peut les porter à la connaissance de ses salariés par voie de communication électronique, notamment sur le réseau Intranet de l'entreprise, mais il n'en reste pas moins tenu de procéder à une diffusion spécifique concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet ou des salariés à temps complet souhaitant un emploi à temps partiel (Cass. soc., 20 avr. 2005, no 03-41.802, Bull. civ. V, no 152). Remarques Pour que les salariés à temps partiel puissent réellement bénéficier de la priorité d'emploi à laquelle ils ont droit, l'employeur ne peut se contenter d'une diffusion générale sur l'Intranet de l'ensemble des postes disponibles, il doit sélectionner et porter à la connaissance des intéressés les postes disponibles susceptibles de correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. L'employeur peut mettre en place une procédure pour la déclaration des candidatures. Il doit, au cours de la réunion où est examiné, devant le comité d'entreprise, le bilan de l'emploi à temps partiel, fournir les raisons qui l'ont conduit à refuser à des salariés à temps plein le passage à temps partiel ou inversement le passage au temps plein à des salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-8). Voici de quoi motiver vos courriers à votre employeur, en le menaçant de porter l'affaire devant les prud'hommes. S'il ne satisfait pas à vos demandes, déposer une demande en conciliation auprès du greffe sur ces fondements. Faites vous assister par un délégué syndical (voir l'union départementale CFTC) ou par un avocat. Cordialement,
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Preavis dans le cas de démission en biscuiterie en gros
Question postée par serge le 23/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par serge le 23/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Combien de temps de préavis dois-je donner à mon employeur en cas de démission
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Article 17 de votre convention collective IDCC 1624 BROCHURE JO 3045 Convention collective nationale du 1er janvier 1985 (Étendue par arrêté du 7 août 1985, JO 17 août 1985) (Mise à jour au 1er janvier 1992 par avenant no 29 du 20 décembre 1991) (Étendu par arrêté du 28 avril 1992, JO 14 mai 1992) Rupture du contrat de travail - Préavis 1 - En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture : « Lorsque le salarié décide de ne pas exécuter son préavis sans demander ou obtenir l'accord de l'employeur, il est redevable envers ce dernier d'une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire pour le temps de préavis non effectué, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels que pourrait réclamer l'employeur en justice à la suite d'une brusque rupture. Parallèlement, si l'employeur dispense expressément le salarié de son préavis, il est redevable envers ce dernier d'une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire pour le temps de préavis non effectué, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels que pourrait réclamer le salarié en justice à la suite d'une brusque rupture. » 2 - La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est : — d'un mois pour les ouvriers et employés ; — de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; — de trois mois pour les cadres. Le point de départ de ce préavis commence à compter du lendemain de la notification du congé.
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Emploi en cesu
Question postée par ageoris le 27/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ageoris le 27/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Merci de m'informer s'il existe un texte qui interdit à une personne d'employer, par le système du chèque emploi service universel, une autre personne, ni conjointe, ni parente, et domiciliée à la même adresse ? comment obtenir de manière urgente les attestations pôle emploi ? Enfin, sur quelles bases calcule-t-on les indemnités compensatoires de préavis et les indemnités dues au retard de fourniture des documents sociaux ? Merci de votre diligence. Je vous prie de croire en l'assurance de ma parfaite considération A. Georis
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Bonjour, vous trouverez les informations sur le CESU en faisant copier-coller, dans GOOGLE par exemple, les 3 adresses ci-après: - Lettre-circ. ACOSS no 2006-053, 14 mars 2006 - Loi no 2005-841, 26 juillet 2005 - Article L. 1271-1 du code du travail (télécharger gratuitement codacodV2 et tapez L271-1 Le Cesu a remplacé le chèque emploi-service et le titre emploi-service (C. trav., art. L. 1271-1 et suivants ; Loi no 2005-841, 26 juillet 2005, art. 1er, Journal Officiel du 27 juillet 2005). Son fonctionnement a été défini par le décret no 2005-1360 du 3 novembre 2005 (JO 4 nov.). Ses modalités de mise en œuvre ont été précisées par l'Acoss (Lettre-circ. ACOSS no 2006-053, 14 mars 2006). Le Cesu est : soit un chèque (Cesu bancaire) qui fonctionne selon les mêmes modalités que le chèque emploi-service ; soit un chèque bancaire normal, les formalités de déclaration se faisant alors en ligne ; soit un « titre spécial de paiement » préfinancé (C. trav., art. L. 1271-1). Pour obtenir rapidement l'attestation pôle emploi, il faut aller au greffe des prud'hommes à Avignon ou Orange déposer une demande en référé. Vous pouvez vous faire aider par un délégué syndical (voir l'UD-CFTC de votre département) ou par un avocat, mais pour un référé vous pouvez très bien vous défendre seul (35 € pour le timbre fiscal). Pour les indemnités compensatrices de préavis c'est en fonction de la convention collective (1 ou 2 mois de salaire en général). Le retard dans la remise des documents (attestation pôle emploi, solde de tout compte...) est fonction du préjudice subi (1 mois de salaire ou plus si la remise tardive vous a occasionné une perte financière plus importante, à justifier). Cordialement,
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Que faire ?
Question postée par noeline le 27/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par noeline le 27/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je ne peux prouver le harcelement que me fait vivre ma collègue de travail, que dois-je faire , de plus ma responasble est toujours d'accord avec elle. récemment elle m'a mise à pied pour raison diciplinaire avec mesure conservatoire. Je ne sais oque faire?
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Bonjour, Si vous estimez ne pas pouvoir prouver le harcèlement moral dont vous êtes victime, il sera difficile de le faire cesser. Je vous conseille de voir avec le médecin du travail si vous n’avez pas de CHSCT dans l’entreprise. Sinon il vous faut noter les faits que vous reprochez à votre collègue (date, heures, témoins …) et monter un dossier de harcèlement pour aller devant les Prud’hommes). En effet la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait adopté en matière de harcèlement moral ou sexuel, le même mécanisme de la charge de la preuve qu'en matière de lutte contre les discriminations : le salarié qui s'estimait victime de harcèlement moral ou sexuel devait présenter les éléments de fait laissant supposer un harcèlement et c'était à la partie défenderesse qu'il incombait de prouver que les agissements incriminés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces règles ont été aménagées par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003, dite Loi Fillon. Il ne s'agit plus pour le salarié de « présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement » mais « d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ». Autrement dit, sans transférer sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, cette nouvelle version de l'article L. 1154-1 du Code du travail le met davantage à contribution en lui imposant d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. A charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve — sur ce point, le dispositif n'est pas modifié — que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs. Observations Selon le gouvernement, ce régime de la charge de la preuve prend acte des réserves qu'avait formulées le Conseil constitutionnel sur la loi de modernisation sociale. Il précisait en effet que ces règles de preuve « ne sauraient dispenser (la victime) d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente » au soutien de ses allégations et qu'ainsi la partie défenderesse sera mise en mesure de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés (Cons. const. déc. no 2001-455 DC). A cet égard, la production de « SMS » (messages écrits téléphoniquement) dont la victime est destinataire ne constitue pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-43.209 P+B+R+I). La Cour de cassation estime qu'au contraire d'une conversation téléphonique privée, l'auteur du SMS, ne peut ignorer qu'il est enregistré par l'appareil récepteur. Si vous devez être licenciée sans cause réelle et sérieuse, il faut vous défendre devant les prud'hommes, voyez avec un délégué syndical (union départementale CFTC dans votre département) ou un avocat. Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par Myrabelle le 26/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Myrabelle le 26/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai abandonné mon poste de femme de chambre il y a 7 mois mon employeur n'a pas procédé à un licenciement,il m'a simplement une lettre AR me demandant les raisons de mon absences (je n'ai pas donné suite). Ensuite il m'a envoyé un bulletin de paie à 0 euro. Je lui ai proposé une rupture conventionnelle qui m'a été refusé, je ne veux pas démissionner. Quels sont les solutions pour me sortir de là? On m'a parlé de rompre mon cdi par une prise d'acte de rupture pour manquement de remise de mission. Est ce possible? Comment y procéder? Merci pour vos réponses
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Un abandon de poste est la situation résultant de l'absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d'un salarié à son poste de travail. Cela constitue un manquement aux obligations du salarié, que l'employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire. La prudence commande à l'employeur d'engager une procédure de licenciement, l'abandon de poste étant le plus souvent considéré comme une faute grave. La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » (C. trav., art. L. 1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l'intervalle, l'employeur a engagé des poursuites pénales (C. trav., art. L. 1332-4) ou si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif (ex. : retards répétés), la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois. L'enjeu est d'importance puisqu'une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur qui a laissé passer le délai, va laisser perdurer la situation jusqu’à ce que le salarié démissionne. Surtout si cette absence ne lui a rien couté. La prise d'acte constitue une « réponse » à ce que le salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles – non-paiement du salaire, par exemple, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral... : ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur. La prise d'acte peut s'exprimer comme telle – « je prends acte de la rupture de votre fait » ou d'autres façons qui signifient la même chose – « je considère mon contrat comme rompu de votre fait », « je me considère comme licencié » : quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission. Lorsqu'un salarié « prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.578 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.679, Bull. civ. V, no 209 ; Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-42.427 ; Cass. soc., 12 oct. 2004, no 02-44.883, Bull. civ. V, no 249). a) Des manquements d'une gravité suffisante Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur. Cordialement,
Sa réponse :
Je complète ma réponse précédente: Il en sera ainsi de comportements délibérés rendant impossible la poursuite des relations contractuelles tels que : la modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.247 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668 : modification des conditions de rémunération) ; le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642) ; le fait de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476) ; les mesures vexatoires, les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296, Bull. civ. V, no 23), d'atteinte à l'intégrité physique (Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177) ; le fait de ne pas prendre les mesures permettant de protéger une salariée contre les agissements d'harcèlement moral et sexuel d'un supérieur hiérarchique et, ce même si l'employeur a réagi aussitôt qu'il a eu connaissance de la « détresse » de la salariée. Il a en effet failli à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019 ; voir aussi, pour une solution analogue, Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.144 P+B). le non-respect du repos hebdomadaire (Cass. soc., 7 oct. 2005, no 01-44.635), des repos compensateurs (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70) ; le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412, Bull. civ. V, no 219, espèce où le laxisme de l'employeur en matière de lutte contre le tabagisme a légitimé une prise d'acte de la rupture) ; l'exclusion de la part variable de la rémunération, de l'assiette de calcul de l'indemnisation conventionnelle due en cas de maladie (dans cette affaire, la convention collective n'excluait du maintien de salaire que les primes et les gratifications – Cass. soc., 19 mai 2009, no 07-45.692, no 1076 F-P+B) ; le fait de ne pas réintégrer une salariée, de retour d'un congé de maternité, dans ses anciennes fonctions ou dans des fonctions équivalentes. En l'espèce, une enseignante cumule ses fonctions pédagogiques avec des tâches d'encadrement. A son retour, elle est réaffectée dans la classe où la directrice de l'école est le professeur principal. Il s'ensuit inévitablement la perte d'une partie de ses fonctions d'encadrement, ce qui, d'une part, constitue une modification du contrat de travail et, d'autre part, est une circonstance suffisante pour que la prise d'acte de rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.338). En revanche, un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d'acte de la rupture à ses torts. Ainsi, le non-règlement du salaire par une association en difficulté n'a pas été jugé suffisant pour justifier une prise d'acte intervenue, il est vrai, au moment où la situation allait être débloquée (Cass. soc., 4 nov. 2003, no 01-44.740), un décalage d'un jour ou deux dans le paiement du salaire, explicable par l'incidence de jours fériés, ne saurait davantage suffire à justifier une prise d'acte (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12). Dans le même esprit, il faut considérer, à notre sens, qu'une erreur matérielle dans le calcul du salaire ou le non-versement ponctuel d'une prime ne peuvent légitimer une prise d'acte par le salarié. D'une manière générale, il ne suffit pas qu'un salarié soit fondé dans ses revendications à l'appui de sa prise d'acte pour que celle-ci soit nécessairement justifiée. Dans leur appréciation, les juges peuvent prendre en considération son caractère prématuré au regard notamment de l'attitude conciliante de l'employeur (Cass. soc., 2 juill. 2008, no 07-41.372). b) Portée des griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte Pour apprécier si la prise d'acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie. En effet, « l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige » ; dès lors « le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-42.804, Bull. civ. V, no 223 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-47.363 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668). En d'autres termes, le salarié ne saurait être « enfermé » dans les griefs qu'il invoque dans sa lettre de prise d'acte. S'il en existe d'autres, à condition que le salarié soit en mesure de les établir et qu'ils soient antérieurs à la date où il a pris acte, il peut les faire valoir devant le juge. Remarques Avec cet arrêt, la Cour de cassation a levé une ambiguïté contenue dans un précédent où elle énonçait que « seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte permettent de requalifier la démission en licenciement » (Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.742). Une telle formulation laissait entendre que la lettre de prise d'acte, à l'instar de la lettre de licenciement, fixait les limites du litige et interdisait au salarié, dans le cadre d'une action en justice, d'en ajouter ou d'en substituer d'autres pour justifier son initiative. La présente solution se justifie dans la mesure où, contrairement au droit du licenciement, il n'existe pas de formalisme imposé à la prise d'acte, pas plus d'ailleurs qu'à la démission. Dès lors que l'une et l'autre peuvent être formulées verbalement, le choix du salarié en faveur d'un écrit ne saurait jouer à son détriment. c) Charge de la preuve C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.754, Bull. civ. V, no 219 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 06-44.191). Toutefois, la Cour de cassation admet implicitement que le fait pour un employeur de ne pas avoir procédé à l'adaptation de poste préconisée par le médecin du travail concernant un salarié déclaré partiellement inapte à son emploi, peut justifier une prise d'acte, par celui-ci, de la rupture de son contrat aux torts de l'entreprise. La Cour précise, à cette occasion, que c'est à l'employeur de justifier des mesures prises pour adapter le poste de travail du salarié ou des raisons qui les rendaient impossibles. Ce n'est pas au salarié de prouver que son employeur n'a pas respecté ses obligations en la matière (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828 FS-P+B+R). On observera que contrairement au droit du licenciement, le doute profite en quelque sorte à l'employeur, ce qui fait bien de la prise d'acte une initiative risquée. Bon courage
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Démarche pour demander la mise a jour du salaire minimum garanti
Question postée par Christian le 16/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Christian le 16/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Je viens de m’apercevoir que mon salaire de base était inférieur au salaire minimum garanti de ma convention collective (dernier avenant compris). -Comment demander à mon employeur de relever mon salaire? -Ai-je droit de réclamer le non perçu des mois écoulés? -Mon employeur a-il le droit de refuser cette régularisation? Dans l'attente de vous lire. MERCI à tous et toutes. Christian
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Bonjour, Le salaire minimum de croissance tend à garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, d'une part le maintien de leur pouvoir d'achat, d'autre part une participation au développement économique (C. trav., art. L. 3231-2). C'est un minimum social. Aucune rémunération effective ne peut être inférieure à ce minimum. Le Smic est un minimum horaire. Le Smic ne constitue pas le point de départ de la hiérarchie des salaires. Il ne peut être pris comme référence pour la fixation des salaires conventionnels (C. trav., art. L. 3231-3). Le Smic doit être distingué du salaire minimum professionnel, variable suivant les branches d'activité, qui, affecté d'un coefficient hiérarchique, permet de déterminer le salaire pour un emploi donné, est fixé par les conventions collectives. Le fait pour un employeur de payer des salaires inférieurs au Smic est pénalement sanctionné d'une amende de 1 500 € au plus, par infraction constatée. En cas de récidive dans le délai d'un an, l'amende est portée à 3 000 € (C. trav., art. R. 3233-1). En même temps qu'il rétablissait la liberté des salaires, le législateur marquait sa volonté de fixer une limite au-dessous de laquelle aucun salaire ne pourrait descendre ; la loi a institué un salaire minimum interprofessionnel garanti (Smig), devenu le salaire minimum de croissance (Smic). Ce salaire minimum étant d'ordre public, on ne saurait y déroger même par convention collective (Cass. soc., 28 avr. 1956, Bull. civ. IV, p. 278). Comme je vous l’ai précisé le Smic est un minimum horaire. Dans l'hypothèse où le nombre d'heures de travail effectif est réduit, par le fait de l'employeur, le salaire pourrait, pour une période donnée, être inférieur au Smic appliqué à la durée légale de travail. Aussi la loi no 72-1169 du 23 décembre 1972 a superposé au Smic une garantie mensuelle sous la forme d'une rémunération minimum mensuelle, égale au Smic multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée légale de travail. La rémunération mensuelle minimale est égale au produit du montant du Smic par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail pour le mois considéré, sans pouvoir excéder la rémunération nette qui aurait été perçue pour un travail effectif de même durée payé au taux du Smic (C. trav., art. L. 3232-3). Les heures correspondant au chômage d'un jour férié légal sont prises en compte et la rémunération minimale mensuelle ne s'en trouve pas diminuée. La loi se réfère expressément à la durée du travail « pour le mois considéré ». Il est certain que dans l'esprit du législateur cette référence exclut le recours à la moyenne mensuelle sur douze mois, retenue en matière de mensualisation. Dans un but de simplification, l'article R. 141-3 du Code du travail prévoyait toutefois que, pour les salariés mensualisés, la rémunération mensuelle garantie est calculée sur la durée mensuelle moyenne retenue. Cette disposition a été abrogée lors de la recodification. Observations La rémunération mensuelle minimale garantie s'entend déduction faite des cotisations obligatoires retenues par l'employeur (C. trav., art. L. 3232-3). Il est donc possible que vous vous trouviez avec un montant sur votre bulletin de salaire, inférieur au minimum garanti.Vous dites avoir constaté l'infériorité sur le salaire de base. Effectivement si le taux horaire de 9 € n'est pas respecté (1365 € pour 151h67) vous devez vous en inquiéter. Si vous constatez que malgré toutes ces conditions cumulatives, votre employeur n’a pas respecté la législation, prenez contact avec nos bureaux CFTC à NIMES, 1 rue Hôtel Dieu (face aux prud’hommes) Vous serez conseillé gratuitement.Cordialement.
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Salaire
Question postée par Philippe le 16/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Philippe le 16/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis délégué du personnel depuis peux, je souhaite savoir si le potron de l'entreprise à le droit d'enlever des heures sur le salaire des employés pour des raisons de travail mal effectué?
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Bonjour, Les amendes ou « autres sanctions pécuniaires » sont prohibées (C. trav., art. L. 1331-2). Cette interdiction est pénalement sanctionnée (C. trav., art. L. 1334-1, amende de 3 750 €). Constitue une sanction pécuniaire prohibée toute retenue sur salaire opérée en raison d'une faute du salarié, et qui ne correspondrait pas à une période d'inactivité ou serait d'un montant plus que proportionnel à la durée de cette inactivité. Ainsi, l'employeur peut retenir à un salarié le montant des salaires correspondant à un temps d'absence, mais il ne peut, par exemple, pour dix minutes de retard, retenir une heure de salaire. Lorsque le salaire est déterminé uniquement en fonction du temps de présence, et non du rendement, l'employeur ne saurait procéder à une retenue sur salaire d'un salarié qui a été présent pendant la période considérée en invoquant une baisse de production même volontaire. Constituent une sanction pécuniaire prohibée : le fait de priver un salarié d'une prime de fin d'année en invoquant des faits qualifiés de fautifs (Cass. soc., 7 mai 1991, no 87-43.350, Bull. civ. V, p. 134 ; Cass. soc., 2 déc. 1992, no 89-43.162), même si cette privation est prévue par un accord collectif (Cass. soc., 11 févr. 2009, no 07-42.584) ; la suppression d'une prime en raison d'une faute du salarié (Cass. soc., 16 févr. 1994, no 90-45.915, Bull. civ. V, p. 41 ; Cass. soc., 20 déc. 2005, no 05-45.365, Bull. civ. V, no 392) ; la réduction d'un élément variable du salaire après que le salarié ait fait l'objet d'observations de la part de son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 22 nov. 1995, no 91-43.809) ; la retenue sur salaire consécutive au refus d'assister à une réunion (Cass. soc., 19 nov. 1997, no 95-44.309, JSL 18 déc. 1997, no 4-13) ; la suppression d'une voiture de fonction pour non-réalisation de l'objectif commercial, et ce même en présence d'une clause contractuelle (Cass. soc., 12 déc. 2000, no 98-44.760, Bull. civ. V, no 416) ; la retenue sur salaire d'un agent de la SNCF du coût de ses communications téléphoniques personnelles au-delà du forfait (Cass. soc., 18 févr. 2003, no 00-45.931, Bull. civ. V, no 58) ; la retenue opérée sur la rémunération minimale forfaitaire d'un VRP exclusif en raison de non-respect de son obligation d'adresser chaque jour un rapport d'activité (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-41.028, Bull. civ. V, no 278) ; la retenue opérée en application d'une « clause de malus » prévoyant une diminution des commissions acquises d'un pourcentage correspondant au taux d'annulation des ventes ; en effet, cette retenue a pour effet de priver le salarié d'une partie des commissions qui lui étaient dues sur des ventes effectivement réalisées (Cass. soc., 4 juill. 2007, no 06-40.160). Mais l'employeur reste, en principe, en droit de subordonner l'attribution d'une prime à des conditions d'assiduité ou de rendement. Ainsi, le fait que le versement d'une prime de treizième mois ait été subordonné à la condition d'un défaut d'absence ne constitue pas une sanction pécuniaire (Cass. soc., 10 juin 1992, no 88-44.717, Dr. soc. 1992, p. 705). Attention ! A propos de l'impact des absences sur les primes, certaines retenues peuvent tomber sous le coup d'une discrimination prohibée. Ainsi une absence pour fait de grève ne peut avoir d'incidence sur une prime d'assiduité que si, toutes les absences, quel qu'en soit le motif, entraînent la même conséquence. Par ailleurs, n'est pas constitutif d'une sanction pécuniaire prohibée « le refus par l'employeur d'accorder une augmentation de salaire à certains employés, quand bien même ce refus serait motivé par la considération de leur qualité professionnelle jugée insuffisante... » (Cass. crim., 26 avr. 1988, no 87-83.867, Bull. crim., p. 465 ; voir encore Cass. soc., 29 mai 1990, no 87-40.512, Bull. civ. V, p. 145). De même, l'incidence financière d'une sanction de portée plus générale – une rétrogradation, par exemple – ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. Cordialement,
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Indemnité rupture conventionnelle
Question postée par noelle le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par noelle le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je dois calculer l'indemnité de rupture conventionnelle Dans le calcul du salaire moyen le plus favorable à retenir et notamment celui des 12 derniers mois comprenant le mois de décembre (1/11/10 au 31/10/11) doit-on intégrer la totalité de la gratification (versée pour 2010) ou bien la part au prorata des mois sur 2010. Dans le formulaire rubrique rémunération mensuelle brute des douze mois précédents la rupture doit-on en faire de même ? Doit-on intégrer également les primes .... Et enfin, sauf erreur l'indemnité ne doit pas être inférieure au calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne indiquée sur le formulaire ? Merci de votre réponse rapide. Cordialement
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Bonjour, Il faut calculer le salaire de référence à savoir sur les 12 ou 3 derniers mois selon le plus intéressant pour le salarié. Si vous prenez sur les 12, il faut inclure le treizième mois, sinon le faire au prorata (1/4 pour un calcul sur les 3 derniers). L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (C. trav., art. R.'1234-4). La période de référence inclut le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non (Cass. soc., 5'oct. 1983, no'81-40.510). C'est donc l'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, l'ensemble des primes et complément de salaire qu'il y a lieu de prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement. Il convient toutefois de déduire les gratifications bénévoles attribuées à l'occasion d'un événement particulier, dont le montant et les bénéficiaires sont déterminés de manière discrétionnaire par l'employeur (Cass. soc., 14 oct. 2009, no'07-45.587 FP-P+B+R). Doivent être également exclues les primes correspondant à des remboursements de frais, car elles n'ont pas le caractère de salaire. Doit être comprise dans la base de calcul, une gratification constante, fixe et générale ayant, par conséquent, un caractère obligatoire. En outre, les indemnités de congés payés versées par des caisses de congés payés doivent être incluses également dans le salaire servant de base de calcul de l'indemnité, aucune distinction n'étant prévue dans les textes selon la personne qui verse ces sommes (Rép. min. no'50902, 2'déc. 1991, JOANQ 17'févr. 1992, p.'805). Quel que soit le motif de licenciement, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à': de'1 à 10 ans d'ancienneté': 1/5e'de mois de salaire par année d'ancienneté'; au-delà de'10 ans d'ancienneté': 1/5e'de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent'2/15e'de mois par année au-delà de 10'ans (C. trav., art. R.'1234-2'; D. no'2008-715, 18'juill. 2008, JO 19'juill.). L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail (l'indemnité conventionnelle prévaut sur l'indemnité légale). Cordialement,
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Apporter des informations supplémentaires après dépot dossier prud'
Question postée par annick le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par annick le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Le 5 septembre 2011, présentation de mon dossier aux Prud'hommes ; délibéré environ le 16 janvier 2012 ; peut-on encore apporter des informations pour compléter ce dossier ?
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Bonjour, Non, vous ne pouvez pas modifier le dossier après la plaidoirie. La partie adverse doit pouvoir se défendre et celà ne peut se faire qu'en audience de jugement. La procédure prud'homale est dite orale, même si des conclusions écrites sont conseillées.Il vous reste la possibilité ultérieurement de faire appel de la décision devant la Cour d'appel. Cordialement,
Réaction :
annick - à 09:07:54 le 21-09-2011
Quelles démarches dois-je entreprendre ?Habitant Ucel à côté d'Aubenas depuis 2 ans, où dois-je m'adresser. Mon dossier a été déposé aux Prud'hommes d'Aix en Provence oùj'habitais avant
Sa réponse :Communiquez votre adresse au greffe des prud'hommes d'AIX afin que le jugement vous parvienne. Si vous avez pris un avocat c'est lui qui le recevra, donnez lui votre adresse si ce n'est déjà fait. Ensuite c'est en fonction du résultat des prud'hommes que vous ferez appel ou non. Par contre si vous désirez garder votre avocat voyez avec lui si il y a appel pour que celui-ci se fasse sur les bouches du Rhône ou sur l'ardèche. Mais votre présence n'étant pas obligatoire, je pense que ça se fera sur le 13.
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Temps plein converti en mi-temps
Question postée par michele le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par michele le 20/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Actuellemnt je suis en CDI à temps plein pour un salaire brut de 1396.13 euros + diverses primes (1576.04 euros brut). Suite à maladie et considérée comme travailleur handicapé et invalidite 1 catégorie (début octobre) mon employeur a accpté le travail à mi-temps. Mon contrat de travail va donc être refait. Quel sera mon salaire brut ? J'ai peur de me faire "avoir" lors de notre entretien pour cette modification. Aidez-moi S.V.P. Réponse urgente souhaitée. Merci
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Bonjour, La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l'établissement ou l'entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales (C. trav., art. L.'3123-10). Donc vous devriez avoir la moitié du salaire de base mais certains avantages liés à la mensualisation, et d'autres, sont maintenus (voir ci-après). Ainsi est contraire au principe de l'égalité des salaires une disposition instituant une rémunération complémentaire liée à des objectifs de vente et tenant compte du chiffre d'affaires réalisé par chaque salarié, sans que les objectifs à atteindre et le chiffre d'affaires à réaliser soient modulés en fonction de la durée du travail, le même chiffre d'affaires étant exigé de tous les salariés (Cass. soc., 4'déc. 1990, no'87-42.341, Bull. civ.'V, p.'366). De même, est contraire à ce principe un usage subordonnant le paiement d'une prime, en l'occurrence une prime versée aux journalistes travaillant à Paris, à l'occupation d'un emploi à temps complet (Cass. soc., 13'avr. 1999, no'97-41.171, Bull. civ.'V, no'177). S'il n'existe pas dans l'entreprise de poste équivalent à temps complet, la rémunération du salarié à temps partiel doit être fixée contractuellement dans le respect des minima conventionnels (Rép. min. no'43670, JOANQ 11'mai 1981, p.'2060). Si votre travail reste le même, c'est votre salaire du temps plein qui sera la référence. Concernant l'ancienneté, le décompte est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein (Cass. soc., 29'janv. 2002, no'99-44.376, Bull. civ.'V, no'40). Les salariés à temps partiel bénéficient également de tous les avantages liés à la mensualisation (paiement des jours fériés chômés, congés pour événements familiaux...) ou liés aux dispositions conventionnelles, en appliquant la règle de proportionnalité': ainsi, dès lors qu'une convention collective prévoit le versement d'une prime de vacances sur la base du salaire perçu en mai, le salarié passé à mi-temps au milieu du mois de mai a droit à la prime de vacances calculée sur la base de la rémunération réellement perçue en mai et non sur le salaire à mi-temps applicable en fin de mois (Cass. soc., 5'juin 2001, no'99-41.066, Bull. civ.'V, no'212). La gratification de fin d'année, dont bénéficie le salarié à temps partiel, doit être calculée en prenant en compte les heures complémentaires éventuellement effectuées, peu importe que pour les salariés à temps complet les heures supplémentaires soient ou non exclues de l'assiette de la gratification (Cass. soc., 21'mai 2002, no'00-42.286, Bull. civ.'V, no'168). Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel font en effet partie de leur traitement de base et comme tel sont incluses dans l'assiette de calcul des primes et gratifications. Elles ne doivent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires. En revanche, les salariés à temps partiel ne peuvent se voir appliquer le régime des heures d'équivalence (Cass. soc., 11'févr. 1982, no'79-42.725, Bull. civ.'V, no'96'; Cass. soc., 8'juin 1994, no'90-41.895, Bull. civ.'V, no'192'; Cass. soc., 8'nov. 1995, no'92-40.116'; Cass. soc., 24'avr. 2001, no'98-45.366, Bull. civ.'V, no'129'; Cass. soc., 28'janv. 2005, no'03-40.381, Bull. civ.'V, no'39). L'employeur doit respecter le minimum horaire prévu au contrat de travail'; à défaut, il doit un complément de salaire à l'intéressé sur la base de ce minimum contractuel (Cass. soc., 24'oct. 1996, no'93-44.792). En cas de contentieux portant sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav., art. L.'3171-4). En revanche, une salariée à temps partiel qui réclame un rappel de salaires pour avoir travaillé à temps complet doit en apporter la preuve (Cass. soc., 13'déc. 1995, no'92-43.694). En cas de rémunération du travail à temps partiel lissée sur l'année, les arrêts de travail pour maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur la rémunération versée après la reprise du travail, sauf si le contrat de travail le prévoit expressément. L'employeur ne peut, au motif de la maladie du salarié, modifier unilatéralement le mode de fixation de la rémunération convenu entre les parties et doit lui assurer, à l'issue de son arrêt de travail, la reprise des mensualités antérieurement versées (Cass. soc., 28'sept. 2004, no'02-43.968, Bull. civ.'V, no'229).
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Lettre rupture conventionnelle de contrat en cdi
Question postée par Mireille le 14/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Mireille le 14/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, suite à une demande orale de rupture conventionnelle de travail en CDI auprès de la Direction, celle-ci me demande de mettre par écrit mes motivations (les raisons) pour le diffuser auprès des membres de l'association (membres du Bureau et du Conseil d'Administration) car ils ne sont pas d'accord concernant ma demande. Que pensez-vous de cette demande ? Ce courrier fait-il parti de la procédure à suivre ? Merci pour votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Ce n'est pas expressément prévu par le règlement de la rupture conventionnelle. C'est une convention entre vous et l'employeur où il faut l'accord des deux. Vous devez donc tomber d'accord sur le mode de rupture lui-même et sur les conséquences (elles sont prévues ce sont les indemnités de licenciement légales ou conventionnelles et les montants sont contrôlés par la DIRECCTE). Attention que votre lettre ne soit pas interprêtée comme une démission ou demandée dans ce but. Vous devez rencontrer l'employeur lors d'un ou plusieurs entretiens préalables, accompagnée par un membre de l'entreprise ou un conseiller du salarié si il n'y a pas de représentants du personnel. La liste figure en mairie et à la direction du travail. C'est lors de ces entretiens que vous donnerez vos motivations oralement. Mais si vous satisfaisez pas à la demande de votre employeur de rédiger par écrit vos demandes, il risque bien de vous répondre par la négative car il n'a pas obligation de vous appliquer la rupture conventionnelle, il préfèrera que vous démissionnez car il ne vous donnera que les indemnités de congés payés. Cordialement,
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Clause de non concurence
Question postée par luisa le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par luisa le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Ml sauc étant appelé a soigner les patients ayant habituellement recours a Mme X, il est convenue si, au moment ou la résiliation devient effective, il s est écoulé plus de 3 mois depuis la signature du contrat, Ml SAUC s interdira le droit d exercer la profession kiné a titre libéral ou salarie d un confrère ou d un médecin pendant 2 ans sur les communes de Rivieres pilote et sainte luce. en cas de violation de ces interdictions, Ml sauc versera a Mme X, a titre d indemnite, une somme correspondant a la part d honoraires qu il aura conservee lors de son exercice au cabinet moyenne mensuelle x nombre de mois restant a courir avant la fin de validité de la clause et sans que la somme totale puisse dépasser la moyenne des 3 derniers années de recettes brut du cabinet. il n y a aucune contrepartie dans le contrat de clause de non concurrence l ile fait 1100 km2 compte 2 cabinets dans la commune 13600 habits et sainte Luce 3 cabinets pour environ 10000 habitants merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La clause de non-concurrence doit obligatoirement comporter une contrepartie financière. Cette condition de validité résulte de trois arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10'juillet 2002': ''Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives'' (Cass. soc., 10'juill. 2002, no'00-45.387, Bull. civ.'V, no'239'; Cass. soc., 10'juill. 2002, no'99-43.334, Bull. civ.'V, no'239'; Cass. soc., 10'juill. 2002, no'00-45.135, Bull. civ.'V, no'239). La Cour de cassation a ainsi opéré un revirement radical de jurisprudence puisqu'elle considérait auparavant qu'une clause de non-concurrence était parfaitement valable même si elle ne comportait pas de contrepartie pécuniaire (Cass. soc., 18'juill. 2001, no'99-41.424), sauf bien sûr dispositions conventionnelles contraires. Ces arrêts, rendus sous le visa de l'article L.'1121-1 du Code du travail (ancien article L.'120-2), exigent donc au nom du principe de proportionnalité, d'indemniser le salarié des contraintes pesant sur lui après la rupture du contrat de travail. Le défaut de référence expresse dans la clause à une contrepartie financière constitue donc une cause de nullité de la clause de non-concurrence, à moins que la convention collective prévoit une telle contrepartie. Ce principe ne souffre aucune exception. Que la rupture du contrat intervienne à l'initiative de l'employeur ou du salarié, une contrepartie pécuniaire doit être prévue au contrat. Ainsi, il a été jugé qu'une clause de non-concurrence qui ne prévoyait le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur méconnaissait la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle et, comme telle, était nulle (Cass. soc., 31'mai 2006, no'04-44.598, Bull. civ.'V, no'198). Est également nulle pour les mêmes motifs la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (Cass. soc., 27'févr. 2007, no'05-44.984, Bull. civ.'V, no'32). Dans le même ordre d'idées, la Cour de cassation considère que les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation. Un contrat de travail ne peut donc prévoir que l'employeur est exonéré du versement de la contrepartie pécuniaire en cas de rupture du contrat pour faute grave du salarié (Cass. soc., 28'juin 2006, no'05-40.990, Bull. civ.'V, no'231'; dans le même sens, à propos d'une convention collective': Cass. soc., 4'juin 2008, no'04-40.609, Bull. civ.'V, no'123 et sur l'application du Code de commerce local applicable aux départements du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle': Cass. soc., 16'déc. 2008, no'05-40.876, Bull. civ.'V, no'251). Quid des clauses de non-concurrence conclues sous l'empire de la jurisprudence antérieure qui ne comportent pas de contrepartie pécuniaire. La réponse se trouve dans les arrêts du 10'juillet 2002': elles sont nulles et non avenues. En effet, le revirement dispose non seulement pour l'avenir mais aussi pour toute situation passée. Son effet est pleinement rétroactif. Cette solution a été confirmée ultérieurement par la Cour de cassation, celle-ci énonçant que ''la sécurité juridique, invoquée sur le fondement du droit à un procès équitable prévu par l'article'6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme, ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l'évolution de la jurisprudence relevant de l'office du juge dans l'application du droit''. Dès lors, un salarié peut revendiquer le bénéfice de la jurisprudence du 10'juillet 2002, qui fait de la contrepartie pécuniaire une condition de validité de la clause de non-concurrence, alors même que son licenciement est antérieur (Cass. soc., 7'janv. 2003, no'00-46.476'; dans le même sens': Cass. soc., 25'févr. 2004, no'02-41.306). Solution identique dans un arrêt du 17'décembre 2004, mais basée sur un autre fondement juridique, la Cour de cassation considérant que ''l'exigence d'une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l'impérieuse nécessité d'assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle''. Dès lors, loin de violer les articles'1, 2 et 1134 du Code civil et l'article'6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, la cour d'appel en a fait une exacte application en décidant que cette exigence était d'application immédiate (Cass. soc., 17'déc. 2004, no'03-40.008, Bull. civ.'V, no'346'; dans le même sens': Cass. soc., 30'mars 2005, no'03-41.911). Le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence, illicite en l'absence de contrepartie financière, peut alors prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 18'mars 2003, no'00-46.358, Bull. civ.'V, no'98'; Cass. soc., 24'juin 2003, no'01-42.339'; Cass. soc., 19'oct. 2005, no'04-40.803). Une cour d'appel ne peut donc valablement rejeter la demande d'un salarié en paiement d'une somme à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail au motif que celle-ci n'est pas assortie d'une telle contrepartie (Cass. soc., 29'janv. 2003, no'00-44.882, Bull. civ.'V, no'27). En effet, le respect par le salarié d'une clause de non-concurrence illicite, faute de comporter une contrepartie pécuniaire, lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Une cour d'appel ne peut donc valablement rejeter la demande en paiement de dommages et intérêts d'un salarié au motif que celui-ci n'avait produit aucun élément établissant la nature et l'étendue de son préjudice (Cass. soc., 11'janv. 2006, no'03-46.933, Bull. civ.'V, no'8). Il incombe en effet à l'employeur, qui s'oppose à la demande en paiement de dommages et intérêts de ce chef, de prouver que le salarié n'a pas respecté cette clause (Cass. soc., 22'mars 2006, no'04-45.546, Bull. civ.'V, no'120). Ces dommages et intérêts, alloués en réparation du préjudice que le salarié a subi du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d'exercer une activité professionnelle, peuvent être souverainement évalués par les juges du fond au montant de la somme prévue au profit de l'employeur si le salarié avait violé la clause (Cass. soc., 29'avr. 2003, no'01-42.026, Bull. civ.'V, no'143). Il est bien entendu que si le salarié, lié par une clause de non-concurrence atteinte de nullité, a exercé après la rupture de son contrat de travail l'activité interdite par la clause, il ne justifie d'aucun préjudice et ne peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 12'oct. 2005, no'03-46.752). Mais il ne peut pas, pour autant, être condamné à payer à son ancien employeur une indemnité pour violation de la clause (Cass. soc., 30'mars 2005, no'02-46.114). Et dès lors qu'il a respecté cette clause durant une certaine période après la rupture du contrat de travail, le salarié est en droit de percevoir des dommages et intérêts au titre de cette période (Cass. soc., 15'mars 2006, no'03-45.031, Bull. civ.'V, no'109). On peut noter que le moyen tiré de l'absence de contrepartie financière peut être soulevé d'office par le juge. Tel était le cas d'ailleurs dans les arrêts du 10'juillet 2002. Ainsi, ''toutes ces clauses sont vouées à l'annulation ou à l'absence d'effet puisque (') le juge devra soulever d'office le moyen tiré de la nullité de la clause pour défaut de contrepartie'' (C.'Charbonneau, ''Renouveau des clauses de non-concurrence'', Cah. soc. barreau Paris, no'144, p.'434). Par ailleurs, l'exécution d'une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière étant de nature à caractériser un trouble manifestement illicite, le juge des référés, sans annuler la clause, a le pouvoir de la déclarer inopposable au salarié (Cass. soc., 25'mai 2005, no'04-45.794, Bull. civ.'V, no'180). En l'espèce, le salarié, qui avait effectivement commis des actes de concurrence, avait préféré prévenir tout litige en demandant en référé l'inopposabilité de la clause, et non sa nullité. On peut en effet douter qu'il entre dans les pouvoirs du juge des référés de prononcer une telle nullité. Observations Au regard de cette solution, il peut donc sembler judicieux aux employeurs d'anticiper en libérant d'emblée le salarié de sa clause de non-concurrence dont il sait qu'il ne pourra en demander l'exécution faute de contrepartie financière, afin d'éviter soit une assignation devant le juge des référés si le salarié entend se protéger après s'être livré à des actes de concurrence, soit le versement de dommages et intérêts lorsque le salarié a, au contraire, respecté cette clause.
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Délai de versement de solde de tout compte
Question postée par stephanie le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par stephanie le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon mari vient de quitter son employeur après un mois de préavis (démission effective le 1er septembre) et à ce jour n'a eu ni reçu de solde de tout compte ni argent. Existe t-il un délai pour le versement de cet argent? merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Le reçu pour solde de tout compte doit être établi et délivré à l'expiration du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, exécuté ou pas. L'argent doit suivre La remise d'un reçu pour solde de tout compte est-elle obligatoire'? La loi de modernisation du marché du travail a restauré au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire (L. no'2008-596, 25'juin 2008). Celui-ci doit être établi par l'employeur et remis au salarié qui lui en donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat (C. trav., art. L.'1234-20). Doit-on respecter un certain formalisme'? Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Mention en est d'ailleurs faite sur le reçu. Un des deux exemplaires est remis à son signataire. Quand faut-il établir le reçu pour solde de tout compte'? Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Remarques Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17'janv. 1996, no'92-42.734). Le salarié peut-il contester le reçu'? Depuis le 26'juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte. Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu. Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées. Cordialement;
Sa réponse :
Juste pour contredire un peu aussi (MDR): La loi dit bien 6 mois à partir de la signature et non de le remise ... Loi n' 2008-596 du 25 juin 2008: Art. 4 Le titre III du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifié : 1' L'article L. 1232-1 est ainsi rédigé : ' Art.L. 1232-1.-Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. ' Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. ' ; 2' L'article L. 1233-2 est ainsi rédigé : ' Art.L. 1233-2.-Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. ' Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. ' ; 3' L'article L. 1234-9 est ainsi modifié : a) Dans le premier alinéa, les mots : ' deux ans ' sont remplacés par les mots : ' une année ' ; b) Le deuxième alinéa est supprimé ; c) Dans la première phrase du dernier alinéa, après le mot : ' calcul ', sont insérés les mots : ' de cette indemnité ' ; 4' L'article L. 1234-20 est ainsi rédigé : ' Art.L. 1234-20.-Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. ' Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. '
Sa réponse :
Ce qui n'exclut pas bien sûr que le solde de tout compte ne puisse pas être signé comme écrit par M. COULLIARD, c'est en effet alors à partir de la remise que les 6 mois courent d'où l'importance de la date mentionnée. Dans une telle hypothèse, votre employeur vous adressera certainement un courrier recommandé, en vous indiquant qu'il a pris acte de votre refus de signer le reçu pour solde de tout compte, lequel vous a été néanmoins remis en main propre (ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception), en précisant la date de remise et les références du chèque remis. En cas de contentieux, il pourra ainsi prouver que l'inexécution de cette obligation est imputable au salarié et non à lui.
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Médecine du travail
Question postée par Marie Christiane le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Marie Christiane le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Suite à un arrêt de travail, est-ce l'employeur ou le salarié qui doit prendre R.V. pour une visite médicale à la Médecine du Travail ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8'jours pour accident du travail, ou après une absence d'au moins 21'jours pour maladie non professionnelle ou encore en cas d'absences répétées pour raison de santé (C. trav., art. R.'4624-21). Cette visite qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8'jours a pour objet de permettre d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié. Cette visite de reprise est particulièrement importante car elle seule met fin à la suspension du contrat de travail.C'est pour cette raison que la jurisprudence a dû préciser les conditions et le régime juridique de cette visite notament suivant votre question, à partir des idées suivantes': C'est à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite et il ne peut faire grief au salarié de ne pas s'y soumettre spontanément (Cass. soc., 12 mars 1987, no 84-43.003). Si c'est le salarié qui prend l'initiative, la visite réalisée ne sera une visite de reprise que si l'employeur en a été averti (Cass. soc., 4 févr. 2009, no 07-44.498 ; Cass. soc., 28 oct. 2009, no 08-43.094) . Cordialement,
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Accident du travail
Question postée par michele le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par michele le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en accident de travail depuis 2007, j'ai eu droit à mon cumul de congés pendant 1 an. J'ai repris 1 mois 1/2 en 2010 puis rechute. Ai-je droit à nouveau au cumul de mes congés ou non?? En ce qui concerne les primes de 13ème mois et de vacances, y ai-je droit en totalité?? La CPAM verse les indemnités à mon employeur qui me les reverse. Doit-il me les reverser intégralement?? Est-ce normal qu'il me mette des indemnités en brut, déduit les charges et me les remet en net. Merci pour votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
L'article L.'3141-5 du Code du travail limite à une durée ininterrompue d'un an l'assimilation à un temps de travail effectif de la période d'indisponibilité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En d'autres termes au-delà d'une durée d'un an ininterrompue d'absence, l'assimilation du temps de travail effectif ne joue plus. Cette assimilation ne vaut que pour le calcul de la durée du congé, une fois le droit ouvert, c'est-à-dire dès lors que le salarié justifie au cours de la période de référence, de la condition d'un mois de travail effectif . Concernanr la rechute: La Cour de cassation, s'en tenant à la lettre de la loi qui vise ''les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause d'accident du travail'', exclut la prise en compte des rechutes, puisque par définition une rechute suppose une interruption de la période d'arrêt de travail provoqué par l'accident': ''... la durée de la suspension de travail imputable à un accident du travail ne peut être assimilée en totalité à une période de travail effectif qu'à la double condition d'avoir été ininterrompue et de n'avoir pas excédé un an...''Cass. soc., 7'janv. 1988, no'85-44.421 Voir encore Cass. soc., 13'mars 1991, no'87-41.820 Encore faut-il, pour exclure la rechute, que l'accident ''initial'' ait donné lieu à un arrêt de travail. En effet, le texte n'implique pas que l'arrêt de travail se produise à la suite immédiate de l'accident. Il autorise donc la prise en considération des arrêts intervenant ultérieurement lorsque l'accident n'a pas provoqué un arrêt immédiat. C'est dans ce sens que s'est prononcée la Cour de cassation (Cass. soc., 4'déc. 2001, no'99-45.911, Bull. civ.'V, no'374, p.'300). Pour le 13ème mois: Pour déterminer l'impact de la suspension du contrat de travail la gratification, il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles, contractuelles ou aux usages qui l'ont instituée. Il est essentiel de vérifier, par exemple, s'il faut ou non tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail. Les absences peuvent ainsi entraîner, quand l'accord ou l'usage le prévoient, des réductions ou des suppressions de prime (Cass. soc., 21'juill. 1993, no'89-41.848). Il n'est pas contraire au principe de prohibition des sanctions pécuniaires de subordonner le versement d'une prime à un défaut d'absence (Cass. soc., 10'juin 1992, no'88-44.717, Bull. civ.'V, no'376). Encore faut-il éviter d'être sélectif dans les causes d'absence susceptibles de donner lieu à retenue, au risque de tomber sous le coup d'une discrimination illicite (Cass. soc., 19'juin 1990, no'87-40.634, Bull. civ.'V, no'290, s'agissant d'absence pour grève). Il convient de noter que les dispositions conventionnelles sont interprétées strictement par les juges. Ainsi la Cour de cassation a accordé au salarié son treizième mois au motif que la convention collective n'exigeait pas d'autre condition au versement de la prime qu'une ancienneté de deux ans dans l'entreprise. L'ancienneté étant acquise, l'employeur ne pouvait se prévaloir d'une absence du salarié suite à un accident de travail pour en réduire le montant (Cass. soc., 9'mai 1995, no'91-45.017). Sauf disposition conventionnelle contraire, il y a lieu d'inclure les substituts de salaires dans l'assiette des rémunérations servant de base au calcul d'une prime de treizième mois. Ainsi de l'indemnité de chômage partiel à la charge de l'Etat (Cass. soc., 26'nov. 1996, no'94-40.266, Bull. civ.'V, no'403). Pour les congés payés: Les absences pour maladies ou accidents (sauf les accidents du travail et les maladies professionnelles pour une durée ininterrompue de un an) ne sont pas considérées comme un temps de travail effectif ; le congé s'en trouve donc proportionnellement réduit. Donc on revient à cette durée d'un an et sur l'incidence des rechutes. Pour les IJ de la SS: Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, n'ayant pas le caractère d'une rémunération versée par l'employeur, ne supportent pas les cotisations de sécurité sociale. En revanche, elles entrent dans le champ d'application de la CSG et de la CRDS. Lorsque l'employeur, qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié absent, fait l'avance des indemnités journalières, les cotisations de sécurité sociale doivent être acquittées sur la totalité de la rémunération ainsi versée. Ce n'est que lorsque l'employeur récupère le montant des indemnités qu'il a la faculté de déduire le montant de ces indemnités de l'assiette des cotisations. Si cette déduction aboutit à une assiette négative, il y a lieu de procéder à une régularisation. Dans l'hypothèse où cette correction affecte l'assiette des cotisations de l'année précédente, l'employeur doit adresser à l'Urssaf une déclaration soustractive. Le principe de la régularisation annuelle des cotisations plafonnées est posé à l'article R.'243-10 du Code de la sécurité sociale. Celle-ci a pour objet d'éviter que des éléments de rémunération, variables ou irréguliers, versés dans l'année à des salariés habituellement payés au-dessous du plafond de sécurité sociale, échappent aux cotisations plafonnées. La régularisation est effectuée à la fin de chaque année civile et donne lieu, le cas échéant, à un versement de cotisations, dit ''versement régularisateur'', qui doit être payé au plus tard le 31'janvier de l'année suivante, en même temps que la production de la DADS. Cordialement,
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Retard paiment salaire employeur
Question postée par christophe le 12/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par christophe le 12/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis employé en CDI dans une entreprise depuis plus d'un an, et mon employeur paie régulièrement en retard 5en plus en chèque souvent antidaté au 7 du mois, date a laquelle il donne le salaire quand tout est normal. Nous sommes le 12 est toujours pas de salaire, invoquant qu'il attend une rentrée d'argent en retard pour payer l'ensemble des employés de la société. Le soucis est que mon crédit immobilier est retiré le 10 de chaque mois, de ce fait je risque de subir un préjudice (agios, service contentieux voir plus peut-être??). Comment puis je me défendre de ces fait que je trouve intolérable et malhonnête?? Merci d'avance pour vos réponses. Je ne vois que la démission pour le moment car j'ai peur de la pérennité de cette entreprise et aussi de ne plus pouvoir subvenir aux besoins de ma famille (2 enfants en bas ages).
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Bonjour, Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas payer le salaire dû constitue un manquement de l'employeur à une obligation essentielle qui lui rend imputable la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 14'mars 1979, no'77-41.635, Bull. civ.'V, p.'170). Cette rupture s'analyse en un licenciement, nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20'janv. 1998, no'95-43.350, Bull. civ.'V, no'21) ou une rupture anticipée de contrat à durée déterminée ouvrant droit aux dommages-intérêts prévus à l'article L.'1243-4 du Code du travail (Cass. soc., 6'déc. 1994, no'91-43.012). Le salarié serait en principe autorisé à cesser immédiatement l'exécution de son travail, auquel cas l'employeur serait redevable de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 7'avr. 1993, no'91-43.696). Ce type de manquement peut donner lieu de la part du salarié à une prise d'acte de la rupture ou à une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les difficultés financières ne sauraient constituer une cause justificative à un tel manquement. Il appartient en effet à l'employeur, soit de licencier pour motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements (Cass. soc., 20'juin 2006, no'05-40.662, Bull. civ.'V, no'217). De même, une erreur dans le calcul de la paye (en l'espèce, précomptes CSG et CRDS indûment effectués), même explicable par la complexité de la législation applicable à la situation particulière du salarié, n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité contractuelle (Cass. soc., 31'oct. 2006, no'05-40.302, Bull. civ.'V, no'319). Le retard dans le paiement du salaire emporte en principe les mêmes effets': ''le retard dans le paiement du salaire caractérise un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail qui constitue une rupture du contrat de travail laquelle s'analyse en un licenciement''' (Cass. soc., 24'oct. 2001, no'99-45.068'; voir également Cass. soc., 3'oct. 1995, no'94-40.172'; Cass. soc., 11'oct. 2000, no'98-45.450'; Cass. soc., 29'oct. 2002, no'00-45.966), à moins que ce retard ne soit pas imputable au salarié qui, par exemple, n'a pas averti l'employeur de son changement d'adresse (Cass. soc., 11'juill. 2001, no'99-43.616). Il convient cependant de nuancer, la jurisprudence prenant parfois en compte des circonstances particulières. Ainsi il a été jugé qu'un décalage d'un jour ou deux dans le paiement du salaire, explicable par l'incidence de jours fériés, ne caractérise pas un manquement d'une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat par le salarié (Cass. soc., 19'janv. 2005, no'03-45.018, Bull. civ.'V, no'12). Il a également été considéré que le non-paiement du salaire par une association en difficulté ne justifiait pas une prise d'acte de la rupture par le salarié intervenue à un moment où la situation venait de se débloquer (Cass. soc., 16'sept. 2003, no'01-41.243). Ces solutions font tout de même figure d'exceptions. Si le salarié n'entend pas se placer sur le terrain de la rupture du contrat, le retard dans le paiement ne peut donner lieu qu'au paiement des intérêts moratoires, à partir de la mise en demeure, à moins que le salarié ne justifie d'un préjudice distinct découlant de la mauvaise foi de l'employeur (C. civ., art.'1153). Il appartient au tribunal de faire apparaître ce préjudice particulier (Cass. soc., 5'juill. 1982, no'79-42.469). Ainsi le tribunal saisi est fondé à condamner l'employeur à verser à des salariés contraints de se mettre en grève pour obtenir le paiement régulier de leurs salaires échus une indemnité équivalant au salaire des jours de grève en réparation du préjudice subi (Cass. soc., 14'mars 1979, no'76-41.143, Bull. civ.'V, p.'166). En outre, si en vertu de l'article'1244 du Code civil, le juge peut accorder au débiteur un délai de paiement pour les créances ayant un caractère indemnitaire (comme l'indemnité de licenciement par exemple), ce délai ne saurait s'appliquer aux créances salariales (Cass. soc., 18'nov. 1992, no'91-40.596). Donc ne démissionnez pas,mettez votre employeur aux prud'hommes selon la formule ci-dessous. Démissionner vous privera de tous droits même du chômage. Les solution ci-après vous donneront droit aux indemnités de licenciement. Voyez un syndicat (CFTC)sur votre département ou un avocat. La prise d'acte de la rupture et la résiliation judiciaire constituent des voies de rupture alternatives du contrat de travail. Elles trouvent leur terrain de prédilection dans des situations équivoques et généralement conflictuelles où une partie reproche à l'autre un manquement à ses obligations contractuelles mais n'entend pas prendre la responsabilité de la rupture. Dès lors, soit il prendra acte de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire qu'il considérera le contrat de travail comme rompu, soit il saisira le juge d'une action en résiliation judiciaire du contrat, lui demandant de prononcer la rupture aux torts de son cocontractant. La prise d'acte est beaucoup plus radicale et risquée que l'action en résiliation judiciaire puisqu'elle rompt définitivement le contrat de travail. Sur la distinction entre prise d'acte et résiliation judiciaire': Cass. soc., 21'mars 2007, no'05-45.392, Bull. civ.'V, no'52. Sauf exceptions prévues par les textes pour la résiliation judiciaire, ces deux voies sont irrémédiablement fermées à l'employeur qui, s'il veut faire usage de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail doit nécessairement passer par le licenciement. La prise d'acte et l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail se sont considérablement développées sur le terrain. Confrontée à cette réalité qui heurtait une vision binaire du droit de la rupture (licenciement ou démission), la Cour de cassation a construit une jurisprudence sur leur régime juridique': tout en leur reconnaissant le caractère de véritables modes de rupture du contrat de travail, elle les rattache, dans leurs effets, aux modes classiques que sont le licenciement et la démission, comme si ces ''ruptures de troisième type'' devaient finir par ''rentrer dans le rang'' (A.'Martinel, Conseiller référendaire à la chambre sociale de la Cour de cassation, Semaine sociale Lamy, no'1274, p.'8).
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Trop percu injustifié pole emploi
Question postée par hanane le 12/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par hanane le 12/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis assistante maternelle et je dois rembourser 3000 euros au pole emploi car ils me disent que pendant le période de avril a juillet 2009 Jai perçu le chômage alors que je n y avais pas le droit. Je gardais deux enfants l un des deux est parti j ai donc pu toucher le chômage pendant 5 mois ensuite jai gardé un autre enfant donc Jai prévenu le pole emploi de ma reprise. Aujourd hui ils me disent que je percevais le chômage alors que j aurai pas du car je percevais un salaire (avec le seul enfant que javais pendant ces 5 mois). Assistante maternelle depuis plus de 10 ans je n ai jamais eu de souci avec le chomage. Depuis 2 mois le pôle emploi ne me paye pas et me retire mon salaire mensuel car depuis deux mois je n ai plus qu un enfant à garde. Je leur ai envoyé en recommandé un courrier de réclamation en leurs expliquant tout ca mais le seul courrier de leur part est "suite a votre courrier vous nous devez 3000 euro ". Ils sont en tort. Que dois je faire?Merci
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Bonjour, Il se peut que vous ayez oublié de dire que vous aviez une activité conservée lors de votre incription à Pôle Emploi ou que cela n'a pas été noté ? Si votre dossier avait été correct, vous auriez pu cumuler les allocations chômage avec une activité conservée à condition que cette dernière soit inférieure à l'activité perdue. Vous pouviez percevoir un complément avec l'activité reprise à condition que cette dernière ne dépasse pas 70% de l'activité perdue + activité conservée, pour les assistantes maternelles lorsque Pôle emploi enregistre les heures travaillées avec une activité reprise, ils se réfèrent à un plafond de 100 heures mensuelles afin que le demandeur puisse percevoir un complément (plafond à ne pas dépasser pour les autres acivités les 130 heures). A mons avis, vous avez demandé un réexamen de vos droits, en signalant que vous aviez à nouveau perdu la garde d'un enfant, et c'est à ce moment là que l'agent Pôle Emploi a découvert l'erreur. Il vous faut voir un médiateur. Cordialement,
Réaction :
hanane - à 18:45:03 le 13-09-2011
Bonjour, Justement ce n'est pas la premiere fois que je me mets au chomage en gardant un enfant à garde. ils sont au courant de ma situation et ils savent que les assistante maternelle on un statut différent des autres. Merci infiniment pour votre réponse.
Voir le fil de la discussionCdd lienciement économique avant fin de contrat
Question postée par annick le 11/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par annick le 11/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Remplacement en CDD d'un congé de maladie, crèche a déposé le bilan; lettre de licenciement avant fin de contrat. Mes indemnités de licenciement courent-elles jusqu'à la fin de mon contrat de CDD ? Sur quelle base doivent être calculées mes indemnités pour le préjudice subit auprès des Prud'hommes ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Les indemnités courent bien jusqu'à la fin du contrat. Les dommages et intérêts correspondent au montant au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à son terme. Cordialement,
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Delais preavis demission
Question postée par CHRISTOPHE le 10/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par CHRISTOPHE le 10/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je voudrai démissionner de mon emploi, pour plusieurs raisons. Mon contrat de travail (CDI) précise qu'il est soumis aux dispositions de la convention collective de la métallurgie HAUTE-VIENNE ET CREUSE. Je suis employé en tant que magasinier (niveau 2 échelon 3 coefficient 190) depuis le 21/06/2010. En consultant cette convention, il est dit que mon préavis serait de 15 jours? Est-ce exact?? Merci d'avance pour vos réponses.
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Bonjour, C'est exact. L'IDCC 937 du 1/6/77 prévoit que sauf en cas de faute lourde ou de force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit : En cas de rupture du fait du salarié, après la période d'essai, la durée du délai-congé sera de : ' deux semaines pour les salariés occupant un emploi classé aux niveaux I et II ; ' un mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau III ; ' deux mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau IV ; ' trois mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V. Cordialement,
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Quel est le délai pour percevoir le solde de tout compte?
Question postée par Vincent le 05/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Vincent le 05/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai démissionné de mon précédent employeur car je n'étais plus payé ou partiellement, depuis plusieurs mois. Je ne savais pas que je pouvais prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, donc j'avais posé ma démission et j'ai déjà effectué mes 3 mois de préavis. Depuis, j'ai été embauché dès le premier jour après la fin de mon préavis dans une autre société. Or je n'ai toujours pas signé mon solde de tout compte de ma précédente société car je n'ai toujours pas touché mes arriérés de salaires ni mes congés payées qui figurent dessus. Je considère que je dois signer ce document qu'une fois la totalité de cet argent perçu. J'ai fini depuis le 9 mai 2010 et rien ne bouge. Cela me met dans une situation financière plus que délicate, je paye régulièrement des agios. Questions: puis-je me les faire rembourser par mon précédent employeur? Combien de temps a-t'il pour me verser les sommes dues? Il prétend ne pas avoir la trésorerie pour le faire... Merci
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Bonjour, Concernant le reçu pour solde de tout compte, il doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Depuis le 26 juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte. Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu. Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées. Pour le non paiement des salaires, comme le dit maître Hamoui, il vous faut saisir les prud'hommes car je ne pense pas que votre employeur, même avec des menaces vous paie les retards. De plus vu comme celà s'est passé, vous obtiendrez plus par une procédure que des simples rappels de salaire. La simple non-délivrance de bulletin de paie ou la remise au salarié de bulletins de paie erronés est déjà sanctionnée car elle cause au salarié un préjudice qu'il appartient au juge de réparer (Cass. soc., 22 mai 1986, no 83-42.505, Bull. civ. V, no 243 ; Cass. soc., 19 mai 2004, no 02-44.671, Bull. civ. V, no 134), voire constituer une rupture du contrat de travail imputable à l'employeur (Cass. soc., 8 févr. 1984, no 82-40.344). Aux prud'hommes vous demanderez à ce que vous soient payés les arriérés de salaire avec les intérêts au taux légal, plus le préjudice subi dont les agios qui vous ont été imputés. Egalement vous pouvez prétendre à des indemnités de licenciement. Selon une jurisprudence constante, le fait de ne pas payer le salaire dû constitue un manquement de l'employeur à une obligation essentielle qui lui rend imputable la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 14 mars 1979, no 77-41.635, Bull. civ. V, p. 170). Cette rupture s'analyse en un licenciement, nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-43.350, Bull. civ. V, no 21) ou une rupture anticipée de contrat à durée déterminée ouvrant droit aux dommages-intérêts prévus à l'article L. 1243-4 du Code du travail (Cass. soc., 6 déc. 1994, no 91-43.012). Le salarié serait en principe autorisé à cesser immédiatement l'exécution de son travail comme vous l'avez su à retardement, auquel cas l'employeur serait redevable de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 7 avr. 1993, no 91-43.696). Ce type de manquement peut donner lieu de la part du salarié à une prise d'acte de la rupture, comme vous dites, ou à une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les difficultés financières que votre employeur avance, ne sauraient constituer une cause justificative à un tel manquement. Il appartient en effet à l'employeur, soit de licencier pour motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements (Cass. soc., 20 juin 2006, no 05-40.662, Bull. civ. V, no 217). Le simple retard dans le paiement du salaire emporte en principe les mêmes effets : ' le retard dans le paiement du salaire caractérise un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail qui constitue une rupture du contrat de travail laquelle s'analyse en un licenciement' ' (Cass. soc., 24 oct. 2001, no 99-45.068 ; voir également Cass. soc., 3 oct. 1995, no 94-40.172 ; Cass. soc., 11 oct. 2000, no 98-45.450 ; Cass. soc., 29 oct. 2002, no 00-45.966). Donc même s'il vous paie maintenant, vous avez droits à des dommages et intérêts. Contactez un syndicat pour une défense prud'homale (voyez la CFTC du département) ou un avocat. Cordialement et bon courage.
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Congé parental
Question postée par ELODIE le 03/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ELODIE le 03/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, suite à la naissance de mon 2ème enfant le 21/08/2011, je souhaite prendre un congé parental. Toutefois je ne veux pas me tromper quant à la rédaction de la lettre que je dois faire à mon employeur. J'hésite entre prendre 6 mois ou 1 an en arrêt total. Mon congé maternité se termine le 13/11/11 et la CAF m'a conseillé de poser des CP du 14 au 30/11/11 afin de faire débuter mon parental le 1er décembre.Faut il que je pose 6 mois et éventuellement renouveler ou poser 1 an et éventuellement modifier ma demande?Mon employeur m'a précisé qu'au delà de 6 mois de parental, je recevrai un solde de tout compte pour information. Merci de votre précieuse aide! Cordialement
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Bonjour, Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant. Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser (il faut cependant avoir au moins un an d'ancienneté). Deux modalités de congé parental existent : ' le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ; ' le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Vous pouvez choisir la durée du travail qui vous convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur (à défaut d'accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l'employeur). Vous devez simplement informer votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi : soit un mois avant la fin de votre congé de maternité, soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après votre congé de maternité. Donc si vous désirez commencer dessuite après le congé maternité il vous faut le faire savoir à l'employeur avant le 13/10/2011. Si vous désirez le prendre ultérieurement comme le 1er décembre, il faut le dire avant le 1er octobre. Le choix de prendre en début de mois ne change pas grand chose si ce n'est pour la comptabilité (prestations mensuelles, PAJE de la CAF, indemnités de pôle emploi en cas de non reprise d'activité...et tout ce qui est calculé au mois...) Pour chacun des deux renouvellements, vous devez avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si vous avez l'intention de prendre au moins 1 an pourquoi diviser en semestre ? le fait de vous proposer un solde de tout compte est à titre d'information je pense car il ne peut pas y avoir de licenciement pour avoir pris un congé parental ??? Pour la reprise de votre travail, vous devez également l'informer de votre intention éventuelle de transformer le congé parental en période d'activité à temps partiel ou la période d'activité à temps partiel en congé parental. Vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Vous aurez droit à un entretien avec votre employeur en vue de votre orientation professionnelle. Vous pourrez également bénéficier d'une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de votre retour dans l'entreprise. Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental d'éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Des accords de branche peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles la période d'absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental d'éducation à plein temps est intégralement prise en compte. Cordialement
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Licenciement a pour faute grave
Question postée par axouamour le 02/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 02/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Etant en arret maladie suite a une depression du a mon travail et que j'ai eté hospitalisé et que je ne peux pas reprendre le travail avec elle on m'a dit que je pouvais negocié un licenciement avec elle pour faute grave suite a 3 avertissement et que je toucherais le chomage.Car je voulais faire une rupture conventionnelle et je lui ai envoyé une demande mais cela risque de mettre du temps car elle ne risque de ne pas accepté car j'ai 14ans d'ancienneté vu qu'elle a repris le contrat de mon ancien patron qui a pris sa retraite.DONC vu qu'elle m'a envoyé un message que ca lui faisait de la peine que je veuille la quitter alors que depuis 2 mois que je suis arreté elle ne sait toujours pas remplir les feuilles d'indemnisations de la securité sociale, cela fait 3 fois que je lui demande a elle et son comptable qu'il sont mal donc on ma dit de negocié un licenciement pour faute grave et que je toucherai le chomage.QU'en ai t-il
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
C'est bien ce que je vous avais indiqué dans mes réponses précédentes. Les employeurs sont réticents à appliquer la rupture conventionnelle qui leur impose de payer les indemnités de licenciement. Surtout lorsque c'est le salarié qui désire quitter l'entreprise, ils préfèrent attendre la démission. Reste effectivement cette solution de la faute grave suite à un abandon de poste pour absence injustifiée par exemple ou pour une autre faute grave qui fera que votre employeur ne vous donnera que les indemnités de congés payés vous restant si c'est le cas. Attention de ne pas faire une faute lourde (faute grave avec intention de nuire à l'employeur qui vous priverait de cette indemnité de congés payés également). Dans tous les cas vous toucherez le chômage car il n'y a que la démission qui vous en priverait.
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Pas de contrat et arret de travail avec inaptitude
Question postée par claude le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par claude le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,voila je travaille depuis le 16/08/2011 dans une entreprise comme commercial je n'ai toujours pas eu de contrat de travail pas de visite d'embauche et à ce jour je suis en arret de travail suite à une hernie discale(fait 500 KM PAR JOUR)Je me fais opérer et ne pourrais pas reprendre mon travail je suis le seul employé de la société donc pas de reconvertion . que vas t'il se passer en ce qui me concerne merci de votre aide
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Vous devriez avoir au moins avoir des bulletins de salaire pour justifier de la situation du contrat entre vous et l'employeur. Vous êtes en accident du travail qui vous permet un maintien du salaire. Vous devriez reprendre à l'issu votre emploi. On ne parle de reconversion (reclassement) qu'en cas d'inaptitude physique. Je ne pense pas que vous soyez classé inapte suite à une hernie discale. Voyez avec votre employeur qu'il régularise la situation. Sinon le faire en recommandé avec AR et voir avec l'inspection du travail. Vous pouvez envisager un procédure aux prud'hommes pour faire valoir vos droits. Cordialement,
Réaction :
claude - à 09:39:52 le 04-09-2011
bonjour et merci j'ai reçu mes bulletins suite à l'arret de travail,mais c'est un arret normal je ne suis pas en accident de travail est ce que cela peut changer?je rencontre le chirurgien le 8 septembre pour une opération
Sa réponse :Bonjour, Si votre employeur ne l'a pas déclaré en AT et vous non plus, cela passe en maladie donc moins bien indemnisé, mais rien n'est perdu. Le décret no'2009-938 du 29'juillet 2009 (JO 31'juill.) est venu modifier la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles. La victime d'un accident du travail doit en informer son employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24'heures, sauf en cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue (CSS, art.'L.'441-1'; CSS, art. R.'441-2). Si la déclaration n'est pas faite de vive voix sur les lieux mêmes à l'employeur ou à son préposé, elle doit être adressée par lettre recommandée (CSS, art. R.'441-2). Cependant, le délai imposé à la victime pour avertir son employeur n'est pas sanctionné. Les mêmes modalités de déclaration sont prévues pour les salariés des entreprises de travail temporaire. La déclaration doit être de même effectuée dans un délai de 24'heures par lettre recommandée si elle n'a pas été faite à l'utilisateur ou à son préposé sur les lieux de l'accident (CSS, art. R.'412-1). L'envoi de cette déclaration ne dispense pas cependant l'assuré, dans le cas où il doit cesser son travail ou prolonger son arrêt de travail, de respecter les délais fixés par les articles L.'321-2 et R.'321-2 du Code de la sécurité sociale'; CSS, art. R.'321-2 pour l'envoi des certificats médicaux (Cass. soc., 10'juill. 1997, no'95-12.098). IMPORTANT: Si l'employeur ne satisfait pas à ses obligations, la victime doit, pour sauvegarder ses droits, déclarer elle-même l'accident à la caisse primaire dont elle dépend. La loi lui accorde un délai de deux ans qui correspond au délai de prescription en matière d'accident du travail (CSS, art. L.'441-2'; Cass. soc., 19'févr. 1986, no'84-14.970). Une déclaration tardive mais se situant dans la limite des deux ans reconnue par la loi ne saurait être sanctionnée par la perte de la présomption d'imputabilité (Cass. soc., 2'mars 1983, no'81-10.381). La loi n'exige pas que la déclaration dont la victime prend directement l'initiative soit faite par lettre recommandée.
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Refus de rupture conventionnelle de l'employeur
Question postée par nathalie le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par nathalie le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Que faire si mon employeur refuse une rupture conventionnelle étant donné que je ne veux pas démissionner. puis je ne plus me présenter a mon travail pour arriver a un licenciement?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Effectivement l'absence injustifiée est une faute grave qui peut entraîner le licenciement mais vous donne le droit aux indemnités de pôle emploi et à l'indemnité de congés payés s'il vous reste des CP non pris. Cordialement,
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Contrat de travail
Question postée par catseyes le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catseyes le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Dans mon contrat de travail CDI(il n'est ni préciser à temps complet ou partiel) il est prévu dans "l'art 3 durée mensuel de travail" 152heures par mois; et dans "l'art 6 rémunération" il est marqué que je serais payé par rapport au nombre d'heures que j'effectuerais au taux horaire de 8.44/heures en 2007 qu'est ce qui prime art 3 ou art 6? Car je vais demander un arriérer de salaire sur 4 ans, j'ai toujours été à temps plein et au début je touchais 300/mois car la société n'avait pas les moyens au début, mais mon employeur devais me donner le complément dès que la situation le permettrais, mais ça n'a pas été le cas. Je vais faire une demande au prud'homme puis je prendre le SMIC actuel comme référence ou les 8.44 de l'époque? Cordialement
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Bonjour, Un CDI où il n'est pas précisé à temps partiel est réputé à temps plein. C'est d'ailleurs le cas que vous soulevez avec la précision des 152h (temps plein) Vous serez payé en fonction des heures effectuées, c'est à dire qu'au delà des 35h hebdo vous êtes en heures supplémentaires majorées. Pour le taux horaire, voir la convention collective dont vous dépendez, les taux sont généralement revalorisés chaque année sur la convention. Me préciser éventuellement votre n' de CC ou votre emploi (code APE/NAF) si vous n'avez pas eu la CC. C'est précisé normalement sur vos bulletins de salaire et contrat de travail. Effectivement la seule solution c'est les prud'hommes.
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Démission
Question postée par ligibell le 31/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ligibell le 31/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement en arrêt de travail pour maladuie suite à une bronchite (du 30/08 au 07/09) est -il possible d'envoyer une lettre de démission pendant l'arrêt de travail ? Si oui est ce que cela à une incidence sur la durée du préavis ? Merci
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Bonsoir, La démission constitue avant tout l'expression d'un droit, le droit de résiliation unilatérale : ' le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes ' (C. trav., art. L. 1231-1). Le préavis peut prendre effet et éventuellement arriver à échéance pendant l'arrêt maladie. Le préavis étant un délai préfix, l'arrêt de travail du salarié non seulement n'a pas pour effet de reporter le point de départ du préavis, mais de plus n'entraîne ni interruption ni suspension de celui-ci (Cass. soc., 28 juin 1989, no 86-42.931, Bull. civ. V, p. 287). En conséquence, son terme n'est pas modifié par un éventuel arrêt de travail, que l'on soit en présence d'un préavis de licenciement ou d'un préavis de démission. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut prétendre reporter la date de cessation du contrat ni à fortiori réclamer une indemnité pour brusque rupture. Vérifiez néanmoins la convention collective dont vous dépendez.
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Licenciement a l'amiable
Question postée par axouamour le 31/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 31/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arret de travail depuis le 6 juillet 2011 et j'aimerais savoir si je peux negocier un licenciement a l'amiable sans faire mon preavis si elle est d'accord .Jai fais une demande de rupture conventionnelle et ma patronne m'a appelé me laissant un message que cela lui faisait de la peine que je veuille partir donc c'est por ca j'aimerais savoir qu'elle serait mes possibilité pour quitter ce travail car je ne peux plus travailler avec elle , j'ai fais fais une depression et j'aimerais trouvé une solution afin que je puisse touché le chomage surtout que j'ai peut etre une proposition de travail pr debut novembre et si ma rupture conventionnelle n'est pas accepté , je devrais donné ma demission et j'ai un preavis d'un mois donc si j'ai l'homologation de la rupture conventionnelle qui est refusé mi octobre par exemple et que je dois commencé un travail debut novembre je ne pourrais faire mon mois de pravis.donc quel serais la solution la +simple MERCI
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Bonjour, En cas de rupture conventionnelle, on ne peut pas parler de préavis obligatoire car c'est d'un commun accord que vous allez décider de la date de rupture du contrat de travail. Dans le cas d'un licenciement pour faute, le préavis ne peut pas être effectué (maintien impossible du salarié pour faute grave ou lourde). Si vous comptez démissionner, la loi ne l'impose pas, sauf pour certaines professions particulières (journaliste notamment). Il peut cependant être prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans la profession, et s'impose alors au salarié comme à l'employeur (sauf cas de dispense). Ca semble être le cas car vous dites avoir un préavis d'un mois. A vérifier quand même votre convention collective et accords. Le principe du préavis et sa durée peuvent également résulter du contrat de travail du salarié, mais seulement dans la mesure ou la convention collective (ou les usages) prévoit l'existence d'un tel préavis. A savoir que seule la démission vous retire le droit à des indemnités de chômage. La solution la plus simple si votre employeur accepte la rupture conventionnelle, c'est le mieux, fixer la rupture au plus tôt en respectant les délais légaux, ou en fonction de la reprise d'un autre emploi. Sinon essayez de négocier une démission sans préavis si les délais sont trop courts avant la reprise de l'aute emploi. Sinon effectuez le préavis dans l'attente de l'autre emploi, ce qui vous garantiera un salaire jusque là. Cordialement
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Rupture conventionnelle
Question postée par cytelle le 30/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cytelle le 30/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en congé parental depuis 4 ans. Puis-je signer une convention de rupture conventionnelle amiable? Vais-je percevoir une indemnité de rupture? Je vous remercie par avance pour les informations
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Bonjour, Pendant votre congé parental, le contrat est supendu.Le salarié qui n'entend pas reprendre son activité au terme de son congé doit donner sa démission en respectant le préavis qu'il doit à son employeur, conformément aux règles communes de la rupture du contrat à durée indéterminée. Il a aussi la possibilité de négocier une rupture conventionnelle. Ceci implique qu'il reprenne son travail. Mais, en pratique, le salarié peut se mettre d'accord avec son employeur pour être dispensé d'exécuter son préavis lorsque, au terme de son congé parental, il manifeste l'intention de ne pas reprendre son activité. Si vous êtes à 4 ans, ce congé ne devrait pas tarder à prendre fin.Le congé (à temps plein ou partiel) pouvant être prolongé d'un an au-delà de la limite normalement fixée (3e'anniversaire de l'enfant ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption) en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant (C. trav., art. L.'1225-49). Selon l'avenant no'4 du 18'mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26'nov. 2009, JO 27'nov., p.'20529). Le montant est contrôlé par la DIRECCTE (Inspection du travail). Cordialement,
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Médecine du travail
Question postée par catseyes le 30/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catseyes le 30/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis actuellement en conflit avec mon employeur qui se trouve être aussi une amie, nos relations professionnels se sont dégradé, elle m'a retirer mes outils de travail et m'a repris les clés du bureau, je suis actuellement en arrêt maladie,mais elle est radié de la médecine du travail, comment vais je faire pour la visite de reprise, sachant que je saurais surement inapte.
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Bonjour, Vous devez effectivement passer une visite de reprise après une absence pour maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins 8'jours pour accident du travail, ou après une absence d'au moins 21'jours pour maladie non professionnelle ou encore en cas d'absences répétées pour raison de santé (C. trav., art. R.'4624-21). Cette visite qui doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8'jours a pour objet de permettre d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié. Cette visite de reprise est particulièrement importante car elle seule met fin à la suspension du contrat de travail. C'est pour cette raison que la jurisprudence a dû préciser les conditions et le régime juridique de cette visite à partir des idées suivantes': c'est à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite et il ne peut faire grief au salarié de ne pas s'y soumettre spontanément (Cass. soc., 12'mars 1987, no'84-43.003). Si le salarié prend l'initiative, et ça va être votre cas, la visite réalisée ne sera une visite de reprise que si l'employeur en a été averti (Cass. soc., 4'févr. 2009, no'07-44.498'; Cass. soc., 28'oct. 2009, no'08-43.094)'; donc faîtes le. Le salarié doit se rendre à la visite médicale de reprise au risque de voir son licenciement intervenir pour une faute constitutive du motif réel et sérieux (Cass. soc., 2'déc. 2009, no'08-40.093)'; Comme votre employeur ne le fait pas, elle ne pourra pas au moins vous le reprocher. Si vous pensez être inapte, l'envoi d'une prolongation d'arrêt de travail après la seconde visite médicale ayant conclu à l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise n'a pas pour effet de remettre en cause le caractère de visite de reprise (Cass. soc., 24'juin 2009, no'08-42.618)'; La Cour de cassation établit désormais un lien entre l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur (qui doit en assurer l'effectivité) et l'exigence de faire procéder à une visite médicale lorsque les conditions posées par le Code du travail sont réunies (C. trav., art. R.'4624-21). Commet ainsi une faute l'employeur qui laisse le salarié reprendre le travail sans visite médicale (Cass. soc., 13'déc. 2006, no'05-44.580'; Cass. soc., 16'juin 2009, no'08-41.519) et a fortiori qui s'opposerait à une telle visite. L'article R.'4624-18 du Code du travail accorde aux salariés le droit de bénéficier d'un examen médical à leur demande. Donc prenez cette initiative directement avec la médecine du travail, je pense que vous aurez au moins une attestation qui vous couvrira. Ensuite le retrait de vos outils de travail c'est une autre affaire. Il vous faut entamer une procédure aux prud'hommes pour prise d'acte de la rupture aux torts de votre employeur. Il y a un non respect de la procédure (non convocation à l'entretien préalable au licenciement entr'autres...) Cordialement,
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Cdd temps partiel de 3 mois
Question postée par valerie le 29/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par valerie le 29/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Nous avons fait un cdd temps partiel de 3 mois a une salariée le contrat s'est terminé le 31 mai contente de notre salariée elle est venue travailler jusqu'au 14 juillet date de ces vacancesmais le 16 aout elle n'a pas réintégré sont poste estimant qu'elle n'avait plus de contrat depuis le 1 juin mais ce contrat n'est il pas devenu CDI depuis le 1 juin?
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Bonsoir, Effectivement si le contrat s'est poursuivi au delà de son échéance il est réputé devenir un CDI. Lorsque le CDD est devenu, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après échéance de son terme, un CDI, les règles propres à la rupture d'un tel contrat s'appliquent de plein droit. C'est donc à tort qu'une cour d'appel, pour faire droit à la demande d'un salarié, a retenu que seul ce dernier pouvait demander la requalification de son CDD et CDI et que le CDD ne pouvait être rompu que pour faute grave. En effet, ayant constaté elle-même que la relation contractuelle s'était poursuivie après l'échéance du terme du CDD, celui-ci s'était mue en CDI pouvant donc être rompu pour l'employeur pour une cause reste et sérieuse (Cass. soc., 13'déc. 2007, no'06-44.004, Bull. civ.'V, no'207). Mais votre salariée ne doit pas connaître la législation non plus. Vous pouvez la recontacter et arranger cela en régularisant son contrat. Cordialement,
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j ai été remplacé dans mon poste de travail suite à mon licenciem
Question postée par jeff006 le 28/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jeff006 le 28/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
étant licencié économiquement depuis le 15 aout 2011 mon employeur m'a "remplacé" une semaine après par deux personnes son fils 12 ans et sa soeur inscrite à pôle emploi. quels sont mes recours?
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Bonsoir, Les conseils de prud'hommes sont seuls compétents pour statuer sur la contestation soulevée par un salarié sur l'irrégularité de la procédure, sur le caractère réel et sérieux du motif économique sur lequel est fondé le licenciement, sur la validité du plan de sauvegarde de l'emploi (Cass. soc., 13'févr. 1997, no'95-16.648, Bull. civ.'V, no'63, 2e'arrêt Samaritaine'; Cass. soc., 30'mars 1999, no'97-41.013, Bull. civ.'V, no'144). La loi a institué un délai de contestation de la régularité et de la validité des licenciements limité à douze mois (C. trav., art. L.'1235-7). Ce délai s'applique à l'action individuelle des salariés. Cette action a été reconnue aux salariés qui contestent la validité du plan social et, partant, celle de la procédure de licenciements et les licenciements consécutifs. Il convient de garder en mémoire que la disposition légale qui prévoit que le doute profite au salarié (C. trav., art. L.'1235-1, al.'2) s'applique en matière de licenciement pour motif économique comme en matière de licenciement pour cause personnelle. Aux termes mêmes de l'article précité, il appartient au juge de forger sa conviction à partir des éléments d'appréciation qui lui ont été fournis par les parties et qu'il a réunis (entre autres, effort de reclassement exprimé par l'employeur, motif énoncé dans la lettre de licenciement). Le contrôle porte sur la réalité et le sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde les indemnités et réparations prévues légalement (C. trav., art. L.'1235-3 et C. trav., art. L.'1235-11'; C. trav., art. L.'1235-5). Voyez avec une organisation syndicale au niveau de votre département ou avec un avocat. Vérifiez bien les causes économiques invoquées. Il est évident que si on vous licencie pour motif économique et qu'on vous remplace une semaine après par un membre de la famille, sur votre poste en particulier, il y a irrégularité; VOUS ËTES PRIORITAIRE POUR UNE REEMBAUCHE DANS LA SOCIETE ...SI VOUS EN FAITES LA DEMANDE. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an (C. trav., art. L.'1233-45). Cordialement,
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préavis de grève dans le privé
Question postée par oleas le 28/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par oleas le 28/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai entendu dire qu'il n'y apas de préavis de grève dans le secteur privé ,si il y a un appel à la grève lancé au niveau national par les syndicats ai-je un délai de prévenance à respecter même si je travaille dans le privé ? On parle de service minimum et de réquisition des salariés cela concerne t'il le secteur privé ? Bonne journée J.MARC
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Bonsoir, Dans tous les cas, une convention collective ou un accord collectif de travail ne peut imposer le respect d'un préavis de grève dans le secteur privé': ainsi, un employeur ne peut se prévaloir du non-respect par les grévistes du préavis prévu par la convention collective puisque celle-ci ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu. Seule la loi peut créer un délai de préavis de grève s'imposant aux salariés (Cass. soc., 12'mars 1996, no'94-41.670, Bull. civ.'V, p.'60'; Cass. soc., 7'juin 1995, no'93-46.448, Bull. civ.'V, p.'132). Le service minimum existe depuis longtemps dans quelques domaines particuliers tels que le nucléaire, l'audiovisuel, la santé et le contrôle aérien.Le service minimum désigne l'obligation faite aux salariés et entreprises, en particulier de services publics et notamment de transports en commun, d'assurer un service minimum, en toute circonstance et en particulier en temps de grève, pendant les périodes de pointe. Cordialement.
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Rupture conventionnelle, un droit?
Question postée par ileana le 27/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ileana le 27/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je souhaite avoir un rupture conventionnelle à cause des horaires du travail le weekend qui correspond pas avec ma vie de famille, un bébé à charge. mon employeur est d'accord avec mon départ mais il me propose l'abandon de poste. quelle démarches dois-je faire pour obtenir la rupture conv.? merci beaucoup
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Bonjour, Il n'y a pas de démarche particulière. Comme son nom l'indique, il s'agit d'une convention (entre l'employeur et le salarié). Il faut que les deux parties soient d'accord. Votre employeur refuse ce mode de rupture car il serait obligé de vous donner les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Et ces indemnités sont contrôlées par l'inspection du travail. Il vous propose l'abandon de poste ce qui lui permettra de vous licencier pour faute grave donc sans indemnités, sauf les indemnités de congés payés non pris. Il sait que c'est ça ou la démission de votre part. L'avantage de la faute grave par rapport à la démission c'est que vous aurez droit aux indemnités de chômage par Pôle emploi. Cordialement,
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Rupture conventionnelle pendant mon arret maladie
Question postée par axouamour le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arret maladie suite a une hospitalisation du a une depression car suite a une tres forte pression a mon travail depuis le 6 juillet 2011 et qui est pour l'instant prolongé pr l'instant jusqu'au 15 septembre.Bien je recherche un nouveau travail. Mais j'aurais aimé faire une demande de rupture conventionnelle a mon employeur pendant mon arret maladie.Mais est ce que cela est possible durant mon arret maladie ou dois je attendre ma reprise du travail car j'ai normalement trouvé un nouveau travail peut pr le 1er novembre 2011 mais comme je me revoie pas de travailler avec ma patronne actuelle , je me suis dis que je pourrais negocier une rupture conventionnelle si elle accepte et comme je sais qu'il faut au moins un mois voir plus qu'il ya les entretiens ensuite la demande d'homolagation de 15jrs et cela me permettais de toucher le chomage en attendant. car je peux pas me permettre de demissionner avant d'etre sure de retrouver un travail et je me vois pas reprendre avec elle
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Bonsoir, Vu la situation avec votre employeur, il refusera certainement la rupture conventionnelle qui lui imposera de vous verser les indemnités de licenciement. Sinon les entretiens préalables peuvent se tenir pendant les heures de sortie autorisées, ce qui permet les négociations de ruptures diverses. Si vous avez été victime de pressions et de harcèlement de la part de votre employeur, il vaudrait mieux envisager une action aux prud'hommes et demander une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Rapprochez-vous d'un syndicat ou d'un avocat. Cordialement,
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Augmentation d'heures de travail
Question postée par Guyzo le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Guyzo le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Avec mes 60% d'autorisation, risquerai-je des sanctions si je venais à travailler plus de 964,20 d'heures par an? Est ce possible de travailler plus d'heures? Merci
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Bonsoir, Bonsoir, Votre question porte semble-t-il sur le travail à temps partiel. L'employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au salarié des heures complémentaires'; le contrat doit déterminer un nombre limite, compte tenu, le cas échéant, des dispositions conventionnelles liant l'entreprise et sans que le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, puisse être supérieur à 1/10'de la durée du travail prévue au contrat (C. trav., art. L.'3123-17). En tout état de cause, la durée du travail ne peut, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée normale du travail, légale ou conventionnelle et ce même par le biais d'avenants au contrat de travail (Cass. soc., 5'avr. 2006, no'04-43.180, Bull. civ.'V, no'143). Cordialement.
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Lundi de pentecôte
Question postée par oleas le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par oleas le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour , La journée de solidarité correspond à la journée de Pentecôte Je crois que les salariés doivent une journée de travail sur l'année civile , pouvez-vous me donner des précisions à ce sujet ? Dans notre association cela est calculée par période donc du 1/06/2011 au 31/05/2012 cela va tomber 2 fois sur le cycle le 13 juin 2011 et le 28 mai 2012, elle va être enlevée 2 fois sur le cycle en cours. Ces 2 journées l'employeur a t'il le droit de les enlever sur les congés payés des salariés ? Bonne Journée Koziel Jean-marc
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Bonsoir, La loi no 2004-626 du 30 juin 2004 (JO 1er juill.) a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie (C. trav., art. L. 3133-7 à L. 3133-12). Selon l'article L. 3133-7 du Code du travail, cette mesure d'ordre public : doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire ; et doit donner lieu au versement d'une contribution patronale de 0,3 % assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d'assurance maladie. Parallèlement, certains articles du Code du travail ont été aménagés pour tenir compte de la création de cette journée de travail supplémentaire. Plusieurs circulaires ont apporté des précisions quant aux conditions de déroulement de cette journée (Circ. DRT no 2004-10, 16 déc. 2004 ; Circ. DRT ' Questions-réponses ', 20 avr. 2005 ; Circ. DRT no 14, 22 nov. 2005). La loi no 2008-351 du 16 avril 2008 (JO 17 avr.) a assoupli le dispositif de la journée de solidarité. Ce texte ne désigne plus le Lundi de Pentecôte comme la journée de solidarité '⊥par défaut⊥' et il entérine la possibilité de son fractionnement en heures. Il permet en outre la négociation des modalités d'accomplissement de cette journée au niveau de l'établissement. Un accord collectif peut autoriser l'employeur à supprimer l'un des jours de repos accordés au titre d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du Code du travail relatif à l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. Il en va de même des jours de réduction du temps de travail (JRTT) résultant d'un accord conclu avant la loi no 2008-789 du 20 août 2008, dont les dispositions sont maintenues en vigueur par cette loi. Concernant les jours à l'initiative du salarié, la date précise du JRTT choisi pour effectuer la journée de solidarité ne peut en tout état de cause être fixée à l'avance puisque ces jours de repos ne sont pas programmés. En revanche, les jours à l'initiative de l'employeur obéissent dans la plupart des cas à une programmation. Dans ce cas, la date d'accomplissement de la journée de solidarité peut être fixée à la place de l'un des JRTT programmés. Si les jours à l'initiative de l'employeur ne sont pas programmés, la solution proposée consiste non pas à identifier le JRTT mais à prévoir le principe de sa suppression. Les salariés concernés perdent le bénéfice d'une journée de repos au titre de la réduction du temps de travail et la date d'accomplissement de la journée de solidarité peut être fixée n'importe quel jour de l'année hors 1er mai. L'exécution de la journée de solidarité ne doit pas être reportée à une autre date dans le cas où la période de congés payés couvre la date de la journée de solidarité. Quel que soit le jour sur lequel est positionnée la journée de solidarité, celui-ci devient un jour ouvré normalement travaillé qui doit donc être comptabilisé dans le nombre de jour de congés payés consommés par le salarié. En l'absence d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées unilatéralement par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 3133-8). Remarques La loi n'impose plus, dans ce cas, que la journée de solidarité soit fixée le Lundi de Pentecôte, ce qui introduit une souplesse majeure dans le dispositif. Elle n'envisage dès lors plus, comme c'était le cas auparavant, toute une série de dérogations pour tenir compte de l'impossibilité matérielle, compte tenu des spécificités de fonctionnement de l'entreprise, de positionner la journée de solidarité ce jour-là (Lundi de Pentecôte non antérieurement chômé dans l'entreprise, Lundi de Pentecôte travaillé du fait du fonctionnement en continu de l'entreprise, ou salariés à temps partiel ne travaillant habituellement pas le lundi, par exemple). Les absences lors de la journée de solidarité ne peuvent être récupérées en principe dans la mesure où elles n'entrent pas dans les cas de récupérations légaux cités par l'article L. 3122-27 du Code du travail. En ce qui concerne les salariés mensualisés et les salariés soumis à une convention de forfait annuel, l'article L. 3133-10 du Code du travail énonce que ' le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération '. Contrairement à ce que pourrait laisser supposer une lecture trop rapide de ce texte, cela ne signifie pas pour autant que l'institution de cette journée de solidarité entraîne une réduction du salaire mensuel des intéressés. Pour l'immense majorité des salariés, les heures correspondant à la journée de solidarité continuent à être payées, notamment lorsque la journée de solidarité coïncide avec un jour férié précédemment chômé. Remarques La journée de solidarité peut toutefois ne pas être payée aux salariés mensualisés, notamment lorsqu'elle coïncide avec un jour de repos qui, jusqu'à présent, n'était pas payé (exemple : journée de solidarité fixée un samedi dans une entreprise fermée habituellement le week-end). Ce principe de non-rémunération ne s'applique pas aux catégories de salariés visées au dernier alinéa de l'article L. 3133-3 du Code du travail, lesquelles correspondent aux salariés non mensualisés. Il s'agit : des travailleurs temporaires (salariés des entreprises de travail temporaire, titulaires d'un contrat de travail temporaire) ; des travailleurs saisonniers (travail d'une durée totale de 8 mois par an maximum, se répétant chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et effectué pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations) ; des travailleurs intermittents (travail discontinu, fractionné en périodes dont la durée est comprise entre quelques heures et un mois au maximum, et correspondant, dans l'entreprise, à un emploi à périodicité irrégulière) ; des travailleurs à domicile. Ces derniers n'étant pas rémunérés pour les jours fériés chômés autres que le 1er mai, ils doivent, selon l'Administration (Circ. DRT no 2004/10, 16 déc. 2004, VI), être normalement rémunérés pour le travail effectué lors de la journée de solidarité sans qu'ils puissent toutefois prétendre aux majorations de salaire ou aux repos de compensation prévus pour le travail des jours fériés. La règle d'absence de rémunération supplémentaire rappelée ci-dessus ne s'applique que dans la limite d'une journée de travail de 7 heures. Au-delà, la prestation de travail dépasse le cadre de la journée de solidarité de sorte qu'à partir de la 8e heure le salarié doit être payé en appliquant, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. De la même façon, elle ne s'applique, pour les salariés en forfait en jours, que dans la limite de la valeur d'une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue pour les salariés à temps complet est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié à temps partiel (C. trav., art. L. 3133-10), selon la formule suivante : 7 heures × (durée contractuelle du salarié à temps partiel / durée collective de travail des salariés à temps complet). Les heures travaillées au-delà donnent lieu à rémunération.
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Representant de section syndicale
Question postée par oleas le 19/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par oleas le 19/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, La loi du 20 aôut 2008 permet d'avoir un représentant de section syndicale dans les entreprises de + de 50 salariés. Doit on déposer des statuts en préfecture ? QU'elles sont les obligations pour le syndicats ? Bonne journée Koziel Jean-marc
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Bonjour, Le RSS peut être désigné par tout syndicat qui a constitué une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de 50 salariés ou plus et qui n'est pas encore représentatif au sein de la structure considérée (représentatif si 10% au 1er tour des élections CE). Cette prérogative est également ouverte à une union de syndicats ' à laquelle la loi reconnaît la même capacité civile qu'aux syndicats eux-mêmes ', dès lors qu'elle a plusieurs adhérents dans l'entreprise, que son champ de compétence national et interprofessionnel couvre l'entreprise, et que ces statuts ne lui interdisent pas d'intervenir directement dans une entreprise en l'absence d'organisation adhérente compétente dans le champ géographique et professionnel couvrant cette dernière (Cass. soc., 8 juill. 2009, no 09-60.012 P+B ; Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.081). La Cour de cassation a d'ailleurs précisé que pour la désignation d'un RSS, une union de syndicats peut se prévaloir des adhérents du syndicat auquel elle est affiliée et qui sont présents dans l'entreprise dans laquelle elle souhaite désigner un RSS (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.155 P+B+R). Un syndicat non représentatif peut désigner un RSS dans un établissement même s'il n'est pas présent dans tous les sites de l'établissement, ou encore au sein de l'entreprise même s'il n'est pas implanté dans l'ensemble des établissements qui la compose (Cass. soc., 8 juill. 2009, no 09-60.048 P+B+R+I). Qui peut procéder à la désignation d'un représentant de la section syndicale ? La Cour de cassation, très logiquement, considère que ce sont les mêmes organes que ceux qui sont habilités à désigner un délégué syndical ou un représentant syndical au comité d'entreprise, sauf, bien sûr, disposition contraire des statuts du syndicat. Donc, s'il existe un syndicat national pour la profession, c'est lui qui désigne le RSS, sur proposition de la section (au moins 2 adhérents) sinon une union départementale peut le faire. Il n'y a pas de statuts à déposer en préfecture mais la désignation doit être portée à la connaissance du Directeur de l'établissement, de la DIRECCTE (inspection du travail) et des autres O.S. par affichage. Bien sûr le syndicat qui désigne en informe sa fédération et confédération. b) Rôle du RSS: Sa mission est en quelque sorte de représenter le syndicat dans le but de permettre son implantation. C'est pourquoi, si à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise, son mandat prend fin automatiquement. Il faudra en choisir un autre, le même ne pouvant pas être redésigné. Le RSS n'a pas le pouvoir de négocier des accords collectifs mais pour le reste, il bénéficie de moyens comparables à ceux du délégué syndical (réunions, protection, heures de délégation'). Cordialement,
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Rupture d'un cdd
Question postée par irma53 le 18/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par irma53 le 18/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Un des nos ouvriers embauché en CDD jusquau 09/09/2011 a déclaré ce matin "Je marrête là" et il est parti mais sans déposer une lettre de démission. Puis je considérer qu'il a démissionné ou comment je dois procéder maintenant
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La démission concerne le contrat à durée indéterminée et ses règles sont bien définies : L'initiative prise par le salarié de rompre son contrat de travail ne traduit pas nécessairement de sa part une volonté réelle de mettre fin aux relations contractuelles. Aussi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps la démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5 nov. 1987, no 84-45.098 ; Cass. soc., 15 janv. 2002, no 00-40.263). Elle la définit très exactement comme ' un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ' (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut se déduire du comportement du salarié ' absence injustifiée, abandon de poste... Sont à classer dans la catégorie des ' démissions suspectes ', les démissions dites circonstanciées ou motivées dans lesquelles le salarié formule des reproches à l'égard de son employeur. Certaines conventions collectives peuvent imposer un certain formalisme, notamment en matière d'écrit. Généralement, la volonté du salarié de démissionner est exprimée par écrit, ce qui permet de dater le début du préavis qui doit être respecté par le salarié. Dans votre cas il s'agit d'un CDD. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : L'accord des parties ; La faute grave ; La force majeure ; L'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. La rupture de la période d'essai ; La résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; La rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par une démission. Le salarié qui démissionne sans contrainte et sans imputer la faute à son employeur, a rompu son contrat en méconnaissance de l'article L. 1243-1 du Code du Travail. Je vous conseille donc de lui demander en recommandé avec AR de se justifier de son absence par écrit. Ensuite à vous de voir si vous avez un préjudice subi du fait de ce départ anticipé. Toute action devant les prud'hommes sera possible si vous pouvez justifier de ce préjudice. De son côté le salarié ne pourra pas vous demander de dommages et intérêts. Vous pouvez aussi en rester là mais il vaut mieux avoir un écrit pour connaître le motif de la démission même si elle n'est pas légale afin que ce départ ne vous soit pas imputé. Cordialement,
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Bonjour, La démission concerne le contrat à durée indéterminée et ses règles sont bien définies : L'initiative prise par le salarié de rompre son contrat de travail ne traduit pas nécessairement de sa part une volonté réelle de mettre fin aux relations contractuelles. Aussi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps la démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5 nov. 1987, no 84-45.098 ; Cass. soc., 15 janv. 2002, no 00-40.263). Elle la définit très exactement comme ' un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ' (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut se déduire du comportement du salarié ' absence injustifiée, abandon de poste... Sont à classer dans la catégorie des ' démissions suspectes ', les démissions dites circonstanciées ou motivées dans lesquelles le salarié formule des reproches à l'égard de son employeur. Certaines conventions collectives peuvent imposer un certain formalisme, notamment en matière d'écrit. Généralement, la volonté du salarié de démissionner est exprimée par écrit, ce qui permet de dater le début du préavis qui doit être respecté par le salarié. Dans votre cas il s'agit d'un CDD. La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : L'accord des parties ; La faute grave ; La force majeure ; L'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. La rupture de la période d'essai ; La résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; La rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par une démission. Le salarié qui démissionne sans contrainte et sans imputer la faute à son employeur, a rompu son contrat en méconnaissance de l'article L. 1243-1 du Code du Travail. Je vous conseille donc de lui demander en recommander de se justifier de son absence par écrit. Ensuite à vous de voir si vous avez un préjudice subi du fait de ce départ anticiper. Toute action devant les prud'hommes sera possible si vous pouvez justifier de ce préjudice. DE son côté le salarié ne pourra pas vous demander de dommages et intérêts. Vous pouvez aussi en rester là mais il vaut mieux avoir un écrit pour connaître le motif de la démission même si elle n'est pas légale afin que ce départ ne vous soit pas imputé. Cordialement,
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Mes droit face à mon arrêt maladie et celle de mon patron
Question postée par kinou le 16/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par kinou le 16/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Chers Maitre, je suis en arrêt maladie depuis le 28 juin 2009.Hors mon état ne s'arrange pas face à mes problèmes de santé.je suis dans l'incapacité de reprendre le travail par rapport à ma santé tout suite.quels sont mes droits si je ne peut pas reprendre le travail et quels sont les recours de mon patron face à cette situation? merci de votre réponse veuillez agréer,Chers Maîtres,toute ma considération.
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Bonjour, La maladie du salarié ne rompt pas en principe le contrat de travail et n'entraîne qu'une suspension de son exécution dès lors qu'elle est temporaire et médicalement constatée (Cass. soc., 24'oct. 1990, no'87-44.969). Si l'employeur ne peut se fonder sur la maladie du salarié ou sur son état de santé pour rompre le contrat de travail (C. trav., art. L.'1132-1), il peut cependant sous certaines conditions s'appuyer sur les conséquences de l'absence pour décider d'un licenciement. C'est ainsi que l'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc., 28'oct. 2009, no'08-44.241). En pareille hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif. La jurisprudence avait un temps considéré que la rupture du contrat de travail pour maladie du salarié n'était pas imputable à l'employeur tout en admettant que s'il prenait l'initiative de la rupture, il devait respecter la procédure de licenciement (Cass. soc., 29'juin 1977, no'76-40.750, Bull. civ.'V, no'430). Depuis 1988 (Cass. soc., 21'avr. 1988, no'85-43.403, Bull. civ.'V, no'250). La rupture du contrat de travail en raison des conséquences provoquées par une maladie qui se prolonge ou par les absences répétées du salarié ne peut être qu'un licenciement. Reste qu'il appartient au salarié absent pour cause de maladie d'avertir l'employeur et de justifier des raisons de son absence. L'employeur peut laisser perdurer la situation s'il n'y a pas de gêne pour l'entreprise. Après reste la position de la CPAM qui peut exercer des contrôles et faire évoluer la situation,inaptitude par la médecine du travail, mise en invalidité... il faut aussi différencier la maladie de la maladie professionnelle et de l'accident du travail. Vous pouvez être mis inapte au travail suite à 2 visites médicales espacées de 15 jours. En cas de non possibilité de reclassement, vous pouvez être licencié. Etre inapte correspond à une situation d'incompatibilité entre l'état de santé du salarié et la charge physique ou mentale dont est assorti l'emploi qu'il occupe. L'inaptitude est prononcée par le médecin du travail. Elle peut être partielle ou totale, temporaire ou définitive. Cordialement,
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Abandon de poste repeté et sanction
Question postée par sicomnia le 11/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sicomnia le 11/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j ai un salarié qui aprés s'etre querellé avec un de ces collegues a quitté son poste de travail désorganisant toute le fonctionnement.je dois précisé que cela s'est produit 2 fois à intervalle de 8 jours avec la meme personne.il a donc quitté 2 fois sans raison son poste de travail,puis s'est mis en arret maladie. quelle sanction disciplinaire puis je adopter? une mise à pied de 15 jours est elle evisageable sans aller au licenciement malgrés qu'il cherche querelle ç un autre de ces collegues. merci de votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Un abandon de poste est la situation résultant de l'absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d'un salarié à son poste de travail. Cela constitue un manquement aux obligations du salarié, que l'employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire. La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ' (C. trav., art. L. 1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. L'abandon de poste qui présente un caractère instantané et ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois (Cass. soc., 29 janv. 2003, no 01-40.036). Si vous êtes dans les délais vous pouvez envisager tout type de sanction. Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié. L'absence sans demande d'autorisation, provoquée par des circonstances prévisibles, ou sans cause légitime, justifie un licenciement (Cass. soc., 10 juill. 1986, no 83-44.884 ; Cass. soc., 27 mai 1998, no 95-44.208). Ainsi, commet une faute grave le salarié qui n'apporte aucune justification à une absence de plusieurs jours, cette absence étant de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 30 avr. 2002, no 00-41.526 ; dans le même sens : Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-42.495). Mais la faute grave ne peut être retenue lorsque l'employeur n'a, à aucun moment, invité l'intéressé à reprendre son poste et qu'il a en outre attendu plusieurs semaines avant d'engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 15 janv. 2003, no 01-40.939). Lorsque le comportement du salarié prend le caractère d'une insubordination délibérée, la faute peut présenter un caractère de gravité suffisant pour légitimer un licenciement sans préavis : ainsi pour un absentéisme systématique (Cass. soc., 20 nov. 1980, no 79-40.927 ; Cass. soc., 12 févr. 1981, no 79-41.136, Bull. civ. V, p. 99) ; ainsi pour des absences sans autorisation multipliées (Cass. soc., 10 mars 1982, no 80-40.239 ; Cass. soc., 29 avr. 2003, no 01-42.376). Sans aller jusqu'au licenciement, vous pouvez user de toutes les sanctions disciplinaires comme avertissement. Cordialement,
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Declaration salarie
Question postée par NAB le 10/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par NAB le 10/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour j'ai un réel problème, j'ai employer durant 3 mois une vendeuse dans mon établissement sans la déclarer. Elle ne voulais pas de declaration pour pouvoir toujours percevoir son rsa en plus du salaire que je lui donnais. Je suis une petite boutique qui viens d'ouvrir donc je n'ai pas refuser. Aujourd'hui elle m'envoie un recommander me reclamant ses droits ainsi que des indemnités et en plus elle s'est rajouter des heures. Que faire? je suis vraiment coincer? Merci de bien vouloir me repondre.
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Bonsoir, Vous avez enfreint la loi en faisant travailler cette personne au ' noir '. L'article L. 8221-3 du Code du travail circonscrit le champ d'application de la notion de travail dissimulé. Entre dans les prévisions de l'article L. 8221-3 du Code du travail, tout recours non déclaré, quelles que soient la qualité de l'employeur et les modalités de la rémunération, à une personne chargée d'exercer l'une quelconque des activités définies par ce texte. Je ne vous féliciterai pas pour cet acte, même partant d'une ' bonne volonté ', étant moi-même administrateur de l'URSSAF du Gard. La DIRECCTE (Inspection du travail) aussi peut vous verbaliser. Les agents définis à l'article L. 8271-7 du Code du travail contrôlent les infractions liées au travail dissimulé. Sont notamment visés les officiers et les agents de police judiciaire, les agents de la direction générale des impôts et ceux des douanes, les agents agréés des organismes de sécurité sociale et des caisses de mutualité sociale agricole, les inspecteurs et les contrôleurs de travail. Ils peuvent, sur demande écrite, obtenir des services préfectoraux tous renseignements et documents utiles à l'autorisation d'exercice ou à l'agrément d'une profession réglementée (C. trav., art. L. 8271-7). Je vais vous préciser ce que vous risquez pour répondre à la question que vous posez, puis on essaiera de trouver une solution pour le problème avec votre employée car ce sont deux choses différentes : Si votre employée vous menace, c'est qu'elle a peut-être l'intention de vous faire chanter en vous dénonçant. Mais elle risque aussi car elle serait obligée de rendre ses prestations RSA, déclarer son salaire aux impôts et est aussi coupable d'avoir travaillé au noir. Donc à mon avis il n'y a pas trop de risques de ce côté-là. Mais il faut que vous connaissiez vos risques encourus. Redressement forfaitaire en cas de travail dissimulé Un redressement forfaitaire s'applique, en cas de travail dissimulé, à défaut de preuve contraire, lorsqu'aucun élément ne permet de connaître la rémunération versée au salarié non déclaré. Ainsi, pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations versées à un salarié en contrepartie d'un travail dissimulé sont, sauf preuve contraire, évaluées forfaitairement à six fois la valeur du Smic mensuel, calculé sur la base de la durée légale du travail. Ces rémunérations sont réputées avoir été versées au cours du mois où le délit de travail dissimulé est constaté (L. no 2007-1786, 19 déc. 2007, art. 112, JO 21 déc.). La procédure de recouvrement des cotisations intervenant à la suite d'un procès-verbal réalisé par un autre service de contrôle que l'Urssaf, ainsi que les modalités de prise en compte au titre des assurances sociales des rémunérations réintégrées dans l'assiette des cotisations ont été fixées par décret et précisées par circulaire ministérielle (D. no 2008-553, 11 juin 2008, JO 13 juin ; Circ. DSS no 2008-255, 28 juill. 2008). a) Montant du redressement La rémunération forfaitaire servant de base au calcul des cotisations et contributions dues est égale à six fois le Smic mensuel en vigueur au moment du constat du délit de travail dissimulé, calculé sur la base de 151,67 heures. Cette rémunération supporte l'ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale (part patronale et part salariale des cotisations), CSG, CRDS, Fnal, versement de transport notamment. Les cotisations et contributions applicables sont celles de droit commun, sans prise en compte d'aucune mesure de réduction de cotisations ni de minoration d'assiette. La rémunération forfaitaire ainsi évaluée correspond à un salaire brut servant de base au calcul des charges sociales. L'employeur ne peut donc pas, après un redressement forfaitaire, retenir des cotisations et contributions salariales au salarié, ni lui en demander le remboursement, car il est censé lui avoir versé une rémunération nette correspondant à ce brut après déduction du précompte. La part salariale de cotisations et contributions correspondant au redressement ne constitue pas un avantage en espèces et ne doit pas être soumis à charges sociales lors d'un contrôle ultérieur. Par ailleurs, aucune cotisation d'assurance chômage ne peut être appelée sur la base du redressement forfaitaire, qui n'a pas d'impact sur le droit à l'assurance chômage. b) Recouvrement du redressement Les Urssaf procèdent au recouvrement des cotisations qui leur sont dues en application du dispositif de redressement forfaitaire, sur la base des informations contenues dans les procès-verbaux de travail dissimulé qui leur sont transmis. Lorsqu'il résulte d'un constat établi par un agent d'un autre service de contrôle et non d'un contrôle Urssaf, tout redressement consécutif au constat de travail dissimulé est porté à la connaissance de l'employeur par un document daté et signé par le directeur de l'organisme, transmis en recommandé avec avis de réception. Ce document mentionne les références du procès-verbal pour travail dissimulé et précise la nature, le mode de calcul et le montant des redressements envisagés. Il informe l'employeur qu'il a la faculté de présenter ses observations dans un délai de 30 jours et de se faire assister. A l'expiration de ce délai et, en cas d'observations de l'employeur, après lui avoir confirmé le montant des sommes à recouvrer, le directeur de l'organisme met en recouvrement les sommes dues selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. En cas de redressement d'assiette sur la base d'une rémunération forfaitaire : Pour le calcul de la cotisation d'assurance vieillesse due sur cette rémunération, le plafond applicable est égal à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale ; Les conditions d'ouverture du droit aux prestations maladie-maternité (cotisations ou période travaillée minimales et, le cas échéant, durée d'immatriculation minimale) et à pension d'invalidité (réduction de la capacité de gain, cotisations ou période travaillée et durée d'immatriculation minimales) sont fixées sur la base d'une fois le Smic mensuel (calculé sur la base de 151,67 h) ; Les droits à indemnité journalière accidents du travail sont fixés sur la base d'une fois le Smic mensuel (base 151,67 h) ; pour l'ouverture du droit et le calcul des pensions de vieillesse, il n'est tenu compte des cotisations versées au titre du redressement que pour leur fraction correspondant à une assiette égale à deux fois le smic mensuel (base 151,67 h). Le Smic pris en compte est celui en vigueur au moment du constat de délit de travail dissimulé. Sanctions visant les personnes physiques Les infractions sont punies d'une peine de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 ' d'amende (C. trav., art. L. 8224-1 ; L. no 2003-239, 18 mars 2003, art. 46, JO 19 mars). Et l'emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire est puni de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 ' d'amende (C. trav., art. L. 8224-2 ; L. no 2004-1, 2 janv. 2004, JO 3 janv.). Les personnes physiques encourent également les peines complémentaires suivantes (C. trav., art. L. 8224-3) : L'interdiction, selon les modalités de l'article 131-27 du Code pénal, soit d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, soit d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale. Ces interdictions d'exercice peuvent être prononcées cumulativement (L. no 2008-776, 4 août 2008, JO 5 août). Selon l'article 131-27 du Code pénal, lorsqu'elle est encourue au titre de la peine complémentaire, l'interdiction d'exercer une fonction publique ou une activité professionnelle ou sociale est soit définitive, soit temporaire (5 ans maximum) ; L'exclusion des marchés publics pour une durée de cinq ans au plus ; La confiscation des objets ayant servi directement ou indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion, ainsi que ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au condamné ; L'affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues par l'article 131-35 du Code pénal ; L'interdiction suivant les modalités prévues par l'article 131-26 du Code pénal des droits civiques, civils et de famille. A noter que les juges du fond ne peuvent ordonner l'affichage de la décision ainsi que sa publication par voie de presse. En effet, l'article L. 8224-3 du Code du travail qui énumère les peines complémentaires applicables aux personnes physiques ayant commis le délit de travail dissimulé ne prévoit que l'une ou l'autre de ces sanctions (Cass. crim., 22 nov. 2005, no 04-87.646). Sur le litige avec votre employée : Vous dites ' Aujourd'hui elle m'envoie un recommandé me réclamant ses droits ainsi que des indemnités et en plus elle s'est rajoutée des heures '. Que s'est-il passé avec cette personne ? De quels droits s'agit-il ? De quelles indemnités s'agit-il ? Vous ne l'avez pas licenciée vu qu'elle n'avait pas de contrat de travail. Officiellement elle n'a jamais travaillé pour vous vu qu'elle n'était pas déclarée. Je ne vois pas ce qu'elle pourrait demander sans courir le risque de perdre elle-même ce qu'elle a acquis frauduleusement. Faites lui comprendre ceci et je pense qu'elle n'ira pas plus loin. Je ne peux pas vous conseiller de lui donner quoi que ce soit car ce serait aggraver la situation (on pourrait vous accuser d'acheter son silence). Aux yeux. de la loi vous êtes autant coupables l'une que l'autre donc vous avez intérêt toutes les deux à ne pas ébruiter l'affaire. Cordialement,
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Rupture d' un cdd par un cdi
Question postée par anne sophie le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par anne sophie le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis actuellement en cdd jusqu'au 19 septembre 2011 dans une universite j'ai trouve un poste dans le privé un contrat en cdi j'attends une réponse de entreprise mais normalement je suis prise. j'ai fait un lettre au présient de universite pour lui expliquer mon cas sachant que je suis pas renouvelé en septembre et que je souhaitre etre libre de tous fonction le 16 aout car je devrais commencer le 16 aout dans entreprise ou j ai postule. je suis aller en entretien un matin mais mon chef me demande une convocation de lentreprise ou je vais je voulais savoir ce que je dois faire dans ce cas la??? pensez vous que le president de universite accepte que je ne face pas mon preavie d'un mois? et si il est d accord que je suis libre le 16 aout pour etre dans ma nouvelle entreprise que doit on faire a ce moment la??? merci de me repondre rapidement merci encore
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Bonjour, La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no'18-90, 30'oct. 1990, BO Trav. 1990, no'24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. Votre cas entre dans ce domaine. Aux termes de l'article L.'1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants': l'accord des parties'; la faute grave'; la force majeure'; et votre cas : l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. Il convient d'ajouter à cette liste': la rupture de la période d'essai'; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle'; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Demandez à votre futur employeur une attestation du genre promesse d'embauche ou essayez d'avoir un contrat de travail, même rédigé avant la date de prise d'effet. Les formalités administratives consécutives à la rupture du contrat à durée déterminée sont les mêmes que celles applicables au contrat à durée indéterminée. L'employeur doit donc remettre au salarié': un certificat de travail'; un reçu pour solde de tout compte'; une attestation Pôle emploi. La carence de l'employeur ouvre droit, le cas échéant, à des dommages-intérêts pour le salarié. Pour le préavis, demandez une dispense sachant que votre contrat ne devait pas être renouvelé, votre employeur ne devrait pas s'y opposer. Mais en cas de refus, vous devrez l'effectuer au risque de payer des dommages et intérêts en cas de refus. (art. 1243-3 code du travail. Si l'employeur accorde l'absence de préavis. Votre contrat sera rompu à la date demandé avec son accord. Vous serez alors libre d'accepter le nouveau poste. Cdt
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Invalidite categorie 2 et reclassemet
Question postée par jean paul le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jean paul le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour la cpam ma classe invalide categorie 2.je suis agent de securite de nuit jai 58ans .suis je en droit .de re fuser un reclassement. par a vance merci .
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Bonjour, Vous ne pouvez pas refuser au risque d'être licencié. L'obligation de reclassement par l'employeur est une protection du salarié. La protection dont bénéficie le salarié est d'ordre public. Il ne saurait donc renoncer à s'en prévaloir (Cass. soc., 29'juin 1999, no'96-44.160, Bull. civ.'V, no'304'; Cass. soc., 12'févr. 2002, no'99-41.698, JSL, no'99-4). Les parties ne peuvent y déroger, même d'un commun accord (rupture conventionnelle). Toute convention conclue ayant pour objet ou pour effet d'éluder l'application des articles L.'1226-2 à L.'1226-4 et L.'1226-10 à L.'1226-12 du Code du travail serait de nullité absolue. Cette protection s'applique même en période d'essai. Elle consiste dans l'affirmation que le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché prioritairement, la rupture du contrat ne pouvant intervenir légitimement que si ce reclassement est impossible ou refusé par le salarié concerné. Cdt
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Principe du plus favorable
Question postée par M le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par M le 05/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis dans le troisième mois de ma période dessai et je souhaite rompre mon contrat de travail. Mon contrat est régi par les dispositions de la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 Selon larticle 14 « Préavis pendant la période d'essai » de la convention : Au cours de cette période et après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois complet passé dans l'entreprise. Selon la convention collective et dans mon cas le délai serait donc de trois semaines alors que le Code du travail prévoit un délai de 48 Les dispositions de la convention sont plus contraignantes que celles du code du travail. Nest-ce pas contraire au Principe du plus favorable applicable au salarié en droit du travail ? A quel délai de préavis suis-je tenue, 3 semaines ou 48h ? Puis je demander une dispense de préavis ? Cordialement.
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Bonjour, Les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai (C. trav., art. L.'1231-1, al.'2, pour le contrat à durée indéterminée'; C. trav., art. L.'1242-11, pour le contrat à durée déterminée). Autrement dit, les règles du licenciement (procédure, préavis, motivation) et de la rupture anticipée du CDD ne sont pas applicables à la rupture de la période d'essai. Pendant la période d'essai, ''chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs'' (Cass. soc., 26'juin 1986, no'83-46.058'; voir encore Cass. soc., 4'mars 1987, no'83-45.842). Une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture n'est pas exigée': ''(...) la cour d'appel a exactement décidé que la rupture de ce contrat étant intervenue pendant cette période, l'employeur, qui n'était pas tenu de se prévaloir d'une cause réelle et sérieuse, n'avait pas à justifier de l'existence de l'insuffisance professionnelle qu'il avait invoquée'' (Cass. soc., 13'nov. 1985, no'84-41.104, Bull. civ.'V, p.'383). Cette liberté de rupture de la période d'essai vaut pour autant que celle-ci n'ait pas été détournée de sa finalité. La sanction serait alors celle de l'abus de droit. Vous invoquez la hiérarchie des normes. Votre convention collective oblige à un délai de préavis supérieur au Code du travail. Dans votre situation elle est plus contraignante, certes, mais il faut aussi se placer dans la situation inverse où c'est l'employeur qui veut rompre la période d'essai. Le salarié est ainsi protégé pendant 3 semaines et touchera son salaire pendant cette période. Vous avez aussi la possibilité de demander d'être exonéré du préavis. Voir avec votre employeur.La renonciation de l'employeur au préavis doit résulter d'une manifestation non équivoque de volonté (Cass. soc., 10'avr. 1991, no'87-44.893). Vous ne toucherez pas l'indemnité, si cela vient de votre demande bien sûr. Cdt.
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Acceptation de rupture conventionnelle
Question postée par pauline le 13/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par pauline le 13/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjours, suite à un premier entretient avec mon patron nous nous sommes mis d'accord sur la rupture de mon contrat mais aucuns document n'a été signé. L'inspectrice du travail ma conseiller d'envoyer un L.R avec A.R confirmant que suite a notre entretient j'accepte la rupture avec les condition (CP + indemnité). Que mettre dans ma lettre??? vu que je n'ai eu aucun document de sa part auriez vous un modèle??? Merci de votre réponse
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Bonjour, Pour éviter tout consentement vicié, la loi laisse du temps à la négociation. La signature de la convention de rupture doit être précédée d'au moins un entretien entre les parties (C. trav., art. L.'1237-12). En pratique, plusieurs entretiens sont nécessaires pour s'accorder sur le principe même de la rupture mais également sur les modalités de celle-ci et les différentes difficultés qu'elle peut soulever. La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (C. trav., art. L.'1237-11 et s.). La rupture conventionnelle, qui n'est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (C. trav., art. L.'1237-11). Le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ. La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation par la DIRECCTE (C.'trav., art. L.'1237-14, al.'3). Un dossier unique incluant une demande d'homologation et un exemplaire signé de la convention de rupture doit être adressé par l'employeur ou le salarié à la DIRECCTE compétente, à savoir celle dont relève l'établissement où est employé le salarié (C.'trav., art. L.'1237-14, al.'3'; C.'trav., art. R.'1237-3). Cette rupture peut être initiée tant par l'employeur que le salarié qui, à l'issue de plusieurs entrevues, s'entendent sur la date de rupture du contrat et l'indemnité de rupture conventionnelle en concluant une convention de rupture conventionnelle. C'est ce que vous avez fait (avez vous été assistée lors de cet entretien ?) Les parties disposent alors de quinze jours pour faire valoir leur droit de rétractation. A l'issue de ce délai, la convention est adressée pour homologation à la direction départementale du travail qui dispose de quinze jours pour faire part de sa décision. Votre employeur vous recontactera peut-être après ces 15 jours de réflexion pour une signature. Peut-être pense-t-il que la signature se fait après le délai de réflexion? Normalement ce n'est pas le cas. C'est à compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle que chacune des deux parties dispose d'un délai de 15'jours calendaires pour se rétracter (C.'trav., art. L.'1237-13). Chaque jour de la semaine est ainsi comptabilisé à compter du lendemain de la date de la signature de la convention de rupture (Circ. DGT no'2009-04, 17'mars 2009, ''4.1). A noter que ce délai expire le quinzième jour à 24'heures. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Selon l'article L.'1237-13, alinéa'3, la rétractation doit être formalisée par écrit par un moyen attestant de la date à laquelle son destinataire a pu en prendre connaissance (recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge). Elle n'a pas à être motivée. Une fois le délai expiré, le salarié ne peut plus se rétracter, mais il peut néanmoins contester cette rupture par voie judiciaire. Vous dites vous être mis d'accord sur les indemnités. Selon l'avenant no'4 du 18'mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26'nov. 2009, JO 27'nov., p.'20529). Donc attention car si vous avez accepté une indemnisation inférieure, la DIRECCTE refusera la rupture conventionnelle, de même si l'entretien ne s'est pas fait dans les formes, en particulier en absence d'accompagnement précisé sur la lettre de convocation. Ci desous les éléments contrôlés par la DIRECCTE: les informations relatives aux parties (identité, adresse'), indispensables à l'instruction de la demande'; l'ancienneté du salarié': celle-ci doit être exactement calculée, en années et mois, à la date présumée de la rupture (ou à la date fixée par les parties si elle est largement postérieure au lendemain de la date d'homologation présumée). A défaut, elle pourrait effectivement entraîner un refus d'homologation dans le sens où elle entraînerait un calcul erroné de l'indemnité de rupture et ne permettrait pas au salarié d'obtenir l'intégralité de ses droits'; les éléments de rémunération nécessaires à la détermination de la base de calcul de l'indemnité de rupture. Il s'agit des 12'derniers salaires bruts perçus avant la demande d'homologation. Les parties devront veiller à ce qu'en cas de rupture largement postérieure à l'homologation, les salaires perçus entre la demande d'homologation et la date de rupture ne modifient pas l'assiette de l'indemnité au désavantage du salarié. Les primes et autres sommes exceptionnelles sont intégrées dans l'assiette de l'indemnité comme pour l'indemnité légale de licenciement'; la tenue d'au moins un entretien avant la conclusion de la convention'; la qualité du ou des assistants des parties': il s'agit de vérifier si les parties, et singulièrement l'employeur, ont respecté les dispositions de l'article L.'1237-12 du Code du travail qui organise, à l'instar de la procédure de licenciement, la possibilité pour le salarié (et l'employeur) de se faire assister'; la signature de la convention qui consacre la volonté de chacune des parties (vous devrez donc effectivement signer les documents !!!)'; le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle'comme précisé ci-dessus; la date envisagée de rupture du contrat de travail': elle doit être cohérente au regard du délai de rétractation et du délai d'instruction ou d'autorisation (pour les salariés protégés)'; le respect du délai de rétractation de 15'jours, ce qui est peut-être la raison de la non signature des documents à ce jour. La convention de rupture peut prendre la forme d'un formulaire. La signature de ce dernier matérialise l'accord des parties.Chacune des parties doit dater et signer la convention, avec la mention manuscrite ' lu et approuvé '.Si vous n'avez pas effectué cette démarche, il faut dans votre courrier demander pourquoi vous n'avez pas rempli de convention et demander à avoir un second entretien préalable et vous faire accompagner par un représentant du personnel de l'entreprise ou un conseiller du salarié si l'entreprise est dépourvue d'IRP. La liste des conseillers figure en Mairie et à la DIRECCTE. Tout ça bien sûr s'il s'agit bien d'une rupture conventionnelle, encadrée par la DIRECCTE car si il y a encore parfois des ruptures "amiables" qui se font entre employeur et salarié où ils décident d'une rupture du contrat dans des conditions non "surveillées" par la DIRECCTE où vos droits sont bafoués mais qui permet parfois d'éviter la démission et permettre par ce biais l'obtention des indemnités de pôle emploi et parfois quelques indemnités minorées qui sont préférables à un licenciement pour faute. Si vous êtes certaine que votre employeur veut vraiment faire une rupture conventionnelle, restez courtoise dans votre courrier car il peut changer d'avis si vous le brusquez, je rappelle que cette rupture est d'un commun acord. Si l'une des parties décide de la refuser, l'autre ne peut pas l'obliger. Si vous voulez un modèle de convention, me le demander sur jpda-ros@orange.fr Cordialement et bon 14 juillet,
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Certificat de travail
Question postée par madone le 13/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par madone le 13/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai effectué 3 CDD d'un mois chacun au centre des impôts. Ayant terminé mes contrats, je leur ai réclamé mon certificat de travail, et devant leur refus, j'ai fait ma demande par LRAR depuis le mois d'avril. Ils m'ont rétorqué qu'ils n'ont pas l'obligation de m'en délivrer un. Depuis je suis restée sans réponse de leur part, et ayant besoin de ces papiers pour mes démarches, je ne sais plus à qui m'adresser. A chaque fois que je leur ai téléphoné, ils m'ont dit qu'ils avaient mieux à faire et que je devais m'estimer heureuse qu'ils m'aient octroyé ces 3 mois de travail... Que faire?
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L'article L.'1234-19 du Code du travail fait obligation à l'employeur de délivrer à tout salarié, quel que soit son statut, à l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail. L'obligation concerne aussi bien le contrat de travail à durée déterminée que le contrat à durée indéterminée. Les fonctionnaires, auxiliaires, agents contractuels de l'État et des collectivités territoriales travaillant pour un service public administratif ou dans des établissements publics à caractère administratif ne dépendent pas de la compétence des Prud'hommes mais de celle des tribunaux administratifs. Cependant, les personnels des services publics relèvent de la compétence des conseils des prud'hommes s'ils sont employés dans les conditions de droit privé (emplois jeunes, CES, CEC, etc). Si vous relevez de la compétence des prud'hommes, selon votre contrat,vous pouvez tenter un deuxième courrier en y apportant les références que je vous donne et en le menaçant de le mettre aux prud'hommes en référé s'il ne s'exécute pas. Sinon il vous faudra voir avec le tribunal administratif. La délivrance du certificat de travail entre en effet dans la compétence de la formation de référé ou du bureau de conciliation des prud'hommes dans le cadre de ses pouvoirs juridictionnels, sauf contestation sérieuse sur la nature salariale du contrat par exemple, ou encore sur la nature de l'emploi. La seule obligation de l'employeur est de tenir le certificat à la disposition du salarié. Le certificat de travail est quérable. C'est au salarié qui réclame des dommages-intérêts pour un retard dans la délivrance du certificat de justifier qu'il l'a réclamé et qu'il s'est heurté à l'inertie ou au refus de l'employeur (Cass. soc., 22'mai 1975, no'74-40.011, Bull. civ.'V, p.'241). Dans le même sens, Cass. soc., 24'janv. 1979, no'77-40.266, Bull. civ.'V, p.'54'; Cass. soc., 5'juill. 1982, no'80-40.660. Néanmoins, dès lors que l'employeur est condamné sous astreinte à remettre le certificat au salarié, la nature de ce document est modifiée. Le certificat devient un document portable. Par conséquent, l'employeur doit en l'absence de précisions quant aux modalités d'exécution de la décision judiciaire, faire parvenir ces documents à l'intéressé (Cass. soc., 17'janv. 1995, no'91-43.908, Bull. civ.'V, p.'18'; Cass. soc., 10'mai 1995, no'92-42.569'; Cass. soc., 12'nov. 2002, no'01-40.047) et rapporter la preuve qu'il a exécuté son obligation (Cass. soc., 14'déc. 2005, no'04-40.561, Bull. civ.'V, no'363). Si toujours pas de réaction, il faudra l'assigner aux prud'hommes en référé (si votre contrat entre dans sa compétence), c'est une procédure rapide pour la remise des documents. Gardez donc tous les courriers qui prouvent l'inertie de votre employeur pour vos demandes ultérieures en jugement. Vous pouvez mettre l'inspection du travail en copie (la DIRECCTE de votre chef lieu de département). Cordialement,
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Differences entre les congés?
Question postée par loetitia le 23/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par loetitia le 23/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai fait une demande de cif pour reprendre mes études, et celle-ci m'a été refusée par le fongécif. Je desire tout de même réaliser mon projet. Ma direction me demande de choisir entre un congé sabbatique ou un congé sans soldes. Qu'elle est la difference? Pourrais-je prendre un congé pour création d'entreprise ensuite? Merci de prendre le temps de me répondre.
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Bonsoir, Le congé sans solde: n'est pas prévu par la loi, il peut être réglementé par une convention collective. Le congé sabbatique: le salarié perçoit à son départ l'indemnité afférente aux jours de congés payés ainsi reportés. Il s'agit donc d'une capitalisation d'une partie des congés payés, sous la forme d'une indemnité compensatrice. Si le salarié est conduit à renoncer au congé pour création d'entreprise ou au congé sabbatique, les jours de congés payés qu'il avait reportés en vue de ce congé s'ajoutent par fraction de 6'jours, jusqu'à épuisement, aux congés payés des années suivant la renonciation'; pendant cette période aucun nouveau report de congés payés n'est possible. En cas de rupture du contrat de travail, les congés payés reportés se traduisent par le versement d'une indemnité compensatrice. Le salarié peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu'il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier (Cass. soc., 1er'avr. 2003, no'00-44.902). La Cour de cassation retient comme significatif le fait que l'employeur a été informé dès l'origine de l'utilisation que le salarié entendait faire de son congé sabbatique sans avoir manifesté aucune opposition (Cass. soc., 27'nov. 1991, no'88-43.161). A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ainsi, lorsque le contrat de travail n'a pas subi de modification du fait du changement de lieu d'exercice de la profession, les juges retiennent que le salarié retrouve un emploi similaire à celui qu'il occupait avant son départ en congé sabbatique (Cass. soc., 25'juin 1997, no'95-40.425). Dans l'hypothèse où l'ancien emploi du salarié a disparu en raison de la transformation de la société, le refus de l'intéressé d'occuper un emploi similaire peut conduire à son licenciement (Cass. soc., 15'janv. 2003, no'00-45.968). En revanche, un employeur ne peut pas imposer au salarié un nouvel emploi impliquant un changement de résidence (Cass. soc., 26'févr. 1997, no'94-41.071). Le salarié ne peut invoquer le droit à réemploi par anticipation avant l'expiration de son congé (C. trav., art. L.'3142-95). Le seul fait pour l'employeur de ne pas réintégrer le salarié dans l'entreprise dans les conditions prescrites donne droit à l'attribution de dommages-intérêts compensant le préjudice entraîné par la perte de l'emploi, en sus de l'indemnité de licenciement (C. trav., art. L.'3142-105'; Cass. soc., 16'mars 1989, no'86-42.328, Bull. civ.'V, p.'135'; Cass. soc., 2'mars 1993, no'89-43.209). Ce droit à dommages et intérêts est acquis dès lors que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation, sans qu'il y ait à se placer sur le terrain de l'absence de cause réelle et sérieuse pour en justifier l'octroi (Cass. soc., 16'mars 1989, no'86-42.328, Bull. civ.'V, p.'135). Il appartient au juge de fixer les dommages et intérêts en considération des circonstances. Et il a été jugé que l'employeur qui a manqué à son obligation légale de proposition de réintégration ne saurait, suite à la saisine du salarié du conseil de prud'hommes visant à contester ce manquement, le licencier pour abandon de poste, la lettre de licenciement adressée postérieurement à la saisine de la juridiction étant de nul effet (Cass. soc., 21'juin 2006, no'05-40.648). Le salarié en congé sabbatique conserve le bénéfice des prestations en nature du régime général dans le cadre des dispositions de l'article L.'161-8 du Code de la sécurité sociale. Les sommes versées à l'occasion d'un congé sabbatique sont soumises à cotisations selon les taux et plafonds en vigueur lors de leur attribution sans qu'il y ait lieu de les rattacher à la dernière période d'emploi rémunérée (Instr. générale ACOSS no'1/84, juin 1989). Le congé pour création d'entreprise: afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant un an (période prolongeable d'un an au plus) afin de créer leur propre entreprise. A l'issue de cette période, ces salariés bénéficient d'une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur (C. trav., art. L.'3142-78 et s.). Initialement mis en place par la loi no'84-4 du 3'janvier 1984 (JO 4'janv.) sous la seule forme du congé pour création d'entreprise, ce dispositif a été assoupli et enrichi par la loi no'2003-721 du 1er'août 2003 (JO 5'août) sur l'initiative économique. Remarques Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise (C. trav., art. L.'3153-1). Afin de faciliter la transition du statut de salarié à celui d'entrepreneur, l'article L.'1222-5 du Code du travail rend inopposable au salarié créateur ou repreneur d'entreprise la clause d'exclusivité qui pourrait figurer dans son contrat de travail pendant une durée d'un an à compter de son inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métierrs, soit de sa déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante. Peu importe que le salarié en question maintienne son contrat de travail à temps complet avec son employeur ou décide d'opter pour un temps partiel. Il peut ainsi débuter une activité indépendante sans démissionner, et disposer d'une période-test d'un an, à l'issue de laquelle il pourra choisir entre un statut d'entrepreneur ou un maintien de sa situation de salarié. Peu importe également que le salarié soit en congé pour création d'entreprise. D'ailleurs, si ce congé vient à être prolongé, l'inopposabilité de la clause d'exclusivité est présumée s'appliquer jusqu'au terme de la prolongation (soit une inopposabilité pendant 2'ans). Il n'en demeure pas moins que le salarié reste soumis à une obligation de loyauté pendant cette période, lui interdisant d'exercer toute activité concurrente de celle de son employeur. Qelle que soit le congé que vous choisisez, votre absence ne peut dépasser 2 ans, donc pas possibilité de cumuler. Pour plus d'infos suivre ce lien: www.juritravail.com/Actualite/conges.../2204
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Durée engagement minimum cdg
Question postée par flo le 22/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par flo le 22/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjur, Mon futur employeur et moi allons signer un CDI. Deux questions : - il me demande de m'engager a rester 2 ans dans la société (je suis simple employé, ni cadre, ni technicien). Est-ce légal. Si je signe ce CDI, pourrais-je , malgré tout le rompre avant deux ans si je trouve mieux ailleurs ? Avec quelles conséquences. - Il a indiqué dans le contrat : durée de travail hebdomadaire : 35 h 30 + 3 heures supplémentaires pour un salaire de 1650 brut.(un peu comme un forfait, et je suis employé, pas cadre)Est-ce légal également ? Merci par avance, Bien cordialement
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Bonjour, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Dans votre cas il s'agit plutôt d'un CDD (à terme incertain). Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de ' rupture conventionnelle ' mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud'hommes) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l'employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes. Si votre contrat est un CDD: La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no'18-90, 30'oct. 1990, BO Trav. 1990, no'24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L.'1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants': l'accord des parties'; la faute grave'; la force majeure'; l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. Il convient d'ajouter à cette liste': la rupture de la période d'essai'; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle'; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Donc clarifiez déja la qualification du contrat (CDI ou CDD). Pour les heures supplémentaires: Si la loi fixe la durée hebdomadaire légale du travail (35h), elle n'interdit pas aux entreprises de dépasser cette durée en recourant à des heures supplémentaires (C. trav., art. L.'3121-11). Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires. Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce nombre seront rémunérées en sus de ce forfait. Le salaire mensuel fixe comprend en conséquence les heures supplémentaires régulièrement effectuées. La jurisprudence admet la licéité du forfait sous certaines conditions': une convention doit exister entre l'employeur et le salarié'; le forfait ne doit pas être défavorable au salarié'; le forfait doit correspondre à un nombre constant d'heures supplémentaires. L'article L.'3121-41 du Code du travail y fait implicitement référence en ce qui concerne la rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures. Donc c'est légal, mais c'est vous qui jugerez si ce forfait est financièrement intéressant par rapport à un salaire de base sans le forfait. Cordialement,
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Discrimination d'un salarié
Question postée par oleas le 22/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par oleas le 22/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Salarié dans le section social d'une association de plus de 50 salariés. le mois de juin est la période des voeux de mobilité du personnels éducatifs ( pour le personnel souhaitant changer de poste) Sauf que certains salariés (5) ont émis le voeux de ne plus travailler avec un de leurs collègues pour incompatilité dans leurs relations de travail , les supervision d'équipe ainsi que les régulations n'ont pas permis atténuer le climat délétère. En réponse L'employeur justifie que leur propos sont discriminatoires vers une collègue de travail ,qui n'atoujours pas repris letravail. Que dit la loi concernant la discrimination d'un salarié. Bonne journée Koziel Jean-marc
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L'article L.'1132-2 du Code du travail, qui a été renforcé par quatre lois successives (L. no'2001-397, 9'mai 2001'; L. no'2001-1066, 16'nov. 2001'; L. no'2002-73, 17'janv. 2002), est devenu le résumé de toutes les discriminations interdites. Ensuite, la loi no'2006-340 du 23'mars 2006 pour l'égalité salariale entre les hommes et les femmes a complété cette disposition pour élargir encore les domaines (intéressement et distribution d'actions) où la discrimination peut s'exercer ainsi que les causes de discriminations (la grossesse). En dernier lieu, la loi no'2008-496 du 27'mai 2008 a adapté notre droit interne en droit communautaire, notamment en insistant sur la notion de discrimination indirecte et en précisant le domaine des restrictions en principe. On essaiera de les classer sous quatre rubriques, afin de mieux les différencier': certains critères de discrimination sont professionnels' d'autres sont de caractère sexuel les troisièmes relèvent de l'esprit'''ce sont les opinions et les convictions''' les derniers sont directement rattachés à la personne': son apparence, son âge, etc. Reste à voir les propos tenus, à quoi ils se rattachent. La dénonciation effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d'un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexact, constitue le délit de dénonciation calomnieuse.
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Aucun avenant au contrat de travail
Question postée par christophe le 21/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par christophe le 21/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour à tous! -j'ai été embauché comme assistant technicien en 2000,(contrat de travail dans les régles),changement de patron en 2006 suite à un rachat de la société,manque de personnel qualifié,le nouvel employeur me nomme technicien à temps pleins suite à mes compétences mais pas de nouveau contrat de travail établie,pas d'avenant,ni méme de changement de statut sur ma fiche de paye.une prime exceptionnel ajoutée dans le salaire brut. 5 ans plus tard toujours pas de changement...quel recours...QUE FAIRE????
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Bonjour, Il faut voir ce que prévoit votre convention collective. Néanmoins la fonction est un élément de l'essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (Cass. soc., 2'mai 2000, no'98-40.187'D. Toutefois, si l'altération des fonctions ou du volume des tâches affectant la nature de l'emploi constitue en général une modification du contrat, la variation des tâches à accomplir qui ne traduit qu'un simple aménagement des fonctions sans dénaturer l'emploi, est souvent un simple changement des conditions de travail. La Cour de cassation tente depuis quelques années de dégager un critère objectif. Elle résout parfois la difficulté en tenant compte de l'initiative prise par l'employeur': s'il a proposé un avenant modificatif au salarié, c'est qu'il a nécessairement admis que les nouvelles tâches modifiaient le contrat (Cass. soc., 6'févr. 2008, no'06-42.285). Ce qui semble ne pas être votre cas. Vous dites qu'il vous a nommé technicien mais comment ? si cela n'apparaît nulle part, il peut vous contredire. Le mieux c'est de vérifier dans la convention collective à quelle fonction correspondent vos tâches effectuées. Vérifiez alors le montant des salaires correspondant à cette fonction. Voir pour votre ancienneté et en parler avec votre employeur. Sinon, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Les salariés qui restent dans la nouvelle entreprise conservent': leur ancienneté'; les avantages inscrits dans leur contrat. En cas de désaccord, il faut faire rectifier votre contrat de travail par une procédure prud'homale. Cordialement,
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Licenciement pour inaptitude
Question postée par fernand 64 le 17/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fernand 64 le 17/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Peut on avoir les indemnités de licenciement doubles si on est licencier pour inaptitudes a son poste de travail.
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Bonjour, Uniquement si l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cordialement,
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Delai remise attestation employeur
Question postée par comete le 14/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par comete le 14/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Pourriez vous me dire quel est le délai maximum pour que mon ancien employeur me remette l'attestation assédic de fin de contrat. Mon dossier de demande d'ARE est actuellement en attente par manque de ce document. Quels sont mes leviers d'action s'il ne respecte pas ce délai. Merci beaucoup par avance.
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Bonsoir, L'employeur doit, au moment de la rupture du contrat de travail, délivrer au salarié l'attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage. Simultanément, il doit adresser un exemplaire de l'attestation à Pôle emploi (C. trav., art. R. 1234-9). Sauf dispositions conventionnelles contraires, l'indemnité de licenciement est exigible à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. En cas de dispense d'exécution de préavis, l'employeur peut solder le compte du salarié à la date de son départ physique. Si l'employeur tarde, il faut demander les pièces devant les prud'hommes en procédure rapide (en référé). Vous pouvez le faire seule (gratuit) en vous rendant au greffe des prud'hommes ou vous faire assister par un défenseur prud'homal -délégué syndical- ou par un avocat. Cordialement,
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Licenciement
Question postée par fabrice le 13/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fabrice le 13/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je suis reconnu travailleur handicapé a 90%, après un arrêt maladie de 3 ans suite a des complications du a mon handicap le médecin du travail m'a déclaré inapte a mon poste avec néanmoins une possibilité de télétravail à mon domicile et a mi-temps. Malgré des recherches de la part de ma direction pour me reclasser, j'ai reçu ma lettre de licenciement. Ma question: ais-je droit au versement de mon préavis et si oui de combien de mois ? J'espère que cette question aura attirée toute votre attention. Dans l'attente de vous lire recevez mes sincères salutations Merci d'avance
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Bonjour, Seule l'inaptitude physique ayant pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle donne droit au préavis (selon la durée prévue par votre convention collective). Lorsqu'il s'agit d'une maladie non professionnelle, le fait de ne pas pouvoir vous acquitter d'un travail ne permet pas de bénéficier du préavis. En effet,le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice n'a pas en principe à être versée (Cass. soc., 11'juill. 2000, no'98-45.471, Bull. civ.'V, no'271'; Cass. soc., 17'janv. 2006, no'03-48.262). Cordialement
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Congés payés suite à un accident du travail
Question postée par ola le 10/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ola le 10/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Suite à un grand accident du travail j'ai été en arrêt pendant 3 ans et demi es ce que j'ai droit à mes congés payés pendant cette période puisque je fais toujours partie de l entreprise merci par avance
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Bonjour, L'article L.'3141-5 du Code du travail limite à une durée ininterrompue d'un an l'assimilation à un temps de travail effectif de la période d'indisponibilité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En d'autres termes au-delà d'une durée d'un an ininterrompue d'absence, l'assimilation du temps de travail effectif ne joue plus. Cette assimilation ne vaut que pour le calcul de la durée du congé, une fois le droit ouvert, c'est-à-dire dès lors que le salarié justifie au cours de la période de référence, de la condition d'un mois de travail effectif.
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Droit cp 6 semaine ancienneté
Question postée par jacques le 09/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jacques le 09/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir,je suis en at pour maladie professionnelle depuis 2ans j'ai demander a mon employeur de me payer ma 6 semaine de cp qui correspond a de l'ancienneté(30 ans de maison)vu que je ne pouvais pas la prendre en etant an arret, mais celui-ci a refuser et ma meme dit qu'il allait me la suprimer sur mon bulletin de salaire alors j'avais fait ma demande debut mai en lrar.merci de votre réponse cordialement f.binacchi
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L'article L.'3141-5 du Code du travail limite à une durée ininterrompue d'un an l'assimilation à un temps de travail effectif de la période d'indisponibilité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En d'autres termes au-delà d'une durée d'un an ininterrompue d'absence, l'assimilation du temps de travail effectif ne joue plus. ''... la durée de la suspension de travail imputable à un accident du travail ne peut être assimilée en totalité à une période de travail effectif qu'à la double condition d'avoir été ininterrompue et de n'avoir pas excédé un an...''Cass. soc., 7'janv. 1988, no'85-44.421 Un salarié, qui a été absent de l'entreprise en raison d'un arrêt du travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle, conserve la jouissance des congés payés qu'il n'a pas pu prendre durant cette période. Le salarié peut demander à son employeur le report de ces congés payés après la date de reprise du travail. L'employeur, qui refuse ce report, s'expose à payer des dommages et intérêts au salarié. Donc vous pouvez demander vos congés acquis sur 1 an mais pas deux, y compris pour l'ancienneté si elle est acquise sur la première année.
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Accord de non divulgation
Question postée par Valentin le 09/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Valentin le 09/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement en stage dans une entreprise Francaise en Inde. Cette entreprise souhaite me faire signer un accord de non-divulgation pour que je ne dévoile pas leur présence en Inde après la fin de mon stage. Est-ce légal ? Est-ce que cela peut donner droit à une compensation financière ? Merci d'avance,
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Bonjour, Un accord de confidentialité, souvent appelé 'accord de non-divulgation' par similitude avec le terme anglais Non-disclosure agreement (en abrégé NDA) est un contrat par lequel une personne s'engage à ne pas dévoiler des informations concernant un projet. Cet accord, convention ou engagement selon les termes employés s'apparente à l'obligation de discrétion des salariés. La jurisprudence, de son côté, tend à mettre à la charge des salariés une obligation de discrétion en fonction des responsabilités qu'ils assument et des informations relatives à l'entreprise qu'ils détiennent en raison de ces responsabilités. Le Conseil d'Etat a reconnu la licéité d'une disposition du règlement intérieur rappelant ''l'obligation de discrétion professionnelle qui s'oppose à la divulgation de renseignements confidentiels'' (CE, 26'nov. 1990, no'96.564). De même a-t-il considéré que le règlement intérieur pouvait édicter la confidentialité des documents de toute nature, détenus par les salariés et nécessaires à leur activité (CE, 26'sept. 1990, no'108.279). C'est une obligation légale que votre employeur veut retranscrire dans votre contrat de stage sous la forme d'un accord qui viendra amplifier cette obligation et qui lui permettra de s'assurer que vous en avez eu connaissance. Ces obligations ne sont que le reflet légal d'une bonne éthique professionelle' Les manquements à l'obligation de discrétion peuvent caractériser la faute grave, notamment pour les cadres supérieurs (Cass. soc., 28'juin 1972, no'71-40.435, Dr. ouvrier'1973, p.'14). Cette obligation de discrétion s'applique aussi bien vis-à-vis de l'ensemble du personnel que des tiers. Elle s'applique à tous les salariés, de droit, même si elle n'est pas stipulée dans un contrat, elle n'a pas à être rémunérée, contrairement à des clauses facultatives comme la clause de non concurrence par exemple. Cordialement,
Réaction :
Valentin - à 10:30:01 le 12-06-2011
Bonjour, Entièrement d'accord avec ce que vous dites, mais mon cas est lègèrement différent, il s'agit d'un Accord de Non-Divulgation qui s'appliquerais **après** la fin du contrat. Est-ce que ce qui est mentionné est alors toujours vrai ? Bien cordialement,
Sa réponse :Bonjour, Un accord n'est valable que pour ce que vous y mettrez à l'intérieur. Vous êtes libre de signer ou non cet engagement. Un employeur peut vous demander de vous engager pour des actes tant qu'ils restent licites. Il est évident qu'il y a là quelque chose de pas très net, à moins que vous travailliez pour les services secrets ? C'est vous qui déciderez si vous voulez signer cet accord non obligatoire ou si vous vous en tenez simplement à vos obligations, mais souvent cela devient une condition de signature du contrat de travail (ou de stage). Cet accord doit vous être présenté au début du stage et non en cours. Article L1121-1 du Code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Article 1134 du Code Civil : Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. Article 1135 du Code Civil Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature.
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Abus de l'employeur sur les heures de délégations chsct
Question postée par oleas le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par oleas le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Nous sommes une association de + de 50 salariés avec un chsct qui selon le droit du travail nous attribue 2h de délégation par mois. Nous avons informés l'employeur de notre réunion mensuelle, mais ce dernier veut utiliser notre temps de réunion pour travailler sur le document unique et précisant qu'il n'y a pas d'autres choix et enfin il n'y aura pas d'autres temps de délégations ( hors cas grave avéré) Ma question A t'elle le droit d'imposer une réunion à son initiative sur nos heures de délégations ? Le fait de nous dire qu'il n' y aura pas d'autres temps de délégation n'est-ce pas un délit d'entrave quand à la bonne marche du CHSCT et du dialogue social. Quels sont les recours ? Bonne Journée Mr Koziel Jean-marc
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Bonsoir, L'article L.'4614-3 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'accorder aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions . Ne sont pas comptabilisés dans les heures de délégation mais en revanche payés comme temps de travail effectif, le temps passé en réunions à l'initiative de l'employeur (normales ou exceptionnelles), comme celle que vous signalez sur le document unique, les temps passés aux enquêtes post-accidentelles ainsi que les temps passés à la recherche de solutions de prévention dans les situations d'urgence ou de gravité à l'occasion notamment de la mise en 'uvre de la procédure de danger grave et imminent (C. trav., art. L.'4614-6). Il s'agit bien d'un délit d'entrave.Le délit d'entrave peut être imputé à la personne morale, employeur. En effet, les personnes morales sont responsables pénalement des infractions réalisées pour leur compte par leurs organes ou leurs représentants (C. pén., art.'121-2). L'infraction commise par le chef d'entreprise lui-même ou par un délégataire sera considéré comme réalisée par l'organe ou le représentant de la personne morale (Cass. crim., 15'mai 2007, no'05-87.260). Le délit d'entrave est une notion multiforme difficile à appréhender de prime abord. Il n'en existe pas de définition précise. Toutefois, on peut comprendre, à la lecture des textes s'y référant, que cette infraction pénale est constituée par le simple fait d'entraver ou de porter atteinte, de quelque manière que ce soit (par action ou par omission), à la constitution d'une instance représentative du personnel, à ses prérogatives ou encore, à son fonctionnement. Pour augmenter le flou qui entoure cette notion, on remarquera qu'il n'existe pas un texte précis sanctionnant le délit d'entrave mais une multitude de textes s'y référant. En effet pour des raisons historiques et sociologiques, le droit collectif s'est construit par étapes. Parallèlement, le champ d'application du délit d'entrave a été progressivement étendu à toutes les instances représentatives du personnel. On a donc assisté à une sorte de démultiplication, dans tout le droit collectif, de la même infraction dans sa définition et dans son régime. Ainsi, aujourd'hui, le délit d'entrave peut exister à l'encontre des délégués syndicaux ou des représentants de la section syndicale, des délégués du personnel, du comité d'entreprise, du CHSCT, des délégués de site ou encore du comité de groupe et du comité d'entreprise européen' S'il existe un dénominateur commun entre tous les délits d'entrave, certaines particularités peuvent cependant exister selon l'instance représentative en cause. Vous pouvez dans un premier temps signaler le fait à la DIRECCTE pour qu'il fassent cesser cette situation. Cordialement,
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Faute grave
Question postée par Sylvie le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sylvie le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'aimerai connaître les possibilités de quitter son emploi sans démissionner et dans le cas où une rupture conventionnelle n'est pas acceptée par l'employeur. Un abandon de poste constitue-t-il une faute grave ? Quelles sont les cas où une faute simple peut être évoquée et donne t-elle droit aux indemnités de licenciement, de congés et au chômage ? Merci par avance, S
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Bonsoir, Effectivement l'abandon de poste reste la dernière solution. C'est une faute grave qui vous prive de toutes les indemnités (licenciement et préavis),exeptés les congés payés. Vous aurez aussi droit aux indemnités de pôle emploi. Il n'y a pas possibilité de faute légère dans votre cas si vous quittez votre entreprise sans autorisation. La faute légère donne droit aux indemnités mais ce sont les juges de fond qui qualifient la faute en fonction de son niveau de gravité en se basant sur les jurisprudences. La faute lourde (faute grave avec intention de nuire à l'employeur) vous prive en plus des indemnités de congés payés pour l'année en cours mais vous donne droit cependant aux indemnités de pôle emploi. Seule la démission vous prive de ces dernières. Cordialement,
Sa réponse :
Je ne sais pas si vous estimez aussi que j'ai été trop théorique, si c'est le cas je vous apporte plus de précisions sur la question. J'essaye d'être bref pour pouvoir répondre à un maximum de questions mais je peux entrer plus dans les détails si nécéssaire. Il peut effectivement arriver que l'employeur laisse perdurer la situation. Mais le régime du droit disciplinaire est indissociable de la notion de faute. Pour présenter les règles du droit disciplinaire, l'article L. 1331-1 du Code du travail part de la notion de sanction - ' Constitue une sanction toute mesure (') prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif ' ' sans définir ce que recouvre la notion d'' agissement fautif '. Il importe pourtant de cerner au plus près la notion de faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire, et pas seulement en raison du régime procédural auquel celle-ci est soumise. En effet, si le fait allégué est dépourvu de caractère fautif, la sanction n'est pas justifiée. Or depuis une évolution majeure de la jurisprudence amorcée en 1999, cette considération emporte de graves conséquences lorsque la sanction prend la forme d'un licenciement puisqu'une erreur dans la qualification du manquement reproché au salarié rend purement et simplement le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 mai 2000, no 97-45.163, Bull. civ. V, no 170 ; Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-40.925, no 2234 F-D). Votre cas se rattache à un manquement à la discipline et inexécution fautive du contrat de travail. Relève incontestablement du droit disciplinaire tout manquement : - aux règles de discipline et d'organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur (respect des horaires, des consignes d'hygiène et de sécurité, justification des absences') ainsi qu'aux obligations qui découlent du lien de subordination et de l'appartenance du salarié à une communauté de travail (respect des directives et instructions de l'employeur, devoir de correction') ; - à l'obligation générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à des agissements moralement et/ou pénalement répréhensibles (notamment obligation de fidélité, de discrétion et de réserve). Il n'y aura faute susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire que si l'exécution défectueuse est due à l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée (Cass. soc., 31 mars 1998, no 95-45.639, Bull. civ. V, no 186 ; voir également Cass. soc., 19 juin 2002, no 00-43.602, no 2113 F-D, à propos d'une insuffisance de production). Ce qui serait le cas si vous vous absteniez de justifier votre absence. La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs du salarié. La non-exécution d'une de ses obligations par le salarié est constitutive d'une faute légère, sérieuse, grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances. C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de cette faute. Ce sont les juges qui la qualifieront in fine. Or, il n'existe aucun ' catalogue ' législatif ou réglementaire prédéterminant les fautes qui seraient par nature lourdes, graves ou simples. Une appréciation au cas par cas est donc nécessaire. Selon les circonstances, la fonction de l'intéressé ou son niveau de formation, la faute sera constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur pourra opter toutefois dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire. - d'une faute grave privative de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement (voir no 2575 , no 2624 ; C. trav., art. L. 1234-1 ; C. trav., art. L. 1234-9) ; - d'une faute lourde privative de toute indemnité y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés (C. trav., art. L. 3141-26). A noter que la faute légère, qui peut justifier des sanctions disciplinaires d'une gravité moindre, ne permet pas de rompre le contrat de travail. Tel est généralement le cas lorsque le comportement reproché au salarié est ponctuel, inhabituel, excusé par les circonstances et ne nuit pas durablement au fonctionnement de l'entreprise. Seule la faute au moins sérieuse peut donc justifier un licenciement disciplinaire. La jurisprudence nous permet de mieux cerner ces notions. Notion de faute grave: Selon la Cour de cassation, la faute grave est définie comme la faute qui ' résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ' (Cass. soc., 26 févr. 1991, no 88-44.908, Bull. civ. V, no 97). C'est le cas en général de l'abandon de poste ! En d'autres termes, la faute grave est celle qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis. C'est donc cette seule considération qui doit guider l'employeur pour apprécier s'il y a, ou non, faute grave. En d'autres termes, la faute grave implique nécessairement une rupture immédiate. Il appartient au juge d'apprécier la gravité de la faute. La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur (Cass. soc., 13 déc. 1984, no 82-41.380 ; Cass. soc., 22 oct. 1991, no 90-40.077). En effet, en ne sanctionnant pas immédiatement la faute, l'employeur la tient pour insuffisamment grave et le tribunal est fondé à se référer à cette appréciation pour contester la légitimité du licenciement immédiat, décidé ' à retardement '. C'est pour cela que je vous ai précisé que le licenciement dans votre cas serait quasi-certain. Des agissements longuement tolérés ne sauraient donc être invoqués (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-44.875, Bull. civ. V, p. 310 ; Cass. soc., 21 févr. 1991, no 88-45.213 ; Cass. soc., 24 mars 2004, no 02-41.117). La limite à ce principe réside dans le temps nécessaire à l'information de l'employeur pour apprécier le degré de gravité de la faute (Cass. soc., 16 janv. 1990, no 87-43.911 ; Cass. soc., 9 nov. 2004, no 02-45.628). Le court délai de réflexion (19 jours) que s'accorde un employeur pour procéder au licenciement d'un salarié n'a pas non plus pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-45.637). De même, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir patienté (deux mois, en l'espèce), dans un souci d'apaisement, avant de sanctionner des salariés coupables d'indiscipline (Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-42.019). La Cour de cassation a également admis que le délai écoulé entre la connaissance des faits pouvant caractériser la faute grave et le licenciement ne pouvait faire obstacle à ce que cette faute grave soit invoquée, dès lors que le délai correspondait à une tentative d'aboutir à un départ négocié (Cass. soc., 27 juin 1991, no 89-44.148). Le délai nécessaire à la mise en 'uvre de la procédure légale de licenciement, qui s'applique même en cas de faute grave, ne saurait évidemment être invoqué contre l'employeur (Cass. soc., 16 févr. 1987, no 84-44.659, Cah. prud'h. 1988, p. 67). L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335, Bull. civ. V, no 302). En soi, le licenciement pour faute grave n'implique pas nécessairement la mise en 'uvre de la mise à pied conservatoire (Cass. soc., 24 oct. 1991, no 90-41.195). En effet, aucun texte n'oblige l'employeur à prendre une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave (Cass. soc., 9 nov. 2005, no 03-46.797). Mais il est vrai que les faits invoqués pour caractériser la faute grave impliquent dans la plupart des cas, en raison de leur nature, la mise en 'uvre d'une mesure conservatoire pendant la durée de la procédure. Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif. Les faits répréhensibles doivent déjà avoir eu lieu à la date à laquelle la rupture du contrat pour faute grave a été prononcée par l'employeur (Cass. soc., 18 févr. 2004, no 02-41.622, Bull. civ. V, no 54). En effet, c'est au moment où il prononce le licenciement que l'employeur doit invoquer la gravité de la faute pour justifier un licenciement immédiat. La qualification de faute grave ne saurait prendre en compte des faits postérieurs à la notification du licenciement (Cass. soc., 21 févr. 1991, no 89-40.692). La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ' (C. trav., art. L. 1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. Point de départ du délai pour agissement fautif répréhensible : C'est le jour où l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié (Cass. soc., 8 juill. 1998, no 96-41.856 ; Cass. soc., 23 févr. 2005, no 02-47.272) a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Cordialement
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Prime de noel 2010 réclamée
Question postée par mitou le 07/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mitou le 07/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai bénéficiée du RSA jusqu'au mois d'octobre 2010 car maintenant je suis reconnue par la Cotorep.La CAF me demande que je lui rembourse la totalité de la prime de noël perçue en décembre.Est-ce normal de rembourser la totalité alors que si j'étais rester au RSA jusqu'au mois de novembre j'aurais toucher la prime ? Quel recours je peux avoir ?
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Bonsoir, C'est normal qu'on vous en demande le remboursement mais vous pouvez faire une demande de recours amiable auprès de cette commission de la CAF. Adressez votre courrier à Monsieur le président de la CRA de la CAF de votre département.
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Reprise de fonction suite congé parental
Question postée par sophie le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sophie le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Salariée depuis 15 ans dans une grde société côtée au CAC 40,j'ai, en 2006,été promue à un poste à responsabilité et je suis passée cadre en 2007.En 2008, j'ai pris un congé parental qui prend fin bientôt. Afin d'envisager mon retour dans les meilleures conditions possibles, j'ai repris contact en mars avec mon DRH qui m'a annoncé que plus aucun poste de responsable n'étant disponible, il etait fortement probable, dans l'attente de ma mutation ( il s'agit là d'une évolution de poste logique formulée avant mon départ en congé parental) que je réalise des missions transversales. Courant mai, n'ayant toujours pas plus d'informations quant aux conditions exactes de mon retour, j'ai repris contact avec le DRH qui m'a demandé à son tour de m'adresser à ma hiérarchie directe afin d'avoir des éléments de réponse!! J'ai donc appris par cette intermédiaire qu'une rétrogradation était envisagée le temps que ma mutation aboutisse ? Est-il légal de procéder ainsi ? que dois-je faire?
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A l'issue de son congé parental (ou dans le mois qui suit sa demande motivée de reprise anticipée du travail dans un des cas où elle est possible) le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente (C. trav., art. L.'1225-55). Ainsi, l'employeur ne peut pas licencier pour faute grave une salariée de retour de congé parental d'éducation qui a refusé un poste entraînant une réduction de sa rémunération (Cass. soc., 18'janv. 2006, no'03-47.544). Il n'y a pas de réintégration puisque le contrat de travail n'a pas été rompu mais suspendu'; il s'agit simplement d'une reprise de l'activité antérieure. Au risque de caractériser une rupture du contrat de travail, dont le salarié serait fondé à tirer les conséquences, une nouvelle affectation donnée à l'occasion de la reprise du travail ne saurait entraîner une modification ''substantielle'' du contrat de travail (Cass. soc., 1er'avr. 1992, no'90-42.529, Dr. soc. 1992, p.'476. Deux arrêts illustrent la notion d'''emploi similaire''. Ainsi, ne s'est pas vu proposer un emploi similaire la salariée qui, avant son congé parental, exerçait à titre principal la fonction de caissière et qui se voit proposer à son retour un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse (Cass. soc., 12'mars 2002, no'99-43.138, Bull. civ.'V, no'92). Il en est de même s'agissant d'une salariée engagée pour un poste de garde-malade mais occupant en réalité un poste de lingère, qui a été affectée, à son retour de congé parental d'éducation, à un poste de garde-malade (Cass. soc., 26'mars 2002, no'98-45.176, Bull. civ.'V, no'109). Ainsi, pour la Cour de cassation, l'affectation du salarié à un emploi similaire à celui qu'il exerçait avant son congé parental d'éducation doit correspondre à sa qualification professionnelle mais il doit également correspondre aux fonctions effectivement exercées avant le congé. Si l'obligation pour l'employeur de reprendre le salarié, à l'issue d'un congé parental, ne se limite pas à son précédent emploi, mais lui permet de proposer aussi un emploi similaire en application de son pouvoir d'organisation, encore faut-il que l'emploi précédent ne soit pas disponible (Cass. soc., 27'oct. 1993, no'90-40.226, Bull. civ.'V, no'253). En revanche, lorsque l'emploi précédemment occupé n'est plus disponible et que l'employeur propose à la salariée de retour de congé parental un emploi similaire sans que soit modifié un élément essentiel de son contrat de travail, le refus de celle-ci d'accepter un simple changement dans ses conditions de travail assorti d'une rémunération équivalente permet à l'employeur de justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 22'mai 1997, no'94-40.297, Bull. civ.'V, no'186). En cas de licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse après son congé parental d'éducation, les dommages-intérêts, alloués par les juges du fond à ce titre, incluent le préjudice consécutif à la non-reprise de son précédent emploi ou d'un emploi similaire du fait de l'employeur'; ce préjudice ne peut dès lors faire l'objet d'une indemnisation distincte (Cass. soc., 30'juin 2004, no'02-43.478). Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu'il avait acquis avant son congé, son ancienneté notamment. Le congé parental entre dans l'ancienneté du salarié au regard des droits qui y sont attachés pour la moitié de sa durée (C. trav., art. L.'1225-54). Le salarié bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Cette formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié est réintégré (C. trav., art. L.'1225-58'; Cass. soc., 11'mars 2009, no'07-41.821'P+B). Par ailleurs il bénéficie de plein droit d'un bilan de compétences. Il a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (C. trav., art. L.'1225-57'; C. trav., art. L.'1225-58'; C. trav., art. L.'1225-68). Il n'est pas pris en compte dans les pourcentages maximums d'absences simultanées prévus par les articles L.'6322-7 et L.'6322-8 du Code du travail en matière de congé de formation professionnelle (C. trav., art. L.'1225-60). Enfin, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (C. trav., art. D.'6323-3). Le salarié qui n'entend pas reprendre son activité au terme de son congé doit donner sa démission en respectant le préavis qu'il doit à son employeur, conformément aux règles communes de la rupture du contrat à durée indéterminée. Ceci implique qu'il reprenne son travail. Mais, en pratique, le salarié peut se mettre d'accord avec son employeur pour être dispensé d'exécuter son préavis lorsque, au terme de son congé parental, il manifeste l'intention de ne pas reprendre son activité. Pendant douze mois à compter de la date de reprise d'activité, le salarié retrouve ses droits aux prestations d'assurance maladie-maternité ouverts avant le début de son congé. Il en est de même lorsque la reprise d'activité a lieu à l'issue du congé maladie ou maternité faisant immédiatement suite au congé parental, ou après la succession d'un congé parental et d'un congé de présence parentale (CSS, art. L.'161-9'; CSS, art. L.'161-9-2). Voir Lamy Protection sociale. Cordialement,
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Mes droits après un accident de travail
Question postée par Laëtitia le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Laëtitia le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis employée en qualité d'adjoint d'animation de 2 ème classe non titulaire, en CDD (celui-ci prenant fin le 31 août 2011), dans une mairie. J'ai été victime d'un accident de travail le 29/12/2010, après plusieurs examens et soins je suis habilité à reprendre mes fonctions le 1 er juin 2011. Cependant, je ne peux plus effectuer certains mouvements ce qui est contraignant vu mon emploi. J'ai donc fais par à mes supérieures de cette gène afin qu'il adapte mon temps de travail, seulement je n'ai aucunes nouvelles. Je ne sais donc pas ce qu'il m'attends pour ma reprise le 1er juin, pas même mes horaires et le lieux ou je dois me présenter. Est ce légal de leur part, de ne pas m'avertir sur la reprise de mon travail? De plus, ils prévoient de ne pas me donner de vacances cette été. Est-ce possible? Je vous remercie Cordialement
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Bonjour, Les visites médicales ont elles mené le médecin du travail a constater une inaptitude à votre poste ? Si ce n'est pas le cas, vous êtes censée être entièrement rétablie et apte à tout emploi.Votre employeur n'a donc pas à adapté votre poste de travail ou vous reclasser à un autre poste. Seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l'aptitude médicale du salarié à son poste de travail (Cass. soc., 21'mai 2002, no'00-41.012), l'avis du médecin traitant (Cass. soc., 9'oct. 2001, no'98-46.144, Bull. civ.'V, no'313) et celui du médecin-conseil de la caisse compétente sont sans portée juridique. Cela signifie d'une part que la visite médicale effectuée par le médecin du travail ne peut être remplacée par un examen médical réalisé par un autre praticien et d'autre part que l'avis, voire la décision (on pense notamment à celle du médecin-conseil de la caisse), pris par un autre médecin ne s'imposent pas au médecin du travail. L'intervention du médecin du travail est fondée d'une part sur l'article L.'4624-1 du Code du travail (qui l'habilite à proposer des mesures individuelles afin de tenir compte notamment de l'état de santé du salarié) et d'autre part sur les articles R.'4624-10 et suivants et tout particulièrement sur l'article R.'4624-31 du Code du travail. Vu votre situation en CDD vous risquez d'avoir une rupture du contrat pour cas de force majeure si vous ne pouvez assurer votre fonction. Pour votre employeur, votre reprise est sans doute prévue à votre ancienne fonction si il n'y a pas eu de contre indication par le médecin du travail, d'où son silence. Pour vos vacances, l'article L.'3141-5 du Code du travail limite à une durée ininterrompue d'un an l'assimilation à un temps de travail effectif de la période d'indisponibilité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. En d'autres termes au-delà d'une durée d'un an ininterrompue d'absence, l'assimilation du temps de travail effectif ne joue plus. Cette assimilation ne vaut que pour le calcul de la durée du congé, une fois le droit ouvert, c'est-à-dire dès lors que le salarié justifie au cours de la période de référence, de la condition d'un mois de travail effectif. Le salarié acquiert, en fonction du temps de travail effectué chez le même employeur, un certain nombre de jours de congés qu'il prendra pendant la période des vacances dans l'entreprise. Jusqu'à la loi no'2008-789 du 20'août 2008 (JO 21'août), le travail devait être effectué au cours d'une ''période de référence''. Le Code du travail ne fait à présent plus mention de cette période. De plus en tant que CDD, et vu votre absence et votre fin de contrat fin août, il se peut que votre employeur ne vous donne pas de congé (hormis le temps de repos hebdomadaire obligatoire.Le salarié recruté sous contrat à durée déterminée a droit alors à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au solde des congés acquis à la fin du contrat. Par exception aux règles habituelles, ce droit n'est subordonné à aucune condition minimale de temps de travail effectif (C. trav., art. L.'1242-16). A moins que l'ordre des départs ne résulte des dispositions d'un accord collectif ou des usages, il est de plus fixé par l'employeur et vous ne pouvez pas partir sans son accord. Cordialement,
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Entretien préalable avec mise à pied conservatoire
Question postée par Anne Boutet le 25/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Anne Boutet le 25/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
L'employeur m'écrit qu'il envisage un licenciement pour faute grave. A l'issue de l'entretien, peut il revenir sur ce projet avec une sanction moins lourde ?
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Bonjour, L'entretien préalable est bien davantage qu'une formalité obligatoire. Selon les v'ux du législateur, il doit permettre qu'un vrai dialogue s'instaure et conduise éventuellement à une solution du problème sans que l'on soit contraint d'en arriver au licenciement. A cet égard, l'entretien préalable constitue une phase de conciliation. Cette finalité ressort clairement des termes mêmes des articles L.'1232-2 et L.'1232-3 du Code du travail': l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l'intéressé... Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Conçu dans l'intérêt du salarié, l'entretien préalable doit aussi permettre à l'employeur de prendre une décision plus éclairée': soit il sera conforté dans son projet de licenciement, soit il adoptera une solution moins radicale (mise à pied, reclassement...), soit enfin, si la rupture apparaît comme inéluctable et conflictuelle, il appréciera l'opportunité d'une transaction évitant ainsi les aléas d'un contentieux. Attention'! Au regard de l'objectif de l'entretien préalable, il est impossible de notifier le licenciement au salarié à la fin de l'entretien': il s'agit d'une irrégularité de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11'juill. 2007, no'06-40.225). Cordialement,
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Rupture amiable conventionnelle a rupture transactionnelle
Question postée par florence le 23/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par florence le 23/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjours. je suis en litige avec mon patron sujet: arrièré de salaire .au niveau justice ,nous en sommes arrivé au tribunal de fonds.il y a 6 mois il a licencier pour raisons economique de ce fait ,d'apres lui ,on ne peu prétendre a une rupture amiable conventionnelle ,donc il me propose une rupture transactionnelle et un arangement pour le litige . au niveau jusice 1)est ce que je peu arreté la procedure engagée pour le litige et vais- je avoir des frais a verser. 2)qu'est ce qu'une rupture transactionnelle et ai-je les memes avantages qu'une rupture amiable conventionnelle. 3) y a t'il un piege la dessous. merci d'avance pour votre réponse.
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Bonjour. Effectivement, le licenciement ayant eu lieu, vous ne pouvez plus prétendre à une rupture conventionnelle. Par contre la transaction n'est pas une rupture mais un arrangement entre l'employeur et le salarié. Elle doit avoir lieu après la rupture du contrat et a pour objet de faire cesser un litige (ou anticiper le litige). Il faut qu'il ya it des concessions réciproques, par exemple, l'employeur vous donne des indemnités de licenciements supérieures aux indemnités légales ou conventionnelles, vous donne une somme que vous réclamez... vous en contre-partie vous renoncez à le poursuivre en justice. Il s'agit là aussi d'un contrat d'engagement que vous signerez. Il n'y a pas de piège si vous faites attention à ce que vous allez signer. S'il s'engage à vous régler l'équivalent de ce qu'il vous doit en arriéré de salaire par exemple, allez-y. Vous pouvez arrêter la procédure engagée en précisant que vous avez signé une transaction mais attendez d'avoir l'argent. Les juges préciseront que vous êtes condamné aux frais de justice en général mais c'est rarement suivi des faits. Il n'y généralement pas de frais de justice dans les affaires prud'homales.
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Quels sont mes droits
Question postée par lorraine le 23/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lorraine le 23/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour voila je suis en arret pour operation du canal carpiens reconnue maladie professionnel quels sont mes droit en temps employer d une grande entreprise au niveaux des trois jours de maladie on me dit que je ne perd rien n y de conges et matiens de salaire merci cordialament
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Bonjour, Si vous avez fait le nécessaire concernant la prise en compte pour maladie professionnelle, les indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail et le complément versé par l'employeur sont sans délai de carence. Si vous n'avez pas fait reconnaître la maladie professionnelle (ce n'est pas fait automatiquement), en maladie "simple" vous pouvez aussi, si la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoient, ne pas avoir de délai de carence, l'employeur prenant parfois à sa charge ces trois jours. Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie inscrite dans l'un des tableaux de maladies professionnelles (prévus à l'article R. 461-3 du Code de la sécurité sociale) et contractée dans les conditions mentionnées dans le tableau concerné. Chaque tableau définit les maladies visées ainsi que les principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et fixe le délai de prise en charge. Par délai de prise en charge, on entend le temps écoulé entre la première constatation de la maladie et le retrait du risque. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie peut tout de même être reconnue comme professionnelle s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
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Démission légitimé
Question postée par Jean Pierre le 18/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Jean Pierre le 18/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Dans le cas d'un démission légitimé pour suivre mon conjoint, Mon employeur peut-il ne pas me payer mon indemnité légal
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L'employeur n'a pas à payer d'indemnité au salarié démissionnaire. Le fait de suivre le conjoint permet uniquement de pouvoir toucher les indemnités de pôle emploi. L'employeur doit verser au salarié démissionnaire': sa rémunération'; les primes et gratifications prévues par le contrat de travail, la convention collective, voire l'usage. Il doit également prévoir que le salarié peut demander la transférabilité de ses droits à DIF (L. no'2009-1437, 24'nov. 2009). Cordialement,
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Rupture conventionnel
Question postée par laetitia le 16/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par laetitia le 16/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, cela va faire 15 jours aujourd'hui que j'aie fais part de ma rupture conventionnelle par recommandé a mon entreprise et je n'aie toujours pas de nouvelles.Que dois je faire ? merci de votre réponse.
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Bonjour, S'agit-il d'une demande de rupture conventionnelle ou l'attente du délai de rétractation ? Si vous avez fait une demande de rupture conventionnelle à votre employeur, il faut qu'il soit d'accord pour le faire, il s'agit d'une rupture d'un commun accord. Si c'est vous qui désirez quitter l'entreprise, il est possible qu'il attende que vous démissionnez afin de ne pas vous donner les indemnités de licenciement qui lui sont imposées par la loi. Si vous parlez du délai de rétractation, il faut attendre 15 jours avant que le dossier soit transmis à la DIRECCTE. Les deux parties signent une convention de rupture et remplissent un formulaire de demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un CDI. La convention de rupture définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon que l'entreprise est concernée ou non par l'avenant n'4 de l'ANI du 11/01/2008. (Voir la fiche sur la rupture conventionnelle sur ce site) et la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. Suite à la signature de la convention de rupture, l'employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires en vue de se rétracter. Une fois ce délai passé, la demande d'homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la DIRECCTE qui a 15 jours ouvrables pour se prononcer. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation. Cordialement,
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Répondre ou non a un avertissement
Question postée par marylene le 15/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marylene le 15/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je viens de recevoir 1 avertissement.J'ai eu l'entretien avec mon respons ( qui ne prend pas parti car abs au moment des faits)et la pers qui m'accuse de propos blessants infondés et relate des faits et témoignage erroné d'1personne absente ce jour là.Mais c'est ma bonne foie contre la sienne et comment faire sans élément objectif.Mais je ne peux pas laisser penser cela de moi.Mes collègues craignent de témoigner pour moi(Cette entrep distribuent des avertissements réguliers.c'est bizarre).Mais cette affaire m'affecte profondément et je suis très attachée à mon entreprise.merci de me guider dans ma démarche.Cdlt
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Bonsoir, S'agit-il d'un avertissement ou d'un rappel verbal ? L'avertissement est une sanction disciplinaire et en application de l'article L.'1332-1 du Code du travail, le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui. Constitue une sanction disciplinaire ''toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'' (C. trav., art. L.'1331-1). S'il s'agit bien d'un avertissement, je vous conseille de répondre par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception. Vous contestez la faute reprochée afin de pouvoir vous appuyer sur ce courrier si par la suite vous viendriez à être sanctionnée plus sévèrement (voire licenciée) pour ces faits. Un simple rappel verbal ne peut pas avoir de suites majeures. Mais si l'écrit est nécessaire à la qualification de sanction disciplinaire, il n'est pas suffisant. En effet, une mesure disciplinaire implique de la part de l'employeur une volonté réelle de sanctionner un agissement fautif. Ne présente pas ce caractère un simple rappel à l'ordre (Cass. soc., 22'janv. 1991, no'87-42.844, Bull. civ.'V, p.'22). Cordialement,
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Indemnités de rupture de contrat conventionnelle
Question postée par Nels le 14/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Nels le 14/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Le 11 mars 2011, a pris effet la rupture de contrat avec mon ancien employeur, hors à ce jour, il ne m'a même pas payé la moitié de l'indemnité qu'il me devait et refuse de me la payer. Aussi, nous faisions parti de la Caisse des Congés Payés du Bâtiment et ils n'ont toujours pas déclarer à cette dernière que je ne faisais plus parti de la société, ce qui empêche le payement de ces dits congés. Que dois-je faire et comment dois-je procéder ? Merci, par avance de votre réponse. Salutations Nelson CAETANO
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Bonsoir, Votre employeur s'est engagé par contrat validé par la DIRECCTE (direction du travail) à vous régler une certaine somme. S'il ne respecte pas ses engagements, vous devez l'assigner devant les prud'hommes. Les parties disposent d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention pour former un recours juridictionnel (C. trav., art. L.'1237-14, dernier al.). L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige lié à la rupture conventionnelle ''hors salariés protégés'' relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes, ce qui exclut la mise en 'uvre de toute autre voie de recours, non seulement les recours devant le tribunal administratif, mais également les recours gracieux devant la Direccte et les recours hiérarchiques devant le ministre. Ceci bien sûr s'il n'y a pas eu rétractation dans les délais. A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties dispose d'un délai de 15'jours calendaires pour se rétracter (C.'trav., art. L.'1237-13). Chaque jour de la semaine est ainsi comptabilisé à compter du lendemain de la date de la signature de la convention de rupture (Circ. DGT no'2009-04, 17'mars 2009, ''4.1). A noter que ce délai expire le quinzième jour à 24'heures. Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Selon l'article L.'1237-13, alinéa'3, la rétractation doit être formalisée par écrit par un moyen attestant de la date à laquelle son destinataire a pu en prendre connaissance (recommandé avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge). Elle n'a pas à être motivée. Cordialement,
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Election delegues du personnel
Question postée par celestine le 12/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par celestine le 12/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travaille ds un laboratoire de 45 salariés- Un P.V. de carence de délégués du personnel a été établi en juillet 2008- Me présentant comme déléguée du personnel, j'ai demandé la mise en place de nouvelles éléctions avant le délai de 4 ans puisqu'il y a carence de D.P. La direction me répond qu 'il faut qd même attendre 4 ans donc juillet 2012. Le syndicat me dit que non : puisqu 'il y a carence de D.P. à tout moment un salarié peut demander de nouvelles élections. Pourriez vous me confirmer merci
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Bonsoir, La demande des élections n'est pas soumise à un formalisme particulier'; dans la mesure où sa réception marque le point de départ du délai de un'mois imparti à l'employeur pour s'exécuter, l'envoi par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou la remise contre récépissé est préférable. La computation du délai de un'mois relève des dispositions de l'article'641 du Code de procédure civile. Même si un procès-verbal de carence a été établi lors d'une précédente tentative d'élections, la demande est recevable à tout moment et doit être suivie d'effet par l'employeur (Cass. soc., 12'nov. 1987, Bull. civ.'V, no'641, à propos d'une demande formulée un mois et demi après l'établissement du procès-verbal de carence'; Cass. soc., 17'mars 2004, no'02-60.699, Bull. civ.'V, no'93, qui rappelle qu'aucun délai n'est prescrit par la loi). Vous pouvez donc demander de nouvelles élections. Cordialement,
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Abandon de poste comment ça se passe!
Question postée par FARAAUDE le 12/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par FARAAUDE le 12/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis en arret depuis le 1er Mars suite a un accident de voiture, ce 6 mai dernier j'ai reçu un avertissement de la part de mon employeur pour "une soit disante mauvaise atitude" que j'ai directement contesté par recommandé. J'ai depuis pas de réponse, mais j'entend beaucoup de chose sur mon employeur et ce qui se dit à mon sujet. Pour ma chef de service je suis déja partie (sans doute pense t'elle que je vais démissionner) une collègue remplacante s'est vue obtenir un allongement de contrat avec écrit en bas de ce document Si Aurore ne revenait pas. Alors qu'à cette date j'étais non plus en arret maladie mais en congé mariage. Mes responsabilités sont confiés a d'autres me laissant les tâches les plus difficiles. ils s'immisse dans ma vie privée en questionnant mes collègues amies. Enfin je suis abbatu je ne souhaite pas y retourner mais je ne peux pas non plus rester éternellement en arret,merci de vos réponses
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Bonsoir, C'est vous qui devez prendre une décision. Effectivement vous ne pourrez pas rester en arrêt de travail éternellement. Soit vous reprenez et vous vous faites respecter quitte à aller devant les prud'hommes pour harcèlement moral soit vous faites un abandon de poste qui est une faute grave qui entraînera votre licenciement mais vous donnera droit aux indemnités de pôle emploi. La démission vous privera de ces droits. Sachant que votre employeur peut aussi vous licencier si votre absence dure et nuit à l'entreprise. Cordialement,
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Démission, cp, autres
Question postée par Krista le 02/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Krista le 02/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis dans une entreprise « Activités des sociétés holding 6420Z » pour laquelle il ny a pas de convention collective ni à priori de CE, représentant du personnel, accord. Je suis aux 35h (pas cadre). Jaimerais savoir : - Est-ce que je dois travailler le jour de la Pentecôte ? - Combien de congés payés ai-je droit par mois ? Il semblait que cétait 2,5 jours par mois mais je nai pas cela sur ma fiche de paie. Doit-on attendre un an après lembauche pour les utiliser ? Y a-t-il une procédure, règles à suivre pour faire la demande ? - Peut-on manger sur son lieu de travail ? Quelles sont les obligations de lemployeur à ce sujet ? - En cas de démission, quel est le délai de préavis à respecter ? Quelles sont les conditions et la procédure à suivre ? Merci par avance pour votre aide.
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Bonjour, Beaucoup de questions... Lundi de pentecôte: La loi no'2004-626 du 30'juin 2004 (JO 1er'juill.) a institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie (C.'trav., art. L.'3133-7 à L.'3133-12). Selon l'article L.'3133-7 du Code du travail, cette mesure d'ordre public': doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire. La loi no'2008-351 du 16'avril 2008 (JO 17'avr.) a ensuite assoupli le dispositif de la journée de solidarité. Ce texte ne désigne plus le Lundi de Pentecôte comme la journée de solidarité ''par défaut''. Il entérine par ailleurs la possibilité de son fractionnement en heures. Il permet enfin la négociation des modalités d'accomplissement de cette journée au niveau de l'établissement. En espérant avoir répondu à vos soucis. Cordialement, Jean-Pierre DA ROS Réseau juridique de proximité CFTC La journée de solidarité peut être mise en place selon deux modalités (C. trav., art. L.'3133-8)': par accord collectif'; en l'absence d'accord collectif, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Si vous ne travaillez pas: Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré en application de l'article L.'3133-3 du Code du travail, l'absence du salarié ce jour-là autorise l'employeur à pratiquer une retenue de salaire. Une telle retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc., 16'janv. 2008, no'06-43.124'; Cass. soc., 16'janv. 2008, no'06-42.327'; Cass. soc., 9'déc. 2009, no'08-40.557 et no'08-40.562). Congés payés: Le salarié a droit à un congé payé dès lors qu'il a effectué, un travail effectif d'au moins 10'jours chez le même employeur (C. trav., art. L.'3141-3). Jusqu'à la loi no'2008-789 du 20'août 2008 (JO 21'août), ce minimum n'était pas de 10'jours mais d'un mois et s'appréciait par période de référence. Si la Cour de cassation avait considéré que la condition minimale d'un mois n'était pas contraire au droit communautaire (Cass. soc., 7'mars 2007, no'05-46.025, Bull. civ.'V, no'40), le législateur a néanmoins entendu mettre le droit français en conformité avec le droit communautaire. Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables (C.'trav., art.'L.'3141-3). Il n'est pas exigé que ce mois soit accompli en continu. Les périodes de travail discontinues exécutées en application d'un ou plusieurs contrats sont également prises en compte. Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. La Cour de cassation admettait qu'une fois le congé ''acquis'', il puisse être pris avant la période normale fixée par la loi (1er'mai'''31'octobre) (Cass. soc., 13'déc. 1989, no'86-45.622). La loi no'2000-37 du 19'janvier 2000 (JO 20'janv.) a entériné cette position': modifiant l'article L.'3141-12 du Code du travail elle dispose que les congés peuvent désormais être pris dès l'ouverture des droits. Les nouveaux salariés pourront donc, sous réserve de l'accord de leur employeur, demander à bénéficier de leurs droits à congés sans avoir à attendre obligatoirement la fin de la période de référence. Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er'mai au 31'octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6'jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires'; il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5'jours de congé. Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24'jours ouvrables ne sont pas pris en compte. Pour la demande, cela dépendra de la règlementation au sein de votre entreprise. En général il suffit d'en faire la demande (écrite) et d'attendre la réponse.La détermination des dates de congés constitue une prérogative de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l'autorise pas à prendre ce congé sans s'être concerté avec son employeur (Cass. soc., 6'oct. 1982, no'80-40.647), et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par l'employeur (Cass. soc., 10'mars 2004, no'01-44.941, Bull. civ.'V, no'85, à propos de congés fractionnés). Le non-respect par le salarié de ses dates de congé constituera une faute plus ou moins grave selon les circonstances de l'espèce': désorganisation du service, caractère délibéré ou non de comportement du salarié. C'est ainsi qu'ont été considérés comme justifiant un licenciement pour faute grave. Pour la restauration sur les lieux de travail: S'agissant des repas des salariés, la clé du raisonnement des tribunaux tient en une notion': sauf circonstances de travail particulières, il n'incombe pas à l'employeur de nourrir ses salariés. S'il est amené à le faire, quelle qu'en soit la raison, obligation réglementaire ou conventionnelle, décision unilatérale, application d'un usage, l'économie qu'il fait réaliser au salarié sera, du point de vue de la Sécurité sociale, analysée comme un avantage en nature, sauf application des textes concernant le remboursement des frais professionnels. S'il n'a pas, excepté dans l'hôtellerie, l'obligation légale de nourrir ses salariés, l'employeur n'en est pas moins tenu par un certain nombre de textes, tant légaux que conventionnels et qui varient selon les conditions de travail des salariés. Sauf assimilation conventionnelle, les temps de pause, qu'ils soient rémunérés ou non, ne doivent pas être considérés comme un temps de travail effectif.Donc si vous avez une pause repas prévue, elle est hors temps de travail ( si vous n'êtes pas à disposition de l'employeur et pouvez vaquer à des occupations personnelles). Sur le droit de prendre votre repas: vous avez une pause (20 mn obligatoires au bout de 6 heures de travail), mais la loi impose des obligations à l'employeur dans ce domaine: L'article R.'4228-19 du Code du travail édicte une interdiction de principe': il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Le terme ''repas'' doit d'ailleurs être entendu en son sens traditionnel'; il ne s'applique pas au simple casse-croûte que les salariés, en vertu des usages souvent consacrés par les conventions collectives, prennent au poste de travail. Lorsque vingt-cinq salariés de l'établissement désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l'employeur est tenu de mettre un local de restauration à la disposition du personnel, après avis du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel (C. trav., art. R.'4228-22). Le local doit être pourvu de sièges et de tables et comporter un robinet d'eau potable, froide et chaude pour 10'salariés. Il doit être doté d'un réfrigérateur et d'une installation pour réchauffer les plats. Le local doit être nettoyé après chaque repas. L'article R.'4228-25 du Code du travail impose à l'employeur, dans les établissements où moins de 25'salariés désirent prendre leur repas sur les lieux de travail, de mettre à leur disposition un emplacement pour se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité. Cet emplacement pourra, sur autorisation de l'inspecteur du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail dès lors que l'activité ne comporte pas l'emploi de substances dangereuses. L'administration a admis que l'institution de titres-restaurant en faveur du personnel puisse pallier l'installation d'un réfectoire lorsque la disposition des locaux la rend difficile. Mais le Conseil d'Etat a jugé que les titres-restaurant ne sauraient constituer un mode légal d'exécution de l'obligation d'aménager un réfectoire (CE, 11'déc. 1970, no'75.398). Ce n'est donc qu'une simple tolérance administrative. L'article R.'4228-25 du Code du travail dispose qu'à défaut de local de repos, lorsque la nature des activités l'exige et après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, le local de restauration ou l'emplacement prévu doit pouvoir être utilisé en dehors des heures de repas comme local ou emplacement de repos. Les sièges mis à la disposition des travailleurs pour cet usage comportent des dossiers. Sur la démission: En cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession (C. trav., art. L.'1237-1). En l'absence de loi, de convention ou accord collectif ou d'usage, le salarié peut mettre fin à son contrat sans aucun préavis (Cass. soc., 9'mars 1999, no'96-43.718). Le préavis ne saurait résulter du règlement intérieur, simple engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 11'déc. 2002, no'00-46.681).
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Cp
Question postée par didi86 le 01/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par didi86 le 01/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je travaille des journees completes de 9h30 les lundi, jeudi et vendredi dites et je souhaite simplement savoir si quand je prends une semaine de conges : je pose 5 jours ou 3 jours de conges je suis en CDI. merci QUESTION DEJA POSEE DIFFEREMMENT MAIS REPONSE PAS CLAIR MERCI DE VOTRE COMPREHENSION
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Bonjour, Vous devez poser 5 jours. Le décompte des jours de congé s'effectue à partir du premier jour où le salarié à temps partiel aurait dû travailler jusqu'au jour de la reprise. Donc si vous partez le mercredi soir, on décompte du jeudi au vendredi pour la semaine si l'entreprise ne travaille pas le samedi et dimanche. Ex: vous travaillez du lundi 2 mai 2011 au mercredi 4 mai. Vous posez des congés jusqu'au lundi 23 mai date de reprise, il vous sera décompté 12 jours. J'ai fait plus simple et moins juridique. J'espère avoir été plus clair. Cordialement,
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Changement de poste
Question postée par Christian le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Christian le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Mon employeur me demande de changer de poste et refuse de me reclasser au niveau supérieur sans m'avoir proposer un avenant ou autre accord par écrit. En a t'il le droit ? Puis-je refuser? Y-a t'il un risque? Merci a vous tous pour vos réponses. Cordialement
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Bonjour, Un avenant est nécessaire pour une modification du contrat de travail pas pour une modification des conditions de travail. La modification est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément de ''l'essence'', c'est-à-dire sur un élément qui entre dans la définition du contrat (le ''socle'' contractuel)': le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La modification affectant un de ces éléments est caractérisée du seul fait que l'élément est transformé': peu importe que la modification soit importante. La fonction est donc bien un élément de l'essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. Toutefois, si l'altération des fonctions ou du volume des tâches affectant la nature de l'emploi constitue en général une modification du contrat, la variation des tâches à accomplir qui ne traduit qu'un simple aménagement des fonctions sans dénaturer l'emploi, est souvent un simple changement des conditions de travail. La Cour de cassation tente depuis quelques années de dégager un critère objectif. Donc dans votre cas, il faut voir s'il s'agit bien d'un changement de fonction (ou de poste) ou une simple variation des tâches. S'il s'agit d'une simple variation des conditions de travail, vous ne pouvez pas refuser, elles entre théoriquement dans votre contrat de travail. S'il s'agit d'une modification du contrat de travail, votre employeur doit vous proposer un avenant. Dans ce cas, sois vous l'aceptez, soit vous le refusez. Dans ce dernier cas, le contrat se poursuit alors comme précédemment soit votre employeur est en droit de vous licencier. Comme vous êtes sur le gard vous pouvez me contacter sur jpda-ros@orange.fr pour me rencontrer éventuellement à mon bureau à Bagnols ou à Nîmes. Cordialement.
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Cp quand on est a tps partiel
Question postée par M. le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par M. le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je travaille pour une association sportive ou je suis en cdi a tps partiel 3 jrs par semaine. Mon employeur ferme de mi juillet a mi aout ce qui m oblige a prendre mes conges, pas de soucis. Mais comment calculer mes cp dans ce cas la? Pour mon employeur j ai 4 semaines en ete et une quand je veux, mais le fait de travailler que 3 jrs par semaine pour moi je devrais avoir plus de jours si je respecte les 2jrs 1/2 par mois. a t il le droit de faire poser 5 jours alors que je n en travaille que 3. Merci de votre reponse
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Bonjour, Les salariés à temps partiel ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, tant en termes de durée qu'en termes d'indemnité. Dès lors qu'un salarié a travaillé effectivement un mois (C. trav., art. L.'3141-3) ou quatre semaines ou vingt-quatre'jours (C. trav., art. L.'3141-4), il a droit à deux jours et demi ouvrables de congés payés. Contrairement à une idée répandue, la durée des congés n'est pas proratisée'; le décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés se détermine de la même façon. Il n'y a pas lieu de réduire le nombre de jours ouvrables à due proportion de l'horaire pratiqué (Cass. soc., 4'juin 1987, no'84-41.754, Bull. civ.'V, no'367'; Cass. soc., 6'avr. 1999, no'96-42.788, Bull. civ.'V, no'165). Vous ne pouvez pas non plus avoir plus de jour qu'un salarié à temps complet. Un salarié à temps partiel travaillant le lundi, mardi, et mercredi matin et partant le mercredi après-midi pour revenir non le lundi suivant mais le lundi d'après prend aussi une semaine puisque ses congés ne seront décomptés, comme pour tout salarié, qu'à compter du 1er'jour ouvrable de son horaire, soit le 1er'lundi de sa semaine de congés. On doit calculer le nombre de congés pris par le salarié sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler. Si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. soc., 22'févr. 2000, no'97-43.515, Bull. civ.'V, no'74). Donc, votre employeur est dans son droit. Cordialement,
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Préavis
Question postée par Cécilia le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Cécilia le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement en congés parental. Il se termine le 11 juin 2011. Je dois réintégrer mon entreprise qui se trouve dans le Calvados. Malheureusement, après mon accouchement, j'ai du suivre mon mari qui a été muté en Indre et Loire. J'ai donc demandé à mon entreprise de pouvoir bénéficier d'une mutation (je suis déléguée médicale). Elle a refusé une première fois en aout dernier. J'ai demandé la possibiltié de pouvoir pratiquer une DIF qui est en passe d'être acceptée. Ceci dit, j'envisageai d'envoyer ma démission pour ne pas retourner travailler. Je viens alors de voir sur ma convention collectives que le délai de préavis était de 3 mois (je suis au niveau 5 catégorie B). Je suis dans l'impasse, d'autant que la convention précise que je leur dois le préavis en cas de démission. Est ce que je peux partir le 11 juin et demander l'autorisation de ne pas effectuer le préavis. Si mon employeur m'oblige à le faire, quels sont mes recours, j'habite loin. Merci de votre réponse.
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Bonjour, En effet,en cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. Vous pouvez démissionner pour suivre votre conjoint ce qui vous donne droit exceptionnellemnt aux indemnités de pôle emploi. Qu'il soit ou non à l'origine de la rupture (licenciement ou démission), l'employeur peut, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis ce qui peut "motiver" le refus de votre employeur. S'il estime ne pas être laisé par la non exécution du préavis, il peut vous en dispenser et ne pas vous le payer avec votre accord, la demande émanant du salarié et vous dispenser du paiement de 3 mois prévu par votre CC. Mais ne partez pas sans son accord, vous seriez alors licenciée pour abandon de poste (faute grave). Vous aurez droit aussi aux indemnités de pôle emploi, mais votre employeur vous demandera de respecter le paiement du préavis, ayant la CC de son côté. Vous auriez du démissionner après la naissance car alors,vous pouviez choisir de résilier votre contrat de travail pour élever votre enfant. Contrairement au congé parental d'éducation, qui est une suspension du contrat de travail, il y avait ici rupture du contrat. La salariée n'a pas à respecter le délai de préavis et l'employeur ne peut prétendre à une indemnité de rupture (C. trav., art. L.'1225-34). La salariée doit avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 15'jours au moins avant l'expiration de la période de suspension correspondant à son congé normal de maternité ou d'adoption, qu'elle ne reprendra pas son travail. Le délai de 15'jours est un délai préfix qui ne peut être réduit. L'expiration du délai préfix entraîne la déchéance du droit de ne pas respecter le préavis, la salariée devenant dès lors redevable de l'indemnité pour inexécution de préavis prévue au contrat (Cass. soc., 12'nov. 2002, no'00-45.705). Lorsque la salariée démissionnaire use de cette faculté, l'employeur n'est bien sûr pas tenu à une indemnité de préavis. Le père peut également rompre son contrat de travail dans les mêmes conditions pour élever son enfant deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Il doit donc informer l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 6'semaines après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Le DIF ne peut vous permettre de vous absenter que pour la durée acquise soit 20h/an, cumulable 6 ans soit 120h (ou plus selon la CC). Cordialement,
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Préavis
Question postée par manuella le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par manuella le 29/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Est il possible d'avoir une semaine de congé pendant le préavis?
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Le préavis est un délai ''préfix'' qui ne peut en principe être ni interrompu ni rompu. Par ailleurs, sauf exception, il ne peut pas y avoir confusion entre le préavis et le congé payé annuel. Le salarié ne peut se voir imposer ce congé ou décider uninatéralement de prendre son congé pendant son préavis (Cass. soc., 20'nov. 1985, no'84-45.952). Dans l'hypothèse où la nécessité d'exécuter un préavis empêche le salarié de prendre tout ou une partie de ses congés payés, les droits à congé se traduiront au terme du préavis par l'octroi d'une indemnité compensatrice de congés payés. Néanmoins, la prise du congé par le salarié à une période où il aurait dû effectuer son préavis, et ce en accord avec l'employeur, n'est pas contraire à l'ordre public (Cass. ass. plén., 5'mars 1993, no'88-45.233, Bull. civ. ass. plén., p.'10). A défaut d'accord, la prise du congé suspend le préavis (Cass. soc., 14'nov. 1990, no'87-45.288, Bull. civ.'V, no'553). Il résulte de ces éléments que': le licenciement ou la démission, notifiés pendant le congé annuel, ne prennent effet et ne font courir le préavis qu'à la date où le congé annuel prend fin (Cass. soc., 4'déc. 1986, no'84-41.693, Bull. civ.'V, p.'440)'; dans tous les cas où le début du préavis est antérieur aux congés, les parties peuvent convenir de suspendre le cours du préavis pour permettre au salarié de prendre son congé payé, le terme du contrat pouvant se trouver alors reporté d'autant (Cass. soc., 14'nov. 1990, no'87-45.288)'; en cas de prise effective des congés payés en cours de préavis, une indemnité complémentaire de préavis est due si le salarié s'est trouvé dans l'obligation de prendre son congé à cette date. Il en est ainsi lorsque la prise des congés pendant le préavis est imposée par la fermeture temporaire de l'entreprise (Cass. soc., 21'nov. 2001, no'99-45.424, Bull. civ.'V, no'354, p.'283). En revanche, un salarié démissionnaire qui a pris son congé avec l'accord de l'employeur pendant son préavis, ne peut ensuite prétendre à cette indemnité compensatrice (Cass. ass. plén., 5'mars 1993, précitée). Cordialement,
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Modéle lettre descimination syndical
Question postée par xavier le 26/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par xavier le 26/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je recherche un modéle de lettre pour de la descrimination syndical pour envoyer a l'nspection du travail merci bonne journée
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Bonjour, Il vous faut saisir l'inspecteur du travail responsable de votre secteur ou le Directeur adjoint responsable de l'UT de la DIRECCTE qui fera suivre à son inspecteur. Dans votre lettre il faut faire ressortir la discrimination (absence d'avancement depuis vos activités syndicales, différence de traitement...etc.). L'article L.1132-1 du Code du Travail prévoit que : ' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formations, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [']ses activités syndicales ou mutualistes ; ' L'article L.1132-1 du Code du Travail trouve son pendant dans le Code pénal, ' constitue une discrimination, toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison ['] de leurs activités syndicales ; ['] TEXTES SPECIFIQUES : L'article L.2141-5 (ancien L.412-2) du code du travail prévoit que : ' il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ;' L'article L. 2141-8 du code du travail prévoit que : ' Les dispositions des articles L.2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ; ' L'article L. 3221-3 du code du travail précise que : ' Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ; ' Ces articles interdisent les mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance syndicales ou l'activité syndicale en matière de rémunération et de promotion. Il faut lutter contre ce genre de comportement. Je suis moi-même actuellement aux prud'hommes pour ces faits contre mon ex-employeur et l'actuel, je peux vous communiquer mes conclusions,assurant ma propre défense. Donnez moi votre adresse mail. Vous y trouverez la législation complète et la procédure pour la reconnaissance de la discrimination. Vous pouvez aussi saisir le défenseur des droits qui englobe maintenant la HALDE (voir la maison de la justice et du droit dans votre secteur). Cordialement,
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Durée de preavis
Question postée par JERO2B le 26/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par JERO2B le 26/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
BONJOUR A TOUS QUEL EST LA DUREE DU PREAVIS POUR UN SERVEUR DE BAR EN CDI QUI N'A TRAVAILLE QUE 2 MOIS. Merci
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Bonjour, S'agit-il d'un licenciement, d'une démission ? Vous pouvez trouver l'information de la durée du préavis sur votre contrat de travail sinon sur la convention collective. L'article L.'1234-2 du Code du travail pose le principe du caractère d'ordre public attaché au préavis de licenciement, dans le sens d'une garantie minimum accordée au salarié': ''Toute clause d'un contrat de travail fixant un préavis d'une durée inférieure à celui qui résulte des dispositions de l'article L.'1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle''. Pour une application jurisprudentielle': Cass. soc., 13'juill. 1988, no'86-41.837. En cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession (C. trav., art. L.'1237-1). Qu'il soit ou non à l'origine de la rupture (licenciement ou démission), l'employeur peut, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis. Cordialement,
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Allocations chomage
Question postée par jacky le 25/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jacky le 25/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour salariée en maladie 18 mois puis en congés maternité puis en congés parental (rupture conventionnelle pendant congé parental) a t'elle droit au chômage ? sur quelle base de salaires sécu ou employeur ? peut on cumuler l'indemnité chômage et celle du congé parental ? merci de vos réponses
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Bonjour, Congé parental d'éducation Les articles L.1225-47 et L.1225-51 du code du travail prévoient la possibilité pour le salarié de suspendre son contrat de travail ou de réduire son activité afin d'élever son enfant. Par ailleurs, lorsque la naissance, l'adoption ou l'accueil d'un enfant a pour effet de porter le nombre d'enfants à charge à deux ou plus, une prestation dite 'complément de libre choix d'activité' peut être attribuée à la personne qui en assure la charge et qui, momentanément, n'exerce plus d'activité. (Art. L.531-4, R.531-2 et s. du code SS) Le complément de libre choix d'activité est à taux plein si la personne cesse son activité totalement, à taux partiel si elle l'exerce partiellement. Ces dispositions ont des conséquences sur les droits aux allocations de chômage des personnes en congé parental dont le contrat de travail vient à être rompu. Droit aux allocations de chômage ' Le délai de 12 mois (délai de forclusion) pendant lequel une personne peut s'inscrire comme demandeur d'emploi est allongé des périodes de maladie, maternité et congé parental (Art. 7 ' 2 g) du règlement AC), que la personne perçoive ou non le complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE). ' Lorsqu'une personne perçoit le complément de libre choix d'activité à taux plein, elle ne peut bénéficier des indemnités servies aux travailleurs sans emploi.(Art. 25 ' 1 d) du règlement AC et art. L.532-2 II du code de la SS) Dans ce cas, les allocations de chômage ne sont servies que si l'intéressé cesse de percevoir cette prestation. L'allocation de chômage est, en la circonstance, calculée sur la base des salaires normaux qu'elle percevait avant d'être en congé parental. La personne doit être inscrite comme demandeur d'emploi. ' En revanche, la personne qui perçoit le complément de libre choix d'activité à taux partiel et qui perd son emploi salarié peut cumuler cette prestation avec les allocations d'assurance chômage versées au titre de l'emploi perdu. Tel n'est pas le cas si la personne perd son emploi puis bénéficie du complément de libre choix d'activité à taux partiel. En effet, les droits de l'intéressé s'apprécient à la date de la fin du contrat de travail. (Art. L.532-2 III du code de la SS) A) Si l'intéressé s'inscrit comme demandeur d'emploi mais continue de percevoir le complément à taux partiel, Pôle emploi calculera une allocation déterminée sur la base du salaire perçu au titre du travail à temps partiel, cette ouverture de droits est irrévocable. B) Si le bénéficiaire cesse de percevoir le complément à taux partiel et s'inscrit comme demandeur d'emploi, Pôle emploi calculera une allocation de chômage déterminée sur la base du salaire normal perçu avant le congé parental. Il est conseillé que le bénéficiaire cesse de percevoir le complément libre choix, s'inscrive comme demandeur d'emploi, Pôle emploi calculera une allocation chômage sur les 12 derniers salaires précédants son dernier jour travaillé à temps plein avant son arrêt maladie. Cordialement,
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Renouvellement periode d'essai
Question postée par comete le 25/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par comete le 25/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été recrutée comme cadre en CDI et suis en période d'essai pour 4 mois,renouvelable 1 fois. Souhaitant renouveler ma période d'essai, j'en informerai mon employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 2 semaines avant la fin de la période. Que se passe-t-il si mon employeur refuse le renouvellement ou ne répond pas: confirmation d'embauche, rupture de contrat à l'initiative de l'employeur? Merci par avance pour votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La période d'essai, ainsi que la possibilité de son renouvellement, ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail ou la lettre d'engagement (C. trav., art. L.'1221-23). C'est semble-t-il votre cas dans la possibilité offerte d'un renouvellement. Si la période d'essai n'est pas renouvelée, ce n'est pas une rupture de celle-ci. L'employeur ou le salarié pouvant même la rompre le cas échéant sans donner de raison. Pendant la période d'essai, ''chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs'' (Cass. soc., 26'juin 1986, no'83-46.058'; voir encore Cass. soc., 4'mars 1987, no'83-45.842). Si il y avait rupture, vous auriez pu vous pencher sur cette question d'abus éventuel mais ce n'est pas le cas. En effet, s'il y avait rupture, la circonstance que les règles qui régissent la rupture unilatérale du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai (C. trav., art. L.'1231-1) ne fait pas obstacle à ce que, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, on fasse intervenir la notion d'abus de droit pour sanctionner l'intention de nuire ou la légèreté blâmable': ''Mais attendu que si, en principe, chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d'essai, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive.''Cass. soc., 5'mars 1987, no'84-40.548, Bull. civ.'V, p.'71. Cordialement,
Réaction :
comete - à 11:17:41 le 01-05-2011
Merci pour votre réponse. Ma convention collective et mon contrat de travail offrent la possibilité de renouvellement de période d'essai. Ma question était: Si j'effectue une demande de renouvellement et que mon employeur refuse, cela veut-il dire que je suis licenciée ou que je suis définitivement recrutée. Merci par avance.
Sa réponse :Bonjour, Si votre employeur ne renouvelle pas votre période d'essai c'est soit qu'il vous embauche car il n'estime pas nécessaire de renouveler cette dernière car il estime que la période d'essai a été suffisante et concluante soit qu'il décide ne ne pas vous prendre car la période d'essai effectuée lui a suffit pour se faire une opinion négative. Il ne s'agit pas d'un licenciement car vous n'avez jamais été embauchée mais une fin de période d'essai que l'employeur a possibilité de renouveler mais pas obligation comme il n'a pas non plus obligation de vous embaucher après celle-ci. Comme je vous l'ai précisé il n'a même pas à se justifier d'une rupture de la période d'essai et encore moins d'une non-embauche en fin de celle-ci. Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par mascarade le 23/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mascarade le 23/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je souhaite faire un abandon de poste Pourrais je toucher les assedics suite à cela ? y a t il des jours de carence ? Combien de tps l employeur est il obligé d attendre pour me licencier ? car je pense que je ne toucherais rien pdt cette periode ? merci de votre reponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Pour les indemnités de pôle emploi vous y aurez droit avec les jours de carences habituels. Sur l'abandon de poste et le délai de licenciement c'est plus complexe. La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts': ''Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux'mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'' (C. trav., art. L.'1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. C'est aussi le cas de l'abandon de poste qui présente un caractère instantané et ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux'mois (Cass. soc., 29'janv. 2003, no'01-40.036). Mais cette absence à votre poste de travail peut être qualifiée différemment. L'employeur peut qualifier "d'absence injustifiée qui se prolonge" c'est alors traîté de façon différente que l'abandon de poste. La Cour de cassation lui réserve un traitement différent, voyant dans la persistance de l'absence en dépit de mises en demeure de l'employeur, un comportement fautif qui se poursuit et permet d'écarter la prescription de deux mois (Cass. soc., 13'janv. 2004, no'01-46.592, Bull. civ.'V, no'6'; Cass. soc., 5'déc. 2007, no'06-44.123'D). Cette différence d'approche laisse perplexe. En effet, rien ne ressemble davantage en pratique à un abandon de poste qu'une absence injustifiée. Sauf pour le salarié à revendiquer son abandon de poste ''ce qui est fort rare'' la situation commence toujours par une absence que le salarié ne justifie pas, qui se prolonge, toujours sans justificatif, et qui finit par caractériser ce qu'on appelle généralement un ''abandon de poste''. Il est regrettable que l'issue d'un contentieux sur l'application ou non du délai de 2'mois dépende uniquement de la façon dont l'employeur va qualifier le manquement du salarié d'absence injustifiée ou d'abandon de poste. Il peut alors laisser traîner cette situation sans donner de salaire vu qu'il n'y a pas de travail fourni, et cela jusqu'à ce que le salarié démissionne malheureusement. Coirdialement,
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Partir de son travail sans demissionner
Question postée par gilles le 23/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par gilles le 23/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis perdu,il a refuse la rupture conventionnelle et je veux partir,que puis je faire?sans demissionner
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Vous ne pouvez pas obliger l'employeur à utiliser la rupture conventionnelle qui lui imposerait de vous donner les indemnités légales ou conventionnelles sachant que c'est vous qui désirez partir et il en profite. Selon vos relations avec lui vous pouvez négocier un départ avec l'ancien système de la rupture amiable où il vous donnerait ce qu'il veut, voire rien du tout s'il le désire, cette ruture n'est pas controlée par la DIRECCTE. Vous pouvez aussi attendre le licenciement et négocier une transaction après la rupture mais pour les indemnités c'est pareil, il peut ne pas vouloir vous accorder un centime. Pour cela, possibilité de l'abandon de poste non justifié qui entraînera un licenciement pour faute grave, donc pas d'indemnités de licenciement non plus mais vous percevrez les indemnités de congés payés et pôle emploi pour le chômage. Cordialement,
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Vendeur vrp qui cumule 2 contrats exclusif alors qu'il n'a pas le droi
Question postée par sylvie le 22/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sylvie le 22/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Actuellement j'ai une vendeuse VRP avec un CDI mais encore en période d'essai depuis début février. Comme j'avais quelques doute sur elle, j'ai appelé son acien employeur et j'ai appris qu'elle était toujours officiellement employé à la concurrence alors qu'elle a signé avec nous un contrat d'exclusivité comme à la concurrence. Apparemment elle serait en procédure de licenciement de l'autre côté du fait d'absentéisme injustifié. Que peut-on faire, dans ce cas?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, S'agissant des VRP embauchés sous contrat à durée indéterminée, la période d'essai ne peut jamais excéder trois'mois, quelque soit la technicité des produits commercialisés et la responsabilité ou la classification professionnelle du représentant. Il s'agit d'une disposition d'ordre public imposée par l'article L.'7313-5 du Code du travail. Le contrat ne peut en aucun cas y déroger. Au-delà des trois premiers mois de travail effectif, les parties sont donc définitivement liées par un contrat à durée indéterminée qui ne peut plus être rompu que dans les conditions de droit commun. Les dispositions générales, relatives à la période d'essai ne s'appliquent pas aux VRP, en vertu du principe selon lequel les lois spéciales priment sur les lois générales. Il en va ainsi de la durée, des délais de parvenance et du renouvellement. Vous êtes en dessous de ces trois mois, vous pouvez bien sûr rompre la période d'essai sans avoir à justifier de la raison. Il y a bien une faute concernant le non respect de la clause de non concurence mais si la salariée vous convient dans son travail rien ne vous oblige à y faire référence. Maintenant si vous pensez qu'elle va à nouveau faire preuve d'absentéîsme, vous êtes bientôt au bout des trois mois, il suffit de ne pas l'embaucher au terme de la période d'essai. Cordialement,
Sa réponse :
En complément, si la salariée avait la même clause avec l'autre employeur, il faut faire attention au fait que ce dernier peut vous en tenir rigueur vu que vous l'avez contacté. Vous avez intérêt à vous renseigner sur ce point, spécialement lorsque vous avez eu connaissance que la salarié que vous pensiez recruter travaille ou travaillait pour une entreprise directement concurrente. La responsabilité du nouvel employeur peut en effet être engagée sur la base de l'article 1382 du Code civil(responsabilité délictuelle) s'il recrute un salarié qu'il sait lié par une clause de non-concurrence, sans qu'il soit besoin d'établir à son encontre l'existence de manoeuvres dolosives et la similitude des clientèles. Bien que ce soit le premier employeur qui doive prouver que le nouveau avait connaissance de l'existence de la clause au moment de l'embauche. Un employeur a même été condamné comme complice de la violation d'une clause de non-concurrence pour avoir procédé à l'embauche sans procéder à une quelconque vérification qu'imposait l'expérience professionnelle du salarié qui venait d'une société exerçant une activité exactement concurrentielle de la sienne [Cass. com., 11 juill. 2000, n' 95-21.888]. Si le nouvel employeur découvre l'existence de la clause de non-concurrence alors que le salarié est déjà à son service, il doit le licencier sans tarder. En effet, sa responsabilité peut également être engagée s'il garde le salarié à son service après avoir appris qu'il était lié par une telle clause [Cass. com., 19 oct. 1983, n' 82-12.619]
Réaction :
sylvie - à 11:28:45 le 26-04-2011
Je vous remercie pour tout mais le jour où j'ai envoyé la question est le jour où j'ai appris l'autre emploi, aussi j'ai décidé de suite de l'arrêter sans attendre votre réponse. Nous n'étions pas au courant quand nous l'avions embauché. je trouve aberrent que quand on inscrit un nouvel employé, l'URSSAF n'est pas capable de nous tenir au courant de ces choses là. Merci pour tout Cordialement
Sa réponse :
Vous avez bien fait en particulier vis à vis de l'autre employeur qui aurait pu vous créer des problèmes. Concernant l'URSSAF, ce genre de question est peut être trop juridique pour leurs fonctions qui sont plus orientées vers le côté administratif que judiciaire. Je suis aussi administrateur à l'URSSAF du Gard, je ferai remonter cette question. Cordialement,
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Rapport unique
Question postée par Melinda le 21/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Melinda le 21/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Nous avons transmis aux délégués unique du personnel un rapport unique annuel. J'ai fait une synthèse de celui-ci afin de faire une présentation lors de la réunion DUP. Le secretaire souhaite afficher la présentation synthétique du rapport unique avec le procès verbal de la réunion. Je souhaite savoir si cette présentation peut être affichée sur le table CE. Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, La loi impose que ce rapport soit communiqué aux membres du comité 15'jours avant la réunion. Eventuellement modifié à la suite de cette réunion, il est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les 15'jours qui suivent (C. trav., art. L.'2323-47). Pour le reste, rien n'interdit un affichage au sein du CE si les informations contenues dans votre "présentation synthétique" n'ont pas un caractère confidentiel. L'obligation de discrétion ne peut être invoquée que pour les informations qui ont objectivement un caractère confidentiel, c'est-à-dire qui ne sont pas connues, notamment du personnel. Le tribunal de grande instance de Lyon fait intervenir comme élément de la confidentialité le fait que la diffusion soit de nature à nuire à l'intérêt de l'entreprise (TGI Lyon, réf., 11'déc. 1984, Dr. soc. 1985, p.'115). D'autre part, l'obligation de discrétion n'est pas automatique. L'employeur doit l'avoir expressément invoquée (CA Limoges, 12'sept. 2005, no'04-1330). Pour que le caractère confidentiel de l'information fournie soit opposable aux membres du comité, encore faut-il que la déclaration de confidentialité ait été faite préalablement ou concomitamment à l'information. En cas de doute, c'est en principe le PV de la réunion, (que vous voulez joindre avec), qui fera foi de ce que les informations ont été données comme confidentielles (Cass. soc., 12'juill. 2006, no'04-47.558, Bull. civ.'V, no'256). Cordialement,
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Le poste d'un salarié non licencié est publié par petite annonce
Question postée par riririri le 17/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par riririri le 17/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
S'agit-il d'un licenciement injustifié ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Le fait que le poste soit proposé sous-entend qu'il va être libéré effectivement. Mais en l'absence de la procédure de licenciement, cela ne vaut pas licenciement. Par contre si par la suite une procédure est engagée, vous pourrez vos prévaloir du fait que la décision était déjà prise avant l'entretien préalable au licenciement obligatoire pour une rupture du contrat, même en cas de rupture conventionnnelle. Cordialement,
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L'absentéisme
Question postée par jihberr le 16/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jihberr le 16/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir SVP,que dois-je faire dans le cas d'une absence répétée et injustifiée ,quelles sont les mesures à prendre vis à vis de l'employé-merci salutations.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié. Lorsque le comportement du salarié prend le caractère d'une insubordination délibérée, la faute peut présenter un caractère de gravité suffisant pour légitimer un licenciement sans préavis : ainsi pour un absentéisme systématique (Cass. soc., 20 nov. 1980, no 79-40.927 ; Cass. soc., 12 févr. 1981, no 79-41.136, Bull. civ. V, p. 99) ; ainsi pour des absences sans autorisation multipliées (Cass. soc., 10 mars 1982, no 80-40.239 ; Cass. soc., 29 avr. 2003, no 01-42.376). Donc selon la situation, vous pouvez sanctionner par un avertissement ou par un licenciement si vous avez déja opté pour la première solution et si vous disposez de preuves telles que lettres recommandées demandant la justification des absences, sinon commencez par ça pour appuyer votre décision. Cordialement,
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Licenciée pour faute grave en rechute d'accident de travail
Question postée par Marie-Pauline le 07/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Marie-Pauline le 07/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai été licenciée pour faute grave en étant en rechute d'accident de travail le 22 mars 2011, j'ai une prolongation qui s'arrête aujourd'hui! La CPAM doit me donner son avis sur cette rechute, je ne sais pas si il sera négatif ou positif. Que dois-je faire?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Comme vous êtes sur le Gard, vous pouvez me contacter sur jpda-ros@orange.fr, je peux assurer votre défense aux prud'hommes, Cordialement,
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Conges payés
Question postée par abder le 28/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par abder le 28/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir Le calcul des conges payés selon la convention collective est plus avantageux que celui du contrat de travail pour mon cas, lequel est prioritaire . Merci pour votre réponse Cordialement
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Suite à votre précédente question sur la forfaitisation dans votre cas: La Cour de cassation n'est pas opposée par principe à la fixation d'une rémunération globale annuelle (englobant l'indemnité de congés payés) par voie contractuelle, dès lors qu'elle est justifiée par des circonstances particulières tenant à l'emploi (Cass. soc., 13'janv. 1988, no'87-40.619'; Cass. soc., 19'oct. 1988, no'86-43.100, Cah. prud'h. 1989, p.'13'; Cass. soc., 31'mars 2009, no'08-41.229, no'600 FS-P+B). L'obligation pour l'employeur d'indiquer sur le bulletin de paie les dates de la période de congé payé comprise dans la période de paye et le montant de l'indemnité correspondante (C. trav., art. R.'3243-1) ne fait pas obstacle à la possibilité de convenir d'une inclusion de l'indemnité de congé payé dans la rémunération. Cette faculté est néanmoins subordonnée à la double condition que la forfaitisation': résulte d'une convention expresse entre l'employeur et le salarié'; n'aboutisse pas à un résultat moins favorable que l'application stricte de la loi. Et c'est ce dont je vous parlais. En effet, ''s'il n'est pas interdit aux parties de convenir d'un salaire forfaitaire, incluant les congés payés, encore faut-il que cette convention soit expresse et que ses modalités n'aboutissent pas pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales'' (Cass. soc., 2'avr. 1997, no'95-42.320, Bull. civ.'V, no'135'; Cass. soc., 4'juin 1998, no'96-41.441'; Cass. soc., 25'mars 2009, no'08-41.229, no'600 FS-P+B). Il n'est donc pas possible pour les entreprises d'invoquer l'usage, les spécificités de la branche professionnelle ou de l'activité du salarié et encore moins leur acceptation tacite. L'inclusion de l'indemnité de congés payés dans le salaire doit résulter d'une convention expresse. Il reste que, même dans cette hypothèse, pour vérifier que le salarié a été rempli de ses droits en matière de congés payés, la convention de forfait doit permettre d'identifier la part du salaire représentant l'indemnité de congés payés. Pour le montant il s'agit de déterminer le dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette rémunération s'entend de la rémunération brute, avant retenue pour les assurances sociales. Votre convention collective ne peut pas être inférieure à la loi. Si votre contrat de travail est inférieur à la CC, celle-ci s'applique.
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Conges payes
Question postée par ABDER le 28/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ABDER le 28/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je voudrais savoir, qui prime en matiere de la rémunération des congés payés, le mode de calcul de la convention collective pour laquelle l'entreprise ou je travail est adherente ou celui du contrat de travail qui présice un montant forfaitaire. Merci pour votre réponse Cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Votre contrat de travail ne peux pas prévoir un mode de calcul moins intéressant que la convention collective qui elle même ne peut qu'améliorer le code du travail. C'est ce qu'on appelle la hiérarchie des normes. Donc le plus intéressant (normalement le contrat de travail) vous est applicable. Cordialement
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Contestation de licenciement
Question postée par philippe le 27/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par philippe le 27/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, Je suis actuellement en preavis de licenciement jusqu'en mai,ayant un doute sur les motifs de mon licenciement dont les faits exposés sont pour moi sans causes réelles et serieuses. Comment puis-je contester et quelle est la procédure a suivre. Merci d'avance.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Si vous estimez que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez me contacter sur jpda-ros@orange.fr pour m'expliquer votre affaire. Je suis défenseur prud'homal sur le Gard, je vous expliquerai la procédure à suivre et assurer votre défense aux prud'hommes. Cordialement.
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Licenciement
Question postée par catherine le 26/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catherine le 26/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Quel sont mes droits pour un licenciement du a une maladie professionnelle sachant que j'ai 54 ans et plus de 15 ans dans l'entrepise
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Une protection particulière a été instituée pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contractée la maladie (C. trav., art. L.'1226-7 et suivants). Cette protection n'est pas subordonnée à une condition d'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, ni à une condition d'ancienneté du salarié. En revanche, le lien entre l'inaptitude physique et la maladie professionnelle ou l'accident du travail doit être établi (Cass. soc., 23'nov. 1994, no'91-41.888, Bull. civ.'V, no'305). La protection s'applique aux accidents du travail proprement dits et aux maladies professionnelles mais non aux accidents de trajet qui relèvent des dispositions communes régissant les absences pour indisponibilité physique (Cass. soc., 23'juin 1988, no'86-42.310). Seules les affections visées par l'article L.'461-1 du Code de la sécurité sociale peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par le Code du travail pour les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle (Cass. soc., 21'mars 1996, no'92-41.019, Bull. civ.'V, no'108). La protection est ainsi liée à l'existence soit d'une maladie présumée d'origine professionnelle car figurant dans le tableau des maladies professionnelles, soit reconnue comme telle par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La protection joue dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. soc., 9'mai 1995, no'91-44.918, Bull. civ.'V, no'148'; Cass. soc., 2'juill. 1996, no'93-46.162'; Cass. soc., 10'juill. 2002, no'00-40.436, Bull. civ.'V, no'237). A l'inverse, si au moment du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'employeur n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, le salarié ne peut pas invoquer le bénéfice de l'indemnité prévue à l'article L.'1226-15 du Code du travail (Cass. soc., 26'mai 2004, no'02-45.239). Article L.1226-15 du Code du Travail: - Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l'Article L1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226 10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'Article L1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de l'Article L1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'Article L.1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement. S'agissant de l'inaptitude résultant d'une maladie professionnelle, les textes applicables sont ceux des articles L.'1226-10 et suivants du Code du travail et tout particulièrement': les articles L.'1226-10 et L.'1226-12 du Code du travail qui posent le principe de l'obligation de rechercher le reclassement du salarié et précisent que le licenciement n'est possible qu'en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement'; l'article L.'1226-14 du Code du travail selon lequel le licenciement opéré par l'employeur, sauf dans le cas où le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif, ouvre droit pour le salarié à une indemnisation spéciale comprenant d'une part, une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L.'1234-5) et d'autre part, une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité de licenciement prévue par l'accord national interprofessionnel du 10'décembre 1977)'; l'article L.'1226-15 du Code du travail qui sanctionne la violation par l'employeur des articles L.'1226-10 et L.'1226-12 du Code du travail, c'est-à-dire le fait pour l'employeur de ne pas rechercher le reclassement selon la procédure prévue par ce texte ou de licencier sans justifier d'une impossibilité de reclasser le salarié ou sans justifier d'un refus de sa part d'une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et après une recherche loyale du moyen de maintenir le salarié dans un emploi de l'entreprise ou du groupe d'appartenance de l'entreprise. l'article L.'1226-16 du Code du travail qui précise le mode de calcul des indemnités dues en application des deux textes précédents'; Article L1226-16: - Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. Article L1226-14: - La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'Article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'Article L1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'Article L1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Cordialement,
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Gratification de stage
Question postée par lulu le 16/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lulu le 16/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai effectué un stage au sein d'une association d'aide à domicile pour l'obtention du DEVAS (Diplome d'état d'auxilaire de vie sociale)durant une période de quatre mois. Pendant cette période de stage, très souvent j'ai été amené à intervenir seule au sein des familles.Par la suite, j'ai appri que les stages de plus de deux mois consécutif pouvait être rémunéré, et j'ai été également informé que en tant que stagiaire non salarié, selon la loi il n'était pas permis que j'intervienne seule. A la fin de ce stage j'ai récclamé une gratification qui m'a été refusé, car selon le responsable, mon diplôme étant d'un niveau V cette gratification ne concerne que les stagiaires faisant une formation de niveau III. Je souhaiterais avoir plus d'information concernant le statut des stagiaires, accompagné des textes de loi, et vers qui puis-je m'orienter en vue d'une éventuelle procédure afin de faire valoir mes droits . Je vous remercie d'avance Cordialement, Lulu
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Bonjour, La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle du 24'novembre 2009 (L. no'2009-1437, 24'nov. 2009, JO 25'nov.) prévoit que l'obligation de verser une gratification concerne désormais les stages d'une durée de deux mois (et non plus de trois mois). En l'absence de précisions contraires, cette durée s'entend d'une durée calendaire (Lettre-circ. ACOSS no'2007-069, 5'avr. 2007). Cette gratification n'est donc facultative que pour les stages d'une durée inférieure. Le montant de la gratification minimale doit être fixé dans la convention de stage. Le montant de cette gratification est fixé par une convention de branche ou par un accord interprofessionnel étendu. Ce montant peut donc varier selon les secteurs d'activité. A défaut d'accord, un décret du 31'janvier 2008 fixe le montant de la gratification du stagiaire à 12,5'% du plafond horaire de la Sécurité sociale (D. no'2008-96, 31'janv. 2008, JO 1er'févr.). La durée du stage (supérieure à 2'mois consécutifs) s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants ayant pour effet de prolonger le stage. Dans ces conditions, lorsque le stage initial d'une durée inférieure à deux mois n'a pas donné lieu à gratification, il convient de faire un rattrapage des gratifications que le stagiaire aurait dû percevoir le premier mois du stage dès lors que sa durée a été portée à plus de deux mois (Lettre-circ. ACOSS no'2008-091, 29'déc. 2008). Cette gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport. Ainsi, les participations patronales éventuelles liées aux avantages en nature et aux remboursements de frais professionnels accordés au stagiaire ne doivent pas être prises en compte dans l'appréciation de ce montant minimal (Lettre-circ. ACOSS no'2008-091, 29'déc. 2008). Remarques Cette précision concerne le calcul de la franchise de cotisation, mais s'applique aussi en ce qui concerne le montant minimum de la gratification à verser aux stagiaires. La gratification est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois du stage. En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée du stage effectuée. Cette gratification n'a pas le caractère de salaire au sens de l'article L.'3221-3 du Code du travail ou de l'article L.'242-1 du Code de la sécurité sociale. Pour les stages s'effectuant sur deux années, la gratification peut être revalorisée en même temps que la revalorisation du plafond horaire de la Sécurité sociale. Il est possible à l'employeur de verser la gratification en une seule fois à la fin du stage. Il est conseillé de prévoir cette modalité de versement de la gratification lors de la signature de la convention ou dans un avenant. Pour les stages dont la durée initiale est inférieure à deux mois, il peut être inséré une clause indiquant que l'employeur se réserve la possibilité en cas de stage satisfaisant de rémunérer le stagiaire. En ce cas, la gratification versée à l'issue du stage sera rapportée à la durée du stage pour l'appréciation de la franchise (Lettre-circ. ACOSS no'2007-069, 5'avr. 2007). En cas de stage commençant ou terminant en cours de mois, il peut être fait application d'un prorata. Le montant de la franchise de cotisation n'est pas arrondi à l'euro le plus proche, les termes de l'article L.'130-1 du Code de la sécurité sociale ne visant pas les franchises de cotisation (Lettre-circ. ACOSS no'2007-069, 5'avr. 2007). Quelle est votre situation (professionnelle, scolaire ?) et votre âge, ce sont aussi des critères à prendre en compte pour l'accomplissement du stage et son encadrement. Si c'est en tant qu'élève: Il doit être établie une convention d'accueil en milieu professionnel. Les conditions générales d'accueil des élèves en milieu professionnel sont définies dans la convention passée entre le chef de l'établissement d'enseignement ou le directeur d'école et le responsable de l'entreprise ou de l'organisme d'accueil. La convention précise les objectifs pédagogiques des visites, séquences, stages ou périodes de formation en milieu professionnel, les élèves concernés et les modalités d'organisation (calendrier, horaires des élèves, conditions d'encadrement, activités proposées, suivi, évaluation le cas échéant). Elle doit prévoir de manière aussi explicite que possible la nature des tâches qui pourront être confiées aux élèves. Elle doit également comporter des clauses par lesquelles le chef d'entreprise s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des élèves qui lui sont confiés, ou, dans le cas des visites, à informer les membres des personnels enseignants des dangers particuliers que comporte la visite de son entreprise. Elle précise également les modalités de prise en charge des frais d'hébergement, de restauration, de transport et les modalités d'assurances. Si c'est de la formation professionnelle: Le départ en formation dans le cadre du plan de formation correspond pour le salarié à l'exécution d'une mission professionnelle. Suivant cette analyse doctrinale non validée à ce jour par la jurisprudence, la formation est une façon particulière d'exécuter le contrat de travail'; cette idée se révèle particulièrement fondée depuis la fixation dans le Code du travail du principe suivant lequel l'employeur a une obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail (C. trav., art. L.'6321-1). Durant le temps de la formation, le salarié reste en état de subordination juridique à l'égard de son employeur. Puisque l'exécution du contrat de travail se poursuit, le salarié continue à bénéficier de tous les éléments qui en découlent': rémunération, protection sociale, prise en charge des frais occasionnés par la formation. Si vous devez en faire appel aux prud'hommes, contactez l'UD CFTC de MELUN au 01 64 37 67 90 pour avoir une aide d'un défenseur prud'homal ou auprès d'un avocat; Cordialement.
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Rupture conventionnelle
Question postée par jacqueline le 15/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jacqueline le 15/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
En cas de rupture conventionnelle pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté, y a t'il versement d'une prime ou bien est ce comme en cas de licenciement ou aucune prime n'est due?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Dans la mesure où l'accord interprofessionnel subordonne à une ancienneté minimale d'un an le bénéfice de l'indemnité de rupture qu'il institue, les salariés ne justifiant pas de cette ancienneté ne peuvent bénéficier que de l'indemnité fixée par l'article L. 1234-9 du Code du travail, calculée au prorata du nombre de mois de présence. Selon l'avenant no'4 du 18'mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26'nov. 2009, JO 27'nov., p.'20529). Remarques L'administration précise que, lorsque la convention collective prévoit un montant d'indemnité différent selon que le licenciement repose sur un motif personnel ou sur un motif économique, il convient de verser l'indemnité conventionnelle la plus faible, pour autant que celle-ci soit supérieure à l'indemnité légale de licenciement (Instr. DGT no'2009-25, 8'déc. 2009). Cette règle s'applique dans toutes les entreprises, syndiquées ou non, dont l'activité entre dans le champ d'application de l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008. Ne sont en revanche pas concernées les professions libérales, les entreprises du secteur agricole, du secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs, et ce tant qu'un arrêté d'élargissement n'aura pas été publié. Dans ces secteur d'activités, ce sont les dispositions de l'article L.'1237-13 du Code du travail qui s'appliquent. Celles-ci énoncent que le montant de l'indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement de l'article L.'1234-9, à savoir 1/5e de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10'ans. Mais, contrairement aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, aucune condition minimale d'ancienneté n'est imposée pour en bénéficier. Il en résulte, selon l'administration, que pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, cette indemnité se calcule au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT no'2009-04, 17'mars 2009, ''5.3). EXEMPLE Pour un salarié ayant 8'mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 8/12e. Cordialement,
Réaction :
jacqueline - à 11:45:22 le 15-03-2011
En clair, il peut donc bénéficier d'une indemnité en cas de rupture conventionnelle même s'il n'aurait droit en cas de licenciement à aucune indemnité. Ai-je bien compris ? Merci pour votre réponse
Sa réponse :Oui, au moins l'indemnité légale au prorata des mois de travail. Ce qui correspond à l'article ci-après, faisant abstraction de la durée de présence, qui là, n'est pas un critère: Article L1234-9 - Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif du licenciement est économique ou personnel. Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
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Preavis
Question postée par steve le 08/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par steve le 08/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j ai ete licencier le 4 fevrier 2011 je suis actuellement en preavis celui ci ai ni fait ni paye a l issu de mon preavis qui se termine le 4 avril mon patron doit me fournir mes document (attestation assedic conges et solde de tout compte).ma question est la suivante:je saisi les prud homme,a t il le droit de garder les papiers qu il doit me donner a l issu de mon preavis pendant la durée de la procedure\r\nmerci \r\ncordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La loi assimile, en ce qui concerne la réparation, l'accident de trajet à l'accident du travail proprement dit mais pas en ce qui concerne la protection contre le licenciement. Une protection particulière a été instituée pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contractée la maladie (C. trav., art. L.'1226-7 et s.) La protection s'applique aux accidents du travail proprement dits et aux maladies professionnelles mais non aux accidents de trajet qui relèvent des dispositions communes régissant les absences pour indisponibilité physique (Cass. soc., 23'juin 1988, no'86-42.310). L'accident de trajet, en ce qui concerne l'absence est donc la même que la maladie.La rupture du contrat de travail en raison des conséquences provoquées par une maladie qui se prolonge ou par les absences répétées du salarié ne peut être qu'un licenciement. Lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les préconisations du médecin du travail et l'impossibilité du reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement. L'obligation de notifier par écrit les raisons qui s'opposent au reclassement n'existe pas lorsque l'inaptitude a une origine non professionnelle. Néanmoins, l'obligation de motiver le licenciement obligera l'employeur à préciser les raisons pour lesquelles il rompt le contrat de travail. Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être respectée. Fondé sur un motif réel et sérieux, ce licenciement ouvre droit pour le salarié à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le texte de l'accord ou de la convention collective ne l'exclut pas (Cass. soc., 24'avr. 2001, no'97-44.104, Bull. civ.'V, no'127'; Cass. soc., 2'juin 2004, no'03-40.071, Bull. civ.'V, no'159). En revanche, le préavis ne pouvant être exécuté, l'indemnité compensatrice n'a pas en principe à être versée (Cass. soc., 11'juill. 2000, no'98-45.471, Bull. civ.'V, no'271'; Cass. soc., 17'janv. 2006, no'03-48.262). Le contrat se poursuit alors jusqu'à l'échéance normale du préavis et le salarié ne peut prétendre à aucun dommage-intérêt, alors même qu'il ne perçoit plus aucun revenu et ne peut pas encore bénéficier de la prise en charge par Pôle emploi (Cass. soc., 17'janv. 2006, no'03-48.262). Pour que le salarié puisse bénéficier d'une prise en charge par Pôle emploi, encore faut-il que l'attestation qui lui est adressée mentionne la date de notification comme date de fin du contrat de travail. Dans un tel cas, Pôle emploi ne reporte pas le point de départ de l'indemnisation à la fin du préavis en se retranchant derrière son caractère préfix. En revanche, le salarié licencié ne peut prétendre à l'allocation de retour à l'emploi si l'attestation mentionne comme date de fin de contrat celle du terme du préavis non réalisé. Donc, concernant votre cas, en ce qui concerne le préavis, il n'a pas à être payé car vous ne pouvez pas effectuer ce dernier pour cause d'inaptitude. Attention à la date de fin de contrat mentionnée sur vos documents. Bien sûr si votre acident est bien en trajet et non accident de travail. A vérifier les circonstances de cet accident. Cordialement,
Sa réponse :
Bonsoir, Non il doit vous remettre ces documents lors de la rupture du contrat. Vous pouvez, en cas de non remise, l'assigner aux prud'hommes pour ces faits, en référé (procédure d'urgence pour des faits non contestables). Vous dites que ce préavis n'est pas effectué, ni payé. Si cette dispense de préavis vient de l'employeur, vous devez être payé (salaire pendant le préavis et indemnités de préavis). La dispense d'exécution du préavis n'a pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. Elle ne doit entraîner, jusqu'à son expiration, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail (C. trav., art. L.'1234-5). La dispense de préavis ouvre droit au profit du salarié à l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L.'1234-5). Ce droit lui est définitivement acquis même en cas de faute grave commise en cours de préavis (Cass. soc., 9'mai 2000, no'97-45.294, Bull. civ.'V, no'171'; Cass. soc., 10'juin 2003, no'01-41.710). Il en va de même en cas de faute lourde, l'employeur pouvant seulement prétendre à des dommages-intérêts en raison du préjudice qu'il a subi à cause de cette faute (Cass. soc., 22'mai 2002, no'00-40.446, Bull. civ.'V, no'173, p.'172). Cordialement,
Réaction :
steve - à 08:00:41 le 09-03-2011
suite a votre reponse concernant la dispense de preavis il est ni paye ni effectuer car a la suite d un accident de trajet/travail j ai ete reconnu inapte at tous poste de travail. Donc l employeur me licencie pour inaptitude d origine non professionnelle et ne me paye pas le preavis que je ne fait pas c d ailleurs pour ca que je saisi le prud homme
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Ancienneté et avantages
Question postée par Lou le 25/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Lou le 25/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,l'entreprise dans laquelle je travaille octroie un jour de congé supp au bout de 10 ans d'ancienneté,deux jours au bout de 20 ans..J'ai travaillé en cdi de fin 84 à 91,là j'ai démissionné pour faire du libéral mais j'ai continué à faire des vacations de 91 à 95.Je suis de nouveau en cdi dans cette entreprise depuis 99.On m'a repris l'ancienneté au niveau salaire,mais pas au niveau de l'avantage du jour supp,ce qui fait que j'ai redémarré à partir de 99 pour avoir droit à un jour de plus.Que dit la loi par rapport à la reprise de l'ancienneté dans la même entreprise ? Merci à vous.
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Bonjour, Il n'existe aucune obligation légale pour un employeur, de verser à ses salariés une prime d'ancienneté. Le paiement d'une prime d'ancienneté découle le plus souvent d'une disposition de la convention collective applicable à l'entreprise. Elle peut également être prévue par un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage. Cette prime s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie. Elle est très souvent calculée par le biais d'un pourcentage variant avec l'ancienneté et appliqué sur la rémunération minimale conventionnelle. Elle est généralement proratisée en fonction du temps de travail ou de présence du salarié. Les accords collectifs peuvent introduire des majorations du congé principal en raison de l'âge ou de l'ancienneté (C. trav., art. L.'3141-8). Si les vacations ont été prises en compte pour l'ancienneté, c'est que vous étiez considérée à temps partiel. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité (C. trav., art. L.'3123-12). Les périodes de travail à temps partiel sont donc assimilées pour la détermination de l'ancienneté à des périodes de travail à temps plein. Il faut vérifier la CC ou l'accord d'entreprise qui doit peut-être prévoir dans votre cas une prise en compte de votre ancienneté pour le salaire et pas pour les congés en cas de suspension de contrat. Cordialement,
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Mutation
Question postée par bernard le 16/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bernard le 16/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Entretien préalable à un licenciement pour faute grave le 15/02, motifs: 1er:étiquetage marchandises en magasin non conforme à politique de l'enseigne(aucune directive existante)preuve: quelques étiquettes avec erreur de prix,2ème: mauvaise tenue magasin: aucun avertissement,3ème: esprit négatif. Les motifs sont ils facilement contestables. également mutation sans m'en avertir sur autre magasin qui ferme définitivement en 02/2011 et durant ma mise à pied. j'envisage d'envoyer un courrier maintenant signalant ce fait. dois-je attendre mon licenciement et le faire lors de ma contestation aux prud'hommes.
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Bonsoir, Je vous conseille de contester ce qu'on vous reproche. Vous devriez l'avoir fait lors de l'entretien, noté par la personne qui vous a accompagné (salarié de l'entreprise ou conseiller du salarié). Vous le faite le cas échéant maintenant, par écrit, en recommandé avec AR afin de pouvoir utiliser ce document lors d'une audience aux prud'hommes. Mais l'idéal serait d'avoir un compte-rendu de l'entretien visé par les deux parties et dans lequel vous contestiez les faits reprochés et l'absence de consignes et d'avertissement - à faire dans votre courrier - (ces deux derniers étant cependant vérifiables et contestables fautes de preuves contraires). Pour l'esprit négatif, c'est un peu léger pour un licenciement pour faute grave. Cordialement,
Sa réponse :
Concernant la mutation: Selon l'article L.'1233-3 du Code du travail, l'employeur ne peut pas imposer au salarié la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. A contrario, la modification d'un élément non essentiel du contrat s'impose au salarié, et permet à l'employeur de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire en cas de refus de ce dernier d'accepter les nouvelles conditions (modification des conditions de travail). En d'autres termes, la modification d'un élément essentiel du contrat remet en cause le fondement même de la relation de travail et nécessite l'accord du salarié, tandis que le changement des conditions de travail s'inscrit dans le cours normal de cette relation, sujette à certaines fluctuations. Le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé. Toutefois, la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat. Plusieurs situations sont donc à examiner': les cas où la sédentarité est expressément ou implicitement stipulée'; les cas où la mobilité est expressément convenue'; les cas où la mobilité est induite par l'activité de l'entreprise ou du salarié. Donc, même si vous ne pouviez refuser la mutation, votre employeur se doit de vous le proposer. Si vous n'avez pas de trace écrite de cette proposition vous pouvez y faire référence, d'autant plus que cette affectation était dans un magasin qui a fermé ses portes (mutation intentionnelle ?).
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Récupérationheures de délégations
Question postée par Lou le 16/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Lou le 16/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis déléguée du personnel, et membre du CHSCT dans une entreprise qui emploie 850 personnes.Je travaille de nuit. Jusqu'à présent les heures de délégation et de réunion étaient regroupées et récupérées quand je le désirai ; or notre service DRH nous annonce qu'il va falloir désormais récupérer ces heures le mois même...Peut-on nous imposer cela ? merci de votre réponse, Cordialement.
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Bonsoir, Je pense que ces heures rentrent dans le contigent prévu par votre convention collective car au delà il s'agit d'une règlementation sur la contrepartie obligatoire en repos. Donc si ces heures restent dans le contigent : L'ancienne législation sur les heures supplémentaires les considérait comme exceptionnelles et devant faire d'abord l'objet de contrepartie en repos (repos compensateur obligatoire) plutôt que d'un paiement et ce afin de préserver le volume d'emplois , la loi TEPA privilégie le paiement des heures supplémentaires. La prise d'un repos compensateur qui était obligatoire devient exceptionnelle. Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail. Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un - accord spécifique - pour être mis en oeuvre. Pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingentement Il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par une récupération sous forme de repos équivalent dit repos compensateur de remplacement. Les textes qui régissent le repos compensateurs de remplacement sont les articles L3121-24 Modifié par LOI n'2008-789 du 20 août 2008 - art. 18 (V)et L3121-25 Modifié par LOI n'2008-789 du 20 août 2008 - art. 24 Selon l'alinéa'1 de l'article L.'3121-24 du Code du travail, le repos compensateur de remplacement ne peut en principe être institué que ''par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche''. En ce qui concerne les dispositions de la convention de branche, il n'est pas nécessaire qu'elles aient fait l'objet d'un arrêté d'extension. Dans les entreprises ''dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier'', c'est-à-dire sans délégué syndical, il peut toutefois être mis en place unilatéralement par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y oppose pas (C.'trav., art. L.'3121-24, al.'2). Selon l'Administration, l'absence de représentant du personnel ne fait pas obstacle à cette modalité particulière de mise en place (Circ. MES/CAB/2000-3, 3'mars 2000, fiche no'5). Il résulte des dispositions de l'article L.'3121-24, que dans les entreprises où ont été désignés des délégués syndicaux, le recours au repos compensateur de remplacement ne peut pas être mise en place si aucune disposition conventionnelle ne l'autorise (accord d'entreprise ou convention collective de branche). Il faut dans ce cas impérativement passer par un accord. Dans celles qui n'ont pas de délégués syndicaux, mais qui sont couvertes par une convention collective de branche l'autorisant, l'employeur est tenu, en application du principe de hiérarchie des normes, de respecter ces dispositions conventionnelles. Il ne peut, le cas échéant, que les aménager dans un sens plus favorable au salarié, en prévoyant par exemple une bonification du repos. En revanche, il est douteux qu'il puisse imposer une compensation intégrale en repos si la convention collective de branche n'envisage que le remplacement partiel. Le caractère plus favorable d'une telle décision est en effet discutable. C'est en priorité au niveau de chaque entreprise que sont négociées les modalités du repos. Les dispositions de la convention collective de branche n'ont qu'un caractère subsidiaire. Ce n'est donc qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement abordant le sujet que les règles fixées par la convention collective de branche s'appliquent, et ce par analogie avec le contingent, quelle que soit sa date de conclusion (Circ. DGT no'20, 13'nov. 2008, fiche no'10, ''1.1 et ''3). Il est donc possible de fixer par accord d'entreprise des dispositions différentes, voire moins avantageuses que celles fixées par la convention collective de branche même si ces dispositions l'interdisent expressément, et ce quelle que soit sa date de conclusion. C'est, en qui concerne le contingent, ce qui résulte, selon le ministère du travail, du considérant no'20 de la décision du Conseil Constitutionnel du 7'août 2008 (Cons. const. 7'août 2008, no'2008-568'DC'; Circ. précitée, fiche no'10, ''1.1 et ''3). Le même raisonnement doit s'appliquer au repos compensateur de remplacement. Un accord collectif doit donc instituer la récupération des heures supplémentaires bonifiées et en cas d'incertitude il faut se renseigner auprès de l'inspection du travail pour le connaître. Cependant, en l'absence d'accord collectif, l'employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement soit par accord d'entreprise en le négociant avec les sections syndicales présentes. En cas d'absence de sections syndicales avec l'accord du comité d'entreprise ou, à défaut , des délégués du personnel. S'il n'y a pas d'accord de branche étendu, le repos compensateur de remplacement ne peut pas être institué si l'entreprise ne dispose ni de sections syndicales ni de représentants du personnel élus. Donc, il vous faut vérifier si un accord est rédigé et s'il fixe ce délai de prise de RCR à 1 mois. Cordialement,
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Lou - à 10:42:52 le 25-02-2011
C'est vraiment complexe tout celà ! je n'ai pas compris pourquoi vous parlez de repos compensateur,ce sont en fait des heures de délégation et de réunion avec la direction (délégué du personnel,membre chsct),étant de nuit, je reviens la journéee sur des jours de repos..donc je dois récupérer toutes ces heures,auparavant je les récupérai en les regroupant,ce qui me faisait plusieurs jours à prendre,mais j'ai entendu dire qu'on allait nous demander de les récupérer dans le mois..ce qui me semble un peu difficile c'est pour cela que je voulais savoir s'il existait une règlementation sur la récupération d'heures de délégation.Merci en tout cas de votre réponse,et de votre amabilité.
Sa réponse :Que ce soit des heures de délégation ou des heures supplémentaires, le régime de récupération est le même. Vous devez être payés en HS si ces heures dépassent les 35H. Les heures de délégation utilisées dans la limite des contingents sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale (C. trav., art. L.'2143-17'; C. trav., art. L.'2315-3'; C. trav., art. L.'2325-7). Il y a, comme je vous l'ai précisé, possibilité de récupération totale ou partielle, selon la convention collective applicable dans votre entreprise, ou par accord avec les RP. La récupération des heures s'appelle le repos compensateur de remplacement (dans le contingent annuel prévu par votre CC, contrepartie obligatoire en repos au delà du contingent). Les heures supplémentaires et les majorations peuvent être remplacées, sous certaines conditions, en tout ou partie par un repos compensateur équivalent appelé repos compensateur de remplacement (RCR) (C.'trav., art. L.'3121-24).Le fait que les heures supplémentaires ne soient pas payées, mais compensées par un repos, n'affecte pas leur qualification juridique d'heures supplémentaires. Elles doivent donner lieu à information (voire à une consultation préalable) du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel comme précisé dans mon précédent mail. Remarque: L'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire (Cass. soc., 14'mars 1989, no'86-41.648, Bull. civ.'V, no'212, p.'125). Ainsi un délégué syndical, travaillant habituellement de nuit et percevant de ce fait une majoration de salaire, qui prend dans la journée des heures de délégation a droit pour ces heures à la majoration de nuit (Cass. soc., 14'mars 1989, précité). Des salariés qui travaillent le week-end et qui bénéficient à ce titre de majorations ne peuvent en être privés lorsqu'ils prennent des heures de délégation en semaine (Cass. soc., 28'oct. 2008, no'07-40.524 et no'07-42.927). De leur assimilation à du temps de travail effectif, il découle que lorsqu'elles sont prises en dehors du temps de travail ''en raison des nécessités du mandat'', les heures de délégation doivent subir les majorations applicables aux heures supplémentaires (Cass. soc., 12'févr. 1991, no'88-42.353, Bull. civ.'V, no'67, p.'41'; Cass. soc., 21'nov. 2000, no'98-40.730). Elles ouvrent également droit aux repos compensateurs (Cass. soc., 20'mai 1992, no'89-43.103, Bull. civ.'V, no'329, p.'205'; Cass. soc., 13'déc. 1995, no'92-44.389). L'utilisation d'heures de délégation ne peut priver les salariés d'un avantage lié uniquement à l'accomplissement du travail. Ainsi pour les titres-restaurant (Cass. soc., 3'juill. 1980, no'79-40.469, Bull. civ.'V, no'605, p.'454'; Cass. crim., 30'avr. 1996, no'95-82.687, Bull. crim., no'184, p.'531), pour les pauses (Cass. soc., 26'juin 2001, no'98-46.387, Bull. civ.'V, no'232, p.'186). De même ils ne peuvent être privés d'avantages liés à certaines sujétions dans l'exécution du travail qu'ils n'ont pas eu à supporter du fait de l'utilisation des heures de délégation. Il en est ainsi': de jours de repos compensateurs (Cass. soc., 20'mai 1992, no'89-43.103)'; d'indemnités de casse-croûte (Cass. soc., 29'janv. 1992, no'90-43.460)'; d'indemnités pour travail de nuit alors même que les heures de délégations sont utilisées le jour (Cass. soc., 28'mars 1989, no'86-42.291)'; d'une prime de douche (Cass. soc., 2'juin 1992, no'88-45.662, Bull. civ.'V, no'365, p.'229), de brossage (Cass. soc., 15'déc. 1993, no'92-42.539)'; d'une indemnité de déplacement forfaitaire (Cass. soc., 11'mars 2009, no'08-40.132). Donc la récupération des heures de délégation entre dans le même cadre que celle des heures supplémentaires en général. Il faut donc vous référer à votre CC et aux accords signés dans l'entreprise, en particulier sur les délais pour leur récupération.Sauf dispositions contraires prévues dans l'accord collectif ou par la décision unilatérale de l'employeur, la substitution d'un repos compensateur de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires s'impose au salarié. De même, le salarié ne peut exiger le remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos si ce dispositif n'a pas été mis en place dans l'entreprise. Certains accords laissent toutefois le choix au salarié.Je suis dans le même cas que vous et dans mon entreprise, on a le choix entre la récupération totale ou le paiement et récupération 50/50. L'accord mettant en place le repos compensateur de remplacement doit prévoir les modalités d'attribution et de prise du repos. Celles-ci peuvent être identiques à celles fixées pour la contrepartie obligatoire en repos ou adaptées à l'entreprise (C.'trav., art. L.'3121-24, al.'3). Bien que les règles d'attribution du repos compensateur de remplacement puissent être librement définies par les partenaires sociaux, il semble nécessaire, pour éviter tout litige, que l'accord, la convention ou le document soumis au comité d'entreprise fixe précisément (Circ. min. no'94-4, 21'avr. 1994)': les heures concernées par la substitution (toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale ou une partie d'entre elles seulement)'; le caractère obligatoire, c'est-à-dire imposé par l'employeur, ou facultatif, c'est-à-dire laissé au libre choix du salarié, de la substitution'; la forme du repos compensateur': réduction d'horaire, jours de congés supplémentaires'; les modalités de choix des dates auxquelles le repos sera attribué et ... sur quelle période la récupération sera faite. En ce qui concerne les modalités d'information du salarié, celles-ci peuvent consister en une mention figurant en bas du bulletin de paie. Cordialement,
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Lou - à 14:38:04 le 25-02-2011
Merci beaucoup ! c'est très clair maintenant ! je vais consulter ma CC. Bien cordialement,
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Calomnie
Question postée par aaltruiste le 15/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par aaltruiste le 15/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon employeur m'accuse d'avoir rencontré à mon initiative et sans aucune légitimité les instances professionnelles. et beaucoup d'autres accusations fausses. pour celle-ci il a établi une note de service et ces entretiens figurent sur mon emploi du temps. il s'agit bien de calomnie car il sait qu'il écrit est faux. il a largement diffusé ces accusations(médecine du travail, inspection du travail, l'ensemble du personnel.... puis-je porter plainte pour accusations calomnieuses et diffamation. on rentre aussi dans un cas de harcèlement car il s'agit d'une manipulation parmi tant d'autres depuis deux ans. a noter que je suis délégué syndical et délégué du personnel. mon patron n'a qu'un souhait me voir disparaitre.
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Bonjour, Vous êtes libre de rencontrer les instances du personnel tant que ça nuit pas à la bonne marche de l'entreprise (vous pouvez le faire pendant votre temps de travail, éventuellement en leur demandant de se déplacer à votre poste). Vous êtes délégué syndical et délégué du personnel, raison de plus. Vous pouvez vous déplacer personnellement pour rencontrer le personnel ou vos collègues des autres syndicats. Vous avez des heures de délégation pour celà. Vous n'avez pas à demander d'autorisation, seulement informer l'employeur. Il s'agit là d'une entrave à l'exercice du droit syndical. Ca peut aussi être qualifié de harcèlement moral si c'est dans l'objectif de vous nuire. En cas de licenciement, vous êtes salarié protégé, donc il devra passer par la DIRECCTE pour l'autorisation de le faire. Ces agissements sont condamnables. Vous pouvez effectivement le trainer devant les instances judiciaires. Cordialement,
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Pôle emploi
Question postée par frédéric le 15/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par frédéric le 15/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je voudrais savoir si l'identifiant et le mot de passe fourni par pôle emploi peut-être changer à la demande du demandeur d'emploi pour des raisons de confidentiel ? Merci
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Bonjour, Non l'identifiant ne peut pas être changé sauf si le demandeur d'emploi change de région. Oui le code confitentiel peut être modifié sur demande du demandeur d'emploi soit par courrier, soit par téléphone au 3949. Le nouveau code sera toujours adressé par courrier. Cordialement,
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Rupture de contrat suite deces employeur
Question postée par Gabrielle le 12/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gabrielle le 12/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Ma belle-soeur s'occupait de mon père (rémunération CESU)qui vient de décéder. Je dois lui faire une lettre de rupture de contrat, afin de lui permettre de toucher des indemnités de chômage. Dois-je faire une simple lettre de rupture de contrat ou bien une lettre de rupture CONVENTIONNELLE de contrat CDI avec une procédure particulière? Nous voulons faire aussi simple que possible. Merci de m'aider dès que possible. G.Vilocy
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Si c'est votre père qui était l'employeur : Il vous faut informer au plus tôt le Centre national du Chèque emploi service universel par l'envoi d'un acte de décès accompagné des coordonnées de la personne chargée de la succession (notaire ou héritiers). Le décès de votre père met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à votre belle-soeur. La date du décès de votre père fixe le départ du préavis. Il est alors obligatoire de mettre en place une procédure de licenciement. Lui sont dus : - Le dernier salaire, - Les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles elle peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque votre père est décédé: Moins de 6 mois : 1 semaine de 6 mois à 2 ans : 1 mois plus de 2 ans : 2 mois Pour de plus amples renseignements, je vous invite à consulter la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur (rubrique Information / Convention Collective). Vous pouvez également vous adresser au "Pôle travail" de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE)ex DDTEFP "direction du travail, dont vous dépendez. Cordialement,
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Rectification
Question postée par bernard le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bernard le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Simple précision concernant ma demande publiée précédemment : il s\'agit d\'une faute grave et non pas lourde.
Voir sa réponse Cacher sa réponseMise à pied à titre conservatoire
Question postée par bernard le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bernard le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Mise à pied à titre conservatoire le 21/01/11,arrêt maladie depuis le 22/01/11,reçu le 05/02/11 lettre convocation entretien 15/02/11 motif:faute lourde et précisant l'annulation mise à pied du 21/01/11 et démarrage de cette dernière à réception courrier, soit 05/02/11. Est-ce possible? Reçu également fiche de paye 01/2011 et formulaire assurance indemnités maladie avec entête autre lieu de travail que mon affectation. D'après comptable, avenant mutation daté du 21/01/11. Je ne suis pas au courant. Dois-je en parler a l'entretien?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (C. trav., art. L. 1332-3). La mise à pied conservatoire n'est pas, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente d'une décision concernant la sanction. Cette mesure est indissociable de l'existence d'une faute grave (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-43.012, Bull. civ. V, no 33 ; Cass. soc., 3 févr. 2004, no 01-45.989), ou d'un comportement initialement considéré comme tel. La mise à pied conservatoire est normalement mise en 'uvre lors de la convocation à l'entretien préalable. Selon la nature de la faute commise par le salarié, elle peut être formulée oralement puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien. N'étant pas en soi une sanction, elle n'entraîne pas en elle-même l'accomplissement de la procédure disciplinaire. Elle ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours. Sauf dispositions conventionnelles contraires, la suspension du contrat de travail consécutive à la maladie ne fait pas obstacle au déroulement d'une procédure de licenciement prononcé pour un autre motif que la maladie elle-même. L'employeur peut donc convoquer le salarié malade à un entretien préalable. Le préavis peut prendre effet et arriver à échéance pendant l'arrêt maladie. L'employeur peut, sauf dispositions conventionnelles contraires, notifier un licenciement pendant une absence maladie. Il n'y aura aucune incidence sur le déroulement du préavis. Le préavis est un délai ' préfix ' ce qui signifie qu'il ne peut être prolongé par aucune circonstance, sauf dérogation exceptionnelle. La maladie n'interrompt donc pas son déroulement et le contrat de travail prend donc fin à la date initialement prévue. Par ailleurs, le point de départ du préavis reste fixé à la première présentation par la Poste de la lettre de licenciement. L'impossibilité pour le salarié d'aller chercher ce courrier ne reporte donc pas la date de début du préavis. Votre employeur a reporté votre mise à pied car vous étiez en maladie, donc déjà écarté de l'entreprise. C'est à la fin de la maladie je suppose, qu'il a renouvelé cette mise à pied. Par contre il faut voir pour les délais entre la faute et l'engagement de la procédure : La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ' (C. trav., art. L. 1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au-delà, la faute est prescrite, ce qui signifie qu'elle ne pourra plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois pourra être sanctionnée si, dans l'intervalle, l'employeur a engagé des poursuites pénales (C. trav., art. L. 1332-4) ou si cette faute s'inscrit dans un phénomène répétitif (ex. : retards répétés), la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois. L'enjeu est d'importance puisqu'une sanction disciplinaire fondée sur une faute prescrite encourt la nullité. Lorsque la sanction se traduit par un licenciement, celui-ci sera nécessairement jugé sans cause réelle et sérieuse. En cas de mise à pied conservatoire, c'est le jour du prononcé de celle-ci qui marque l'engagement des poursuites (Cass. soc., 15 avr. 1996, no 93-40.113). L'acte d'engagement des poursuites que constitue la convocation à l'entretien préalable interrompt le délai de prescription de deux mois, que l'entretien ait lieu ou non. Toutefois, lorsque la procédure engagée concerne un salarié en arrêt de maladie et que l'employeur décide de reporter l'entretien à son retour de congé maladie, un nouveau délai recommence à courir au cours duquel une nouvelle convocation doit être adressée au salarié, faute de quoi la prescription est acquise (Cass. soc., 9 oct. 2001, no 99-41.217, Bull. civ. V, no 304). C'est qu'il a fait le 5/2/2011 afin de ne pas dépasser les 2 mois. Si des poursuites pénales sont engagées avant que l'employeur ait eu connaissance des faits, elles ont le même effet que si elles avaient été engagées dans le délai de deux mois prévu par la loi (CE, 8 juin 1990, no 76.102, Cah. soc. barreau 1990, p. 211). Ces poursuites pénales ont pour effet d'interrompre la prescription. Encore faut-il qu'elles aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif et qu'elles concernent exactement le même agissement répréhensible (C. trav., art. L. 1332-4 ; Cass. soc., 10 mars 1998, no 95-42.715, Bull. civ. V, no 123 ; Cass. soc., 29 janv. 2003, no 393). Pour votre lieu d'affectation: Si vous avez une clause de mobilité: Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié, son ' port d'attache '. Cela reste dans la légalité. Si vous n'avez pas de clause de mobilité et que votre contrat prévoit une affectation en un lieu précis, ou si cette nouvelle affectation est hors du périmètre prévu par la clause, vous auriez du être contacté par votre employeur pour une modification du contrat de travail. Le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé. Ainsi, il a été jugé que ne constituait pas une modification du contrat le transfert du lieu de travail d'Orgeval à Nancy puis, après refus de la salariée qui sortait d'un congé parental, à Paris (Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297, Bull. civ. V, no 186). Même solution, lorsque le salarié est affecté dans une autre agence de la même ville (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 01-43.192) ou dans une autre commune du même département (Cass. soc., 4 avr. 2005, no 04-43.506, JSL 2006 no 189-4, pour un déplacement d'Antony à Chaville) ou qu'il est appelé à travailler ailleurs, sous condition cependant que la rémunération soit maintenue (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-44.632). Toutefois, la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat. Plusieurs situations sont donc à examiner : Les cas où la sédentarité est expressément ou implicitement stipulée ; Les cas où la mobilité est expressément convenue ; Les cas où la mobilité est induite par l'activité de l'entreprise ou du salarié. Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mars 1997, no 94-42.188, Bull. civ. V, no 96 ; Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.575, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-43.700). Il ne peut imposer la modification. Donc regardez ce que prévoit votre contrat et éventuellement la convention collective. Cordialement,
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Information sur la rupture conventionnelle apres un conge parental
Question postée par FRANCINE le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par FRANCINE le 11/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Madame, Monsieur, Je suis actuellement en congé parental, je souhaiterais suite à celui ci demander une rupture conventionnelle à mon employeur, le congé prend fin le 24 juin 2011, donc à quelle date doit je lui adresser ma demande et si il refuse que dois faire ???????? MERCI DE VOTRE COMPREHENSION
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Il vous faut donc attendre la reprise pour envisager une rupture du contrat de travail. Voyez avec votre employeur pour qu'il envisage cette rupture dès la reprise. Mais je ne vous garantie pas qu'il accepte car si c'est vous qui désirez partir, il préfèrera vous voir démissionner pour ne pas vous donner les indemnités de licenciement. Le salarié qui n'entend pas reprendre son activité au terme de son congé doit donner sa démission en respectant le préavis qu'il doit à son employeur, conformément aux règles communes de la rupture du contrat à durée indéterminée. Ceci implique qu'il reprenne son travail. Mais, en pratique, le salarié peut se mettre d'accord avec son employeur pour être dispensé d'exécuter son préavis lorsque, au terme de son congé parental, il manifeste l'intention de ne pas reprendre son activité. Si vous n'avez pas un autre travail derrière, sachez que vous n'aurez pas droit aux indemnités de pôle emploi si vous démissionnez. Si la rupture conventionnelle n'est pas acceptée, seul l'abandon de poste entrainant une faute grave vous donnera éventuellement la possibilité d'obtenir ces indemnités. Cordialement,
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Avenant à un cdd
Question postée par Jonathan le 09/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Jonathan le 09/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je dois rédiger un avenant à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui était de 6 mois. Quel est le maximum d'avenant autorisé par la loi et leur durée maximale en prenant en compte les termes du premier contrat? Merci d'avance Cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Aux termes de l'article L. 1242-7 du Code du travail, tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion. Toutefois, lorsque la date exacte de la fin du contrat n'est pas connue au moment où le contrat est signé, le législateur autorise la conclusion de contrat à durée déterminée sans terme précis. Dans une telle hypothèse réservée à quelques situations exceptionnelles limitativement énumérées, le contrat doit par ailleurs comporter une durée minimale. C'est le cas par exemple pour : L'accroissement temporaire d'activité ; A la suite du départ définitif d'un salarié, pour la période précédant la suppression de son poste ; Dans le cadre des dispositifs liés à la politique de l'emploi. Seuls les CDD à terme précis (conclus de date à date) sont soumis à une durée maximale. Les CDD à terme imprécis ne sont soumis à aucune durée maximale puisque c'est la réalisation de leur objet qui fixe la fin des relations contractuelles (ex. : retour du salarié absent pour maladie). Attention cependant à ce qu'un CDD à terme imprécis n'ait pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav., art. L. 1242-1), ce qui pourrait entraîner le risque d'une requalification en CDI si le salarié agissait en justice. SUR LA DUREE MAXIMALE (sauf dispositions conventionnelles restrictives) : 18 mois (date à date) renouvellement compris, sauf : Vendanges (1 mois, renouvelable jusqu'à 12 mois max) 3 mois pour accroissement temporaire d'activité suite à licenciement économique dans les 6 mois précédents 9 mois si attente recrutement d'un salarié en CDI et travaux urgents nécessitant des mesures de sécurité 24 mois si remplacement de salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et poste devant être supprimé 24 mois pour exécution d'un contrat à l'étranger 24 mois pour commande exceptionnelle à l'exportation 24 mois si complément de formation professionnelle, contrat unique d'insertion' 36 mois pour les CDD séniors(18 renouvelable 1 fois) 60 mois pour le contrat emploi-jeune Durée variable pour le contrat saisonnier, CDD bénéficiant de l'aide financière individuelle à la formation par la recherche (durée de l'octroi de l'aide) Le contrat à durée déterminée conclu de date à date peut être renouvelé 1 fois (CT L. 1243-13) Cordialement,
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Alcool au travail
Question postée par sicomnia le 08/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sicomnia le 08/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Nous avons un problème avec un employé qui arrive trés souvent au bureau en ayant bu de l'alcool. nous souhaiterions nous séparer de cet employé.comment devons nous procéder ? merci
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Bonjour, Ce que dit le code du travail: Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (C. trav., art. R. 4228-20). Il est, par ailleurs, interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (C. trav., art. R. 4228-22). Le problème avec votre salarié n'est peut-être pas l'introduction d'alcool au bureau, mais un problème d'intempérance. Dans ce cas, il faudrait qu'un alcootest soit effectué au bureau pour confirmer l'état d'ébriété s'il y a danger pour la personne ou son entourage. Car selon la jurisprudence du Conseil d'Etat, le recours à l'alcootest n'est justifié que s'il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Mais sa finalité étant exclusivement préventive, il ne saurait permettre à l'employeur de faire constater une éventuelle faute disciplinaire. En pratique, la clause prévoyant un tel recours n'est admise que pour les salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite d'une machine dangereuse ou conduite de véhicules automobiles qui transportaient notamment des personnes.Si c'est un employé de bureau c'est moins justifié. L'employeur peut, par ailleurs, insérer une clause dans le règlement intérieur visant à interdire la consommation des boissons alcoolisées interdites légalement. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez déja commencer par cela dans le cas où le salarié consommerait sur place. En effet,appelée à statuer sur le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait été soumis à un alcootest positif et qui soulevait l'illicéité du règlement intérieur prévoyant le recours à l'alcootest, la Cour de cassation a considéré que l'état d'ébriété révélé par l'alcootest peut constituer une faute grave à la double condition que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer des personnes à un danger et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle qui en permettent la contestation (Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878, Bull. civ. V, no 176). Ensuite, si ces deux conditions sont réunies et que votre salarié persiste dans son comportement, le licenciement est possible. L'éthylisme peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire en fonction des circonstances une faute grave. Vous pouvez par contre vous appuyer sur l'intempérance par rapport à la qualité du travail: L'intempérance peut constituer une faute grave lorsqu'elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes. Vous pouvez déja lui donner un avertissemnt écrit, voire un deuxième si ça se reproduit afin de vous appuyer sur ceux-ci pour un licenciement. Si le licenciement est possible, le comportement alcoolique n'est pas toujours considéré comme faute grave, surtout lorsqu'il a été "toléré" pendant une longue durée, d'où l'intérêt de bien le prévenir par des avertissements puis éventuellement un blâme. Ensuite la procédure de licenciement se déroule normalement si c'est le cas (convocation à l'entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement...) Les jurisprudences ci-après vous donnent quelques exemples. Le fait pour un salarié de se trouver dans un état d'ébriété tel, qu'en présence de ses subordonnés il est dans l'incapacité d'assumer ses responsabilités d'ordre professionnel, constitue une faute grave (Cass. soc., 6 déc. 2000, no 98-45.785). Le fait de porter atteinte par son état d'ébriété à l'image de l'entreprise pour un cadre bancaire, interlocuteur de responsables juridiques, administratifs ou commerciaux, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 2 avr. 1992, no 90-42.030, Bull. civ. V, no 240). De même, l'état d'ébriété caractérisera la faute grave en raison des répercussions sur la marche du service et du préjudice commercial qui peut en résulter (Cass. soc., 13 juill. 1989, no 86-43.270). En revanche, des faits d'intempérance qui n'ont eu aucune répercussion sur la qualité du travail, s'ils peuvent justifier un licenciement, ne caractérisent pas une faute grave (Cass. soc., 1er juin 1983, no 81-40.672). Il en est de même lorsque l'intempérance a été tolérée pendant plusieurs années (Cass. soc., 27 sept. 1984, no 82-40.469). Ne constitue pas non plus une faute grave les faits suivants : ' vol et consommation d'alcool sur le lieu de travail le 15 novembre 1996 à 11 h 15 (une bière) ' (Cass. soc., 9 oct. 2001, no 99-42.204, Bull. civ. V, no 306). Et le fait pour un salarié d'avoir bu pendant son temps de pause un verre d'alccol offert par une société prestataire de service dans les locaux qui lui étaient réservés ne constitue pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier son licenciement (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-46.190). Même solution dans une espèce où un salarié avait été surpris avec des collègues, dans les vestiaires, dix minutes avant la fin de son service, un verre de pastis à la main, sans que l'introduction de l'alcool dans l'entreprise puisse lui être imputable et sans qu'il n'ait jamais fait l'objet d'aucune remarque ni d'aucun reproche pour des faits similaires ou autres pendant 14 ans de service (Cass. soc., 24 févr. 2004, no 02-40.290). Mais si l'état d'ébriété conduit le salarié à se livrer à des violences au sein de l'entreprise, il s'agit bien d'une faute grave (Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-43.823, Bull. civ. V, no 127). Remarques La Cour de cassation admet que l'état d'ébriété révélé par l'alcootest réalisé sur les lieux de travail par un supérieur hiérarchique puisse constituer une faute grave, mais à la double condition, d'une part, que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer à un danger les personnes ou les biens et, d'autre part, que le règlement intérieur prévoit des modalités de contrôle en permettant la contestation (Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878, Bull. civ. V, no 176 ; dans le même sens : Cass. soc., 24 févr. 2004, no 01-47.000). Cordialement,
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Garde alternee et vacances boulot
Question postée par nath le 08/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par nath le 08/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
J ai la garde alternee de ma fille pendant les vacances scolaires 2eme partie de juillet et 2eme partie d aout.mon patron ne veut pas me donner mes vacances annuelles a ces dates precises.que doit faire? MERCI
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A moins que l'ordre des départs ne résulte des dispositions d'un accord collectif ou des usages, il est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel s'ils existent. En cas de conflits d'intérêt entre personnes d'un même service qui souhaitent partir au même moment, c'est l'employeur qui décide de l'ordre des départs. Il les départage selon trois critères assez larges. En premier lieu, la situation de famille du bénéficiaire des congés : est-ce que son conjoint travaille ? Les propres congés de celui-ci lui sont-ils imposés ? Ont-ils des enfants ? Y-a-t-il garde alternée...etc... En second lieu, l'ancienneté dans la société : la priorité va toujours aux plus anciens. Enfin, les cas de multisalariat. Si un salarié à temps partiel, par exemple, travaille dans une autre société et qu'il ne peut prendre ses vacances que dans un créneau déterminé, il devra en tenir compte. Donc dans votre cas, il faut essayer de régler à l'amiable avec vos collègues et votre employeur, mais vous ne pouvez pas lui imposer vos dates. L'organisation des congés payés dans l'entreprise (période des congés, ordre des départs, fractionnement, etc.) est soumise à un ensemble de règles légales qui, en raison de leur caractère contraignant et parfois désuet (la plupart de ces dispositions datent de 1936), est bien rarement respecté. Cordialement,
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Assedic
Question postée par Evelyne le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Evelyne le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Inscrite au ASSEDIC, j'ai l'intention de créer une auto-entreprise dans l'éventualité d'un échec (non rentabilité) pourrai-je me rénscrire au ASSEDIC Merci de votre réponse
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Bonjour, Vous devrez vous réinscrire demandeur d'emploi à Pôle Emploi et vous retrouverez vos droits qui vous restaient à la veille de votre radiation de la liste des demandeurs d'emploi, s'il vous reste un reliquat de droit. Une condition : votre réinscription comme demandeur d'emploi doit intervenir dans un délai de 3 ans à compter de votre admission, augmenté de la durée maximale de vos droits. (ex: 23 mois d'allocations chômage augmentés de 3 ans soit un délai de 4 ans et 11 mois). Si vous avez épuisé vos droits vous serez demandeur d'emploi non indemnisé. Je peux vous envoyer la notice par mail sur demande (jpda-ros@orange.fr) Cordialement,
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Indemnités supra-légales
Question postée par décue le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par décue le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Afin de négocier une indemnité supra légale, j'aimerai savoir à quelles cotisations sont soumises ces indemnités (cotisations salairales et patronales), soumises à CSG RDS ? Ces indemnités sont-elles soumises à l'impôt sur le revenu ? Celles-ci entrainent-elles un délai de carence, si je prends la CRP (licenciement économique) ? Merci
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Bonjour, Les indemnités vous seront payées par bulletin de salaire, donc soumises à l'impôt sur le revenu. Toutes les indemnités versées à l'occasion de la rupture ou de la modification du contrat de travail entrent, quelle que soit leur dénomination, dans le champ de la CSG et de la CRDS, sous réserve des modalités particulières visées ci-après, qu'elles soient ou non soumises à cotisations de sécurité sociale. Au regard des dispositions du code général des impôts, l'ASR est assimilée aux traitements et salaires. Elle doit faire l'objet d'une déclaration fiscale au titre de l'impôt sur le revenu dans la rubrique "traitements et salaires". Les indemnités de licenciement ou de mise à la retraite et toutes les autres sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail sont incluses dans l'assiette de la CSG pour leur fraction excédant le montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ; en l'absence de montant légal ou conventionnel, elles sont incluses dans l'assiette pour la fraction qui excède l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En tout état de cause, cette fraction ne peut être inférieure au montant assujetti à l'impôt sur le revenu en application de l'article 80 duodecies du Code général des impôts (CSS, art. L. 136-2, II, 5o). Dès lors qu'elles excèdent 30 fois le plafond annuel de sécurité sociale, les indemnités de rupture sont en tout état de cause, intégralement assujetties à cotisations sociales, à CSG et CRDS. CSG et CRDS sont précomptées par l'employeur. Les indemnités assujetties sont soumises au prélèvement sur leur montant brut diminué de 3 %, conformément aux règles applicables aux salaires. Ces règles s'appliquent, que l'indemnité soit versée directement par l'employeur ou transite par le comité d'entreprise. Certaines indemnités versées à l'occasion de la rupture, telles que les indemnités de non-concurrence, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, ainsi que les indemnités de fin de contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sont assujetties à la CSG et à la CRDS au même titre et dans les mêmes conditions que les salaires. Exonérations : En ce qui concerne les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui ne sont pas assujetties à cotisations de sécurité sociale, est exonérée de CSG et de CRDS : la fraction inférieure ou égale au minimum prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou, à défaut par la loi ; en l'absence de montant légal ou conventionnel, la fraction inférieure ou égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Toutefois les indemnités de rupture sont en tout état de cause, intégralement assujetties à cotisations sociales, à CSG et CRDS, dès lors qu'elles excèdent 30 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Indemnité légale de licenciement : Le montant minimal des indemnités de licenciement versées, en application de l'article L. 1234-9 du Code du travail, à l'occasion du licenciement d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée, c'est-à-dire les indemnités obligatoirement versées aux salariés exerçant leur activité depuis deux ans et plus dans l'entreprise, est exonéré de CSG et de CRDS. Indemnité minimale conventionnelle de licenciement : La fraction des indemnités de licenciement versées en application de conventions collectives de branche ou d'accords professionnels ou interprofessionnels est exonérée de CSG et de CRDS, dans la limite du minimum défini par ces textes. Par suite, les indemnités de licenciement prévues dans le contrat de travail ou déterminées dans un accord d'entreprise ne donnent lieu à exonération que pour la part de l'indemnité versée conformément à la convention collective ou à l'accord professionnel ou interprofessionnel éventuellement applicable, ou, à défaut, par la loi. Pour tout bénéficiaire d'une CRP justifiant de deux'ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise, l'employeur verse à Pôle emploi une somme égale à deux mois de salaire correspondant à l'indemnité de préavis, que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'une convention de reclassement personnalisé. Cette contribution comprend l'ensemble des charges patronales et salariales, y compris les cotisations de sécurité sociale normalement dues à l'Urssaf. En revanche, la fraction d'indemnité supérieure à deux mois est versée directement au salarié. De même, pour les salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté qui auraient pu recevoir une indemnité de préavis, celle-ci leur est versée directement par l'employeur. Cordialement,
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Délai de prescription d'une dette assedics de 1996
Question postée par Isabelle le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Isabelle le 07/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je me suis réinscrite à pôle empli le 2 Juillet 2008, j'ai fais une grosse dépression nerveuse suite à ce licenciement, je devais touchée mes indmnités(- 7 jours) or sans me prévenir il ne m'ont rien versé pendant 2 mois sans me prévenir, 0 euros j'ai donc téléphoné et ont m'a répondu qu'il m'avait envoyé un courrier en 1996 car je n'avais pa déclaré 15 jours de travail pour un salaire à l'époque de 2300 Frs, a t'on le droit de prendre la totalité des indmnités sans compter tout les rejets de tous mes virements bancaires occasionnant des frais énormes , y a t-il un délai de prescription et ai-je un recours pour récupérer une certaine somme ainsi que tous les frais occasionés. Merci de votre réponse (ils m'ont prélévés plus de 800 euros)
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Le délai de prescription de l'action en restitution des allocation indûment perçues pour un motif autre qu'une fraude ou fausse déclaration est de 3 ans. Si vous voulez la CIRCULAIRE N' 02-10 du 22 avril 2002, Objet ASSURANCE CHOMAGE - PRESCRIPTIONS APPLICABLES AU PAIEMENT DES ALLOCATIONS ET CONTRIBUTIONS.Origine Direction des Affaires Juridiques UNEDIC, la réponse est à la page 5 je peux vous la transmettre par mail, me la demander (jpda-ros@orange.fr) article: PRESCRIPTION DE L'ACTION EN RESTITUTION DES ALLOCATIONS INDUES. Lorsque que Pôle emploi récupère des indus par compensation, il faut laisser au demandeur d'emploi le minimum vital appelé " la quantitié insaisissable", conrespondante au RSA( ex RMI) avec personnes à charges. Cordialement,
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Abandon deposte
Question postée par titou le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par titou le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en CDI depui 10 ans en maconnerie et j'ai trouvé un autre emploi dans le transport donc je voudrais faire un abandon de poste mais est ce que je percevrais mes indemnité d ancienneté de congé payé et mon solde de tous compte Merci
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Bonjour, Vous serez licencié pour faute grave. Donc vous aurez vos indemnités de congés payés non pris (à moins que votre employeur qualifie cette faute de lourde, s'il estime qu'il y a volonté de nuire), mais je ne pense pas. Pour l'ancienneté,elle ne sera pas reprise si vous changez d'entreprise. Vous n'aurez pas d'indemnité de licenciement prenant en compte l'ancienneté, vu qu'il s'agit d'une faute grave au minimum. Le solde de tout compte est obligatoire comme l'attestation pôle emploi et vos états de présence dans l'entreprise. Cordialement,
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Temps de repos
Question postée par thierry le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par thierry le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, Je travaille en poste, en service de 24h continues. Mon employeur a-t-il obligation de me libérer le soir lorsque j'ai une réunion syndicale extérieure à l'entreprise le lendemain matin en fin de poste, en tant qu'administrateur de sécurité sociale ou CTR de la CARSAT par exemple? Merci.
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Bonsoir, C'est exact pour ce qui concerne les heures de délégation que des mandats internes à l'entreprise vous octroient. Mais dans votre cas, ces missions d'administrateur de sécurité sociale n'ont aucun lien avec l'entreprise. Je suis moi-même dans ce cas de figure à la CAF, l'URSSAF et la CARSAT. Les mandats externes ne constituent pas du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (uniquement pour les congés payés et certaines prestations, voir ci-après) ; il n'y a pas en conséquence d'obligation pour votre employeur de respecter le repos quotidien entre la fin de votre service et le début de la réunion pour laquelle vous avez un mandat.Ceci m'a été confirmé par la DIRECCTE-UT du Gard. Un accord tacite ou un usage peut vous octroyer ces repos, mais il n'y a pas d'obligation légale. L'article L. 231-9 de la sécurité sociale prévoit que les salariés travaillant en service continu ou discontinu posté ont droit à un aménagement d'horaires de leur travail de façon à leur garantir un temps de repos minimum sans en préciser la durée.C'est uniquement là-dessus que vous pouvez négocier un temps de repos après votre service ou un départ anticipé. Par contre, si une réunion de ce type doit se déroulera pendant votre service, votre employeur est tenu de vous libérer (article L231-9 1er alinéa du code de la sécurité sociale). Article L231-9 du code de la sécurité sociale : ' Les employeurs sont tenus de laisser aux salariés de leur entreprise, membres d'un conseil ou d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières de ce conseil ou des commissions qui en dépendent. Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les membres d'un conseil ou administrateurs salariés pour l'exercice de leurs fonctions est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise. Les absences de l'entreprise des membres d'un conseil ou administrateurs salariés, justifiées par l'exercice de leurs fonctions, n'entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages y afférents. Les membres d'un conseil ou administrateurs salariés, travaillant en service continu ou discontinu posté, ont droit à un aménagement d'horaires de leur travail de façon à leur garantir un temps de repos minimum. Un décret détermine les modalités d'indemnisation des salariés qui exercent leur activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépendent de plusieurs employeurs. Cordialement,
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Art l. 1224-1
Question postée par onys26 le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par onys26 le 06/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour « quoi quil en soit, larticle L.1224-1 ne sapplique pas de plein droit et si les parties à la négociation collective choisissent den faire application celle ci revêt un caractère volontaire. La volonté des employeurs est alors suffisamment exprimée dans laccord collectif. En revanche la mise en oeuvre de cette application volontaire sera toujours tributaire de la volonté de chacun des salaries auxquels elle sera proposée. En effet contrairement à lhypothèse ou larticle L.1224-1 sapplique de plein droit, le simple changement demployeur suppose la modification du contrat de travail dont lidentité de lemployeur est un élément essentiel. » Texto dans une réponse faite aux organisations syndicales de mon établissement. Sur quels textes s'appuient ces dires, existe t il une jurisprudence et laquelle, s'y rapportant ? Merci de votre attention
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Bonjour, Article L1224-1 - Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Application volontaire de l'article L.'1224-1 du Code du travail: Les parties peuvent convenir de se soumettre volontairement aux dispositions de l'article L.'1224-1 du Code du travail lorsque celui-ci n'est pas applicable de plein droit. Plusieurs formules sont possibles': le repreneur d'une activité peut convenir avec le cédant que les salariés que ce dernier emploie passeront à son service par référence à l'article L.'122-12 du Code du travail (recod. C. trav., art. L.'1224-1'; Cass. soc., 3'avr. 1991, no'88-41.112, Bull. civ.'V, no'163'; Cass. soc., 17'mars 1993, no'90-41.996, Bull. civ.'V, no'88'; Cass. soc., 4'mai 1994, no'90-45.628, Bull. civ.'V, no'160). Dans ce cas, il faut également obtenir l'accord de chaque salarié, car le transfert ne s'impose pas à eux et leur consentement est nécessaire (Cass. soc., 17'mars 1993, précité'; Cass. soc., 2 avr. 1998, no'96-40.383'; Cass. soc., 25'oct. 2000, no'98-43.658, qui décide que lorsque l'accord du salarié n'a pas été donné, son licenciement pour faute grave, tiré du refus de passer au service du repreneur, est en réalité dénué de cause réelle et sérieuse'; Cass. soc., 4'avr. 2001, no'99-40.871'; Cass. soc., 17'juin 2009 no'08-42.615, Bull. civ.'V, no'151, JSL 2009, no'260-5, dans un cas où les salariés ont été transférés dans la croyance erronée que l'article L.'1224-1 s'appliquait). Un arrêt laisse entendre que la poursuite du contrat de travail avec le repreneur, peut caractériser l'application volontaire de l'article L.'1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 28'mars 2006, no'03-46.822). Mais la portée de cet arrêt paraît relative. En effet, il est généralement jugé que la seule poursuite du contrat de travail avec le repreneur ne suffit pas à caractériser l'accord du salarié au transfert (Cass. soc., 10'oct. 2006, no'04-46.134, Bull. civ.'V, no'294)'; Le repreneur peut convenir directement avec des anciens salariés de l'entreprise qu'il les reprendra et les fera bénéficier de l'article L.'1224-1 du Code du travail'; il faut supposer, alors, que les salariés démissionneront de leur emploi au service de l'ancien employeur, ou qu'ils seront licenciés par lui': l'application volontaire de l'article précité, dans ce cas, a essentiellement pour effet de préserver l'ancienneté de l'intéressé. Toutefois, si des salariés quittent leur ancien employeur pour être repris par le cessionnaire, en considération de la cession de l'entreprise d'ores et déjà décidée, il faut s'assurer que cette cession n'emporte pas transfert d'une entité économique autonome conservant son identité, car si c'est le cas, l'article L.'1224-1 du Code du travail s'appliquera de plein droit (Cass. soc., 18'avr. 1989, no'85-45.205'bis et no'85-45.206, Bull. civ.'V, no'280'; Cass. soc., 12'févr. 1991, no'88-41.373, Bull. civ.'V, no'59'; Cass. soc., 26'oct. 1994, no'93-43.521, Dr. soc.'1995, p.'55, obs. Blaise'; voir no 1969 )'; Une convention collective applicable à la branche dont relève l'entreprise peut prévoir l'application de l'article L.'1224-1 du Code du travail lorsqu'elle change de mains. Cette solution est assez théorique lorsque l'article précité s'applique de plein droit. Elle ne peut s'imposer aux salariés si le texte de la loi n'a pas vocation à s'appliquer. Dans certains secteurs d'activité, il peut y avoir doute sur le point de savoir si l'activité exercée est une ''activité économique'' au sens de ce texte: ainsi il est prévu par la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17'janvier 1992 que l'article L.'1224-1 du Code du travail et l'article L.'1224-2 du Code du travail s'appliquent à la cession d'un cabinet dentaire. Le juge doit alors constater l'existence de l'entité économique. Statuant sur l'application de cette convention collective, la Cour de cassation a jugé que le cabinet dentaire, affecté d'une clientèle médicale, constitue une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre (Cass. soc., 30'avr. 2003, no'01-40.244, JSL 2003, no'127-31)'; Le donneur d'ordres qui contracte avec un prestataire peut stipuler dans le marché, qu'en cas de changement de prestataire, les salariés peuvent choisir de passer au service du nouvel intervenant en application de l'article L.'1224-1 du Code du travail. Cette formule présente un intérêt, lorsque la succession des prestataires ne s'accompagne pas du transfert d'une entité économique autonome, ou n'est pas régie par un accord collectif. Dans ce cas, le salarié qui opte pour l'application du texte, passe au service du repreneur, qui doit le reprendre avec sa qualification et son ancienneté, sous peine d'engager sa responsabilité. A moins qu'il n'en ait pris l'engagement, le précédent employeur n'est pas tenu de garantir au salarié le respect de ses obligations par son successeur (Cass. soc., 17'juin 2003, no'01-42.171, JSL 2003, no'128-8). Cette règle est de principe (sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs), lorsque l'article L.'1224-1 du Code du travail s'applique, et spécialement lorsque l'application est volontaire (Cass. soc., 16'janv. 2001, no'98-45.143, JSL 2001, no'75-9). Aménagement du contrat par le repreneur: ''' Le repreneur doit, en application de l'article L.'1224-1 du Code du travail, poursuivre le contrat initial qui se maintient aux mêmes conditions (Cass. soc., 29'oct. 2003, no'01-43.719). Il peut cependant lui apporter des aménagements qui obéissent aux principes qui permettent de distinguer le changement des conditions de travail de la modification du contrat et auxquels il suffit de renvoyer. Il suffit de préciser ici que l'employeur ne peut utiliser son pouvoir de modification pour faire échec à l'application de l'article précité (par exemple, transformer un contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée, inviter le salarié, par la conclusion d'un contrat modifié, à renoncer à l'ancienneté acquise'; convenir, le jour même du transfert, d'une modification de la rémunération tendant à éluder les dispositions de l'article L.'1224-1 du Code du travail': Cass. soc., 9'mars 2004, no'02-42.140'; proposer une modification s'analysant en une rétrogradation faisant échec à l'article précité, et que le salarié peut refuser sans que ce refus soit constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement': Cass. soc., 14'janv. 2004, no'01-45.126, Bull. civ.'V, no'9, p.'8). Mais il peut procéder à une novation du contrat, lorsque le salarié s'oblige en connaissance de cause. Ainsi il a été jugé que le contrat repris pouvait être résilié par accord des parties et être remplacé par un nouveau contrat comportant de nouvelles clauses (Cass. soc., 17'sept. 2003, no'01-43.687, Bull. civ.'V, no'232). Le juge se réserve le pouvoir d'apprécier si la modification fait ou non échec aux effets d'ordre public de l'article L.'1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 7'mars 1979, no'77-41.228, Bull. civ.'V, no'204'; Cass. soc., 17'sept. 2003, précité, qui réserve le cas de la fraude, arrêts du 9'mars 2004 et du 14'janvier 2004 précités). Si la modification intervient dans des conditions régulières, elle est opposable aux salariés qui ne peuvent, sauf collusion frauduleuse entre les deux employeurs, reprocher quoi que ce soit au cédant (Cass. soc., 20'oct. 2004, no'03-44.826). Il faut, en outre, rappeler que la modification d'un élément essentiel ou contractualisé du contrat requiert l'accord du salarié et, qu'en cas de refus, l'employeur ne peut que licencier ou renoncer au projet de modification. Le nouvel employeur conserve le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire': il peut sanctionner le salarié pour des faits commis sous l'autorité de son prédécesseur si la prescription n'est pas acquise (Cass. soc., 29'mai 1990, no'87-40.151, Bull. civ.'V, no'242). Un arrêt ancien a jugé que le nouvel employeur pouvait imposer une période d'adaptation au salarié, de laquelle dépendra le maintien de son contrat (Cass. soc., 25'mai 1971, no'70-40.330, Cah. prud'h. 1971, p.'196). Une telle pratique est illicite. Les clauses d'essai introduites dans les contrats en cours font échec à l'application de l'article L.'1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 7'mars 1979 précité'; Cass. soc., 31'mars 1998, no'95-44.889, Bull. civ.'V, no'185)'; or, la période d'adaptation n'est qu'une modalité de la période d'essai. En toute hypothèse, illicite au regard de l'article L.'1224-1 du Code du travail, l'instauration d'une période d'essai en cours de contrat de travail (à l'occasion d'une promotion) n'est pas admise par la Cour de cassation. En cas de reprise d'une entité économique par un service public administratif, la personne publique doit proposer au salarié un contrat de droit public de la même nature que le précédent, respectant les conditions substantielles de ce dernier. La proposition d'un ''contrat de droit public'' n'est qu'une application de la loi du 26'juillet 2005 (L. no'2005-843, 26'juill. 2005, art.'20, voir no 1948 )'; constitue-t-elle une modification du contrat de droit privé que le salarié peut refuser sans être tenu pour démissionnaire'? La loi n'en dit rien'; elle ne qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement que lorsque le salarié refuse la modification de son contrat, modification qu'elle limite, semble-t-il, au cas où la proposition de la personne publique ne reprend pas ''les conditions substantielles du contrat'' de droit privé, et notamment la rémunération. Cass. soc., 30'mars 2010, no'08-44.227, no'688'P+B Lorsque le transfert partiel d'une activité a pour effet d'entraîner la perte du statut de VRP exclusif, cette circonstance s'analyse comme une modification du contrat de travail. Or, ''lorsque l'application de l'article L.'1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer'; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement'; qu'à défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs''' Cordialement,
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Avenant au contrat de travail et clause de mobilité
Question postée par abeille le 05/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par abeille le 05/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Dans le cadre de l'harmonisation des contrats commerciaux au sein du groupe dans lequel je travaille, mon employeur me fait parvenir en courrier normal un avenant à contrat de travail.n'aurait il pas dû l'envoyer en recommandé? De plus cet avenant contient une clause de mobilité que je n'avais jamais acceptée auparavant et qu'ils avaient donc enlevée de mon contrat.Si je la signe et qu'il me mute à l'autre bout de la France est ce considéré comme une faute grave ou lourde? Aurais je quand même droit à mes indemnités de licenciement?droit au chômage...Merci pour votre réponse. Si je ne veux pas la signer, puis je la rayer et le renvoyer comme cela?
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Bonjour, Les clauses de mobilité au sein du groupe ne sont plus valables depuis un arrêt du 23 septembre 2009 visant l'article L.1222-1 du code du travail (Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.)Un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur. Il faut donc l'accord exprès du salarié qui doit être donné lors du changement envisagé. C'est donc au moment où cette nouvelle affectation sera envisagée dans une autre filiale que votre employeur devra vous proposer d'accepter ou refuser. Il faudrait regarder votre contrat de plus près avec un syndicat.Pour l'envoi, en général c'est remis en main propre pour rayer en présence de l'employeur les articles que vous refusez. Ceci pour éviter un conflit ultérieur du genre "c'était à prendre ou à laisser". Il vaut mieux que vous soyez d'accord sur les termes avant la signature. Cordialement,
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Ij
Question postée par mpbzbz le 04/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mpbzbz le 04/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Merci pour la réponse mais pourquoi me parlez vous d'Alsace-Lorraine alors que je réside et travaille dans les HAUTES-PYRENEES (sud ouest de la france) merci
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Bonjour, Le régime légal instauré par la loi no 78-49 du 19 janvier 1978 doit être combiné avec d'autres textes conventionnels qui peuvent s'avérer plus favorables pour le salarié (ainsi pour un texte conventionnel qui ne prévoit pas de délai de carence, Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-43.976). L'application des mécanismes conventionnels de garantie de ressources suppose un examen précis de la rédaction des clauses de l'accord collectif ou de la convention collective. Le régime applicable en Alsace-Moselle est différent du reste de la France (dispositions plus favorables aux salariés, résultant notamment de l'application de l'article 63 du Code de commerce local aux employés). Maître COUILLIARD y fait référence, mais vous n'êtes pas concerné par cette particularité vu votre affiliation, c'est à titre indicatif et pour détail de la législation. Cordialement,
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Recherche d emploi
Question postée par angiemede le 01/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par angiemede le 01/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis actuellement en Cdd dans une maison de retraite, hors mon contrat se fini le 31 Mars 2011. A ce jour je viens de recevoir un courrier, de mon patron me disant que mon contrat ne sera pas renouvelée. Donc plus d emploi a partir du 01 avril 2011. Est ce que j ai droit a des heures pour me consacrer a ma nouvelle recherche d emploi ? Mon patron dois t il me donner mon solde de tout compte et mes papiers d assedic une fois que mon contrat est fini ?
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Bonjour, Un CDD ne comportant pas de délai de préavis avant son terme, vous n'avez pas la possibilité de jouir des deux heures de recherche d'emploi prévues lors d'un licenciement. L'usage s'est établi de reconnaître au salarié licencié le droit de disposer pendant les heures de travail d'un temps libre qui lui permette de chercher un nouvel emploi, qu'il pourra ainsi occuper dès que le congé sera devenu effectif. L'usage du temps libre a été consacré par les conventions collectives qui réglementent de façon minutieuse les conditions dans lesquelles le salarié peut bénéficier du temps libre. La référence aux usages prend donc un caractère subsidiaire. Le temps libre est communément de deux heures par jour (règle dite des ''deux heures''). Les conventions collectives se bornent souvent à consacrer la règle coutumière des deux heures, sauf à accorder un contingent global pour la durée du préavis. N'ayant pas droit à ces heures de recherche d'emploi, c'est une des raisons pour lesquelles l'employeur a l'obligation de vous verser une prime de précarité: Le montant de cette indemnité est égal, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, à 10'% des rémunérations globales brutes dues au salarié (C. trav., art. L.'1243-8). Cette indemnité peut être limitée à 6'% sous certaines conditions. L'article L.'1243-9 du Code du travail prévoit en effet qu'en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD, une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement, peut prévoir de limiter le versement à hauteur de 6'% dès lors que des contreparties sont offertes dans cette perspective, à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'employeur doit obligatoirement remettre au salarié en CDD, sous peine de sanction pénale, les documents suivants : Un certificat de travail contenant la date de son entrée et de sa sortie dans l'entreprise, la nature de l'emploi ou des emplois successivements occupés et les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. Un reçu pour solde de tout compte. Une attestation Pôle emploi (Assedic) Le salarié employé en CDD a droit à des congés payés calculés de la même façon que pour les salariés employés en CDI. Si au terme de son CDD, il ne les a pas pris, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés calculée au prorata de la durée de travail effective dès la première heure de travail effectuée. Le montant doit figurer sur le solde d tout compte. Cordialement,
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Demissioner en cdd
Question postée par marieclaire le 01/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marieclaire le 01/02/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon marie est en CDD depuis le 7/09/2010 et jusquau 12/03/2011, le 17/12/2010 son employer l'a agresser physiquement depuis il a d'abord été en accident de travail (1 semaine ) et ensuite en arret maladie jusqu'au 15/02/2011 pour dépression. il lui reste 14 jours de maladie et il veut démissionner ces jours suffisent-ils pour le préavis? Et peut-il reclamer des dommages et interêts, quelles sont les démarches? Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, je vous conseille de faire "une prise d'acte de rupture" plutôt qu'une démission. Votre employeur est responsable de la situation. Une des cause posible de rupture d'un CDD est la faute grave...dans ce cas de l'employeur. Vous avez en plus des preuves des actes de violence. Avez-vous porté plainte? La prise d'acte constitue une ''réponse'' à ce que le salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ''non-paiement du salaire, par exemple, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral, violence...': ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur. La prise d'acte peut s'exprimer comme telle ''''je prends acte de la rupture de votre fait'' ou d'autres façons qui signifient la même chose'' ''je considère mon contrat comme rompu de votre fait'', ''je me considère comme licencié'' : quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission qui vous priverait de tout droit, y compris des indemnités de pôle emploi. Rapprochez-vous d'un délégué syndical (voir une union départementale d'un syndicat) ou d'un avocat pour entamer une procédure aux prud'hommes.Vous pouvez bien sûr vous défendre seul en vous rendant au greffe des prud'hommes pour déposer un dossier. Concernant le préavis: Vu la situation, il n'y aurait pas obligation d'effectuer le préavis mais ne vous priverait pas de l'indemnité de préavis. En effet,l'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur, ce qui est le cas lorsque celui-ci a commis à l'encontre du salarié des faits de harcèlement moral ou de violence ayant contribué à l'apparition d'une affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie. Par ailleurs, en cas de manquement de l'employeur, les sommes allouées au titre du préavis non exécuté sont cumulables avec les indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale (Cass. soc., 9'juill. 2008, no'06-44.240'P). Cordialement,
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Mise à pied conservatoire
Question postée par dominique le 29/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par dominique le 29/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis depuis le 21/01/2011 em mise à pied à titre conservatoire. Le motif m' a été vaguement énoncé oralement et une lettre manuscrite m' a été remise ce même jour en main propre sans précision du motif. N'ayant pas reçu à cette date de confirmation, que puis-je faire pour faire avancer rapidement la situation car je ne serai pas payé en principe durant cette période. Peut-être un courrier de ma part. Merci pour votre réponse.
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Bonjour, S'il s'agit bien d'une mise à pied conservatoire (et pas une mise à pied disciplinaire) la loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable (C. trav., art. L.'1332-3). La mise à pied conservatoire n'est pas, en elle-même, une sanction mais une mesure de précaution tendant à écarter le salarié de l'entreprise, dans l'attente d'une décision concernant la sanction. Cette mesure est indissociable de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel. Prononcé de la mesure: La mise à pied conservatoire est normalement mise en 'uvre lors de la convocation à l'entretien préalable. Selon la nature de la faute commise par le salarié, elle peut être formulée oralement puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien. Il est donc fort possible que votre employeur vous convoque prochainement à un entretien préalable au licenciement. N'étant pas en soi une sanction, la mise à pied conservatoire n'entraîne pas en elle-même l'accomplissement de la procédure disciplinaire. Elle ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours. Dès lors qu'elle est concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire n'a pas nécessairement à préciser son caractère conservatoire. Celui-ci peut se déduire d'une formulation telle que ''... dans l'attente de la décision à intervenir'' Voir ce qu'il est précisé dans le courrier. Il importe néanmoins de bien marquer le caractère conservatoire de la mise à pied, pour éviter qu'elle ne soit confondue avec une mise à pied-sanction, ce qui autoriserait à considérer le licenciement comme illégitime puisque constituant une deuxième sanction des mêmes faits. Le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si elle a été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement (Cass. soc., 19'sept. 2007, no'06-40.155). Ainsi, le fait que l'employeur ait, le jour même où il a prononcé la mise à pied, confirmé par écrit cette mise à pied en précisant son caractère conservatoire en même temps qu'il convoquait le salarié à un entretien préalable à un licenciement, établit bien qu'il s'agissait d'une mesure conservatoire. En revanche, la Cour de cassation a considéré que l'envoi par l'employeur d'une note confirmant une mise à pied sans indiquer son intention de mettre en 'uvre la procédure de licenciement fait perdre son caractère conservatoire à la mise à pied. Durée de la mise à pied: La mise à pied conservatoire est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure. Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 18'mars 2009, que la mise à pied, même à durée déterminée, notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans une procédure disciplinaire, a un caractère de mesure conservatoire et non de sanction disciplinaire. Elle revient ainsi sur sa position selon laquelle la mise à pied conservatoire était nécessairement à durée indéterminée et que la mise à pied prononcée pour une durée déterminée présentait un caractère disciplinaire. Peu importe désormais que la mise à pied conservatoire ait ou non une durée déterminée. Ce qui détermine dorénavant la nature conservatoire ou disciplinaire de la mise à pied, c'est sa concomitance avec la procédure de licenciement. La Cour de cassation n'exclut pas que soit fixée une durée maximale à la mise à pied, dès lors qu'il n'y a aucune ambiguïté sur son caractère conservatoire. De même, ne perd pas son caractère conservatoire, la mesure de mise à pied dont le terme était fixé à la date de l'entretien préalable dont dépendait la décision définitive à intervenir. Elle a admis que la mise à pied puisse s'étendre à toute la durée d'une procédure conventionnelle de licenciement imposant un délai d'un mois avant la notification de licenciement. Paiement ou non du salaire: La mise à pied conservatoire suppose l'existence d'une faute grave nécessitant l'éviction immédiate du salarié (Dès lors, la question du paiement ou non de la période couverte par la mise à pied dépendra de la sanction finalement retenue). Si la faute grave n'est pas retenue, vous pourrez prétendre au versement de votre salaire': ''seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire'' (Cass. soc., 5'juin 1996, no'95-40.019, no'2555). En revanche, lorsque la faute commise est lourde ou grave, l'employeur est autorisé à opérer une retenue de salaire pour la période considérée. Bien évidemment l'employeur peut se contenter de dispenser le salarié de l'exécution de son travail, sans perte de salaire. Le fait qu'il maintienne le salaire de l'intéressé ne saurait lui interdire d'invoquer ultérieurement l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate et la privation des indemnités de rupture. Refus du salarié: En principe, le salarié ne peut refuser de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire. Dans un tel cas, l'employeur serait fondé à demander, en référé devant le conseil de prud'hommes, une décision faisant interdiction au salarié de pénétrer dans l'entreprise. Un tel refus ne saurait toutefois justifier à lui seul un licenciement pour faute grave si, aucune faute ne pouvant être reprochée au salarié, la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort. Incidence de la mise à pied conservatoire sur le licenciement ultérieur: Selon la Cour de cassation, le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement notifié ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Remarques Cet arrêt est d'autant plus remarquable qu'il est rendu dans une affaire d'insuffisance professionnelle, situation pour laquelle, normalement, la mise à pied conservatoire ne se justifie pas. Donc, en fonction des motifs qui vous ont étés donnés verbalement, vous voyez si vous avez commis une faute grave justifiant d'un licenciement. Si c'est le cas, vous allez recevoir une convocation comme précisé ci-dessus où les faits vous seront bien précisés lors de l'entretien. Faites vous accompagner si c'est le cas comme la loi vous y autorise et précisé dans la lettre de convocation (par un salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou conseiller du salarié si pas d'IRP dans l'entreprise). Et si ce n'est pas justifié / préjudice moral lié à la mise à pied: Lorsqu'il apparaît que la mise à pied conservatoire ne se justifie pas, elle peut se voir reconnaître un caractère vexatoire causant au salarié un préjudice moral donnant lieu à réparation (Cass. soc., 21'mars 1991, no'89-42.874). C'est à vous après de faire valoir vos droits aux prud'hommes... Cordialement,
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Licenciement économique et argumentation
Question postée par epat21 le 28/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par epat21 le 28/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis gérant de 2 sarl à Dijon et je viens de faire le point avec mon comptable et sur ma société de couverture je dois me séparer d'un ouvrier (poseur de photovoltaïque) par manque de travail dans cette spécialité sachant que j'ai trois autres ouvriers couvreurs. Il a une ancienneté au 13/05/10 et Je dois lui faire une CRP mon problème est que je doit lors du rendez vous du 7/02 prochain (entretien préalable) lui présenter des documents et argumenter sur le pourquoi du licenciement économique? que dois-je lui présenter ou lui dire? je ne sais pas! merci de votre aide
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Vous avez fait mention dans la lettre de l'objet de la convocation et de la possibilité de l'assistance par une personne appartenant à l'entreprise, ainsi qu'en cas d'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de l'assistance par un conseiller, choisi par le salarié, sur une liste dressée par le préfet et disponible en Mairie et à la DIRECCTE. La personne qui peut accompagner votre salarié pourra vous aider mais peut aussi vous créer problème si vous ne respectez pas la procédure. Vous avez raison de vous inquiéter sur celle-ci. Il vous faut justifier du motif du licenciement, de l'ordre des licenciements , de l'impossibilité de reclassement et présenter la CRP au salarié. Concernant le motif : Vous n'avez pas à entrer dans les détails, produire de document mais seulement préciser le motif. Les difficultés économiques relèvent de la catégorie des causes conjoncturelles de licenciement pour motif économique. La jurisprudence ne donne pas une définition des difficultés économiques. Tout en précisant que les difficultés économiques invoquées doivent être réelles, elle prend en compte, en général, les difficultés commerciales, financières, ou les résultats comptables et s'en tient à une casuistique. Ainsi ont été considérés comme des difficultés économiques : la mise en redressement judiciaire l'état virtuel de cessation de paiement les pertes financières les graves difficultés de trésorerie la baisse d'activité de l'entreprise la baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration la baisse du chiffre d'affaires d'un cabinet d'avocats entraînant une détérioration des résultats les importantes difficultés financières imposant des mesures drastiques pour assurer la pérennité de l'entreprise ' Concernant l'ordre des licenciements : L'ordre des licenciements permet de désigner à partir de critères objectifs les salariés qui seront licenciés et, à l'inverse, ceux qui seront conservés. Le Code du travail en fixe les critères: Art. L. 1233-7 (Ord. no 2007-329, 12 mars 2007 ; L. no 2008-67, 21 janv. 2008) Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L1233-5. Art. L. 1233-5 (Ord. no 2007-329, 12 mars 2007 ; L. no 2008-67, 21 janv. 2008) Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1/ Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2/ L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3/ La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4/ Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Donc attention de pouvoir justifier de ces critères. Votre salarié est en droit de vous les demander. Sur l'impossibilité de reclassement : L'article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut intervenir dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Ce texte consacre la jurisprudence qui avait fait du reclassement un préalable à tout licenciement pour motif économique. Votre salarié ou son accompagnateur vous interpelleront certainement sur la possibilité d'une affectation autre dans l'entreprise. Sur la CRP : Il faut vous rapprocher de Pôle emploi pour obtenir la liasse de documents à donner au salarié. On vous fournira un mode d'emploi pour la présentation du document. Pour résumer : Le salarié doit être informé du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier. Le document remis par l'employeur au salarié doit ainsi mentionner : ' la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; ' le délai imparti au salarié pour donner sa réponse ; ' la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, son contrat de travail est rompu. Ce document comporte également un volet ' bulletin d'acceptation ' détachable, à compléter par le salarié s'il demande à bénéficier de la CRP et à vous retourner. Effectivement la question soulevée par Maître Hamoui sur l'ancienneté est judicieuse. Il y a effectivement une condition d'ancienneté. Ont la faculté de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé les salariés totalement privés d'emploi justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté au sens de l'article L. 1234-1 (3') du code du travail, c'est-à-dire d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans chez le même employeur ; votre phrase s'est achevée précocement dans votre question. Mais les salariés totalement privés d'emploi qui ne totalisent pas les 2 ans d'ancienneté mentionnés ci-dessus ont également la faculté de bénéficier d'une CRP, s'ils remplissent les autres conditions d'accès à ce dispositif. Les modalités particulières suivantes leur sont alors appliquées : Le montant de l'allocation qui leur est versée pendant la CRP est égal au montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ; la durée de versement de cette allocation ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'ARE ; l'indemnité différentielle n'est pas due en cas de reprise d'un emploi salarié moins rémunéré que leur emploi précédent. A Noter aussi: Dans les bassins d'emploi dans lesquels s'applique le contrat de transition professionnelle (CTP), les personnes ayant adhéré, à compter d'une date fixée par décret, à la CRP se voient proposer de conclure un CTP Cordialement
Réaction :
epat21 - à 11:35:10 le 31-01-2011
pour être plus précis ce salarié a une ancienneté au 13/05/2010 il est poseur photovoltaïque (et nous n'avons plus de boulot)un autre de ses collègues qui a 2 ans d'ancienneté a préféré une rupture conventionnelle mais lui reste campé sur son licenciement Eco car il veut faire des formation etc...
Voir le fil de la discussionRadiation pôle emploi injustifiée
Question postée par Aurore le 27/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Aurore le 27/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis demande d'emploi et je viens d'apprendre que Pôle emploi m'a radié en date du 31/12/2010, en raison de "non actualisation". Or, j'ai fait le nécessaire par voie téléphonique en début de mois avant la date d'échéance. De plus, cette décision m'est hautement préjudiciable étant donné qu'elle entraînera le blocage de mes indemnisations pour le mois février. Je souhaiterai savoir comment contester cette radiation et faire pour qu'ils acceptent d'effectuer un inscription rétroactive afin de ne pas être dépourvu de mon allocation, je ne peux pas me le permettra. Pourront-ils rejeter ma demande ? Merci.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
- Se réinscrire le plus rapidement possible par téléphone en applelant le 3949 et demander une fiche de liaison pour une réinscription rétroactive au 31/12/10 ou faire un courrier après réinscription en expliquant que le mode d'actualisation (téléphone ou internet) a bien été fait dans les temps mais n'a pas été pris en compte à préciser également d'être toujours à la recherche d'un emploi du 1er au 31 décembre 2010.
Réaction :
Aurore - à 14:11:51 le 30-01-2011
Bonjour et merci pour vos réponses. J'ai l'habitude de m'actualiser pour le net or depuis fin novembre, j'avais une coupure internet. Voilà 2 fois de suite que je "pointe", le première fois tout s'est bien déroulé mais cette fois ci, manque de chance... Concernant la preuve je crains que cela ne soit possible. J'ai contacté mon opérateur téléphonique qui me dit qu'il n'y a pas de possibilité de se procurer le détail de mes appels passer depuis mon fixe. J'ai seulement la mention "appels vers Numéros spéciaux" sur ma facture. N'y a t-il pas d'autre alternative pour que ma demande soit acceptée ? De plus, auriez-vous un modèle de courrier sur le lequel m'appuyer ?
Voir le fil de la discussionLicenciement
Question postée par Freddy le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Freddy le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je voudrais savoir en cas de licenciement est-ce-que je vais pouvoir toucher des indemnités et est-ce-que je pourrais prétendre à des indemnités de chômage ? Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, En effet les indemnités de licenciement ne sont pas dues en cas de faute grave ou lourde. Mais je ne suis pas d'accord sur le fait que la faute lourde vous prive des droits de pôle emploi. Dès lors que vous avez été licencié quelle que soit le motif retenu, par votre employeur, Pôle emploi vous reconnait un droit aux allocations de chômage. En effet, l'une des trois conditions qui ouvrent droit aux allocations chômage est la perte involontaire de votre emploi ( article L5421-1 CT). Donc seule la démission vous priverait de cette indemnisation. Article L5421-1 - En complément des mesures tendant à faciliter leur reclassement ou leur conversion, les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi, ont droit à un revenu de remplacement dans les conditions fixées au présent titre. Ensuite, vos indemnités seront fonction du type de licenciement et cela mérite quelques compléments d'explication. Il faut déjà différencier l'indemnité légale prévue par le code du travail et l'indemnité conventionnelle prévue par votre convention de travail qui peut améliorer la légale ainsi que l'indemnité contractuelle qui peut améliorer l'indemnité conventionnelle. Il y a aussi la question de l'ancienneté et du type de contrat. Les conditions d'attribution de l'indemnité légale de licenciement figurent dans le Code du travail : ' Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement... ' (C. trav., art. L. 1234-9). Remarques C'est la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui a réduit l'ancienneté requise de deux ans à une année. Le licenciement pour faute : Faute légère : droit aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. Faute grave : droit à l'indemnité de congés payés uniquement Faute lourde : (faute grave avec intention de nuire à l'employeur) : aucune indemnité. Remarque : les autres licenciements (inaptitude, économique, autres motifs personnels') donnent droit aux 3 indemnités. Ceci pour les CDI. Pour les CDD, le licenciement est impossible sauf faute grave ou cas de force majeure (destruction de l'entreprise, décès de l'employeur'). Le montant de l'indemnité légale de licenciement : Le décret no 2008-715 du 18 juillet 2008 a supprimé la distinction entre l'indemnisation du licenciement pour motif économique et celle du licenciement pour motif personnel, instaurant un montant unique égal à celui antérieurement applicable au licenciement économique. Ces règles sont entrées en vigueur le 20 juillet 2008. Remarques Les articles R. 1234-2 et R. 1234-3 dans leur version antérieure prévoyaient le doublement de l'indemnité en cas de licenciement économique. Quel que soit le motif de licenciement, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à : De 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté ; Au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans (C. trav., art. R. 1234-2 ; D. no 2008-715, 18 juill. 2008, JO 19 juill.). L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Le contrat individuel de travail peut contenir une clause prévoyant une indemnité de licenciement au profit du salarié, soit parce que les parties pallient l'absence de convention collective applicable dans leurs rapports soit parce qu'elles entendent aller au-delà de la convention collective. Dès lors qu'elle est plus favorable, le salarié peut en revendiquer le bénéfice. Concernant le paiement : Sauf dispositions conventionnelles contraires, l'indemnité de licenciement est exigible à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. En cas de dispense d'exécution de préavis, l'employeur peut solder le compte du salarié à la date de son départ physique. Certaines conventions collectives prévoient la faculté d'un paiement échelonné, notamment lorsque son montant est élevé. En tout état de cause, quelles que soient les stipulations conventionnelles ou contractuelles (lorsque l'indemnité est prévue par le contrat de travail), le salarié doit pouvoir prétendre, à la fin du contrat de travail, à l'indemnité légale à laquelle lui ouvre droit son ancienneté. Le montant de l'indemnité de licenciement figure sur le bulletin de paie si elle est versée en même temps que le dernier salaire : le montant du salaire net perçu inclut en effet l'indemnité de licenciement versée. En revanche, si elle est versée en dehors de toute paie, elle ne donnera pas lieu à édition d'un bulletin spécifique. Cordialement,
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Tickets restaurant
Question postée par noumea le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par noumea le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Voici plusieurs mois que je ne reçois plus les tickets restaurant délivrés par mon entreprise mais ceux ci sont toujours déduits de ma fiche de paie? Je paie mes repas en plus. Quel recours ai-je? Sachz que ceux-si ne nous sont pas envoyés individuellement mais par le biais du responsable. Merci pour votre réponse.
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Bonjour, La réglementation sur les titres-restaurant résulte de l'ordonnance no 67-830 du 27 septembre 1967 et du décret no 67-1165 du 22 décembre 1967. Par titres-restaurant, il faut entendre l'ensemble des titres ou bons d'achat, ayant une valeur monétaire et permettant d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas. Le Code du travail ne contient aucune obligation de distribution de titres-restaurant. Lorsque 25 salariés au moins en font la demande, l'employeur doit mettre à leur disposition un local aménagé pour prendre leur repas. Le titre-restaurant est acheté par l'entreprise à une société émettrice pour le prix de sa valeur augmenté de la TVA et revendu au salarié pour une valeur moindre. Il permet de bénéficier d'avantages fiscaux et sociaux sous réserve du respect de certaines conditions (peut être la raison de son maintien sur vos fiches de paie !). Parce qu'il est destiné à compenser le surcoût occasionné par la nécessité pour les salariés de prendre leurs repas en dehors de leur domicile, le système de titres-restaurant s'apparente à celui de l'indemnisation des frais professionnels dont il épouse partiellement le régime juridique. Donc si votre employeur vous revend ces tickets (déduction sur votre bulletin de salaire), sans en retour vous les donner, il est en faute. Demandez-lui l'attribution de ceux-ci ou la non facturation (par lettre recommandée avec AR), avec le remboursement du reliquat antérieur pour ceux facturés et non fournis. S'il ne s'exécute pas, vous pouvez le menacer d'en informer l'inspection du travail, l'URSSAF et de le mettre aux prud'hommes. Ce que vous ferez, si nécessaire ... Cordialement,
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Prime d'ancienneté
Question postée par rico le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par rico le 26/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur a t-il le droit de diminuer ma prime d'ancienneté? (embauché en 1994) il compte le faire a tous les employés, sans concertation.
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Bonjour, La prime d'ancienneté a pour objet de fidéliser les salariés en leur garantissant une progression de leur salaire selon des critères objectifs préalablement établis. Elle est très fréquemment prévue dans les conventions collectives, à l'exception des secteurs d'activité à très forte mobilité (ex.': le bâtiment). Sur l'obligation d'origine conventionnelle: Aucun texte d'origine légale ou réglementaire n'impose le versement d'une prime d'ancienneté, sauf rares cas de survie de la loi no'50-205 du 11'février 1950 relative aux conventions collectives. L'obligation de versement de la prime d'ancienneté découle essentiellement des conventions collectives, de branche ou d'entreprise. Vérifiez donc celles-ci. Ensuite sur la suppression: Cette attribution étant considérée comme usage, il ne peut pas être supprimé du jour au lendemain. L'usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise et prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. Pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, certaines conditions définies par la jurisprudence doivent être remplies. Il est en effet nécessaire que la pratique soit': constante,générale'et fixe. L'usage n'étant pas assimilé à un accord collectif de travail, les règles de dénonciation des conventions collectives fixées par l'article L.'2261-9 du Code du travail ne lui sont pas applicables. Même lorsque l'usage consiste en l'application volontaire d'une convention collective, l'employeur qui souhaite faire cesser l'application de cette convention doit dénoncer l'usage (Cass. soc., 31'janv. 1996, no'93-41.254). En l'absence de règles légales de dénonciation de l'usage, la jurisprudence a précisé à quelles conditions l'employeur pouvait y mettre fin. La dénonciation par l'employeur, responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, d'un usage ou d'un autre accord collectif ne répondant pas aux conditions de l'article L.'2232-16 du Code du travail, est opposable à l'ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures, dès lors que cette décision a été précédée d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d'éventuelles négociations. Les salariés doivent être informés individuellement de la suppression future de l'usage (les IRP si il y en a également), un délai pour la suppresion est variable en fonction de l'importance de l'usage. Et l'ancienneté (supprimée si elle n'est pas prévue par la convention collective) revêt une importance non négligeable ! Cordialement,
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Employe et alcool sur chantier
Question postée par jacques le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jacques le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, un de mes employés a un problème d'alcoolisme.Celui ci injurie et menace les autres employés. Etant une société de services sur site , nous n'intervenons que chez nos clients. Quelles démarches à adopter envers ce salarié? Salutations
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Bonjour, Ce que dit le code du travail: Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (C. trav., art. R.'4228-20). Il est, par ailleurs, interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse (C. trav., art. R.'4228-22). Le problème avec votre salarié n'est peut-être pas l'introduction d'alcool sur le chantier, mais un problème d'intempérance. Dans ce cas, il faudrait qu'un alcootest soit effectué sur le chantier pour confirmer l'état d'ébriété. Mais selon la jurisprudence du Conseil d'Etat, le recours à l'alcootest n'est justifié que s'il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Mais sa finalité étant exclusivement préventive, il ne saurait permettre à l'employeur de faire constater une éventuelle faute disciplinaire. En pratique, la clause prévoyant un tel recours n'est admise que pour les salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite d'une machine dangereuse ou conduite de véhicules automobiles qui transportaient notamment des personnes. L'employeur peut, par ailleurs, insérer une clause dans le règlement intérieur visant à interdire la consommation des boissons alcoolisées interdites légalement. Si vous ne l'avez pas fait, vous pouvez déja commencer par cela. En effet,appelée à statuer sur le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait été soumis à un alcootest positif et qui soulevait l'illicéité du règlement intérieur prévoyant le recours à l'alcootest, la Cour de cassation a considéré que l'état d'ébriété révélé par l'alcootest peut constituer une faute grave à la double condition que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer des personnes à un danger et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle qui en permettent la contestation (Cass. soc., 22'mai 2002, no'99-45.878, Bull. civ.'V, no'176). Ensuite, si ces deux conditions sont réunies et que votre salarié persiste dans son comportement, le licenciement est possible. L'éthylisme peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire en fonction des circonstances une faute grave. L'intempérance peut constituer une faute grave lorsqu'elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes. Vous pouvez dans un second temps lui donner un avertissement. Si le licenciement est possible, le comportement alcoolique n'est pas toujours considéré comme faute grave, surtout lorsqu'il a été "toléré" pendant une longue durée. Les jurisprudences ci-après vous en donne quelques exemples. Ainsi pour un chauffeur-livreur à l'origine d'un accident dont le taux d'alcoolémie constaté est constitutif d'une infraction pénale (Cass. soc., 6'mars 1986, no'83-41.789, Bull. civ.'V, p.'66'; Cass. soc., 8'janv. 1987, no'84-42.826). De même, le fait de se présenter en état d'ébriété avancé sur les lieux de travail pour un ouvrier cariste (ouvrier amené dans ses fonctions à conduire des véhicules de manutention) est constitutif d'une faute grave (Cass. soc., 22'janv. 1997, no'94-41.667) ou pour un salarié affecté à une machine dangereuse (Cass. soc., 21'juill. 1981, no'79-42.077). Le fait pour un salarié de se trouver dans un état d'ébriété tel, qu'en présence de ses subordonnés il est dans l'incapacité d'assumer ses responsabilités d'ordre professionnel, constitue une faute grave (Cass. soc., 6'déc. 2000, no'98-45.785). Justifie un licenciement pour faute grave, le fait pour un déménageur d'avoir été trouvé en état d'ébriété. Le salarié en question avait déjà fait l'objet par le passé d'avertissements pour avoir adopté un comportement similaire (Cass. soc., 10'juin 1997, no'94-42.386). Dans le même ordre d'idées, pour un chauffeur de poids lourds (Cass. soc., 27'mai 1998, no'97-41.483). Le fait de porter atteinte par son état d'ébriété à l'image de l'entreprise pour un cadre bancaire, interlocuteur de responsables juridiques, administratifs ou commerciaux, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 2'avr. 1992, no'90-42.030, Bull. civ.'V, no'240). De même, l'état d'ébriété caractérisera la faute grave en raison des répercussions sur la marche du service et du préjudice commercial qui peut en résulter (Cass. soc., 13'juill. 1989, no'86-43.270). En revanche, des faits d'intempérance qui n'ont eu aucune répercussion sur la qualité du travail, s'ils peuvent justifier un licenciement, ne caractérisent pas une faute grave (Cass. soc., 1er'juin 1983, no'81-40.672). Il en est de même lorsque l'intempérance a été tolérée pendant plusieurs années (Cass. soc., 27'sept. 1984, no'82-40.469). Ne constitue pas non plus une faute grave les faits suivants': ''vol et consommation d'alcool sur le lieu de travail le 15'novembre 1996 à 11'h'15 (une bière)'' (Cass. soc., 9'oct. 2001, no'99-42.204, Bull. civ.'V, no'306). Et le fait pour un salarié d'avoir bu pendant son temps de pause un verre d'alccol offert par une société prestataire de service dans les locaux qui lui étaient réservés ne constitue pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier son licenciement (Cass. soc., 18'déc. 2002, no'00-46.190). Même solution dans une espèce où un salarié avait été surpris avec des collègues, dans les vestiaires, dix minutes avant la fin de son service, un verre de pastis à la main, sans que l'introduction de l'alcool dans l'entreprise puisse lui être imputable et sans qu'il n'ait jamais fait l'objet d'aucune remarque ni d'aucun reproche pour des faits similaires ou autres pendant 14'ans de service (Cass. soc., 24'févr. 2004, no'02-40.290). Mais si l'état d'ébriété conduit le salarié à se livrer à des violences au sein de l'entreprise, il s'agit bien d'une faute grave (Cass. soc., 28'mars 2000, no'97-43.823, Bull. civ.'V, no'127). Remarques La Cour de cassation admet que l'état d'ébriété révélé par l'alcootest réalisé sur les lieux de travail par un supérieur hiérarchique puisse constituer une faute grave, mais à la double condition, d'une part, que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer à un danger les personnes ou les biens et, d'autre part, que le règlement intérieur prévoit des modalités de contrôle en permettant la contestation (Cass. soc., 22'mai 2002, no'99-45.878, Bull. civ.'V, no'176'; dans le même sens': Cass. soc., 24'févr. 2004, no'01-47.000). Si en principe, seul l'alcoolisme sur les lieux et au temps de travail est sanctionnable, la Cour de cassation a toutefois admis que le retrait du permis de conduire pour conduite en état d'ivresse d'un chauffeur routier en dehors du temps de travail pouvait justifier son licenciement (Cass. soc., 2'déc. 2003, no'01-43.227, Bull. civ.'V, no'304'; voir no 2074 ). Cordialement,
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Convocation à un entretien de licenciement
Question postée par Freddy le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Freddy le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arrêt maladie jusqu'au 30 janvier 2011. J'ai adressé mon arrêt à mon employeur début janvier qu'ils ont reçu le 12 janvier 2011. Quelques temps après, je reçois une lettre en recommandé pour un entretien en vue d'un licenciement le 26 janvier 2011. Qu'est-ce-que je risque si je ne me présente pas à l'entretien et si je ne donne pas un signe de vie ?
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La convocation à l'entretien préalable au licenciement est une obligation pour l'employeur. Le salarié n'est pas obligé de s'y rendre. Cet entretien a pour objectif de vous permettre de vous justifier. Vous pouvez vous faire accompagner par un membre de l'entreprise, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié si il n'y a pas d'institution représentative du personnel dans l'entreprise. La liste des conseillers est disponible en mairie ou à la direction du travail. Il est conseillé de s'y rendre, mais si vous n'y allez pas, la procédure se poursuit et vous serez licenciée, sans avoir pu vous défendre. A noter que si vous êtes en maladie vous devez être convoquée pendant vos heures de sortie autorisée. Cordialement,
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Heures supplementaire
Question postée par P58 le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par P58 le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour.mon epouse et agent territorial a la communauté de communes,elle a un contrat de travail pour 33 h/semaine.elle voudrait passer a 35h par semaine,mes sont employeur ne veux pas a t il le droit de refuser. si non quel recours y a t il merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants doit être portée à la connaissance des candidats qui se sont manifestés. L'employeur a donc l'obligation d'accéder à la demande du salarié dès l'instant qu'il remplit les conditions légales pour occuper le poste. L'employeur qui commet un manquement à son obligation est passible de dommages et intérêts dont le montant est évalué souverainement par le juge du fond. En cas de pluralité de candidatures de travailleurs à temps partiel pour le même emploi et de contestation, l'employeur doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Est justifié le choix de l'employeur motivé par des impératifs d'organisation de l'entreprise. La notion d'équivalence d'emploi dans une autre catégorie professionnelle est en pratique difficile à cerner. D'autre part, aucun délai pour l'obtention de l'emploi postulé n'est prévu. Pour que les salariés à temps partiel puissent réellement bénéficier de la priorité d'emploi à laquelle ils ont droit, l'employeur ne peut se contenter d'une diffusion générale sur l'Intranet de l'ensemble des postes disponibles, il doit sélectionner et porter à la connaissance des intéressés les postes disponibles susceptibles de correspondre à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. Si votre conjoint remplit les conditions pour passer à temps plein et que les postes présents dans la communauté de commune permettent ce passage, il faut déja essayer de connaître la raison invoquée par l'employeur pour le refus et ensuite le menacer de faire valoir vos droits devant les tribunaux si ses raisons sont non fondées. Cordialement,
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L'après rupture conventionnelle
Question postée par epat21 le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par epat21 le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bjr, après une longue absence pour maladie du 3/12/2009 au 15/07/2010 pour dépression nerveuse (après 24 ans de travail) j'ai durant c'est arrêt maladie j'ai opté sur les conseils d'amis et médecin pour une rupture conventionnelle avec négociation d'une prime de 50K cette rupture a été officialisée le 18/06 dernier et depuis j'ai des remords de ne pas avoir eu la force de mettre ma société au Prudhomme existe il un recours dois je laisser courrir? Merci
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Bonjour, Les parties disposent d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention pour former un recours juridictionnel (C. trav., art. L.'1237-14, dernier al.). L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige lié à la rupture conventionnelle ''hors salariés protégés'' relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes, ce qui exclut la mise en 'uvre de toute autre voie de recours, non seulement les recours devant le tribunal administratif, mais également les recours gracieux devant la DIRECCTE (Direction du travail) et les recours hiérarchiques devant le ministre. Remarques: Si le conseil de prud'hommes annule le refus d'homologation, sa décision n'a pas pour effet d'homologuer la rupture. Elle conduira à ressaisir la DIRECCTE, lequel devra à nouveau statuer en tenant compte de l'autorité de la chose jugée. Vous avez donc jusqu'au 18 juin 2011 pour le recours devant les prud'hommes. Cordialement,
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Comment gere au mieux une rupture conventionel
Question postée par fifi le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fifi le 25/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
J ai fais une demande de rupture conventionel en recommende et apres 20 jours je n'ai pas de réponse comment faire
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Bonjour, Pour une rupture conventionnelle, il faut que l'employeur soit aussi d'accord sur celle-ci. S'il ne répond pas, demandez lui par téléphone ou en le rencontrant. Par politesse il devrait vous répondre, même si c'est négatif. Mais il n'a pas obligation de la faire. Aucun formalisme particulier n'est imposé pour lancer ces négociations. Le salarié peut solliciter une entrevue dans cette perspective par courrier, courriel ou même oralement. La direction peut aussi initier ces pourparlers en toute occasion et sous n'importe quelle forme. L'écrit semble cependant conseillé afin de garder une trace de cette invitation à négocier ou de la réponse qu'on y a apportée. Et vous l'avez fait, c'est très bien. Dans le cas d'une sollicitation du salarié et d'une réponse positive de l'employeur, celui-ci doit informer le salarié de la date et du lieu de l'entretien (ou des entretiens), mais aussi de la possibilité qu'il a de se faire assister. Ce courrier sera également l'occasion pour l'employeur de lui rappeler qu'il a l'obligation de l'informer de sa volonté de bénéficier de cette assistance. Il n'est pas obligatoire de donner suite à une telle sollicitation. Si la Direction ne souhaite pas ouvrir de négociation sur ce sujet, il est souhaitable cepandant qu'elle en informe le plus tôt possible le salarié. Il est toutefois conseillé d'organiser une entrevue avec l'intéressé pour connaître ses véritables motivations. Ce dont votre employeur ne semble pas très motivé. Cordialement,
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Changement d'horaire sur mon contrat de travail
Question postée par Tachou972 le 24/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Tachou972 le 24/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, A compter de septembre 2011, ma fille rentre à l'école et elle n'aura pas classe le mercredi. Afin, de pouvoir m'occuper d'elle et faire des économies sur les gardes, je souhaiterai modifier mes jours de travail, soit ne plus travailler les mercredis donc passer à 28 h de travail par semaine au lieu des 35h sur mon contrat. Pour cela, quelle démarche dois je effectuer? quels sont mes droits? est ce qu'il y aura des diminutions sur le salaire et les jours de congés annuels? Dans l'attente de votre réponse. Cordialement,
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Bonsoir, Si votre fille a moins de 3 ans, vous pouvez prendre un congé parental à temps partiel, mais je pense qu'elle doit avoir plus de 3 ans, c'est rare que les écoles prennent sous cet âge. Je vais donc vous parler du temps partiel en général, à la demande du salarié. Sur les démarches: Il vous faut faire une demande à votre employeur (en recommandé si vous voulez garder des traces). Vos droits: Sur leur demande, les salariés peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale (C. trav., art. L.'3123-7). Le travail à temps partiel pour raisons familiales ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. Il peut opposer un refus qui doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. min., 3'mars 2000). Leur durée de travail doit être fixée dans la limite annuelle fixée à l'article L.'3123-1 du Code du travail. Cette modalité de travail à temps partiel est mise en place par simple avenant au contrat de travail. Cet avenant doit préciser la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (lissage de la rémunération). L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail (Circ. min., 3'mars 2000). Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement, ce qui exclut de ce fait qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées (Circ. min., 3'mars 2000). Concernant la rémunération: La rémunération des salariés à temps partiel doit être, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l'établissement ou l'entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égales (C. trav., art. L.'3123-10). S'il n'existe pas dans l'entreprise de poste équivalent à temps complet, la rémunération du salarié à temps partiel doit être fixée contractuellement dans le respect des minima conventionnels. Concernant l'ancienneté: Le décompte est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein (Cass. soc., 29'janv. 2002, no'99-44.376, Bull. civ.'V, no'40). Les salariés à temps partiel bénéficient également de tous les avantages liés à la mensualisation (paiement des jours fériés chômés, congés pour événements familiaux...) ou liés aux dispositions conventionnelles, en appliquant la règle de proportionnalité': ainsi, dès lors qu'une convention collective prévoit le versement d'une prime de vacances sur la base du salaire perçu en mai, le salarié passé à mi-temps au milieu du mois de mai a droit à la prime de vacances calculée sur la base de la rémunération réellement perçue en mai et non sur le salaire à mi-temps applicable en fin de mois. La gratification de fin d'année, dont bénéficie le salarié à temps partiel, doit être calculée en prenant en compte les heures complémentaires éventuellement effectuées, peu importe que pour les salariés à temps complet les heures supplémentaires soient ou non exclues de l'assiette de la gratification. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel font en effet partie de leur traitement de base et comme tel sont incluses dans l'assiette de calcul des primes et gratifications. Elles ne doivent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires. En revanche, les salariés à temps partiel ne peuvent se voir appliquer le régime des heures d'équivalence. L'employeur doit respecter le minimum horaire prévu au contrat de travail'; à défaut, il doit un complément de salaire à l'intéressé sur la base de ce minimum contractuel. En cas de contentieux portant sur l'existence ou le nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav., art. L.'3171-4). En revanche, une salariée à temps partiel qui réclame un rappel de salaires pour avoir travaillé à temps complet doit en apporter la preuve. En cas de rémunération du travail à temps partiel lissée sur l'année, les arrêts de travail pour maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur la rémunération versée après la reprise du travail, sauf si le contrat de travail le prévoit expressément. L'employeur ne peut, au motif de la maladie du salarié, modifier unilatéralement le mode de fixation de la rémunération convenu entre les parties et doit lui assurer, à l'issue de son arrêt de travail, la reprise des mensualités antérieurement versées. Cordialement,
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Contester une mutation
Question postée par décue le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par décue le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Nous sommes 20 à avoir reçu une demande de mutation que nous allons refuser. Peut-on contester les raisons de la mutation évoquées sur le courrier reçu en recommandé qui parlent de raisons économiques => réduire les couts d'exploitation, alors que le résultat d'exploitation est bénéficiaire. Nous allons donc être licenciés économiquement. Et, comment contester ? Merci pour votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Vous pouvez toujours contester les raisons économiques si vous avez des chiffres à exposer (par le CE par exemple). Les difficultés économiques soulevées par votre employeur doivent être réelles. Les difficultés économiques relèvent de la catégorie des causes conjoncturelles de licenciement pour motif économique. La jurisprudence ne donne pas une définition des difficultés économiques. Tout en précisant comme je vous l'ai écrit que les difficultés économiques invoquées doivent être réelles (Cass. soc, 12'nov. 1997, no'95-42.148) et constituer la raison véritable du licenciement (Cass. soc., 7'janv. 1998, no'95-43.134), elle prend en compte, en général, les difficultés commerciales, financières, ou les résultats comptables et s'en tient à une casuistique. Ainsi ont été considérés comme des difficultés économiques': la mise en redressement judiciaire (Cass. soc., 25'avr. 1990, no'87-43.314, Bull. civ.'V, no'191)'; l'état virtuel de cessation de paiement (Cass. soc., 20'nov. 1991, no'89-45.576, Bull. civ.'V, no'511)'; les pertes financières (Cass. soc., 12'déc. 1991, no'90-45.847, Bull. civ.'V, no'581'; Cass. soc., 12'janv. 1994, no'92-41.687'; Cass. soc., 6'juill. 1994, no'93-40.497)'; les graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 10'juill. 1991, no'89-44.792'; Cass. soc., 26'janv. 1994, no'92-40.252)'; la baisse d'activité de l'entreprise (Cass. soc., 7'nov. 1990, no'89-45.671'; Cass. soc., 29'mai 1991, no'88-41.911'; Cass. soc., 2'juill. 1992, no'91-40.294'; Cass. soc., 3'mai 1994, no'92-44.421'; Cass. soc., 11'juill. 1994, no'93-40.506)'; la baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration (Cass. soc., 3'mai 2001, no'99-41.558)'; la baisse du chiffre d'affaires d'un cabinet d'avocats entraînant une détérioration des résultats (Cass. soc., 6'avr. 2004, no'01-46.898)'; les importantes difficultés financières imposant des mesures drastiques pour assurer la pérennité de l'entreprise ( Cass. soc., 25'nov. 2009, no'08-42.755). Encore faut-il que les difficultés rencontrées soient suffisamment importantes et durables pour justifier la suppression de poste ou la modification du contrat de travail (Cass. soc., 9'mars 1994, no'92-41.562'; Cass. soc., 3'mai 1994, no'92-45.174'; Cass. soc., 26'oct. 2004, no'02-42.996). Tel n'est pas le cas, dans une entreprise par ailleurs saine si ce n'est florissante, de difficultés passagères (Cass. soc., 26'juin 1991, no'89-44.033'; Cass. soc., 8'déc. 2004, no'02-46.293'D), d'un simple ralentissement des affaires (Cass. soc., 22'févr. 1994, no'92-41.891), d'une baisse minime du chiffre d'affaires (Cass. soc., 29'avr. 1998, no'96-40.537, Semaine sociale Lamy no'886, p.'10) ou du seul souci de réaliser des économies (Cass. soc., 22'oct. 1991, no'90-41.680'; Cass. soc., 26'janv. 1994, no'91-45.825) voire de faire des bénéfices plus importants (Cass. soc., 26'nov. 1996, no'93-44.811, Bull. civ.'V, no'406). La seule baisse du résultat au cours de l'année précédant le licenciement est jugée insuffisante pour caractériser des difficultés économiques (Cass. soc., 8'nov. 2006, no'05-40.894). A été ainsi jugé abusif un licenciement fondé sur le seul motif du montant trop élevé de la rémunération d'un salarié alors que la situation de l'entreprise lui permet de faire face à cette charge (Cass. soc., 24'avr. 1990, no'88-43.703, no'88-43.374, Bull. civ.'V, no'182 et no'183'; Cass. soc., 26'mars 1992, no'91-41.274'; Cass. soc., 16'mars 1994, no'92-43.094, Bull. civ.'V, no'95'; Cass. soc., 11'juin 1997, no'94-45.175). Même solution lorsque le chiffre d'affaires est en nette progression et que le licenciement avait pour objet de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi (Cass. soc., 1er'déc. 1999, no'98-42.746, JSL, no'48-6). Solution analogue lorsque le chiffre d'affaires était en progression et que la société n'avait connu aucune perte (Cass. soc., 19'juill. 2000, no'98-43.679). Selon un arrêt, ''ni la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre de 1992 à 1993, ni la baisse des bénéfices réalisés pendant la même période ne suffisent à caractériser les difficultés économiques'', pour un licenciement prononcé le 30'avril 1994 (Cass. soc., 6'juill. 1999, no'97-41.036, JSL, no'42-5). Un autre arrêt va encore plus loin en ce qu'il paraît sanctionner les choix de gestion de l'employeur. Il décide que l'évolution des résultats déficitaires étant conforme aux prévisions, mais, l'amélioration des résultats étant constante, il en résultait ''la volonté de l'employeur d'entreprendre une activité durablement déficitaire'', de sorte qu'en raison de l'amélioration des résultats, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26'mars 2003, no'01-42.333, Semaine sociale Lamy, 28'juill. 2003, no'1133, suppl., p.'98). Par ailleurs, ces difficultés ne doivent pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur (Cass. soc., 9'oct. 1991, no'89-41.705, Bull. civ.'V, no'402'; Cass. soc., 13'janv. 1993, no'91-45.894, Bull. civ.'V, no'9), d'une situation artificiellement créée (Cass. soc., 12'janv. 1994, no'92-43.191), d'une insuffisance de préparation d'un projet de restructuration (Cass. soc., 7'juill. 1998, no'95-43.281, Bull. civ.'V, no'369, JSL, no'22-3) ou de l'exigence formulée par le principal actionnaire de la société (Cass. soc., 6'nov. 2001, no'99-44.324), voire d'une faute grave de gestion entraînant un refus d'autorisation administrative de fonctionnement (Cass. soc., 26'janv. 1994, no'92-43.616, Bull. civ.'V, no'26). Toutefois, si les difficultés sont caractérisées, les erreurs de l'employeur dans l'appréciation des risques inhérents à tout choix de gestion ne caractérisent pas, à elles seules, une légèreté blâmable (Cass. soc., 14'déc. 2005, no'03-44.380, Bull. civ.'V, no'365). Les difficultés économiques, pour être retenues comme un motif originel pertinent, doivent justifier sa conséquence': la suppression d'emplois ou la modification du contrat (Cass. soc., 12'mai 1998, no'95-40.100, JSL no'16-33'; Cass. soc., 26'oct. 2004, no'02-42.996) ou encore le recours ''à des mesures de restructuration'' (Cass. soc., 6'oct. 2004, no'02-44.150). Vous pouvez contester la décision devant les prud'hommes. Le sentiment d'imprécision, voire d'incertitude qui se dégage de la jurisprudence s'explique par le fait que les difficultés économiques sont constatées par le juge du fond qui dispose d'un pouvoir d'appréciation pour décider si elles sont suffisamment sérieuses pour justifier la suppression d'emploi ou la modification du contrat. La Cour de cassation exerce un contrôle de motivation et vérifie si les constatations faites sont de nature à entraîner la conséquence retenue. Cordialement,
Réaction :
décue - à 18:44:47 le 24-01-2011
Bonjour et merci pour votre réponse, Dans le cas où la demande de mutation ne serait pas fondée, qu'est-il possible de faire ? (pas de CE), et dans le cas d'un licenciement abusif, quelle est l'indemnité prévue ?
Sa réponse :Bonsoir, La proposition de mutation est sans doute pour satisfaire à l'obligation de reclassement en cas de licenciement économique. Ce n'est donc pas sur la mutation qu'il faut s'attarder car c'est légal si le licenciement économique est fondé mais sur c'est sur ce dernier qu'il faudra se pencher selon les critères que je vous ai donné dans ma réponse précédente. Si vous n'avez pas de CE et que vous n'arrivez pas à vous procurer les justificatifs: si vous mettez votre employeur aux prud'hommes, le conseil pourra mandater des conseillers rapporteurs ou demander ces pièces justificatives à votre employeur. Si le licenciement est reconnu abusif: En application de l'article L.'1235-11 du Code du travail lorsque, en cas de nullité de licenciement économique, le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, ''le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois''. Mais attention: Si la mutation proposée est un reclassement pour éviter le licenciement économique, vous ne serez pas licencié si vous l'acceptez. Si vous la refusez, vous serez peut-être considéré comme démissionnaire ou comme fautif pour abandon de poste, selon la forme de votre refus. Attention aussi à une clause éventuelle de mobilité dans votre contrat de travail (et voir votre convention collective). L'article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut intervenir dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. La loi (C. trav., art. L.'1233-4) vise, en pratique, le reclassement interne. La jurisprudence admet en effet que le reclassement interne s'entend non seulement de celui qui est possible dans l'entreprise, mais aussi de celui qui peut l'être dans le groupe dont ''les activités, l'organisation ou le lieu de travail'' permettent ''la permutation de tout ou partie du personnel''. Le salarié bénéficie également d'un droit au reclassement externe. Le reclassement externe a longtemps été le ''parent pauvre'' du droit du licenciement économique. Il tend désormais à se développer de plusieurs manières. Au plan individuel, la loi institue des mécanismes de reclassement externe à travers le congé de reclassement (C. trav., art. L.'1233-71) et la convention de reclassement personnalisé (C. trav., art. L.'1233-65). Selon la jurisprudence, l'obligation de reclassement est un élément justificatif du licenciement économique': si l'employeur ne satisfait pas à son obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, s'agissant du reclassement externe, la sanction est encore en débat. Enfin, il faut rappeler que, conformément à l'article L.'1233-4, le reclassement est associé à l'obligation faite à l'employeur de mettre en 'uvre les efforts de formation et d'adaptation du salarié. Cordialement,
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Est ce que je peux faire une rupture conventionnelle ?
Question postée par Angélique le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Angélique le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en congé parental à temps partiel et je souhaiterai faire une rupture conventionnelle. Mon patron n'est pas contre mais son avocat lui dit que ce n'est pas possible vu que je suis en congé parental et qu'il y a eu jurisprudance. Il me prospose donc de faire un licenciement pour absence injustifiée (proposé par son avocat). Que puis-je faire ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, La loi dit qu'il n'est pas possible de notifier un licenciement pendant un congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4) ou, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, pendant la grossesse ou pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail (C. trav., art. L. 1226-9). Cette interdiction semble aussi valoir pour la rupture conventionnelle et pour le congé parental. En effet l'administration (Circ., 17 mars 2009) demande pour sa part aux DIRECCTE de refuser l'homologation des ruptures conventionnelles conclues pendant toute période de suspension pendant laquelle le salarié bénéficie d'une protection particulière et pendant laquelle mécaniquement ' la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée ' (Elle indique même ' que la rupture conventionnelle ne peut ['] être signée pendant cette période '. L'article L. 1225-4 du Code du travail est ainsi rédigé : ' Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. En application de l'article L.'1225-47 du Code du travail, vous avez bénéficié d'un congé parental d'éducation qui suspend votre contrat de travail. Comme la rupture conventionnelle est interdite pendant une suspension de contrat, vous ne pouvez pas y prétendre (cas de jurisprudence). Sur l'abandon de poste (absence injustifiée) proposé: "Commet une faute grave le salarié qui n'apporte aucune justification à une absence de plusieurs jours, cette absence étant de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l'entreprise." Votre employeur vous propose une solution avantageuse pour lui, car ça lui évite de vous donner des indemnités de licenciement qu'il vous aurait donné avec la rupture conventionnelle. Vous aurez droit néanmoins aux indemnités de pôle emploi (ce qui ne serait pas possible si vous démissionnez). Si c'est vous qui sollicitez la rupture, il se sent en position avantageuse. Vous pouvez essayer de lui proposer une transaction après le licenciement, mais je doute de sa volonté de vous indemniser. Cordialement,
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Entrave ou discrimination
Question postée par P58 le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par P58 le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour suite a ma question precedente je suis dans quelle situation,entrave ou discrimination merci
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Bonsoir, Le délit d'entrave est une notion multiforme difficile à appréhender de prime abord. Il n'en existe pas de définition précise. Toutefois, on peut comprendre, à la lecture des textes s'y référant, que cette infraction pénale est constituée par le simple fait d'entraver ou de porter atteinte, de quelque manière que ce soit (par action ou par omission), à la constitution d'une instance représentative du personnel, à ses prérogatives ou encore, à son fonctionnement. D'après votre situation, votre employeur ne semble pas s'opposer à vos activités syndicales, ce qui serait un délit d'entrave, mais il vous sanctionne du fait de ces activités, ce qui est de la discrimination syndicale. Même si indirectement il essaye d'entraver vos activités syndicales en vous mettant "au placard" pour vous faire abandonner celles-ci, je vous conseille de l'attaquer aux prud'hommes sur la discrimination plutôt que sur le délit d'entrave. D'autant plus que pour augmenter le flou qui entoure cette notion de délit d'entrave, on remarque qu'il n'existe pas un texte précis sanctionnant le délit d'entrave mais une multitude de textes s'y référant. Contrairement à la discrimination syndicale(C. trav., art. L.'2141-5)qui est sanctionné comme une atteinte au principe d'égalité comme il vous l'a été précisé dans la précédente réponse.Le Code du travail prohibe, en matière disciplinaire notamment, toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale et les activités syndicales. Cordialement,
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Pas de contrat de travail écrit, liquidation judiciaire, quel recours
Question postée par patricknowak72@yahoo.fr le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patricknowak72@yahoo.fr le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,j'ai travaillé durant plus d'un an dans une entreprise. Je n'avais signé aucun contrat de travail cependant j'avais un véhicule de fonction).On ne m'a jamais versé de salaire, me promettant de me payer dès que l'entreprise aurait pris une vitesse de coisière satisfaisante. L'entreprise a été mise en liquidation judiciaire. Je n'ai bien sur rien reçu. Quel délais maximum ais-je pour faire une réclamation au mandataire liquidateur pour espérer un paiement?
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Bonjour, Conformément aux dispositions du Code civil (C. civ., art.'2277) et du Code du travail (C. trav., art. L. 3245-1), l'action judiciaire en paiement des salaires peut être exercée pendant un délai de cinq ans à compter de leur date d'exigibilité. Les sommes qui n'ont pas la nature d'élément de rémunération, telles que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture anticipée abusive de CDD, les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, sont soumises à la prescription de droit commun qui est désormais elle aussi fixée à 5 ans, mais obéit à des règles spécifiques en ce qui concerne le décompte du délai de recours . Le fait que votre employeur ne vous ait pas payé vos salaires, peut aussi vous donner droit à des indemnités de licenciement: Le salaire constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cass. soc., 4'juin 1957, no'4641, Bull. civ.'IV, no'684). Le non-paiement, voire le retard dans le paiement du salaire dû autorisent le salarié à cesser d'exécuter sa prestation de travail (c'est ce que l'on appelle ''l'exception d'inexécution'') et à considérer son contrat de travail comme rompu du fait de l'employeur. Cette rupture s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 3'oct. 1995, no'94-40.172), nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20'janv. 1998, no'95-43.350, Bull. civ.'V, no'21) ou à tout le moins en produit les effets (Cass. soc., 6'juill. 2004, no'02-42.642). Pour revenir à la prescription: Dans un arrêt du 15'mars 2005, la Cour de cassation a considéré que la prescription quinquennale des salaires est applicable à toute créance de nature salariale, indépendamment de sa périodicité (Cass. soc., 15'mars 2005, no'01-44.379, Bull. civ.'V, no'89). Elle est donc revenue sur sa position antérieure selon laquelle la prescription quinquennale des salaires ne s'appliquait qu'aux actions en paiement de salaires et généralement aux sommes ''payables par année ou en des termes périodiques plus courts'' (Cass. soc., 4'mars 1992, no'88-45.753'; Cass. soc., 5'mai 1993, no'91-45.767'; Cass. soc., 5'janv. 1995, no'91-44.214). Depuis lors, le critère de la nature de la créance prévaut sur celui de sa périodicité. Dès qu'il est question d'une somme afférente au salaire, qu'il s'agisse du salaire stricto sensu dont la périodicité est mensuelle ou d'un supplément ou accessoire de salaire obéissant à une périodicité supérieure à un an, l'action est soumise à la prescription quinquennale des salaires. La prescription quinquennale est libératoire. Conformément à l'article 2223 du Code civil, les juges ne peuvent suppléer d'office au moyen tiré de la prescription. Si l'employeur n'en fait pas état, le juge ne peut invoquer la prescription pour débouter le salarié. Cordialement,
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Preavis
Question postée par kasparov le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par kasparov le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je viens de trouver un nouvel emploi que je vais occuper a partir du 1er mars 2011.Mon préavis etant de 1 mois je souhaiterai exactement savoir a quel date exacte je dois envoyer ma lettre de démission. Faut t'il que l'employeur reçoive ma lettre le lundi 28 janvier ou le mardi 1er février? merci
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Bonsoir, Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture. Il se situe à la date où la déclaration de volonté de la partie qui rompt le contrat de travail parvient à la connaissance de l'autre partie. En cas de démission, le point de départ du préavis se situe en principe au jour où l'employeur est présumé en avoir pris connaissance, c'est-à-dire soit à la date où le salarié a remis sa démission, soit à la date de la première présentation du courrier recommandé. Donc il faut que votre employeur reçoive votre courrier avant le 1er février, le 28 étant un vendredi, il vaut mieux qu'il la reçoive à cette date. Cordialement,
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Demande sur mon droit
Question postée par marie le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marie le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour madame,monsieurje suis actuellement en arret, pour un accident de travail.Je suis agent hospitalier en pys ,j étais arret 9 mois l année pour cause d une hernie discale qui n est pas operable .ma direction ma proposé un mi temps thérapetique mais dans un service plus dangereux .sont en droit de me donnée un poste adaptée . je voudrais partir dans les dom tom peux t ils me trouver un poste? veuillez agrès mes salutation marie
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Bonjour, L'employeur devra en principe vous soumettre à une visite médicale de reprise. La question n'est toutefois pas définitivement tranchée car la réponse varie selon que l'on considère le ''mi-temps'' thérapeutique comme une modalité de l'arrêt de travail initial ou comme une reprise effective du travail. Dans ce dernier cas, seul le médecin du travail est compétent pour se prononcer sur votre aptitude. Le contrat de travail modifié de fait doit faire l'objet d'un avenant. Celui-ci précise la nature des aménagements apportés au contrat initial, leur durée et les nouvelles modalités de la rémunération. En cas de reprise à temps partiel ou lorsque la charge de travail habituelle du salarié est allégée, la rémunération de l'intéressé peut faire l'objet d'une réduction correspondante. Le salarié ne peut prétendre pendant cette période, sauf dispositions conventionnelles contraires, au complément de salaire prévu en cas de maladie. Enfin durant toute cette période, le salarié est considéré comme exerçant un travail effectif, qu'il s'agisse de l'appréciation de l'ancienneté ou celle de la présence pour la détermination des différents droits qui y sont liés (exemple': congés payés). Concernant votre mutation OBJET: Le mi-temps thérapeutique correspond à un aménagement temporaire de la reprise du travail destiné à favoriser la guérison du salarié. Le salarié qui désire reprendre son activité selon des modalités aménagées dans le but de favoriser sa guérison, doit justifier auprès de son employeur de la finalité thérapeutique de cette reprise. Il doit à cette fin produire une attestation médicale de son médecin traitant ou l'autorisation du contrôle médical de la Sécurité sociale. L'employeur doit donner son accord pour que cette reprise soit possible. En principe, il peut s'opposer à ce ''mi-temps'' thérapeutique dans la mesure où le salarié n'est pas en mesure de reprendre son travail aux conditions initiales ou habituelles. SUR QUEL POSTE ? Le poste affecté devant permettre votre guérison, si vous dites qu'il est plus dangereux que le précédent, il y a effectivement un problème. Demandez un poste adapté (sans effort physique), cela sera aussi confirmé par le médecin je pense. Si votre employeur refuse, ce refus doit être cependant légitime. Il peut par exemple résulter de l'impossibilité d'organiser une reprise aménagée ou à temps partiel sur le poste occupé par le salarié, de l'absence de tout autre poste compatible avec l'état de santé du salarié ou des contraintes organisationnelles auxquelles est confrontée l'entreprise. Pour votre mutation dans les DOM TOM, c'est une demande à faire mais c'est une demande de mutatiion qui est difficilement liable à votre état de santé. C'est votre poste actuel qui risque d'être aménagé, ou dans un autre serbvice de l'établissement, voire dans un autre établissement en métropole dans un premier temps. En cas de refus, le salarié peut prolonger son arrêt initial, en produisant si possible un nouvel arrêt de travail. Il peut également, sous réserve de produire une attestation de son médecin traitant et le cas échéant après avoir été soumis à une visite médicale de reprise, envisager une reprise totale de travail. Dans des situations exceptionnelles, notamment lorsque le ''mi-temps'' thérapeutique doit durer plusieurs mois et lorsque n'existe aucune possibilité de reclassement, le licenciement du salarié pourrait même être envisagé... Face à un refus ''abusif'', le salarié peut, bien entendu, envisager, le cas échéant, une action en dommages-intérêts à l'égard de son employeur. La difficulté réside dans l'établissement de la preuve de l'abus... Cordialement,
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Contrat emploi solidarite
Question postée par circa17 le 18/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par circa17 le 18/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Un Contrat Emploi Solidarité est-il considéré comme un Contrat à Durée Déterminée et peut-il être pris en compte dans le calcul de l'ancienneté ? J'ai effectué il y a quelques années, un contrat TUC de 12 mois suivi d'un contrat CES de 12 mois puis un CDD de 12 mois et enfin un CDI. Tous ces contrats se sont enchainés sans aucune interruption. J'ai eu mes premiers points d'ancienneté (4 points) qu'à partir du CDI (Les 3 premières années ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté). Est-ce normal ? (Convention CCN Animation).
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Le CES a remplacé en 1990 les TUC. Si ce dernier est considéré comme un stage (pas d'ancienneté pris en compte), le CES, remplacé par les CAE depuis le 1er mai 2005 était lui censé être un CDD à mi-temps. Si vous n'avez pas eu d'interruption entre le CES, le CDD et le CDI, vous devriez avoir 2 ans d'ancienneté pris en compte avant le CDI. Cordialement,
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Calcul ancienneté ccn animation
Question postée par circa17 le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par circa17 le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis employée au sein d'une association qui relève depuis 2003 de la convention nationale de l'animation. J'ai travaillé 12 mois en contrat TUC puis 12 mois sous contrat CES, j'ai ensuite enchainé sur un CDD de 12 mois puis sur un CDI. Celà fait 21 ans et 2 mois que je suis salariée de 'association (date d'entrée 05/11/1989) or sur ma fiche de paie mon ancienneté est de 19 ans et 2 mois. Le calcul de l'ancienneté démarre à compter du CDI (4 points le 05/11/1992), est-ce normal ? le calcul ne devrait-il pas commencer à partir du CDD (05/11/1991) ? Merci de me donner votre avis.
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Bonjour, Si il n'y a pas eu d'interruption entre le CDD et le CDI, l'ancienneté doit être reprise. Ceci en application des dispositions de l'article L.'1243-11 du Code du travail: " le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au titre du contrat à durée déterminée précédent pour autant que le nouveau contrat lui fasse suite sans aucune interruption (Circ. DRT no'92-14, 29'août 1992, BO Trav. 1992, no'21)." En cas d'interruption entre les contrats successifs, la reprise de l'ancienneté ne pourra résulter que des dispositions du contrat ou de la convention collective. Cordialement,
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Démission
Question postée par mumu le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mumu le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis responsable d'une boutique et je veux donner ma démission, car j'ai trouvé un travail mieux rémunéré. Si au bout des 3 mois d'essai dans mon nouveau poste cela ne fonctionne pas à quoi aurai-je droit?
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Bonjour, La démission ne vous donnera droit à rien, elle est définitive. Essayez de prendre un congé sabbatique afin de pouvoir retourner à votre emploi si c'est possible. A l'issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cordialement,
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Arrêt maladie en at
Question postée par aaltruiste le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par aaltruiste le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Peut-on faire reconnaitre une dépression grave en accident du travail? et cela suite à une sanction jugée par le tribunal prud'homal comme injustifiée préjudiciable et anti-syndicale?
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Oui la loi et la jurisprudence évolue dans ce sens. Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chef d'entreprise (L.411-1 Code de la sec. soc.) L'apparition tardive de la lésion n'est pas exclusive de l'AT dès lors qu'elle résulte d'un évènement ou d'une série d'évènements intervenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail La qualification d'accident du travail peut aussi s'appliquer à des lésions uniquement psychiques La chambre sociale de la Cour de cassation sur le fondement legal de l'article L.'4121-1 du Code du travail a fini par instaurer une sorte de présomption de faute inexcusable en cas de survenance d'une maladie professionnelle ou d'accident du travail dès lors que le salarié prouve que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés, cette obligation étant une obligation de résultat. Plus récemment, la Cour de cassation a même décidé que la législation sur les accidents du travail ne faisait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont le salarié avait été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la Sécurité sociale (Cass. soc., 15'nov. 2006, no'05-41.489, Bull. civ.'V, no'338). Cordialement,
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Contrat a terme imprecis
Question postée par zack le 16/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par zack le 16/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travaille dans le social en CDD a terme imprécis depuis 3ans ,je remplace un salarie en arrêt maladie .ma question est :est ce que après trois ans ,j ai le droit de demander une requalification en CDI. merci d avance.
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Bonjour, Les CDD à terme imprécis ne sont soumis à aucune durée maximale puisque c'est la réalisation de leur objet qui fixe la fin des relations contractuelles comme dans votre cas "le retour du salarié absent pour maladie". La loi dit qu'il faut faire attention cependant à ce qu'un CDD à terme imprécis n'ait pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav., art. L.'1242-1), ce qui pourrait entraîner le risque d'une requalification en CDI si le salarié agissait en justice. Dans votre cas, si le salarié était bien absent pour maladie et qu'il reprend le travail, votre CDD était bien dans le cadre légal et n'entraine pas une requalification en CDI. La date exacte de la fin du contrat n'était pas connue au moment où le contrat avait été signé, le législateur autorise dans ce cas la conclusion de contrat à durée déterminée sans terme précis. Seule obligation : le contrat doit comporter une durée minimale. Cordialement,
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Demission
Question postée par abmoto le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par abmoto le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour , voici ma question :je suis un ouvrier en cdi je voudrai savoir si j ai le doit d envoyer ma lettre de demission de 2 mois de preavis avant de partir ,je travail dans le travaux public merci
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Bonjour, Si j'ai bien compris le sens de votre question, il s'agit de la durée du préavis? Si vous êtes ouvrier dans le BTP vous devez être sous la convention collective IDCC 1702. Cette dernière prévoit pour les ouvriers ayant une ancienneté supérieure à 3 mois, pour une démission, un préavis de 15 jours et non de 2 mois. Ce préavis de 2 mois concerne uniquement le licenciement pour une ancienneté de 2 ans. (section 2-5-3 de l'IDCC) Sinon la démission constitue avant tout l'expression d'un droit, le droit de résiliation unilatérale': ''le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes'' (C. trav., art. L.'1231-1). Il vous suffit donc faire un courrier non équivoque de démission et de respecter ce préavis. Cordialement,
Réaction :
abmoto - à 19:04:48 le 16-01-2011
bonjour et merci de votre reponse , elle repond bien a ma question , encore merci cardialement
Voir le fil de la discussionTechnique de vente
Question postée par zizou75018 le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par zizou75018 le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Depuis maintenant 2 ans mon employeur me force a mettre en place des techniques de vente qui ont pour but de trompé le client afin d avoir sa réponse immédiate pour l achat de matériaux d'isolation. (Mensonge sur mon réel statue lors du rdv, prix multiplié par 3 voir 4, demande de signature ds la foulé..) Ne souhaitant plus arnaqué mes clients, il me menace et me demande de démissionné. Je suis actuelement en arret pour stress et harcelement. Car je suis contrains depuis maintenant plus de 6 mois a parcourir 500km jour au minimum entre chez moi paris et mon nouveau bureau a Amiens suite a une "promotion". En plus de cela ayant une voiture de location mise a disposition par mon employeur, il veut absolument que je lui restitue afin de m empêcher de travailler, en demandant a mes responsables hiérarchiques de me dire que le véhicule n est plus assuré qu'il a été déclaré volé et j en passe. Je ne sais plus quoi faire, pouvez vous m apporter votre aide. Cordialement
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Bonjour, Tout d'abord je vous félicite pour votre courage et votre honnêteté. Face à un employeur comme le vôtre,il est difficile de continuer à travailler dans ces conditions. Il ne faut pas démissionner, ce qui vous priverait de toutes indmenités, y compris de pôle emploi. Il vous faudrait attaquer au contraire et mettre votre employeur aux prud'hommes pour harcèlement moral. Avec les preuves de ce que vous avancez, vous devriez obtenir gain de cause. Vous pouvez prendre acte de la rupture: La prise d'acte constitue une ''réponse'' à ce que le salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ''non-paiement du salaire, par exemple, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral...': ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur. La prise d'acte peut s'exprimer comme telle ''''je prends acte de la rupture de votre fait'' ou d'autres façons qui signifient la même chose'' ''je considère mon contrat comme rompu de votre fait'', ''je me considère comme licencié'' : quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission. Je vous conseille de vous approcher d'un avocat ou d'une organisation syndicale pour vous aider dans votre démarche. Cordialement,
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Refus par l'employeur de la rupture de contrat conventionnelle
Question postée par GEGE le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par GEGE le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur peut il refuser ma proposition de rupture conventionnelle de contrat CDI ? si oui pour quels motifs ? quels sont mes recours ?
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Bonjour, Oui votre employeur peut refuser. Comme son nom l'indique, il s'agit d'une convention entre deux parties. Il faut que les deux l'acceptent. Si c'est vous qui voulez partir il préfèrera vous voir démissionner (et rien vous donner) que d'accepter cette rupture conventionnelle qui lui impose de vous donner les indemnités de licenciement. Cette obligation est contrôlée par la DIRECCTE (direction du travail) et ni vous ni lui pouvez vous y soustraire. Vous n'avez aucun recours. Vous pouvez toujours faire une rupture amiable (moins cadrée) qui existe toujours mais qui comme la démission vous prive des indemnités de pôle emploi. Cordialement.
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Reconnaissance maladie professionnelle
Question postée par laurence le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par laurence le 15/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Est-il possible de réitérer une demande de maladie professionnelle(hépatite c)sachant que la demande initiale en 1998 a été rejeté?.Je suis infirmière.A l'époque le motif du rejet était lié à l'incapacité de prouver un accident professionnel.
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Bonjour, Si les éléments en votre possession satisfont aux obligations pour la reconnaissance (voir ci-après) la demande peut être renouvelée. La maladie professionnelle est une intoxication lente sous l'effet répété de certaines substances ou émanations au contact desquelles ses activités professionnelles exposent de façon habituelle le travailleur. Depuis 1998, votre maladie peut avoir évoluer. Les conditions: Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Mais l'existence d'une maladie professionnelle peut également être reconnue dans deux hypothèses': Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, lorsqu'il est établi que la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles est directement causée par le travail habituel de la victime'; Lorsqu'il est prouvé qu'une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle a entraîné le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L.'434-2 du Code de la sécurité sociale et au moins égal à 66,66'% (CSS, art. R.'461-8). Dans ces deux cas, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. L'avis du comité s'impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article L.'315-1 du Code de la sécurité sociale (CSS, art. L.'461-1) Cordialement,
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Indemnité rupture conventionnelle
Question postée par phil1629 le 14/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par phil1629 le 14/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est-elle obligatoire si le salarié ne la souhaite pas ? Merci
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Bonjour, Oui car la DIRECCTE (direction du travail) ne validerait pas cette rupture conventionnelle. Selon l'avenant no'4 du 18'mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11'janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26'nov. 2009, JO 27'nov., p.'20529). Cordialement,
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Accident de trajet
Question postée par Mouleyre Marie-Josée le 13/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Mouleyre Marie-Josée le 13/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Ma fille est tombée le 29/12 dans notre cours verglacée dans les escaliers, en partant au travail. La Sécurité Sociale refuse de prendre son arrêt en accident du travail ? quelle lettre faire pour un recours amiable ,
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Bonjour, Vous adressez votre courrier à Madame ou Monsieur le Président de la CRA de la CPAM de (ville d'où vous dépendez, chef lieu du département). Vous résumez la situation en demandant un recours de la décision. Je ne vous garanti pas une réponse positive vu la situation.Il peut être pris en charge comme accident de trajet, bien que moins sûr que si elle aurait eu un accident avec son véhicule, mais pas en accident du travail, ça c'est certain. La loi assimile, en ce qui concerne la réparation, l'accident de trajet à l'accident du travail proprement dit. Dès lors, la réparation dont bénéficie le salarié est la même que si l'accident avait été considéré comme un accident du travail. Néanmoins, les effets de l'accident de trajet diffèrent sensiblement de ceux de l'accident de travail. D'une part, la réparation des accidents de trajet est financée par une cotisation forfaitaire, tandis que l'accroissement du nombre des accidents du travail proprement dits influe sur le taux de cotisation (tarification individuelle ou mixte) pour l'employeur. Cordialement,
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Licenciement
Question postée par steve le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par steve le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour suite a ma question dans le cas ou l employeur ne conteste pas l avis d inaptitude il doit procede au reclassement ou au licenciement sachant qu un reclassement n est pas possible il sera certainement licencier pouvez vous me dire a quelle indemnite de licenciement il aura le droit de plus mon mari n a pas eu de conges payes depuis le 5/02/2009 pouvez vous me detaille les indemnites auquel il aura droit cordialement
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Bonjour, Effectivement,lorsque le salarié est médicalement inapte à son poste de travail, l'employeur se trouve dans l'obligation de le licencier dès lors qu'il ne peut procéder à son reclassement. Les conséquences indemnitaires du licenciement varieront ensuite suivant un certain nombre de paramètres en rapport avec le caractère professionnel ou non de l'événement à l'origine de l'inaptitude et selon que l'employeur aura satisfait ou non à son obligation de rechercher le reclassement. Je vous donne quand même quelques informations complémentaires: S'agissant de l'inaptitude non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les textes applicables sont d'une part les articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail et d'autre part, les textes relatifs à la procédure, aux motifs et à l'indemnisation du licenciement. S'agissant de l'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les textes applicables sont ceux des articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail et tout particulièrement : les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail qui posent le principe de l'obligation de rechercher le reclassement du salarié et précisent que le licenciement n'est possible qu'en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement ; l'article L. 1226-14 du Code du travail selon lequel le licenciement opéré par l'employeur, sauf dans le cas où le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif, ouvre droit pour le salarié à une indemnisation spéciale comprenant d'une part, une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) et d'autre part, une indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité de licenciement prévue par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977) ; l'article L. 1226-15 du Code du travail qui sanctionne la violation par l'employeur des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail, c'est-à-dire le fait pour l'employeur de ne pas rechercher le reclassement selon la procédure prévue par ce texte ou de licencier sans justifier d'une impossibilité de reclasser le salarié ou sans justifier d'un refus de sa part d'une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et après une recherche loyale du moyen de maintenir le salarié dans un emploi de l'entreprise ou du groupe d'appartenance de l'entreprise. L'article L. 1226-15 du Code du travail ne s'applique pas lorsque le salarié a donné sa démission sans équivoque avant l'accident du travail. Si l'arrêt de travail peut suspendre le préavis, l'employeur n'a aucune obligation de licencier le salarié à défaut de reclassement (Cass. soc., 15 févr. 2006, no 04-42.822, Bull. civ. V, no 68 : l'article L. 1226-15 du Code du travail ne peut recevoir application dès lors que les juges du fond n'ont pas requalifié la démission en licenciement) ; l'article L. 1226-16 du Code du travail qui précise le mode de calcul des indemnités dues en application des deux textes précédents ; les articles L. 1226-20 et L. 1226-21 du Code du travail qui règlent le cas particulier des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. La convention collective peut améliorer le code du travail, à vérifier donc. Cordialement,
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Démission, désistement d'un poste syndical
Question postée par epsilon143 le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par epsilon143 le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Depuis quelques années je suis syndiqué et également représentant du personnel dans la Mairie pour laquelle je travail. Mais les syndicats étant neutralisés les uns après les autres par la Mairie je souhaiterai démissionner / me désister de mon poste de représentant du personnel, et éventuellement ne plus être syndiqué ayant l'impression de cotiser pour rien. Pouvez vous me dire si il existe un modèle de lettre me permettant de quitter le syndicat ? Je vous remercie
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Bonjour, Je suis désolé que vous ne soyez pas appuyé par votre syndicat, étant moi-même dirigeant à la CFTC. Pour résilier votre adhésion, envoyez une lettre recommandée à la structure à laquelle vous cotisez (syndicat national, départemental, union départementale,union locale, fédération ou directement à la confédération si vous ne savez pas). Vous demandez à ne plus adhérer à partir de telle date, si vous payez par prélèvement demandez à ce que ceux-ci soient arrêtés. Sinon si vous payez par chèque, vous arrêterez vos versements, sachant que les cotisations sont annuelles mais selon le syndicat on peut calculer au mois (par timbre mensuel). En fait vous cotisez jusqu'à la fin janvier éventuellement. Cordialement,
Réaction :
epsilon143 - à 17:40:45 le 12-01-2011
Bonsoir, Je vous remercie pour votre réponse rapide. Merci
Voir le fil de la discussionContestation d inaptitude
Question postée par steve le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par steve le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je viens vers vous car ayant ete victime d un accident du travail j ai ete declare inapte mon employeur ma fait comprendre qu il pouvait conteste cet avis j aimerais savoir ces obligations si il conteste cet avis cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, L'article L. 4624-1 du Code du travail prévoit qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur les propositions du médecin du travail, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail. La jurisprudence se montre spécialement attentive au respect des règles posées par ce texte. Ce recours apparaît comme la seule possibilité pour l'employeur de remettre en cause l'avis du médecin du travail (Cass. soc., 16 sept. 2009, no 08-42.212 ; l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet, tant de la part de l'employeur que du salarié, d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties). Il en résulte que le juge judiciaire ne saurait ordonner une expertise judiciaire pour apprécier le bien-fondé de l'avis du médecin du travail (Cass. soc., 12 mars 1987, no 85-16.121, Bull. civ. V, no 165), ni substituer son appréciation à celle du médecin du travail (Cass. soc., 14 janv. 1997, no 93-46.633), ni se prononcer sur le respect par le médecin du travail de son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-46.147, Bull. civ. V, no 222). Cordialement,
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Indemnité après démission
Question postée par philippe le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par philippe le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
A quel type d'indemnité ou allocation peut-on prétendre après une démission ? Merci
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Bonjour, A rien de la part de votre employeur, à une indemnisation par pôle emploi dans quelques rares cas particuliers (voir mes autres réponses aux questions dans ce domaine). Vérifiez votre convention collective si elle prévoit une indemnité conventionnelle, mais c'est très rare. Préférez une rupture conventionnelle si l'employeur est d'accord. Cordialement,
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Le licenciement
Question postée par isabelle le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par isabelle le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai un salarié en arrêt depuis aout 2010,ai je le droit de procéder à un licenciement afin de reprendre une personne.
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Si en principe, la maladie du salarié n'emporte que la suspension du contrat de travail, les effets de sa prolongation ou de la répétition des absences peuvent, sous certaines conditions, être une cause légitime de rupture. Le principe de la nullité du licenciement intervenu en raison de l'état de santé du salarié posé par la loi no 90-602 du 12 juillet 1990 n'exclut pas la possibilité d'un licenciement, lorsque l'absence du salarié rend nécessaire son remplacement du fait des perturbations importantes dans l'activité de l'entreprise. Il faut donc pouvoir justifier de ces perturbations. Sinon il n'est pas interdit de licencier quelqu'un pendant qu'il est malade même si la maladie, en elle-même, n'est pas un motif de licenciement mais, les conséquences de la maladie, préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise, peuvent mener quelquefois à la rupture du contrat de travail. Selon le cas, différents motifs peuvent être envisagés, sachant que l'employeur devra respecter un certain formalisme et supporter le coût de la rupture. Cordialemnt,
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Délai de préavis
Question postée par Arwen le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Arwen le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis actuellement en CDI dans un organisme de formation donc soumis à une convention collective. La durée du préavis en cas de démission n'est pas indiqué dans mon contrat. Dans la convention collective est indiqué 1 mois pour les employés, 2 mois pour les techniciens et 3 mois pour les cadres. Je ne suis pas cadre, il n'y a pas de précision dans le contrat. Comment puis-je savoir si je suis considéré comme employé ou technicien (y-a-t-il des éléments dans la fiche de paie)? Merci pour votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, vous devez trouver sur votre bulletin de salaire un niveau hiérarchique sinon en fonction de votre activité et de vos fonctions, vous devez pouvoir vous classer dans les indices de la convention collective.En général ce doit être mentionné dans votre contrat de travail. Vous pouvez toujours poser la question à votre employeur, il doit vous le préciser. Cordialement,
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Demission apres un conge sans solde
Question postée par AIDA le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par AIDA le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Suite à un congé parentale de 3 ans j'ai dû demander un congé sans solde de 6 mois suite a des problèmes de santé de mon enfant,et tant donner que l'état de sante de mon fils ne c'est pas améliorée je souhaiterais demandée ma démission pour le 17 février 2011 date à laquelle je doit reprendre mon poste doit je reprendre mon travail pour effectuer le préavis ce qui me pose problème si ces le cas, puis je démissionner sans le préavis. pourriez vous m' aider je suis perdue. dans l'attente de votre réponse veuillez croire, mes respectueuses salutations.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatif au préavis, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession (code du travail article L. 1237-1). La référence à la loi vise les professions pour lesquelles un statut législatif a été élaboré : ainsi pour les VRP, les journalistes professionnels, ce n'est sans doute pas votre cas. Vérifiez votre convention collective et votre contrat de travail et les usages dans votre entreprise. Si vous avez un préavis d'un mois, il est encore temps de démissionner et de préciser que votre congé sans solde couvre cette durée du préavis du 17 janvier au 17 février.Il ne sera pas payé. Sinon en l'absence de loi, de convention ou accord collectif ou d'usage, le salarié peut mettre fin à son contrat sans aucun préavis. Le préavis ne saurait résulter du règlement intérieur, simple engagement unilatéral de l'employeur. Si votre convention ou contrat de travail prévoit un préavis supérieur à 1 mois, vous pouvez aussi demander à votre employeur de vous dispenser de ce dernier. Qu'il soit ou non à l'origine de la rupture (licenciement ou démission), l'employeur peut, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis. Si il refuse, ce sera certainement le cas comme c'est vous qui voulez démissionner, il peut vous accorder cette dispense de préavis sans alors vous le payer. Certains textes spécifiques dispensent les salariés d'un préavis de rupture : - femmes en état de grossesse (C. trav., art. L. 1225-34 ; voir no 1670 ) ; - salariés souhaitant élever leur enfant à l'issue du congé de maternité (voir ci-après), - salariés rompant leur contrat de travail à l'issue d'un congé pour création d'entreprise. Vous auriez donc pu résilier votre contrat pour élever votre enfant dans les 15 jours suivant le congé de maternité. Contrairement au congé parental d'éducation, qui est une suspension du contrat de travail, il s'agit ici d'une rupture du contrat. Vous n'auriez alors pas eu à respecter le délai de préavis et l'employeur ne pouvait prétendre à une indemnité de rupture (code du travail, art. L. 1225-34). Il suffisait d'avertir votre employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 15 jours au moins avant l'expiration de la période de suspension correspondant à votre congé normal de maternité, que vous ne repreniez pas votre travail. Le délai de 15 jours est un délai préfix qui ne peut être réduit. Mais vous ne pouviez pas, je le comprends, envisager l'évolution de santé de votre enfant. Je pense avoir été assez précis, peut-être trop mais j'ai voulu apporter plusieurs réponses afin de pouvoir satisfaire à des questions éventuelles et souvent fréquentes sur le préavis. Cordialement et bon courage.
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Références des anciens employeurs
Question postée par Anaisb le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Anaisb le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai quitté mon dernier emploi et ça ne s'est pas bien passé, je voulais savoir si il existe une loi pour se protéger si un futur employeur le contact pour avoir son avis sur moi ? Je sais que cela pourait me porter préjudice car mon ancien employeur ne se gênerait pas pour dire du mal de moi. Merci.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Rien ne peut empêcher un éventuel employeur de se renseigner sur un candidat à un poste dans sa société. L'information auprès de l'ancien employeur est fréquent. Evitez si c'est possible d'y faire référence dans votre CV si vous pensez qu'il va vous "casser". Ne préciser que votre métier, ancienneté dans le poste. Si vous êtes contactée, vous voyez alors si l'information vous est demandée, vous pourrez alors préciser vos litiges avec cet employeur si vous estimez ne pas être en faute vis à vis de ce dernier. Seules les références à votre vie privée lui sont interdites mais il peut faire référence, sans que vous en soyez informée à vos activités professionnelles et les désaccords qu'il a eu avec vous. Cordialement,
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Prime d anciénnetée
Question postée par florence le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par florence le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon mari est employé depuis 20 ans dans la même entreprise , et il décide de donner sa démission ma question c est de savoir si il a droit a une prime d ancienneté. Merci de bien vouloir me donner votre réponse merci
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Bonsoir, Non, la démission ne donne droit qu'à - l'indemnité de congés payés si les droits à congés n'ont pas été épuisés, - l'indemnité de préavis si l'employeur demande à votre mari de ne pas l'effectuer (n'est pas due si c'est votre mari qui demande à ne pas l'effectuer). - Uniquement pour les journalistes l'indemnité de congédiement dans certains cas particuliers. - Une prime de rupture peut être prévue dans le contrat de travail. - La prime de fin d'année si votre mari est encore présent au moment de son versement. - aux allocations de pôle emploi dans quelques cas particuliers reconnus légitimes (suivre son conjoint, mariage, pacs, fin de CDD...etc) Cordialement,
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Délai de réponse attendue
Question postée par onys26 le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par onys26 le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour me considérant comme licencié de fait en date du 29 Déc 2010 je n'ai a ce jour reçu aucune réponse de ma société. Je ne me suis plus présenté sur mon lieu de travail depuis cette date et attend en théorie sa prise d'acte de rupture par le salarié. Prise d'acte que j'entend faire qualifier par le conseil des prud'hommes en licenciement aux torts de mon employeur si nécessaire. Quel délai dois je laisser courrir dans l'attente d'une réaction de mon employeur ? A partir de quand dois déposer ma requête aux prud'hommes.
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Bonjour, Le fait d'avoir refusé la modification du contrat de travail n'entraîne pas automatiquement une rupture de ce dernier. Le contrat de travail peut très bien se poursuivre dans les mêmes conditions antérieures à la modification proposée. Je rejoins donc Maître CANINI sur le risque de licenciement pour abandon de poste si votre employeur ne vous a pas licencié officiellement (entretien préalable...). Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par sandrine le 05/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sandrine le 05/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je souhaite quitter mon entreprise après 14 ans ,ils refusent une rupture de contrat à l'amiable or je ne veux démissionner je souhaite prétendre au pole emploi quels sont les risques d'un abandon de poste merci
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Bonjour, Un abandon de poste est une faute grave qui vous prive des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis mais vous maintien les indemnités de congés payés non pris. Vous risquez, si votre employeur en fait la demande aux prud'hommes , d'être condamnée à lui payer l'équivalent de votre préavis (et dommages et intérêts si préjudice de votre absence à l'entreprise, ce dernier cas est quand-même rare). Par contre vous aurez les indemnités de pôle emploi, avantage par rapport à la démission. Je pense que vous serez uniquement licenciée pour faute grave, donc convocation à un entretien préalable puis rupture du contrat tout simplement. Cordialement,
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Régime fiscal de dommages et intérêts
Question postée par Maria le 02/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Maria le 02/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été licenciée en 8/06, à l'âge de 56 ans, après 35 années, pour une prétendue insuffisance professionnelle (j'ai été victime de la politique salariale). J'ai saisi le Conseil de Prud'hommes et demandé des dommages et intérêts. Une audience de conciliation a eu lieu et l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement pour être plaidée en08. Puis une transaction a été signée, (pour éviter les longueurs de procédures qui précise : "A titre de concession consentie dans le cadre de la présente transaction, la Sté verse à Mme G, à titre de dommages et intérêts transactionnels une somme de...) Cette somme a fait l'objet d'un bulletin de paye, donc déclarée au fisc et j'ai payé des impôts. En 2010, j'ai appris que ces dommages et intérêts n'étaient pas imposables. J'ai donc fait une réclamation au Centre Impôts. J'ai eu une réponse négative et ils me conseillent de m'adresser au Conciliateur fiscal. Que puis-je faire? Merci de votre aide. Crdlt 060911 06 90
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Bonjour, Les sommes versées lors ou après la rupture du contrat de travail ne sont pas toutes considérées de la même façon au regard de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, selon qu'elles ont la nature de salaire ou de dommages-intérêts réparant un préjudice autre que salarial. En principe, les indemnités de rupture sont imposées et soumises à charges sociales (cotisations de sécurité sociale et toutes autres cotisations dont l'assiette est alignée, ainsi que CSG-CRDS). L'indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations sociales que pour sa fraction représentative d'une indemnité elle-même susceptible d'être exonérée. Toutefois, dans le cas d'un salarié licencié pour faute lourde ou grave, qui ne peut bénéficier d'aucune indemnité de licenciement, il est admis que l'indemnité transactionnelle destinée à éviter tout contentieux est exonérée de cotisations dans les conditions et limites applicables à l'indemnité de licenciement.
Sa réponse :
Je vous précise aussi que seul le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) est compétent pour analyser la nature juridique des sommes versées à titre transactionnel, quand bien même ces sommes résulteraient d'un procès-verbal de conciliation devant le conseil des prud'hommes et seraient qualifiées par lui de dommages et intérêts (Cass. soc., 4'mai 2001, no'99-15.590). Cordialement,
Réaction :
Maria - à 10:32:27 le 03-01-2011
Merci de ces précisions. Donc si je comprends bien le Conciliateur fiscal ne reviendra pas sur la décision? En 2ème solution, le centre des impôts me disait de saisir le Tribunal administratif. Que me conseillez-vous ? Cordialement,
Sa réponse :
Vous pouvez attendre la décision du conciliateur et saisir le TA ensuite si la réponse est favorable. Mais je ne pense pas qu'elle le soit. En plus le fait que les sommes aient étés mentionnées sur un bulletin de salaire ne joue pas en votre faveur.
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Prise en compte des 25 meilleures années pour le s.a.m
Question postée par papoujlv76 le 29/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par papoujlv76 le 29/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bjr.j'ai pris ma retraite depuis peu après avoir cotisé 43 ans dans trois régimes différents.j'ai terminé ma carrière au r.s.i.après 24 années dans ce régime,ce sont ces dernières qui sont pour moi mes meilleures années.mon s.a.m à été calculé au prorata du temps passé dans chaque régime,ce qui me pénalise financièrement.puis-contester cette décision? d'avance merci.jlv
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Bonjour, Non, la loi le stipule Dans les régimes de salariés, montant - appelé également "salaire de référence" - servant de base au calcul de la retraite de base. À partir de 2008, ce montant correspond à la moyenne des salaires (revalorisés à la date de la retraite) des 25 meilleures années. Le nombre d'années retenues est fixé dans chaque régime en proportion du temps passé dans celui-ci. Avant la réforme Balladur, en 1993, le salaire annuel moyen était calculé sur les 10 meilleures années. Depuis, la durée de référence est passée progressivement à 25 ans. Les personnes nées en 1948 ou après calculent donc leur salaire annuel moyen sur la base de leurs 25 meilleures années au prorata. Pour faire cette moyenne, on n'utilise pas le salaire tel qu'il apparaît sur les fiches de paie des années passées : le salaire perçu lors de chaque année de la carrière est revalorisé en utilisant l'évolution des prix, suivant une grille actualisée chaque année. La retraite à taux plein représente 50% du salaire annuel moyen. Le salaire annuel moyen est le salaire qui a servi de base aux cotisations de retraite pendant vos meilleures années de revenu. Seule la tranche de revenu qui a servi au calcul des cotisations est retenue. Le montant de votre revenu est donc limité par le plafond de la Sécurité sociale, c'est-à-dire la limite au delà de laquelle vous ne payez plus de cotisation de retraite, la contrepartie étant que la tranche au-dessus du plafond n'est pas prise en compte pour le calcul de votre retraite. Cordialement,
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Incapacite travail
Question postée par kcg le 29/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par kcg le 29/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour; Je suis conducteur de bus et ça fait plus d'un an j'ai mal à la jambe à cause de sciatique.je vais toujours au kiné et au medecin mais malheureusement je ne suis pas guéri...j'ai eu beaucoup d arret de maladie à cause de mon probleme car en travaillant je dois etre assis et impossible de travailler de plus en plus avec mon probleme.ma question 1- pour ce probleme de santé que dois-je faire?est-ce que j'ai le droit de incapacite de travail? 2-mon employeur peut-il me virer pour le cause de mon abscence...merci par avance.
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Bonsoir, Si vous êtes en maladie avec un certificat médical de votre médecin traitant, ceci est pour une durée limitée. Vous pouvez renouveler vos arrêts, sauf contrôle contradictoire de votre état, vous êtes en règle et ne pouvez être licencié du fait de la maladie. Mais si cela devient du quasi permanent, les troubles créés à l'entreprise peuvent entraîner une rupture du contrat. Vu votre profession, la situation ne peut pas durer avec ce système. 1/ Vous pouvez voir si votre état est compatible avec un tableau des maladies professionnelles et si votre maladie peut être reconnue à ce titre. C'est à vous de faire les démarches. 2/ Si votre arrêt de travail (avec vos arrêts du type actuel) dure plus de 6 mois, vous passez en longue maladie, le médecin de la caisse vous contactera pour voir si vous pouvez être prolongé. Si votre employeur estime que cet arrêt est préjudiciable à l'entreprise, il peut vous aussi vous licencier. 3/ Vous pouvez aussi être reconnu inapte à votre poste de travail. Dans ce cas, vu votre emploi, il sera difficile de vous reclasser et vous serez alors licencié avec les indemnités de licenciement si l'inaptitude est totale, soit qu'elle entraîne un changement de poste qui ne peut être réalisé ou qui est refusé par le salarié. Seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l'aptitude médicale du salarié à son poste de travail, l'avis du médecin traitant et celui du médecin-conseil de la caisse compétente sont sans portée juridique. Sauf dans le cas où le maintien d'un salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou de tiers, le médecin du travail ayant à se prononcer sur l'inaptitude au poste de travail doit soumettre le salarié à deux examens espacés de deux semaines accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires requis. Cordialement,
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Non paiement totalité des congées payés dans solde de tout compte
Question postée par Stéphanie le 28/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Stéphanie le 28/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Maitre, Mon CAE s'est terminé le 30 novembre dernier et suite à des pressions de la part de mon employeur j'ai été contrainte de me mettre en arrêt maladie depuis début mars 2010. Lorsque que j'ai reçu mon solde de tout compte je me suis aperçu que mon employeur ne m'avait pas payé la totalité des congés payés qu'il me devait. Sur le bulletin du mois de Mars 2010 j'avais obtenu 10 jours de congés payés alors que sur le solde de tout compte il m'a réglé 5 jours 1/2. En décembre 2009, j'ai acceptais de tenir l'Association seule afin que les salariés puissent prendre leurs congés de fin d'année. Notre accord oral était que je ne travaille que les après midis. Il ne m'avait alors enlevé aucun jours de congés depuis et là sur le solde de tout compte je constate une perte de 5 jours 1/2 de congés payés. Quelle recours puis je avoir ??? Dans l'attente de vous lire, je vous prie d'agréer mes salutation distinguées. Cordialement, Stéphanie
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Bonjour, Il se peut que les matinées aient été décomptées par votre employeur. Votre accord étant oral, il ne reste que les documents attestants de la prise de ces congés les matinées qui puissent venir à l'encontre de vos demandes. Si il n'en existe pas, vous pouvez demander le paiement par lettre recommandée avec AR. Si votre employeur ne s'exécute pas, la seule solution reste de l'assigner devant les prud'hommes. Pour votre solde de tout compte, ce dernier doit être dénoncé par le salarié dans les six mois si vous l'avez signé et le contestez maintenant. Cordialement,
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Salaire toujours pas percu
Question postée par elodie le 28/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par elodie le 28/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai signé un cdd d'un mois au mois de juillet de cet ete. a la fin de la periode d'essai j'ai demissionné et obtenu un cdi. j'ai recu ma feuille de paie ainsi que tous les papiers de fin de contrat, or, je n'ai toujours par recu le salaire d'une semaine de travail. est ce normal?
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Bonjour, Non ce n'est pas normal. La législation impose une périodicité minimale de paiement du salaire qui, pour la plupart des salariés, est mensuelle. Les règles de périodicité du salaire sont d'ordre public, ce qui signifie que même l'accord des parties ne peut y déroger. Elles s'appliquent au salaire dit de base ou principal ainsi qu'aux accessoires qui lui sont indissociables, à l'exception des éléments de rémunération subordonnés à une condition ou affectés d'un terme, comme une prime annuelle ou de vacances. Les règles de périodicité de versement du salaire sont régies par les articles L. 3242-1 et suivants du Code du travail. Une exception cependant au paiement mensuel du salaire vise les VRP dont les commissions donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois (C. trav., art. L. 7313-7). Les dispositions relatives à la périodicité de versement du salaire sont d'ordre public et tout accord tendant à différer le paiement d'une partie du salaire acquis pendant les périodes fixées par la loi est nul et de nul effet (Cass. soc., 12 juill. 2005, no 04-13.342, Bull. civ. V, no 241). L'article L. 3242-1 du Code du travail n'autorise pas un paiement différé au-delà du délai mensuel d'un salaire mensuellement acquis. Il résulte de ces dispositions que le versement du salaire ne peut pas être aléatoire. La périodicité maximale d'un mois fixée par l'article L. 3242-1 du Code du travail ne peut toutefois être invoquée pour les éléments de la rémunération qui, en raison de leur mode d'acquisition, constituent une créance subordonnée à une condition ou affectée d'un terme : ainsi pour une gratification annuelle variable (Cass. soc., 18 juin 1981, no 79-15.641, Bull. civ. V, p. 429). Mais votre salaire de juillet aurait dû vous être payé au plus tard en août.On vous a envoyé votre bulletin de salaire donc vérifiez que vous avez donné les bonnes coordonnées bancaires ou la bonne adresse postale si éventuellement payé par chèque. Contactez votre employeur pour vérifier, sinon demandez en le paiement par lettre recommandée avec AR. Reste ensuite la demande aux prud'hommes en référé. Cordialement,
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Contrat de travail
Question postée par indira le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par indira le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,j'aimerais que vous puissiez m'éclairer sur certains points dans le domaine du travail,je suis esthéticienne dans un institut de beauté,dans lequel on fait des soins corporels,des soins du visage,mais aussi des hydrothérapies du colons,et des soins du cheveux,j'ai obtenue mon diplôme en esthétique,mais il se trouve que mon employeur,désire que je pratique les hydrothérapies du colons et les soins du cheveux alors que cela ne m'intéresse vraiment pas,suis-je dans l'obligation de m'acquitter de ces taches sachant que j'ai été embaucher en tant qu'esthéticienne polyvalente,et que je ne dispose d'aucune formations dans le domaine de la coiffure et de l'hydrothérapie?Dans l'attente de vous lire,je vous remercie d'avance.
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Bonjour, Est-ce que vous êtes nouvellement embauchée avec ces obligations (prévues dans votre contrat de travail) ou est-ce une nouvelle tâche dévolue ? Dans le premier cas, vos fonctions ne vont ont pas été précisées ?, acceptées ou refusées par vous-même ? Dans le second cas, s'agit-il de nouvelles tâches ? Dans son dernier état, la Cour de cassation met en exergue le rapport entre la qualification du salarié et la tâche nouvellement dévolue, le tout dans le respect de la position hiérarchique de l'intéressé. L'adjonction de nouvelles tâches matérielles qui modifient la nature des fonctions, constitue une modification du contrat de travail. Vous devez alors signer un avenant. Si vous refusez, vous pouvez être licenciée si l'employeur refuse de poursuivre le contrat aux conditions antérieures. Si la tâche nouvellement attribuée ne correspond pas à la qualification, la modification est en principe retenue. La qualification à prendre en considération n'est pas celle correspondant aux diplômes ou titres effectivement détenus par le salarié mais celle correspondant à l'emploi précédemment occupé ou à la qualification prévue par la convention collective. Elle doit par ailleurs s'apprécier au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail. Par contre, l'adjonction de tâches nouvelles en rapport avec la qualification n'est pas une modification du contrat. En principe, le refus du salarié constitue une faute, car l'adjonction de tâches, sans dénaturation de la fonction, n'est qu'un changement des conditions de travail et non du contrat de travail. Il est même admis, parfois, qu'il s'agit de l'exécution pure et simple du contrat que le salarié ne peut refuser. Donc, il vous faut faire la différence entre ces trois situations afin de savoir dans laquelle vous vous trouvez et bien regarder au niveau de la convention collective (tâches en fonction de votre niveau hiérarchique) la tâche qui vous est dévolue. Cordialement,
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Abattement des charges salariales dans le btp
Question postée par Myriam le 21/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Myriam le 21/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon nouveau salarié a le choix d'accepter ou non un abattement de 10% sur ses charges salariales. Je dois lui remettre pour cela un courrier en main propre, mais j'ignore quelles sont les informations que je dois précisément inclure dans cette lettre. Existe-t-il un courrier type pour mon problème ? D'avance, merci.
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Pour appliquer l'abattement de 10 %, vous devez demander à votre salarié son avis et la procédure varie en fonction de la taille de votre entreprise et de la présence ou non de représentants du personnel. Votre entreprise dispose d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel Vous consulterez d'abord le comité d'entreprise s'il y en a un ou à défaut, les délégués du personnel. Si vous obtenez leur accord, vous pourrez opter pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Cette position devra faire l'objet d'un accord collectif et devra figurer dans le contrat de travail de chaque salarié ou dans un avenant. A défaut, vous devrez informer chaque salarié par lettre recommandée avec AR de ce dispositif. Notez-le Si un tel accord ne peut être mis en place dans votre entreprise, il appartiendra à chaque salarié d'accepter ou non cette option. Absence de représentants du personnel dans l'entreprise Dans ce cas, vous consulterez directement chacun de vos salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une remise en main propre contre décharge. Votre courrier devra être suffisamment précis, exposant toutes les conséquences de la décision que prendra votre salarié. C'est-à-dire : Si votre salarié décide d'opter pour l'abattement de 10 %, la base de calcul des cotisations sera le plus souvent minorée de 10 %. Les cotisations salariales et patronales seront plus faibles ; le coût sera moindre pour vous et votre salarié percevra un salaire net plus important. Cependant, les conséquences de cette option pour votre salarié ne sont pas sans importance : ' en cas de maladie ou d'accident du travail, ces indemnités journalières seront calculées sur son salaire brut abattu, elles seront donc plus faibles ; ' en cas de licenciement, ses indemnités Assedic seront, elles aussi minorées, puisque calculées sur 90 % de son salaire brut ; ' lors de son départ à la retraite, ses années de versement seront, elles aussi, validées avec le salaire brut abattu, ce qui aura pour conséquence une pension moins importante. Il devra vous retourner ce courrier signé. Si ultérieurement le salarié changeait d'avis, il lui appartiendrait de vous en informer par écrit. Vous devrez alors prendre en compte sa demande dès l'année suivante.
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Infos sur la prise de congés
Question postée par pot28 le 20/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par pot28 le 20/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je voudrais savoir, si mon employeur doit m'informer et sous combien de temps que je ne pourrais pas disposer de ma 5 iéme semaine de congés pendant les vacances de Noel, ce qui se pratique habituellement dans mon entreprise , qui ne comporte que deux salariés, donc sans représentant du personnel.Voulant louer pour ces congés, vous savez qu'il faut s'y prendre au mimnimum deux, voir trois mois à l'avance. Exist 'il une régle Merci
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Bonjour, L'ordre des départs est, en principe, communiqué à chaque salarié au moins 15 jours avant son départ. Toutefois, l'employeur ne pouvant en modifier les dates moins d'un mois avant le départ, en pratique le délai de l'information des salariés est d'un mois. Les conventions collectives prévoient fréquemment un délai plus long. Ces dates de départ s'imposent au salarié comme à l'employeur. En dehors d'un accord exprès du salarié, l'employeur ne peut modifier les dates de départ moins d'un mois avant les dates prévues que s'il justifie de circonstances exceptionnelles. En l'absence de définition légale des circonstances exceptionnelles, la jurisprudence limite cette notion à des raisons professionnelles impérieuses (exemples : commande importante de dernière minute, obligation de déposer un plan d'apurement avant une date précise). L'ordre des départs dans les ateliers, bureaux et magasins doit faire l'objet d'un affichage. Pourvu que l'ensemble de ces règles soit respecté dans leur esprit, il est possible de les adapter aux particularités de l'entreprise (taille, activité, structure). On observe dans la pratique une tendance à substituer à une fixation ' autoritaire ' et unilatérale des dates de congés par l'employeur (ou le responsable de service) un système davantage basé sur le consensualisme : les salariés notamment ' posent ' leurs dates de congés au moyen de formulaires préétablis, l'absence de refus valant acceptation. Cordialement,
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Salaire
Question postée par lolo le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lolo le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en CDD depuis le 11/02/2010 en tant que technicien outilleur horaire normal soit 162H50 de présence - 151H67 effective et 10H83 de pause salaire mensuel brut 1636.37. Depuis octobre je suis en équipe jour 6H/13H30 ou 13H30/21H dont une demi heure de pause mais mon salaire a été modifié car je ne perçois plus la pause mais j'ai une prime de panier jour. Je gagne environ la même chose en équipe par rapport à la normale car le salaire mensuel brut en équipe est de 1527.32. Mon employeur a t-il le droit de modifier mon salaire mensuel sans mon accord car en équipe présence 162H50. Merci de votre réponse
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Le principe est désormais solidement établi : la rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié (Cass. soc., 9 déc. 1998, no 96-44.789, Bull. civ. V, no 541 ; Cass. soc., 30 mai 2000, no 97-45.068 et no 98-44.016, Bull. civ. V, no 206). Plusieurs situations peuvent, un jour, conduire une entreprise à modifier la rémunération de ses salariés. La révision du salaire peut correspondre à un réaménagement et/ou à une réduction des horaires. Quelle que soit la solution envisagée, l'entreprise doit, tout d'abord, s'interroger sur la licéité de sa démarche. Il faut savoir que sa marge de man'uvre diffère, selon que l'élément de salaire qu'elle souhaite remettre en cause trouve son origine dans le contrat de travail de ses collaborateurs, une convention collective, un usage ou une décision unilatérale, la loi restant, bien sûr, un minimum infranchissable. Selon la source de l'avantage que l'on entend réviser, on pourra déterminer la procédure à suivre. Le diagnostic juridique est, en effet, très différent selon que l'on entend toucher à un élément de rémunération issu du contrat ou à un élément issu d'un usage ou d'un accord collectif, n'ayant pas été incorporé au contrat de travail. La procédure diffère également, bien entendu, selon que la mesure envisagée est collective ou individuelle. Votre passage de l'horaire normal au travail en équipes entrainera automatiquement une variation des salaires, en général à la hausse et non l'inverse. La rémunération des pauses semble être la cause de la variation. Sauf réglementations particulières, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures, sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur (C. trav., art. L. 3121-33). Vous auriez 30 minutes. La loi n'impose pas le paiement de ce temps de pause (sauf si vous restez à disposition de l'employeur, soumissions aux prérogatives, impossibilité de vaquer à des occupations personnelles, dans ce cas c'est du travail effectif). Donc vérifiez les conditions de votre passage en poste, votre convention collective et la situation de votre pause. Cordialement.
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Rupture de contrat de professionnalisation
Question postée par getro le 15/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par getro le 15/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, En poste depuis 4 mois, j'ai signé un contrat de professionnalisation de 6 mois afin que mon patron ai des aides. Cette formation est achevée mais mon contrat continue sur 2 mois (accélération de la formation pour coller aux publics). Le boulot ne me plait pas, le patron est sans arrêt sur mon dos à me rabaisser et surtout je ne fais pas du tout ce qui était annoncé au départ sur l'offre d'emploi. Cette formation est inutile à mon cursus n'étant pas de la branche "vendeur" à l'origine et ayant accepté ce poste à défaut d'autre. Le clash a eu lieu aujourd'hui et malgré mes efforts je ne pense pas pouvoir continuer moralement. J'ai vu qu'on pouvait rompre un contrat à l'amiable. Est ce ma seule solution pour espérer percevoir du chômage après ça? (A savoir que je suis tjs inscrite au chômage et que mes droits courrent encore sur 1 an)
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Bonsoir, Votre contrat de professionnalisation et un CDD (contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu en application des articles L. 1242-3, L. 6325-1et suivants et D. 6325-14 et suivants du Code du travail). La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, no 24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : l'accord des parties ; la faute grave ; la force majeure ; l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. Et la rupture de la période d'essai ; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Dans votre cas, vous pouvez effectivement envisager une rupture à l'amiable (conventionnelle), mais il faut que l'employeur soit d'accord. Pour pouvoir toucher les indemnités de pôle emploi, il n'y a que le licenciement ou la rupture conventionnelle qui vous le permette. La démission vous en excluant totalement (sauf cas particuliers familiaux). Cordialement,
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Le patron peut il proposer une rupture conventionnelle
Question postée par ellyssa79 le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ellyssa79 le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Après un entretien préalable à un licenciement mon employeur me propose verbalement une rupture conventionnelle. En a t il le droit ? Il me fait des pressions pour que j accepte car il craint que je poursuive devant les prudhommes s'il me licencie me semble-t-il.
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Bonjour, je confirme la réponse de Monsieur CHARRIERE, votre employeur peut prendre l'initiative de la rupture conventionnelle.Ce mode de rupture n'est pas mauvais en soi car il vous garantit les indemnités de licenciements, par un contrôle de la DIRECCTE (Direction du travail) et les indemnités de pôle emploi. Mais si vous pensez que la rupture n'est pas légitime, selon les raisons invoquées, bien sûr vous ferez en sorte de préserver votre emploi. Je vous donne quelques infos au cas où vous serez quand même partant pour la rupture conventionnelle: La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 a mis en place un nouveau mode de rupture négociée : la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-11 et s.). Cette rupture peut être initiée tant par l'employeur que le salarié qui, à l'issue de plusieurs entrevues, s'entendent sur la date de rupture du contrat et l'indemnité de rupture conventionnelle en concluant une convention de rupture conventionnelle. Les parties disposent alors de quinze jours pour faire valoir leur droit de rétractation. A l'issue de ce délai, la convention est adressée pour homologation à la direction départementale du travail qui dispose de quinze jours pour faire part de sa décision. A titre d'illustration, d'après les estimations de la DARES, plus de 100 000 ruptures conventionnelles ont été demandées entre avril et septembre 2009 (chiffres pour les salariés non protégés). Le taux d'homologation de ces demandes est d'environ 85 %. La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (C. trav., art. L. 1237-11 et s.). La rupture conventionnelle, qui n'est ni un licenciement, ni une démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (C. trav., art. L. 1237-11). Le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entreprise ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ. Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes : elle est encadrée par une procédure d'homologation garantissant la liberté du consentement des parties le salarié bénéficie d'une indemnité exonérée, sous certaines conditions, de charges sociales et d'impôt et d'un montant au moins équivalent à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement Selon l'avenant no 4 du 18 mai 2009 à l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, le montant de l'indemnité due en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cet avenant a été étendu par arrêté ministériel (Arr. 26 nov. 2009, JO 27 nov., p. 20529). L'administration précise que, lorsque la convention collective prévoit un montant d'indemnité différent selon que le licenciement repose sur un motif personnel ou sur un motif économique, il convient de verser l'indemnité conventionnelle la plus faible, pour autant que celle-ci soit supérieure à l'indemnité légale de licenciement (Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009). Cette règle s'applique dans toutes les entreprises, syndiquées ou non, dont l'activité entre dans le champ d'application de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008. Ne sont en revanche pas concernées les professions libérales, les entreprises du secteur agricole, du secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs, et ce tant qu'un arrêté d'élargissement n'aura pas été publié. Dans ces secteur d'activités, ce sont les dispositions de l'article L. 1237-13 du Code du travail qui s'appliquent. Celles-ci énoncent que le montant de l'indemnité de rupture ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement de l'article L. 1234-9, à savoir 1/5e de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans. Mais, contrairement aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, aucune condition minimale d'ancienneté n'est imposée pour en bénéficier. Il en résulte, selon l'administration, que pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, cette indemnité se calcule au prorata du nombre de mois de présence (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009, ' 5.3). elle ouvre droit aux allocations d'assurance chômage. Ce dispositif, consacré par la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin) portant modernisation du marché du travail, est opérationnel depuis la publication du décret et de l'arrêté relatifs à son homologation par l'autorité administrative (D. no 2008-715, 18 juill. 2008, JO 19 juill. ; Arr. 18 juill. 2008, JO 19 juill.). Il est complété par une circulaire de la Direction générale du travail qui précise les modalités d'examen de la demande d'homologation et notamment les délais et l'étendue du contrôle opéré par l'Administration (Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008), ainsi que par une circulaire DGT no 2009-04 du 17 mars 2009 Sur la procédure : Tenue d'un ou plusieurs entretiens: Pour éviter tout consentement vicié, la loi laisse du temps à la négociation. La signature de la convention de rupture doit être précédée d'au moins un entretien entre les parties (C. trav., art. L. 1237-12). En pratique, plusieurs entretiens sont nécessaires pour s'accorder sur le principe même de la rupture mais également sur les modalités de celle-ci et les différentes difficultés qu'elle peut soulever. Aucun formalisme particulier n'est imposé pour lancer ces négociations. Le salarié peut solliciter une entrevue dans cette perspective par courrier, courriel ou même oralement. La direction peut aussi initier ces pourparlers en toute occasion et sous n'importe quelle forme. L'écrit semble cependant conseillé afin de garder une trace de cette invitation à négocier ou de la réponse qu'on y a apportée. Dans le cas d'une sollicitation du salarié et d'une réponse positive de l'employeur, celui-ci doit informer le salarié de la date et du lieu de l'entretien (ou des entretiens), mais aussi de la possibilité qu'il a de se faire assister. Ce courrier sera également l'occasion pour l'employeur de lui rappeler qu'il a l'obligation de l'informer de sa volonté de bénéficier de cette assistance. Il n'est pas obligatoire de donner suite à une telle sollicitation. Si la Direction ne souhaite pas ouvrir de négociation sur ce sujet, il est souhaitable d'en informer le plus tôt possible le salarié. Il est toutefois conseillé d'organiser une entrevue avec l'intéressé pour connaître ses véritables motivations. Rémunération du temps passé en entretien par le salarié S'inscrivant dans un projet de rupture à l'amiable, les entretiens peuvent avoir lieu pendant ou en dehors des heures de travail du salarié. Si l'employeur impose qu'ils se déroulent pendant le temps de travail du salarié, sa rémunération doit lui être intégralement maintenue. En revanche, ils ne semblent pas devoir être rémunérés lorsqu'ils se déroulent en dehors de son temps de travail. Les frais de déplacement occasionnés par ces entretiens n'ont pas non plus à être pris en charge par l'entreprise. Une disposition de la convention peut toutefois en disposer autrement. Les parties disposent d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention pour former un recours juridictionnel (C. trav., art. L. 1237-14, dernier al.). L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige lié à la rupture conventionnelle ' hors salariés protégés ' relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes, ce qui exclut la mise en 'uvre de toute autre voie de recours, non seulement les recours devant le tribunal administratif, mais également les recours gracieux devant la DIRECCTE et les recours hiérarchiques devant le ministre. Si le conseil de prud'hommes annule le refus d'homologation, sa décision n'a pas pour effet d'homologuer la rupture. Elle conduira à ressaisir la DIRECCTE, lequel devra à nouveau statuer en tenant compte de l'autorité de la chose jugée. Cordialement,
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Conge annuel exceptionnel en esat
Question postée par Condorito le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Condorito le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis délégué du personnel d'un établissement medico-social et j'ai demandé l'application de l'ANNEXE III de la CCN 66 Conge annuel exceptionnel dite "Congé Trimestriel". Nous a été refusé car il ne concerne que les établissements que s'occupe des enfants. Quelqu'un peut me renseigner d'avantage. Merci
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Bonjour, Si vous faites référence à l'IDCC 413, les congés payés supplémentaires sont bien accordés à certaines catégories de salariés. Ceci pour chacun des trimestres ne comprenant pas le congé principal (non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire) et par référence aux périodes de travail effectif. Le personnel (non cadre) concerné: personnel éducatif, pédagogique et social (congés accordés également au personnel éducatif dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période) ( Annexe 3, art. 6) Il est de 6 jours consécutifs. Il n'est pas précisé que cela concerne exclusivement les établissements s'occupant des enfants (congé accordé également...) Pour les autres catégories de personnel non cadre: Personnel d'administration et de gestion ( Annexe 2, art. 6) 3 jours consécutifs Personnel psychologique et para-médical ( Annexe 4, art. 6) - psychologue - chef de service para-médical, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psycho-rééducateur (à temps plein et à temps partiel) 6 jours consécutifs - autres personnels 3 jours consécutifs Personnel des services généraux ( Annexe 5, art. 8) 3 jours consécutifs Cadres ( Annexe 6, art. 17 Annexe 7, art. 4). Directeur - directeur adjoint - chef de service éducatif - chef de service pédagogique - éducateur technique chef - chef de service animation - assistant social chef - psychologue - chef de service paramédical 6 jours consécutifs Cadres techniques et administratifs 3 jours consécutifs Directeur et directeur adjoint d'IRTS - directeur et directeur adjoint d'école à formations multiples - directeur d'école à formation unique - responsable de centres d'activités - responsable de projet ou chargé de mission - chargé de recherche - formateur - attaché de recherche 9 jours consécutifs à Noël et à Pâques Cordialement,
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Travail le dimanche
Question postée par Dav le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Dav le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Vendeur en bijouterie dans le 9eme arrondissement de paris dans une boutique en étage(sur mon contrat il est indiqué que je suis sur la convention de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie), je travaille normalement du mardi au samedi. Pour le mois de décembre, on me demande de travailler un dimanche. Ma direction me dit que je serai payé 150% et sans jour de repos compensatoire. Mais j'ai entendu dire par un ami que c'était normalement payé 200% avec une journée de repos en plus. Quelle est la vérité ? Merci d'avance pour votre réponse
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Bonjour, Les contreparties au travail du dimanche ont une origine conventionnelle, usuelle ou résultent d'une décision unilatérale de l'employeur. La loi est muette sur la question. Les heures travaillées le dimanche peuvent ouvrir droit à des primes. Il peut aussi s'agir de taux horaire majoré. C'est ce qui est prévu dans votre convention collective. Il est aussi possible de compenser les heures effectuées le dimanche par du temps de repos (ex. : pour du temps récupéré à 125 %, travailler 8h le dimanche donne droit à 10 h de repos). Cumul de majorations. Les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées le dimanche peuvent se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994). En revanche, lorsque la convention collective prévoit deux majorations distinctes pour le travail le dimanche et le travail les jours fériés, ces majorations ne se cumulent pas si le jour férié tombe un dimanche (cass. soc. 5 avril 1974, BC V n' 213). Votre convention collective (CC567 brochure JO 3051 du 5/6/70) prévoit: Article 9 bis Durée du travail (Ajouté par accord du 6 juillet 1993, étendu par arrêté du 16 février 1994, JO 25 février 1994) Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 25 p. 100 s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires. Ainsi, dans les commerces de détail non-alimentaires autorisés à ouvrir cinq dimanches maximum par an, les salariés doivent bénéficier d'une majoration de salaire égale à 1/30e de la rémunération mensuelle brute ou à la valeur d'une journée de travail, si l'intéressé est payé à la journée. Dans tous les autres cas, le fait de travailler le dimanche n'ouvre pas droit à être payé plus. Sauf si les conventions collectives ou les accords collectifs dans l'entreprise prévoient une rémunération accrue, c'est votre cas. La CFTC, opposée à l'extension du travail dominical, a demandé que tous les salariés travaillant le 7e jour soient payés double,ce qui n'est pas le cas actuellement (hors 1er mai). Cordialement,
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Licenciement ecomique
Question postée par chagau le 28/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par chagau le 28/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
34 ans dans la societe licenciement economique. je suis en invalidite 30% je travaillais 3 jours / semaine l,m,m contrat 35 h pas d'avenant sur mes feuilles paies noté 35 h mes mois de préavis, la cellule de reclassement entreprise et mon calcul prime licenciement se fait sur quel bases 35 h ou avec mes 2 jours en moins. pour l'instant bulletin de salaire oct et nov paye sur base 3 jours semaine merçi de me répondre
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Les calculs sont fait sur la base de votre salaire brut. Par rapport à un salaire de référence qui est de 1/12 des 12 derniers mois ou 1/3 des 3 derniers mois selon le plus intéressant pour le salarié. Ce n'est pas le nombre d'heures qui comptent mais le salaire brut. Si j'ai bien saisi votre question.
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Sasi sur compte
Question postée par Chouchou le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Chouchou le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mercie pour votre reponsse, Toutefois, je réitère ma question. En effet,j'ai été condamne par le tgi de pontoise pour l'élaboration de l'ordre du jour du chsct je vous rappel que je suis secrétaire du chsct dune entreprise de transport le tgi a condamne non pas le secrétaire du chsct mais ma personne a savoir Mr choukri belhimer peut on me condamne alor que séla entre dans le cadre du chsct et surtout faire une sasi sur mon compte par le biai d'un huissier somme saisi 1256euro somme exorbitante sans Man avise aux préalable que dois-ge faire ??
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Concernant la saisie sur salaire : La saisie et la cession des rémunérations sont actuellement régies par les dispositions des articles L. 3252-1 et suivants du Code du travail. Les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables ou cessibles sont fixées par décret (C. trav., art. R. 3252-2). Les procédures de cession et de saisie sont fixées par les articles R. 3252-12 et suivants du Code du travail. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire (C. trav., art. L. 3252-7) Le texte fixe les fractions saisissables par tranches successives de salaires, jusqu'à un plafond au-delà duquel la totalité du salaire est saisissable (C. trav., art. R. 3252-2). Les tranches correspondent à des salaires annuels et c'est donc par référence au gain annuel net que le calcul doit être opéré. En pratique, on est conduit à procéder à un calcul lors de chaque paie ; ce calcul ne vaut qu'à titre provisionnel. Lorsque la rémunération comporte des éléments variables à périodicité particulière, la solution la plus satisfaisante nous paraît être de procéder, lors de chaque paie, à une régularisation progressive. Ces tranches de salaires sont augmentées en fonction du nombre de personnes à charge du débiteur saisi ou du cédant. (Saisie possible de 1/20ème à la totalité du salaire) Par exemple à partir de 20220 euros annuel, la totalité du salaire peut-être saisie. Les portions saisissables ou cessibles sont revalorisées périodiquement par décret. La somme saisie me semble très élevée, voir vos revenus annuels. Concernant la cause : Si c'est sur la rédaction de l'ordre du jour, c'est bien votre mandat de secrétaire du CHSCT qui est concerné et pas l'individu. Donc je ne vois pas pourquoi on vous saisi personnellement. Voyez avec l'ensemble des membres du CHSCT pour soulever le problème en plénière. Que le Comité prenne un avocat (aux frais de l'employeur) si ce dernier refuse de revoir la situation. Je pense qu'il connaît les jurisprudences dans ce domaine.
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Saisi atribution
Question postée par Chouchou le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Chouchou le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis secrétaire,du chsct d'une entreprise de transport j'ai été condamnée par le tgi de pontoise suite a un litige conssernant l'élaboration de l'ordre du jour de la prochaine reunion trimestrielle. J'ai été saisi Dun montant exorbitant par un huissier de l'entreprise on t'il le droit car le chsct ne dispose pas de moyen financier? Que faire mercie de votre reponsse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Effectivement, contrairement au CE, le CHSCT n'a pas de budget de fonctionnement.L'employeur ne peut pas vous demander de payer. Il doit même supporter les frais de justice (honoraires d'avocat, d'expert, d'huissier...). Si le code du travail impose à l'employeur de fournir au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation de ses réunions ainsi qu'aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections dont il a la charge (C. trav., art. L. 4614-9), aucune disposition n'est prévue en cas de contentieux entre l'employeur et le comité, sur le point de savoir qui doit supporter les frais et honoraires de procédure relatifs aux instances les opposant. Reste dès lors à savoir qui doit supporter les frais qu'il engage à l'occasion d'une procédure. Seule les jurisprudences apportent des réponses. Consciente du problème que pose l'absence de budget de fonctionnement, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà décidé à plusieurs reprises que l'employeur devait supporter les frais d'avocat engagés par le CHSCT, dans des affaires où il entendait avoir recours à un expert dans le cadre de l'article L. 4614-12 du code du travail (Cass. soc., 14 févr. 2001, n' 98-21.438, CHSCT du Centre de production thermique de Loire-sur-Rhône c/ Electricité de France-Energie Rhône-Auvergne et a. ; Cass. soc., 8 oct. 2003, n' 01-16.309, CHSCT de l'établissement. de la Meuse de la CRCAM de Lorraine et a. c/ CRCAM de Lorraine). La même solution a été admise à l'occasion d'une contestation portant sur la désignation du président du CHSCT (Cass. soc., 25 juin 2002, n' 00-13.375, EDF et a. c/ CHSCT Nantes Montluc/Ty Boul'Ouarn et a.). C'est encore la même position que la Cour de cassation adopte dans un arrêt du 2 décembre au regard d'une action pénale du CHSCT, pourtant déclarée irrecevable, à condition toutefois qu'il n'y ait pas d'abus: ' Mais attendu que le CHSCT, qui a la personnalité morale, a le droit d'ester en justice ; qu'il entre dans sa mission, aux termes de l'article L. 4612-1 du code du travail de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; qu'il en résulte que si son action devant les juridictions pénales a été déclarée irrecevable en application de l'article 2 du code de procédure pénale, faute de préjudice direct et personnel né des infractions poursuivies, la cour d'appel, qui a constaté que cette action n'était pas étrangère à sa mission, en a déduit à bon droit qu'en l'absence d'abus, les frais de procédure exposés par le CHSCT qui n'a aucune ressource propre, devaient être pris en charge par l'employeur '. ( Cass. soc., 2 déc. 2009, n' 08-18.409, Sté Air France c/ CHSCT n' 4 de l'établissement de la direction sol CDG de la société Air France ). Donc, je pense que votre employeur abandonnera sa démarche car si l'affaire va jusqu'en cassation, vous aurez à mon avis, gain de cause. Cordialement,
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Lettre de démission imposée par l'employeur
Question postée par gigi le 24/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par gigi le 24/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur me demande une lettre de démission suite à un transfert de contrat d'une association privée à un contrat à une association de droit public pouvez-vous me faire parvenir une lettre de démission qui n'est pas de mon fait mais imposée par mon employeur.avec mes remerciement j'ai rdv avec mon employeur le 2/12/2010 pour remettre ma démission.mail : veran.g@wanadoo.fr
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La démission est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative du salarié. Pour autant, et un abondant contentieux est là pour en témoigner, l'initiative prise par le salarié de rompre son contrat de travail ne traduit pas nécessairement de sa part une volonté réelle de mettre fin aux relations contractuelles. C'est votre cas. Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut se déduire du comportement du salarié ni par une demande de l'employeur. Il s'agirait plutôt d'une prise d'acte de la rupture du fait de l'employeur. Lorsqu'un salarié ' prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ' En d'autres termes, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les griefs invoqués par le salarié étaient ou non justifiés. Le mécanisme est exactement le même pour les ' démissions motivées ', c'est-à-dire les démissions assorties de griefs à l'encontre de l'employeur. Même si dans votre cas, il n'y a pas de reproche à l'encontre de l'employeur, la rupture du contrat lui incombe, pas à vous. Cordialement,
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Refus de me donner des congés
Question postée par joris le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par joris le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai dépose la semaine dernière 15jours de vacances pour février 2011 sachant que je n'ai pas pris de vacances depuis juillet 2010 mon code ape 516c, la secrétaire viens par téléphone me dire que mon patron refuse de me donner les vacances que j'ai demandé, que dois je faire car j'ai réserve mes billets d'avion, je vais à la réunion avec ma famille pendant les vacances scolaire, je suis dans l'entreprise depuis 6ans merci d'avance
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Bonjour, L'organisation des congés payés dans l'entreprise (période des congés, ordre des départs, fractionnement, etc.) est soumise à un ensemble de règles légales qui, en raison de leur caractère contraignant et parfois désuet (la plupart de ces dispositions datent de 1936), est bien rarement respecté. Des pratiques en marge de la loi ou franchement illégales s'installent alors et perdurent parce qu'elles satisfont à la fois l'employeur et les salariés (fractionnement excessif, changement de date au dernier moment, non-prise effective des congés...). Aussi, lorsque pour diverses raisons liées au bon fonctionnement de l'entreprise, s'impose la nécessité d'une ' remise en ordre ', celle-ci se révèle-t-elle difficile à effectuer et source de conflit car elle remet en cause des habitudes vieilles parfois de plusieurs années dont les salariés invoquent la pérennité. De même, la jurisprudence qualifie-t-elle de défaillance de l'employeur le non-respect de la législation relative aux congés payés (Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-41.706, Bull. civ. V, no 121). Définition et fixation a) Définition La période des congés payés se définit comme le laps de temps à l'intérieur duquel les salariés exercent leur droit à congé. Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre (C. trav., art. L. 3141-13). Si cette exigence permet la fixation d'une période plus large, interprétée à la lettre, elle semble exclure la fixation d'une période plus courte. Or nul ne conteste le droit pour l'employeur d'imposer une prise du congé principal sur une période plus restreinte, la législation envisageant même la possibilité d'une fermeture de l'entreprise pour congé annuel. Il y a lieu de rattacher cette disposition au caractère estival des congés payés et de la comprendre comme une double limite à l'intérieur de laquelle doit se situer la période de prise du congé principal. b) Règles de fixation Ainsi définie, la période des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail (le code NAF/APE que vous me communiquez n'est plus valable). Ce n'est qu'en l'absence de convention ou de clause réglant la question qu'il incombe à l'employeur de la fixer en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. En cas de fermeture de l'entreprise, l'ouverture de la période des vacances coïncide avec la date de fermeture. Les conventions collectives prévoient souvent un délai plus long : il convient de le respecter. Les consultations sont obligatoires et leur inobservation constitue une infraction à la législation sur les congés payés sanctionnée par l'article R. 3143-1 du Code du travail : l'employeur s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe multipliée par le nombre de salariés concernés. Information des salariés La période ordinaire des vacances doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. Faute d'avoir informé dans le délai requis les salariés de la fermeture de l'entreprise, ceux-ci seraient en droit de ne pas se considérer en congés payés : l'employeur pourrait être condamné à indemniser les salariés pour les salaires perdus du fait de cette fermeture. L'information des salariés peut se faire sous forme d'affichage dans les locaux de l'entreprise. Concernant votre cas particulier, il s'agit d'un congé individuel (dit de roulement). Dans ce cas , les textes s'appuient sur l'autorité de l'employeur pour leur octroi. Fixation des dates de départ en congé ' Principes légaux Règle trop souvent perdue de vue, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congé du personnel. Ce pouvoir s'exerce dans certaines limites et selon des modalités pratiques qu'il est possible d'adapter à la réalité concrète de l'entreprise. A moins que l'ordre des départs ne résulte des conventions collectives ou des usages (ce qui est fort rare), cet ordre est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel. Dans la fixation des dates de départ, l'employeur doit tenir compte d'un certain nombre de contraintes légales et éventuellement conventionnelles. a) Les critères de l'ordre des départs L'employeur doit prendre en compte : la situation de famille des bénéficiaires et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire du salarié lié à celui-ci par un Pacs ; l'ancienneté des bénéficiaires ; le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs employeurs (C. trav., art. L. 3141-14). En tout état de cause, les conjoints ou les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. b) Les règles de fractionnement Entre le 1er mai et le 31 octobre, les salariés ont droit à un congé continu (dit congé principal) d'une durée maximale de 24 jours ouvrables. C'est le fait de ne pas prendre ce congé principal de façon continue qui constitue le ' fractionnement '. Le reliquat (5e semaine) peut être pris à tout moment de l'année sans que l'on puisse parler de fractionnement. Il peut être dérogé à cette règle en faveur des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières. Le fractionnement du congé principal est possible dans les conditions et limites suivantes (C. trav., art. L. 3141-19) : les jours acquis au-delà de 24 jours (5e semaine) et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'ouvrent pas droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement. Selon la Cour de cassation, le fractionnement de la ' cinquième semaine ' n'obéit pas aux prescriptions de l'article L. 3141-19 du Code du travail : l'agrément des salariés n'est donc pas requis et lorsqu'il s'accompagne de la fermeture de l'établissement, l'avis conforme des délégués du personnel n'est pas nécessaire. Donc, si vous ne pouvez pas vous entendre avec votre employeur, en insistant sur le fait que vous n'avez pas pris de congés, c'est malheureusement lui qui décide ou non de vous les accorder. Si vous vous absentez sans son autorisation, il peut vous licencier pour faute grave (abandon de poste). Cordialement,
Sa réponse :
Effectivement, il y a toujours la possibilité d'aller aux prud'hommes. Je renseigne les internautes sur les droits et les devoirs. Assurant moi ausi la défense de ces derniers en tant que défenseur prud'homal je ne leur propose cette dernière solution qu'en dernier recours. Je préfère leur donner les textes pour appuyer leur demande auprès de l'employeur. Ces derniers trouvent toujours une excuse pour justifier de leur décision et il est toujours difficile d'obtenir des témoignages de collègue pour appuyer leur défense devant les tribunaux.Combien vont aller jusque là pour se faire rembourser leur billet, ils comparent les frais d'avocats au gain espéré et font marche arrière. Il faut leur ewpliquer qu'ils peuvent se défendre seul ou se faire assister par un délégué syndical. Cordialement,
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Mutuelle complémentaire santé
Question postée par Marilyne le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Marilyne le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Comment faire pour résilier un contrat de mutuelle facultative quand la Direction invoque une solidarité à l'engagement de la mutuelle? cela fait plus de 15 ans que je paie une mutuelle santé facultative alors que celle de mon conjoint est obligatoire,
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Les mutuelles dites " de groupe" se distinguent en deux catégories : - celles à adhésion obligatoire - celles à adhésion facultative Si vous êtes certaine que votre mutuelle d'entreprise est facultative, il n'y a pas d'obligation d'adhérer donc, envoyez une LR avec AR demandant résiliation. C'est le cas si elle n'est pas financée par l'employeur sous peine de requalification fiscale et sociale. Mais je pense que vous risquez de vous trouver plutôt dans un des cas suivants' Vous êtes peut-être soumise aux mutuelles de groupe à adhésion obligatoire: La notion d'obligation pour un salarié d'adhérer à une mutuelle de groupe repose sur le mode de mise en place du contrat dans l'entreprise. - si la convention collective le prévoit, aucun moyen d'y échapper (les garanties et les cotisations sont définies par la convention) - si le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise il s'applique obligatoirement à tous les membres de la catégorie bénéficiaire (collège cadre, collège non-cadres ...) - si le contrat a été mis en place par décision unilatérale de l'employeur, il y a plusieurs cas de figure : Contrats mis en place par décision unilatérale: La décision unilatérale est prévue par l'article L911-1 du code de la sécurité sociale, comme la généralisation d'une pratique qui avait déjà été prévue dans la loi n'89-1009 du 31/12/1989 dite loi Evin. L'employeur peut ainsi décider unilatéralement de mettre en place un régime de protection sociale (Frais de santé, prévoyance..) au bénéfice de l'ensemble des salariés ou d'une catégorie d'entre eux. Toutefois, si cette décision entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place du régime (participation à son financement entrainant donc une diminution du salaire net), l'accord express de chaque salarié est requis. En effet, un salarié ne peut être contraint par décision unilatérale à cotiser contre son gré à un régime de protection sociale complémentaire (article 11 de la loi Evin).Cette disposition ne concerne pas les salariés embauchés après la date de souscription du contrat : ceux-ci sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant. Les salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place du contrat par décision unilatérale ont la possibilité de refuser de cotiser à ce régime sans remise en cause du caractère obligatoire de celui-ci. (Doctrine sociale circulaire DSS du 25 août 2005 interprétatives des nouveaux articles L et D 242-I CSS, ' 4 B III et l'administration fiscale instruction 5F-15-05 du 25 novembre 2005 interprétative de l'article 83 CGI, ' 42.) Suite à cette information, chaque salarié doit exprimer par écrit son accord ou son refus d'adhérer au contrat. Tout salarié qui accepte ne pourra plus faire marche arrière et sortir du contrat. Par contre, celui qui aurait refusé d'adhérer au moment de la souscription du contrat peut y entrer à tout moment. Quand un salarié rejoint une entreprise dans laquelle existe un contrat de groupe, il doit adhérer au contrat existant sauf pour quelques cas précisément établis dans la décision unilatérale (CDD, saisonniers, multi -employeurs...). A l'intérieur d'un contrat, il n'y a en principe pas de choix de garanties différentes; il peut toutefois exister des options supplémentaires et facultatives (financées en règle général uniquement par le salarié). Donc, vérifiez bien dans quel système vous vous trouvez. cordialement,
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Demission et solde de tout compte
Question postée par vero28 le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par vero28 le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir je viens de demissionner de mon emploi, que dois me payer mon employeur dans le solde de tout compte merçi de votre réponse
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Bonsoir, Le solde de tout compte comporte l'intégralité des sommes que l'employeur doit vous verser (ce qu'il reste à vous verser par rapport à votre dernier salaire) : complément de salaires, prorata du 13e mois ou de primes diverses, indemnités compensatrices de congés payés non pris ' faire un bilan de tous ces éléments. L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 prévoyait de restituer au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire dès lors qu'il n'a pas été dénoncé par le salarié dans les six mois. Véritable retour en arrière, cette mesure, négociée par les partenaires sociaux, a été reprise par le législateur dans la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin). L'article L. 1234-20 du Code du travail a été modifié en conséquence. Article L1234-20 - Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Article D1234-7 - Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. L'un des exemplaires est remis au salarié.
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Rémunérations par rapport aux diplômes
Question postée par jeoffrey le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jeoffrey le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Voilà un an que je suis embauché dans une société qui est soumis a la convention collective de la métallurgie. Je suis technicien de maintenance, diplomé d'un Brevet de technicien Supérieur et me suis vu accepter un salaire proche du SMIC. Sur ma fiche de paie, je suis au Niveau 1 échelon 1 coeff140. Hors sur les conventions de la métallurgie je crois comprendre que nous devons etre remnérés dés l'embauche selon notre niveau de diplômes et non inférieurement !!! Pouvez-vous m'éclairez ? Merci d'avance, Jeoffrey
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Bonjour, Dans les grilles de la métallurgie, vous avez pour les techniciens un départ de grille à 1/140 pour arriver jusqu'à 5-3-395. Les montants sont différents selon que vous ayez une ancienneté de - de 3 ans à 8 ans ou de - de 9 ans à 15 ans. Vous pouvez avoir moins de 3 ans et être au niveau 5 ou avoir 15 ans et être au niveau 1. Il faut vérifier dans la conebvention nationale si vos fonctions correspondent à l'indice auquel vous êtes rattaché. Ceci y est précisé. Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de la technologie et aux problèmes posés à l'homme dans son travail ; or, elles ont constaté le vieillissement du système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise, institué par les arrêtés de salaires dits Parodi et repris par les conventions collectives territoriales en vigueur dans les industries des métaux ; ce système est devenu complexe et incomplet puisqu'il ne permet pas de classer autrement que par assimilation les nouveaux métiers et fonctions. Ceci a conduit les organisations signataires, conformément au préambule de l'accord national de mensualisation, à élaborer un système entièrement nouveau permettant de regrouper l'ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise en cinq niveaux, chaque niveau étant subdivisé en trois échelons et chaque échelon étant affecté d'un coefficient. Les définitions de niveaux découlent d'une conception identique reposant sur quatre critères (autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises). Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau de formation retenu par les textes légaux : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Les définitions d'échelon ont été établies à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d'un niveau. Le nouveau système, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national sur la mensualisation, établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de coefficients. Il facilitera ainsi les déroulements de carrière. L'application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans pour autant entraîner ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation générale : les dispositions prévues ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial. Le nouveau système de classification doit apporter aux salariés intéressés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères précités sur lesquels il est fondé. Cordialement, JP DA ROS
Réaction :
jeoffrey - à 17:00:26 le 22-11-2010
Merci pour vos réponses, j'ai été embauché en décembre 2009 au echelelon1 coeff 140, et c'est pareil aujourd'hui. Sur l'accord national de la classification, il est stipulé en annexe 1 "Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un brevet de technicien. Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau III (coefficient 225). Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau III (coefficient 240)." Qu'en pensez-vous? Cordialement Jeoffrey
Sa réponse :Bonjour, Effectivement, il est stipulé "Seuils d'accueil des titulaires de diplômes professionnels Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés par l'annexe I doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'à l'issue d'une période d'adaptation il ait fait preuve de ses capacités à cet effet. C'est dans cette perspective qu'à été aménagée par l'annexe I une garantie de classement minimal, ou classement d'accueil, pour chacun des diplômes professionnels visés par cette annexe. Cette garantie de classement s'applique au titulaire de l'un de ces diplômes obtenu soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue. Le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l'intéressé avant son affectation dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu et qui doit être du niveau du classement d'accueil correspondant à ce diplôme." L"annexe 1 confirme vos dires: "e) Brevet de technicien : Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un brevet de technicien. Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau III (coefficient 225). Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau III (coefficient 240)." A mon avis, vous devriez être au niveau précisé par la convention. Avez-vous posé la question à votre employeur sur le non respect de cette convention ou quelle explication vous en a-t-il donné ?
Réaction :
jeoffrey - à 14:47:49 le 23-11-2010
Je vais le lui-envoyé un mail tout de suite pour le lui demander. Je vous tiens informé et vous remercie encore! Cordialement Jeoffrey
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Heures pour recherche d'emploi suite à rupture conventionnelle
Question postée par ludovic1505 le 17/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ludovic1505 le 17/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, une amie à signer avec son employeur une rupture conventionnelle. Fin janvier elle doit quitter l'entreprise. De combien d'heures disposent-elles pour effectuer sa recherche d'emploi avant son départ. Merci d'avance
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Bonjour, Il faut regarder ce que prévoit votre convention collective. L'usage s'est établi de reconnaître au salarié licencié le droit de disposer pendant les heures de travail d'un temps libre qui lui permette de chercher un nouvel emploi, qu'il pourra ainsi occuper dès que le congé sera devenu effectif. L'usage du temps libre a été consacré par les conventions collectives qui réglementent de façon minutieuse les conditions dans lesquelles le salarié peut bénéficier du temps libre. La référence aux usages prend donc un caractère subsidiaire. A défaut de disposition conventionnelle ou d'usage applicable dans la localité pour la profession, on ne saurait, en invoquant l'équité, se référer à un usage local pratiqué dans d'autres professions (Cass. soc., 26'févr. 1981, no'79-40.784, Cah. prud'h. 1981, p.'73). Le temps libre est communément de deux heures par jour (règle dite des ''deux heures''). Les conventions collectives se bornent souvent à consacrer la règle coutumière des deux heures, sauf à accorder un contingent global pour la durée du préavis. Les salariés à temps partiel bénéficient du statut conventionnel appliqué dans l'entreprise au personnel à temps plein, sous réserve de la possibilité d'une adaptation de ce statut par voie d'accord collectif (C. trav., art. L.'3123-11). En l'absence d'une disposition conventionnelle aménageant le temps libre accordé aux salariés à temps partiel, ceux-ci peuvent donc se prévaloir de la règle commune fixée par la convention collective. Lorsque la convention collective se borne à déterminer le contingent d'heures libres par mois de préavis exécuté, sans référence expresse à la durée du préavis conventionnel, le salarié qui, en vertu d'un contrat de travail individuel, bénéficie d'un préavis contractuel plus long que le préavis conventionnel a droit à un contingent d'heures libres rapporté à la durée de son préavis contractuel (Cass. soc., 8'janv. 1969, no'68-40.246, Dr. ouvrier 1970, p.'338). A l'origine, ces deux heures journalières d'absence pour recherche d'emploi étaient accordées par les usages distinctement dans le cadre du préavis pour démission ou dans le cadre du préavis pour licenciement. Aujourd'hui, les conventions collectives font rarement la distinction sur le principe du droit à ce temps libre. En revanche, le droit au paiement de ces heures peut être réservé au salarié licencié. Sauf à se prévaloir d'un usage, le salarié démissionnaire ne pourra y prétendre. Lorsque la convention collective précise que les heures prises pendant le préavis ne donnent pas lieu à une diminution de rémunération, le paiement est dû, même en cas de démission, dans la mesure où les termes de la convention ne peuvent être interprétés restrictivement.Dans le cas de la rupture conventionnelle, ce n'est ni un licenciement, ni une démission, c'est un peu un mélange des deux.
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Rupture du contrat
Question postée par patrick le 16/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patrick le 16/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. J' ai 53 ans je suis conselle financier depuis 20ans dans la meme entreprise .J' ai mi fin a mon contrat pour cause d'incompatibilite d'humeur . je suis parti sans demande des indemnitees.Ai-je le droit a des prestations aupres des acdics ou autres organismes ( Je suis au chomage depuis 10 mois ) MERCI D'AVANCE DANION PATRICK
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Bonsoir. Si vous avez démissionné, vous n'avez pas droit à des indemnités de pôle emploi. Seules les ruptures du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (licenciement) ou d'un commun accord (rupture conventionnelle) permettent de toucher ces indemnités. L'incompatibilité d'humeur n'étant pas un motif de licenciement, l'initiative de la rupture vous incombe par votre démission. Cordialement,
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Accord mutuel de licenciement sans indemnités possible?
Question postée par Charlotte le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Charlotte le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon entreprise a refusé ma demande de rupture conventionnelle en raison du coût élevé de l'indemnité de licenciement qu'elle devrait me verser avec 11 ans d'ancienneté. Est-il possible de renoncer à mes droits d'indemnité de licenciement si je le fais par écrit, pour pouvoir prétendre à mes droits assedic? merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Vous ne pouvez pas refuser les indemnités, la DIRECCTE ne VALIDERAIT PAS LA RUPTURE CONVENTIONNELLE.Pour avoir les indemnités ae pôle emploi, il n'y a que la démission qui vous en priverait.
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Convention collective
Question postée par solex le 12/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par solex le 12/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'aimerai savoir quels sont les moyens possibles afin de dénoncer une convention collective?
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Bonsoir, La disparition d'une convention ou d'un accord collectif à durée indéterminée est limitée aux deux hypothèses envisagées par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Un accord demeure en effet en vigueur ' tant qu'il n'a pas été régulièrement dénoncé ou mis en cause ' (Cass. soc., 25 avr. 2001, no 98-45.195 et no 99-40.223, Bull. civ. V, no 134). La convention ou l'accord collectif à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties (C. trav., art. L. 2261-9). a) Auteurs de la dénonciation Sont susceptibles de dénoncer l'accord : A/ tous les syndicats signataires, même ceux qui ont perdu leur représentativité entre la date de signature et celle de la dénonciation (C. trav., art. L. 2261-9) ; les syndicats qui y ont adhéré postérieurement (C. trav., art. L. 2261-4) ; B/ l'employeur. b) Modalités de la dénonciation 1. Formes et préavis L'accord doit prévoir les formes de sa dénonciation et notamment la durée du préavis à respecter. Ce préavis, à défaut de stipulation expresse, est de trois mois (C. trav., art. L. 2261-9). La partie qui entend dénoncer la convention ou l'accord collectif est tenue de respecter les conditions qui figurent dans le texte. Ainsi, est irrégulière la dénonciation qui n'est accompagnée d'aucun projet de substitution alors que la convention prévoit que ' la partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien ' (Cass. soc., 12 oct. 2005, no 04-43.355, Bull. civ. V, no 289). 2. Consultation du comité d'entreprise en cas de dénonciation d'un accord d'entreprise par l'employeur Le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise. À défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de la formalité (Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-40.723 P+B+R, JSL 14 avr. 2008, no 231-4). Mais attention, la communication au comité d'entreprise par l'employeur de sa décision de dénoncer l'accord, même en présence des représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise, ne saurait remplacer la notification requise qui doit être faite aux représentants des organisations signataires dûment habilitées à les représenter (Cass. soc., 16 févr. 1989, no 86-41.035, Bull. civ. V, no 138 ; Cass. soc., 19 avr. 1989, no 87-45.530, Bull. civ. V, no 289, D. 1990, som., p. 165, note M.-A. Rotschild-Souriac). 3. Notification La dénonciation doit être notifiée aux parties signataires. Il s'agit des organisations syndicales d'employeurs et de salariés ayant signé la convention ou l'accord collectif dénoncé mais également des organisations y ayant adhéré ultérieurement en application de l'article L. 2261-3 du Code du travail. Remarques Depuis la loi no 2008-789 du 20 août 2008, la question se pose de savoir à qui envoyer la notification de dénonciation. Tous les syndicats signataires sont-ils destinataires ou peut-on s'abstenir de s'adresser aux syndicats ayant perdu entretemps la représentativité ? En l'absence de précisions tant administratives que jurisprudentielles, la logique conduit à penser qu'il n'est pas nécessaire de notifier la dénonciation aux organisations syndicales devenues non représentatives. Sauf clause contraire de la convention ou de l'accord collectif, l'employeur n'a pas à justifier sa décision de dénoncer l'accord (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 89-18.949, Bull. civ. V, no 243). 4. Illicéité des dénonciations partielles La convention forme entre les parties un ensemble contractuel qui, faute d'un commun accord ou de dispositions conventionnelles expresses, ne peut faire l'objet d'une dénonciation partielle (Cass. soc., 21 nov. 1973, no 72-40.228, Bull. civ. V, no 592 ; Cass. soc., 16 oct. 1974, no 73-11.562, Bull. civ. V, no 478). En présence d'un accord n'ayant pas envisagé la possibilité d'une dénonciation partielle et d'une lettre de dénonciation ainsi rédigée : ' les articles de l'avenant liés à l'accord du 16 juillet 1982 sur l'aménagement du temps de travail sont concernés par la dénonciation de cet accord et ne feront pas l'objet de discussions dans la mesure où il y a retour à l'horaire hebdomadaire de 39 heures. Tous les autres articles de l'avenant seront renégociés sur la base de la législation du travail et de la convention collective nationale du caoutchouc, excepté les articles suivants inchangés : article 1 des clauses communes, titre I ; article 3, article 8, article 10 ; article 19 (sous réserve des précisions à apporter quant à la définition des ressources garanties ; article 2, titre II ; article 4, titre IV.3) ', les juges ont pu estimer que la dénonciation était partielle et donc irrégulière (Cass. soc., 12 oct. 2005, no 04-43.355, Bull. civ. V, no 28). 5. Dépôt La déclaration de dénonciation est déposée, selon les mêmes modalités que la convention ou l'accord, par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elle concerne (C. trav., art. D. 2231-2). Le défaut de dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du Code du travail, comme celui du défaut de notification aux autres signataires de la convention ou de l'accord, rend la dénonciation inopposable (Cass. soc., 10 févr. 1999, no 97-13.015, 2e moyen). Remarques La rédaction de la lettre de dénonciation devra être précise et se référer à l'ensemble des avenants, accords et annexes pris en application de la convention collective.
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Cummul are et indemnité de stage étudiant
Question postée par Nicolas le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Nicolas le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement demandeur d'emploi (je perçois donc l'ARE) et j'ai repris une formation, un master en école de commerce. Cette formation est acceptée par Pôle emploi et ma demande d'AIS (Attestation d'Inscription à un Stage de formation) a bien été enregistrée par leurs services. J'ai donc un double statut demandeur d'emploi et étudiant (j'ai une carte étudiant). Je dois suivre un stage de 6 mois durant ma formation (stage conventionné). Est-ce que je peux cumuler mes indemnités dues au titre de l'ARE et une indemnité de stage (qui n'est pas un salaire) ? Si oui, existe-t-il un plafond ? En vous remerciant par avance pour votre réponse. Cordialement. Nicolas
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Bonsoir, Oui, vous pouvez cumuler l'indemnité de stage avec vos allocations. La formation est acceptée par Pôle emploi suite à l'AIS, ce stage sera validé par une AES (attestation d'entrée en stage) que vous devrez retourner à Pôle emploi complétée et certifiée par l'école de commerce. Pendant la durée de la formation, vous serez considéré comme stagiaire de la formation professionnelle rémunéré et percevrez l'aide au retour à l'emploi formation (AREF). Vous pouvez cumuler l'AREF avec l'indemnité de stage, car l'indemnité n'est pas un salaire. Pour votre déclaration mensuelle surtout déclarer NON dans la rubrique avez vous travaillé ? Cordialement,
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Salaire serveuse
Question postée par amelia le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par amelia le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je vais attaquer un poste de serveuse au 1/12/2010 et on me propose un salaire brut de 1460.06 qui devient en net 1026.41 je trouve que cette difference et enorme pouvez vous m'expliquer d'ou elle vient merci d'avance Mlle malbo
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Effectivement le taux de charge est variable, votre employeur est le mieux placé pour vous donner le détail. Pour un revenu brut de 1460 euros, le net (d'après les simulateurs que vous pouvez trouver sur internet), est de 1124 euros, donc une centaine d'euros en plus. A vérifier donc. Cordialement,
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Reclassement
Question postée par cindy le 09/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cindy le 09/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je suis televendeuse pour une societe dans l alimentaire.a ce jour je suis la seule a avoir ce poste sur mon lieu de travail et mon employeur vient de me prevenir qu il arretais mon poste car il cree un plateau de televente.ce plateau va ce situer a clermont ferrand.bien sur il me propose de partir la bas.je ne souhaite pas y aller.quels sont mes droits?
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Bonsoir, Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés ' nomades ', mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. C'est votre cas. On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés ' (ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, art. 1er). Plusieurs conditions concourent donc à caractériser le télétravail : le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ; il doit impérativement utiliser les technologies de l'information et de la communication ; le travail qu'il effectue hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ; les modalités d'exécution du travail doivent être régulières. Ceci implique donc que vous ayez un contrat de travail en bon uniforme. Vu que vous travaillez hors de votre domicile, votre contrat de travail doit comporter une clause de mobilité. Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié, son ' port d'attache '. A noter que la clause de mobilité géographique, qui permet de faire passer le salarié d'un site de l'entreprise à un autre, n'a rien à voir avec le fait d'organiser son travail, partiellement ou totalement à domicile. En d'autres termes, la clause de mobilité doit être distinguée de la clause de travail à domicile (Cass. soc., 31 mai 2006, no 04-43.592, Bull. civ. V, no 196). Veuillez donc vérifier ceci. Le lieu de travail n'est pas, en principe, un élément essentiel du contrat s'il n'a pas été contractualisé. Toutefois, la mutation du salarié, si elle entraîne des conséquences excessives pour lui, peut constituer une modification du contrat. Plusieurs situations sont donc à examiner : les cas où la sédentarité est expressément ou implicitement stipulée ; les cas où la mobilité est expressément convenue ; les cas où la mobilité est induite par l'activité de l'entreprise ou du salarié. Donc, selon ce qui est mentionné dans votre contrat de travail, il se peut que vous soyez soumise à une modification du contrat de travail. Ce qui, suite à votre refus, peut entraîner un licenciement. S'il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, même sanction si vous la refusez. Sauf bien sûr si votre contrat stipulait expressément votre lieu de travail, sous réserve aussi du cas de force majeure qui obligerait l'employeur à déménager l'entreprise. Cordialement,
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Questions sur intitulé de fiche de salaire
Question postée par cyril le 08/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cyril le 08/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je travail dans l'industrie et ma convention collective est la metallurgie dans la vienne (86) il ya un mois j'avais un coefficient de 255 niveaux 4 echelon 1 l'intitulé de ma fiche de paye si je peux appelé ça comme ça etait agent administratif, ce mois ci je viens de passer au coeff 285 niveau 4 echelon 3 et l'intitulé et adjoint de production ce que je trouve bizarre car je le retrouve pas dans la convention collective, moi je verrai plus soit technicien ou agent de maitrise comme son mes collegues qui font le meme travail que moi donc ma question est est-ce légal? Et a partir de quand devient t-on assimilé cadre? merci cordialement
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Bonsoir, La CC se réfère à l'accord national du 21/7/75 pour la classification des emplois : Classification ' administratifs ' techniciens ' Niveau de connaissances : Niveau IV de l'éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967). Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. 3e échelon (coefficient 285) Le travail est caractérisé par : ' l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ; ' la modification importante de méthodes, procédés et moyens ; ' la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires. Classification ' agents de maîtrise ' Niveau IV. ' Éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967). Acquis soit par voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré. 3e échelon (AM 4, coefficient 285) Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Il est associé aux études d'implantations et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Vous pouvez donc avoir cet échelon dans les 2 classifications ' administratifs ou agent de maîtrise ' Pour les cadres, c'est l'IDCC 650, JO 3025 du 13/3/72 . Indices hiérarchiques (Codification modifiée par accord du 12 septembre 1983, étendu par arrêté du 12 décembre 1983, JO 24 décembre 1983) La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit : Position I (années de début) : Vingt et un ans 60 Vingt-deux ans 68 Vingt-trois ans et au-delà 76
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Abandon de poste
Question postée par celine le 08/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par celine le 08/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis depuis maintenant 3 semaines en abandon de poste et n'est tjs reçu aucun courrier de mon entreprise. Est ce normal? Combien de temps faut il pour qu'il commence la procédure de licenciement? Pour ne pas me licencier, on t-il le droit de me laisser sens réponse? Pouvez vous me donner les criteres de cette démarche car j'ai peur qu'il ne face rien de leur coté. Cordialement
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La procédure disciplinaire est enfermée dans des délais très stricts : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ' (C. trav., art. L. 1332-4). En d'autres termes, dès que l'employeur a connaissance d'une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, c'est-à-dire pour convoquer le salarié à un entretien préalable ou pour lui adresser un avertissement. Au regard de la jurisprudence, l'abandon de poste se traduit le plus souvent par : une absence non justifiée du collaborateur pendant un ou plusieurs jours ; un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail. Ce comportement ne permet plus, en principe, à l'employeur de considérer le salarié comme démissionnaire (Cass. soc., 22 sept. 1993, no 91-43.580). Les arrêts concernant les abandons de poste font, en effet, une application stricte du principe selon lequel la démission ne se présume pas. Ainsi, le défaut de réponse à une demande de justification d'absence ne caractérise pas la volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc., 17 mars 1994, no 90-42.045). Tout au plus, l'employeur peut-il sanctionner cette attitude en licenciant le salarié sur le fondement d'une faute pouvant aller, selon les circonstances, jusqu'à une faute grave. Dans votre cas, il est surprenant que votre employeur ne vous ait toujours pas demandé de justifier votre absence. S'il ne vous verse pas votre salaire, il devra justifier de sa décision de vous avoir licencié sans entretien préalable. Vous pourrez alors l'assigner devant les prud'hommes pour non respect de la procédure.
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Art l 1224-1
Question postée par Gilbert le 07/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gilbert le 07/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Merci pour vos explications, une précision svp. Cet article concerne le repreneur et le salarié désirant poursuivre son activité. Personnellement je ne souhaite pas "bénéficier" de cette transposition suis je tenu d'en accepter l'augure et quels sont les risques en cas de refus.
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Article L1224-1 - Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Vous ne voulez pas rester dans l'entreprise : Vous pouvez être licencié. Il est fréquent (mais pas inévitable) que la fusion-absorption entraîne un ou plusieurs licenciements. La société absorbée ne peut licencier en se fondant uniquement sur l'opération de fusion en perspective. Celle-ci ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. Mais des licenciements antérieurs à l'opération peuvent être justifiés par des raisons économiques objectives, des mesures de compression d'effectif qui se seraient imposées même si l'opération ne devait pas avoir lieu. La société absorbante ne peut valablement poser comme condition de l'opération que la société absorbée procède à des licenciements tenant l'article L. 1224-1 du Code du travail en échec. Si des licenciements sont inéluctables, ce sera à la société absorbante d'y procéder. Si vous n'êtes pas licencié de fait, il faut, en outre, rappeler que la modification d'un élément essentiel ou contractualisé du contrat requiert l'accord du salarié et, qu'en cas de refus, l'employeur ne peut que licencier ou renoncer au projet de modification. Vous serez alors licencié de droit. Reste la démission, déconseillée car non seulement vous n'aurez pas d'indemnités de licenciement mais vous serez aussi privé des indemnités de Pôle Emploi.Vous pouvez tenter la rupture conventionnelle si l'employeur est d'accord.
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Convention prêt personnel (mis à disposition)
Question postée par mélin le 05/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mélin le 05/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis salarié à temps complet dans une société mais ma charge de travail est faible. Une autre société des alentours recherche un RRH a mi-temps. J'ai postulé pour ce mi-temps mais si je suis retenu je souhaite avoir une sécurité car si je demande à mon employeur de modifier mon temps complet en temps partiel et je signe 1 contrat à temps partiel dans la 2ème société et que le poste ne me convienne pas ou que mon profil ne leur convienne pas,il peuve rompre ce contrat pendant la période d'essai et je me retrouve qu'avec 1 mi-temps donc je souhaite savoir si on peut faire une convention de prêt de personnel à but non lucratif en précisant les missions à effectuer pendant environ une période de 6 mois. Et si cela est possible, peut on faire des recrutements et avoir une délégation de pouvoir pour signer par exemple des courriers de sanctions disciplinaires ou bien faire des entretiens dans l'entreprise utilisatrice si c'est précisé sur la convention. Vous remerciant par avance.
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Les opérations de mise à disposition de personnel, qui ne s'exercent ni dans le cadre du travail temporaire, ni dans le cadre de la sous-traitance licite ne sont autorisées que si elles n'ont pas un but lucratif effectivement. En effet, il est essentiel que l'opération de prêt de main-d''uvre ne se traduise par aucun profit pour celui qui met du personnel à disposition. Cela signifie que la facturation de l'opération, si celle-ci ne s'accompagne d'aucune autre prestation, devra couvrir exclusivement : les salaires versés ; les charges sociales y afférentes ; les frais professionnels éventuellement remboursés à l'intéressé. Sur la notion de but lucratif, il convient toutefois de rester prudent. En effet, plusieurs arrêts ont conclu au caractère lucratif d'opérations de prêt de main-d''uvre ' à prix coutant ', ' moyennant une rémunération ', ou présentant ' un caractère onéreux ' (Cass. crim., 12 mai 1998, no 96-86.479 ; Cass. soc., 4 avr. 1990, no 86-44.229 ; Cass. crim., 16 juin 1998, no 97-80.138). Cette confusion entre caractère onéreux et but lucratif pourrait être lourde d'implications, car elle suppose que des opérations telles que le détachement où l'entreprise ' prêteuse ' se contente de facturer le strict coût de la main-d''uvre (salaires, charges sociales, frais professionnels), sans rechercher un quelconque profit, pourraient être considérées comme illicites. Toutefois, il convient de relativiser les implications de la jurisprudence précitée dans la mesure où les arrêts en question concernaient des entreprises dont la seule activité était la mise à disposition de personnel. Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif est expressément prévu et réglementé lorsqu'il est effectué par des groupements d'employeurs ou des associations intermédiaires. Mais l'article L. 8241-2 du Code du travail admet implicitement qu'il puisse intervenir en dehors de toute réglementation spécifique, en prévoyant l'application de certaines dispositions relatives aux relations de travail dans les entreprises utilisatrices aux opérations de prêt de main-d''uvre à but non lucratif. Sont notamment visées les opérations de détachement du personnel entre entreprises distinctes ou entre entreprises du même groupe. Sur les fonctions pouvant être exercées, ce sont bien celles prévues par la convention collective et le contrat de travail que vous signerez avec votre entreprise.
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Obligation de retour et rupture conventionnelle
Question postée par gilbert le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par gilbert le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Faisant suite à ma question du 29/10/2010 restée sans réponse, reçu prochainement, le 8 pour examen de situation personnelle ( restructuration de l'entreprise ), suis je tenu d'accepter de réintégrer mon premier employeur, solution envisagée par la DRH actuelle pour éviter des mobilités géograhique. Je précise que le premier employeur a appliqué L'article L122-12 en son temps en migrant "le personnel informatique", se propose aujourd'hui de recréer les postes "techniques" qui vont faire défaut et absorber ainsi le personnel ne pouvant se fondre dans le projet de la nouvelle organisation. A priori notre DRH n'envisage pas l'application de l'article L1233-3, puis je envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Merci de votre conseil.
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Bonjour, Ne voulant pas vous laisser sans réponse je vais essayer de répondre à certaines de vos préoccupations, laissant les personnes plus spécialisées compléter. Je commence par la fin! Concernant la rupture conventionnelle : Tous les employeurs et tous les salariés titulaires d'un CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. Quelques cas cependant peuvent y faire obstacle : Les salariés bénéficiant d'une protection en raison d'un mandat qu'ils exercent peuvent également en conclure. Toutefois, cette rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. En revanche, les salariés dont le contrat est suspendu pour cause de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité et ceux contre lesquels une procédure de licenciement a été engagée ne peuvent pas conclure une telle rupture. Dans votre cas, cette restructuration peut être liée à une compression d'effectifs ultérieure (licenciement des salariés n'acceptant pas la modification des contrats de travail). Dans ce cas l'article L. 1233-1 du Code du travail précise que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ne s'appliquent pas aux ruptures conventionnelles. Cette exclusion vise, à la lettre du texte, non seulement la consultation des institutions représentatives du personnel et l'établissement éventuel d'un plan de sauvegarde de l'emploi (si plus de 10 salariés sont concernés), mais aussi la recherche préalable de reclassement, l'application des critères fixant l'ordre des licenciements et la priorité de réembauchage. Il ne faut surtout pas en déduire que des ruptures conventionnelles peuvent intervenir dans le cadre d'une réorganisation ou de difficultés économiques pour procéder aux suppressions d'emplois qui en résultent sans consulter au préalable les IRP. La rupture conventionnelle pourrait donc conduire à un détournement de procédure alors même que l'origine économique de la rupture et son caractère imputable à l'entreprise ne sont pas contestables. Pour s'en convaincre, il convient de rappeler que l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail dispose que : ' Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie '. L'administration est également très claire sur ce point (Circ., 17 mars 2009 précitée, ' 1.2) : ' Il convient d'être particulièrement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs '. Si l'entreprise supprime des emplois au moyen de ruptures conventionnelles, la Direction du travail risque de sanctionner cette irrégularité en refusant d'homologuer la ou les rupture(s). L'envoi de plusieurs demandes d'homologation dans un temps rapproché peut éveiller de ce point de vue de sérieux soupçons : ' Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut ['] constituer un indice additionnel ' permettant de conclure à un tel contournement (Circ., 17 mars 2009 précitée). De leur côté, les représentants du personnel refuseront probablement de rendre un avis sur un projet de réorganisation qui impliquerait des suppressions de poste alors qu'aucun plan de sauvegarde de l'emploi n'est mis en place. En outre, certains magistrats restent eux aussi vigilants et n'hésiteront pas à prononcer la nullité des ruptures conventionnelles négociées en lieu et place d'un licenciement économique. La plus grande prudence s'impose donc ! Il semble donc résulter de l'article L. 1233-1 du Code du travail, que la rupture conventionnelle n'échappe aux dispositions relatives au licenciement économique que si elle n'a pas de lien direct avec des difficultés actuelles ou à venir. L'administration rappelle pour sa part qu'' un contexte économique difficile pour l'entreprise, voire un PSE circonscrit à d'autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l'application de la rupture conventionnelle '. Autrement dit, ce n'est pas parce qu'un établissement procède à des licenciements économiques que, pour d'autres postes (notamment ceux non touchés directement par la restructuration), les ruptures conventionnelles sont ' interdites '. Sinon pour le reste : Le repreneur doit, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, poursuivre le contrat initial qui se maintient aux mêmes conditions (Cass. soc., 29 oct. 2003, no 01-43.719). Il peut cependant lui apporter des aménagements qui obéissent aux principes qui permettent de distinguer le changement des conditions de travail de la modification du contrat et auxquels il suffit de renvoyer. Il suffit de préciser ici que l'employeur ne peut utiliser son pouvoir de modification pour faire échec à l'application de l'article précité (par exemple, transformer un contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée, inviter le salarié, par la conclusion d'un contrat modifié, à renoncer à l'ancienneté acquise ; convenir, le jour même du transfert, d'une modification de la rémunération tendant à éluder les dispositions de l'article L. 1224-1 du Code du travail : Cass. soc., 9 mars 2004, no 02-42.140 ; proposer une modification s'analysant en une rétrogradation faisant échec à l'article précité, et que le salarié peut refuser sans que ce refus soit constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement : Cass. soc., 14 janv. 2004, no 01-45.126, Bull. civ. V, no 9, p. 8). ' Réf votre première question. ' Mais il peut procéder à une novation du contrat, lorsque le salarié s'oblige en connaissance de cause. Ainsi il a été jugé que le contrat repris pouvait être résilié par accord des parties et être remplacé par un nouveau contrat comportant de nouvelles clauses (Cass. soc., 17 sept. 2003, no 01-43.687, Bull. civ. V, no 232). Le juge se réserve le pouvoir d'apprécier si la modification fait ou non échec aux effets d'ordre public de l'article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 7 mars 1979, no 77-41.228, Bull. civ. V, no 204 ; Cass. soc., 17 sept. 2003, précité, qui réserve le cas de la fraude, arrêts du 9 mars 2004 et du 14 janvier 2004 précités). Si la modification intervient dans des conditions régulières, elle est opposable aux salariés qui ne peuvent, sauf collusion frauduleuse entre les deux employeurs, reprocher quoi que ce soit au cédant (Cass. soc., 20 oct. 2004, no 03-44.826). Il faut, en outre, rappeler que la modification d'un élément essentiel ou contractualisé du contrat requiert l'accord du salarié et, qu'en cas de refus, l'employeur ne peut que licencier ou renoncer au projet de modification. Le nouvel employeur conserve le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire : il peut sanctionner le salarié pour des faits commis sous l'autorité de son prédécesseur si la prescription n'est pas acquise (Cass. soc., 29 mai 1990, no 87-40.151, Bull. civ. V, no 242). Un arrêt ancien a jugé que le nouvel employeur pouvait imposer une période d'adaptation au salarié, de laquelle dépendra le maintien de son contrat (Cass. soc., 25 mai 1971, no 70-40.330, Cah. prud'h. 1971, p. 196). Une telle pratique est illicite. Les clauses d'essai introduites dans les contrats en cours font échec à l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 7 mars 1979 précité ; Cass. soc., 31 mars 1998, no 95-44.889, Bull. civ. V, no 185) ; or, la période d'adaptation n'est qu'une modalité de la période d'essai. En toute hypothèse, illicite au regard de l'article L. 1224-1 du Code du travail, l'instauration d'une période d'essai en cours de contrat de travail (à l'occasion d'une promotion) n'est pas admise par la Cour de cassation. En cas de reprise d'une entité économique par un service public administratif, la personne publique doit proposer au salarié un contrat de droit public de la même nature que le précédent, respectant les conditions substantielles de ce dernier. La proposition d'un ' contrat de droit public ' n'est qu'une application de la loi du 26 juillet 2005 (L. no 2005-843, 26 juill. 2005, art. 20, voir no 1948 ) ; constitue-t-elle une modification du contrat de droit privé que le salarié peut refuser sans être tenu pour démissionnaire ? La loi n'en dit rien ; elle ne qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement que lorsque le salarié refuse la modification de son contrat, modification qu'elle limite, semble-t-il, au cas où la proposition de la personne publique ne reprend pas ' les conditions substantielles du contrat ' de droit privé, et notamment la rémunération. Cordialement,
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Securite
Question postée par martial le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par martial le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir.POURRIEZ VOUS ME DIRE SI MON PATRON PEUT M'ENVOYé SUR UN CHANTIER TRAVAILLER SEUL ETANT COUVREUR .CORDIALEMENT MERCI
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Bonsoir, La réglementation ne donnant pas de définition du travail en hauteur, c'est au chef d'établissement, responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, de rechercher l'existence d'un risque de chute de hauteur en procédant à l'évaluation du risque. Il se conforme ainsi à l'un des principes généraux de prévention. L'employeur a une obligation générale de sécurité à l'égard de son personnel. Sa responsabilité pénale peut donc être engagée sur le fondement des infractions relatives aux homicides ou aux coups et blessures involontaires, et ce en dehors de toute inobservation des règlements sur l'hygiène et la sécurité (C. pén., art. 221-6 à art. 221-19 ; C. pén., art. R. 625-2) et sur le fondement du délit de mise en danger de la personne d'autrui (C. pén., art. R. 223-1). La définition de la faute inexcusable de l'employeur à l'origine d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail est le fait de la jurisprudence et non de la loi. La nouvelle définition de la faute inexcusable a entraîné l'abandon des anciens critères : cause déterminante, gravité exceptionnelle, absence de fait justificatif' Seule subsiste désormais la notion de conscience du danger que devait ou aurait dû avoir l'auteur de la faute, étant entendu que l'appréciation en est faite par les juges du fond en référence à ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé, c'est-à-dire in abstracto. Seule l'imprévisibilité, élément de la force majeure, pourrait donc délier l'employeur de son obligation de résultat. Ce n'est pas le fait de travailler seul qui est le principal risque, il faut surtout que votre protection individuelle soit appropriée au risque (arrimage notamment). Sinon il faut vous retirer de votre situation de travail. Lorsque sur un chantier, l'inspecteur du travail constate qu'un salarié ne s'est pas retiré d'une situation de travail présentant un danger grave et imminent en raison d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, il peut prendre toutes mesures pour soustraire le salarié à cette situation, notamment en arrêtant les travaux. S'il n'y a pas de personne à proximité, il est évident que travailler seul sur un toit est risqué en cas de chute (pour les secours). Donc pour résumer, il n'est pas interdit d'être seul sur un toit mais vous devez être équipé en conséquence. Sur un chantier isolé, vous devriez être accompagné, ne serait-ce que pour alerter en cas de problème. En cas d'accident, l'employeur est responsable (responsabilité de la santé physique et mentale de ses salariés). Cordialement,
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Puis-je employer une personne en cdd
Question postée par Valérie le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Valérie le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour le magasin est en vente, nous sommes avec l'employée précédente en procédure de licenciement pour cause d'impossibilité de reclassement( suite AVC) certificat médecine du travail précisant, aucun contacte avec public et aucune manutention des deux bras, pouvons nous employer une personne en Cdd et pour quel temps (limites 3/6 mois) et dans ce cas qu'elle est la période maximale d'essai? Merci de me répondre.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Le contrat à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale du contrat de travail, le contrat à durée déterminée (CDD) n'est qu'un ' moyen de renfort, de transition, de remplacement ' pour permettre à l'entreprise de répondre à ' des besoins momentanés objectivement identifiables ' (préambule de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990). Le CDD ne doit pas être un outil permanent de gestion de l'entreprise puisqu'il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav., art. L. 1242-1). Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, exclusivement dans les cas prévus par la loi. Sur la durée du contrat : Aux termes de l'article L. 1242-7 du Code du travail, tout contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion. Toutefois, lorsque la date exacte de la fin du contrat n'est pas connue au moment où le contrat est signé, le législateur autorise la conclusion de contrat à durée déterminée sans terme précis. Dans une telle hypothèse réservée à quelques situations exceptionnelles limitativement énumérées, le contrat doit par ailleurs comporter une durée minimale. Seuls les CDD à terme précis (conclus de date à date) sont soumis à une durée maximale. Les CDD à terme imprécis ne sont soumis à aucune durée maximale puisque c'est la réalisation de leur objet qui fixe la fin des relations contractuelles (ex. : retour du salarié absent pour maladie, vente du magasin dans votre cas). Attention cependant à ce qu'un CDD à terme imprécis n'ait pas pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (C. trav., art. L. 1242-1), ce qui pourrait entraîner le risque d'une requalification en CDI si le salarié agissait en justice. Caractère facultatif de la période d'essai : L'article L. 1242-10 du Code du travail autorise les parties à prévoir une période d'essai pendant laquelle chacun peut rompre le contrat à tout moment sans avoir à justifier d'un juste motif. La durée de la période d'essai est une mention obligatoire du contrat à durée déterminée. A défaut de toute précision contenue dans le contrat à durée déterminée, celui-ci est réputé conclu sans période d'essai. La seule référence dans le contrat à la convention collective prévoyant une période d'essai ne suffit pas à apporter la preuve qu'elle a été convenue (Cass. soc., 18 nov. 1987, no 85-43.691 ; Cass. soc., 11 janv. 1994, no 89-44.642). Donc ce remplacement s'il est provisoire, vous permet de prendre un CDD, la durée du CDD dans votre cas peut être à terme imprécis et celle de la période d'essai, à vous de la fixer. Cordialement,
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Heures de délégations et informations préalables
Question postée par sam le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sam le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai plusieurs mandats électifs (délégation unique, CHSCT, représentation syndicale). Lorsque je pose une délégation mon employeur exige que je l'informe au nom de quel mandat je prends ma délégation. En a-t-il le droit ? Il justifie en affirmant qu'il doit différencier sur la feuille annexe du bulletin de paie chacun de mes mandats. Merci pour votre réponse. Cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Le contingent d'heures libres ne constitue pas un crédit forfaitaire. Il répond aux nécessités du mandat et son utilisation s'ordonne autour des missions attachées à ce mandat. Le contingent d'heures est mensuel. Les crédits d'heures de délégation accordés aux représentants du personnel doivent être utilisés conformément au rôle et à la mission qui leur est dévolue. L'employeur doit pouvoir en contrôler l'utilisation. Voir la jurisprudence ci-après : En l'espèce, un membre du comité d'entreprise et délégué syndical a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement de 43H30 de délégation. L'employeur lui avait demandé de justifier ses activités pendant ces heures de délégation, ce à quoi le salarié n'avait fourni pour chaque mois que des imprimés, portant outre les indications manuscrites de dates et de nombre d'heures de délégation, des mentions rédigées à l'avance, sans précision sur la nature des activités exercées. Le juge du fond a condamné le salarié au remboursement des heures de délégation entrant dans le contingent et payées à titre de provision en première instance, pour violation des articles L412-20 et L434-1 du Code du travail. L'arrêt est confirmé par la Cour de cassation le 30 novembre 2004 (pourvoi n'03-40434), au motif que si l'employeur doit payer à l'échéance normale, le temps alloué aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, cela ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer, sur la demande de l'employeur au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant ces heures. En conséquence, les informations fournies doivent l'être au moyen d'un document dactylographié, sur lequel est indiqué le nom du salarié, les dates et le nombres d'heures de délégation effectuées dans le mois, ainsi que les activités exercées par lui durant ses heures de délégations. Ces informations doivent permettre à l'employeur de s'assurer que les heures de délégation ont été utilisées pour leur exercice et non pas à des fins personnelles. Je vous donne la correspondance des articles cités: Article L2143-13 (ancien L. 412-20) - Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : 1' Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ; 2' Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à cinq cents salariés ; 3' Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de cinq cents salariés. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Article L2325-11 (ancien L.434-1) - Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. cordialement,
Réaction :
sam - à 12:29:58 le 03-11-2010
Bonjour, merci pour ces éléments mais tout cela j'en avais déjà connaissance. Ce que je souhaite savoir, peut être ma question manquait de clarté, c'est si, au moment d'informer mon employeur que je pose délégation, il peut exiger de savoir si c'est au nom de mon mandat de délégué du personnel ou au nom de mon mandat de membre du CHSCT car, me dit-il, il doit préciser dans le bulletin annexe à la fiche de paie si les heures prises le sont au titre de l'un ou l'autre mandat. Merci
Sa réponse :L'employeur ne peut pas contrôler a priori l'utilisation qui est faite des heures de délégation : on dit que les heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation. S'il souhaite avoir des précisions sur la façon dont elles ont été utilisées, il devra d'abord les rémunérer à l'échéance normale. Ensuite, seulement, il pourra demander des précisions au représentant du personnel (en l'absence de réponse, il est possible de saisir le conseil de prud'hommes en référé). Cette procédure vient d'être rappelée par les juges de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 mai 2010 : l'employeur peut demander, le cas échéant par voie judiciaire, des indications sur les activités au titre desquelles les heures de délégation ont été prises. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 mai 2010, n' 08-44588 Dans une affaire, un salarié engagé en qualité d'afficheur monteur exerçait les fonctions représentatives de membre du Comité d'Entreprise (CE), Délégué du Personnel (DP), et Délégué Syndical (DS). Son employeur saisit le juge afin que le salarié lui indique les activités qu'il a exercées durant ses heures de délégation. Le représentant du personnel refuse de justifier les activités exercées durant ses heures de délégation. Il prétend qu'il appartenait au préalable à l'employeur de rapporter la preuve que ces activités auraient été sans lien avec l'exercice des ses fonctions représentatives. Les juges considèrent qu'à partir du moment où l'employeur s'est acquitté du paiement des heures de délégation, il peut demander au salarié, le cas échéant par voie judiciaire, l'indication des activités aux titres desquelles ont été prises les heures de délégation. A savoir : En définitive, il appartiendra à l'employeur de prouver que l'utilisation par le représentant du personnel de son crédit d'heures de délégation, est sans rapport avec l'exercice de son mandat représentatif (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 1re décembre 1993. N' de pourvoi : 89-44297). Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 26 mai 2010. N' de pourvoi : 08-44588
Réaction :
sam - à 14:50:04 le 03-11-2010
Vous allez me trouver insistant et j'en suis vraiment désolé mais peut être que finalement votre réponse vaut pour ma question et que je ne le perçois pas. Je m'explique. Vos précisions répondent à la question suivante à mon sens : l'employeur peut il me demander de justifier de l'utilisation de mes heures ? Là, effectivement votre réponse est exactement celle que l'on attend. Mais ma question est plutôt la suivante : peut il exiger de savoir si c'est le délégué CHSCT ou le délégué CE qui prend les heures de délégation ? (en sachant qu'il s'agit d'une seule et même personne). Ou alors les 20h de délégation unique et les 2h de délégation CHSCT, ne font qu'une (22h) et peu importe dans quel cadre je prends ma délégation ? Je dois comprendre que vos propos s'applique aussi à cette question précise ? Et que l'employeur n'a pas à savoir si c'est le délégué CHSCT ou le délégué CE qui pose délégation et s'il veut savoir il le fait après paiement de la délégation en référé si besoin ? Merci pour votre patience et la pédagogie de vos réponses, en m'excusant encore pour le besoin de précision qui me guide...
Sa réponse :
C'est effectivement en ce sens qu'il faut prendre la réponse. L'utilisation des crédits d'heures ''à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise'' ne peut faire l'objet d'un contrôle préalable de l'employeur. Donc, comme vous avez un quota d'heures en fonction de vos mandats (comme moi d'ailleurs, car je suis un syndicaliste avant tout) la loi vous impose uniquement d'informer l'employeur de vos absences (sur les délais voir la convention collective ou l'accord d'entreprise). Vous n'avez pas à demander l'autorisation ni à préciser à quel titre vous les utilisez. Néanmoins, les heures sont à utiliser dans le cadre de votre mandat. Donc faire attention à ne pas dépasser le contingent pour chaque mandat.Les crédits d'heures de délégation accordés aux représentants du personnel doivent être utilisés conformément au rôle et à la mission qui leur est dévolue. Par exemple: Les heures de délégation des délégués syndicaux ne peuvent être utilisées que pour des activités se rapportant à leur mission légale, qui est de représenter leur syndicat dans l'entreprise (Cass. soc., 23'janv. 1990, no'86-43.817, Bull. civ.'V, no'21, p.'13). La mission des délégués du personnel, telle qu'elle est définie par l'article L.'2313-1 du Code du travail, se rapporte à des réclamations individuelles ou collectives qui naissent d'une situation existant dans l'entreprise ou l'établissement. L'utilisation des heures de délégation doit donc avoir un lien avec une de ces situations. Un membre du comité d'entreprise ne peut utiliser ses heures de délégation pour des activités syndicales (Cass. soc., 6'nov. 1980, no'79-40.304, Bull. civ.'V, no'807) Les activités auxquelles les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent consacrer leurs heures de délégation font problème dans la mesure où ces représentants sont à la fois membres du comité et mandataires de leur syndicat. Comme je vous l'ai dit les heures doivent être utilisées dans le cadre de la mission dévolue à leur titulaire, les crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation qui se traduit concrètement par une obligation de paiement à l'échéance normale de la paie, quitte pour l'employeur à saisir ultérieurement le juge en cas de contestation. Cette présomption de bonne utilisation ne joue pas pour les dépassements pour circonstances exceptionnelles. Sans doute que votre employeur vous demande ces précisions pour vérifier que vous utilisez vos heures bien en fonction du mandat, mais il doit le faire après leur utilisation.
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Quel sont mes droit .
Question postée par martial le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par martial le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Merci de votre reponse mais pouvez vous me dire si en cas de licenciement mon patron doit me payé mes indemnités de licenciement d'anciennetée .cordialement merci
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Bonjour. Oui car votre licenciement n'est pas suite à une faute. Une faute légère permet de toucher les indemnités de licenciement Une faute grave, uniquement les indemnités de congés payés Une faute lourde, aucune indemnité. Dans votre cas, il faut envisager que votre licenciement soit qualifié d'économique, ce qui vous permettrait ceratins avantages comme la CRP par exemple. Cordialement,
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Quels sont mes drois si je refuse une modification de contrat
Question postée par MARTIAL le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MARTIAL le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
MON PATRON VIENT DE NOUS ENVOYEZ UN NOUVEAU CONTRAT POUR UN PASSAGE A 35 HEURES POUR BAISSE DE TRAVAIL AVEC UNE BAISSE DE SALAIRE .j'ai l'inttention de le refuser car cela me fait perdre de trop car j'ai des charges a payés.QUELS SONT MES DROIT SI IL ME LICENCIE .MERCI
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Je suis désolé mais je ne suis pas tout à fait d'accord avec la réponse. Concernant la modification unilatérale, effectivement il faut l'accord du salarié. Mais si celui-ci refuse la modification du contrat de travail (la nuance avec les modifications des conditions de travail est aussi exacte), le licenciement est possible. Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 5'mars 1997, no'94-42.188, Bull. civ.'V, no'96'; Cass. soc., 20'janv. 1998, no'95-41.575, Bull. civ.'V, no'23'; Cass. soc., 26'juin 2001, no'99-42.489, Bull. civ.'V, no'23'; Cass. soc., 13'juill. 2004, no'02-43.700). Il ne peut imposer la modification. S'il renonce, le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures (Cass. soc., 5'oct. 1993, no'90-42.064, Cah. soc. barreau 1993, p.'265. A'59'; Cass. soc., 29'juin 1999, no'97-42.248, Bull. civ.'V, no'306'; Cass. soc., 26'nov. 2002, no'00-44.517, qui décide que le contrat se poursuit aux conditions antérieures tant que le salarié n'a pas accepté la modification et si l'employeur, en l'état du refus du salarié, n'a pas mis en 'uvre la procédure de licenciement). Le salarié ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Cass. soc., 26'juin 2001, no'99-42.489, Bull. civ.'V, no'229'; Cass. soc., 13'juill. 2004 précité). Si ce dernier maintient sa décision, la rupture du contrat est inévitable. Le refus de modification n'est pas abusif (Cass. soc., 15'juill. 1998, no'95-45.362). Si l'employeur impose une modification, il n'exécute pas ses obligations contractuelles et le refus du salarié qui prend acte de la rupture n'est pas une démission, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse car non motivé (Cass. soc., 26'sept. 2002, no'00-41.823, JSL 12'nov. 2002, no'111-3). A l'inverse, si le salarié refuse un changement des conditions de travail, il appartient à l'employeur de sanctionner l'abandon de poste par un licenciement (Cass. soc., 10'juill. 2002, no'00-45.566). Cordialement,
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Délai de réponse
Question postée par gilbert le 25/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par gilbert le 25/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Ayant décliné par LRAC le 8/1O/2010 les propositions de mon employeur proposé par intranet ( a priori relatif au L1233-3 mais non formulé ), sans réponse à ce jour, existe t il un délai légal de réponse de sa part.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, S'il s'agit comme le précise l'article que vous citez, d'un licenciement économique (ci-après), vous recevrez une convocation à un entretien préalable au licenciement. Il n'y a pas de délai pour l'envoi de cette convocation. Article L1233-3: - Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa. Par contre par la suite, (vous n'avez pas précisez s'il s'agit d'un licenciement individuel, ce que je suppose), les délais entre la réception de la lettre pour l'entretien et ce dernier, pour la lettre de licenciement et pour l'acceptation de la CRP sont fixés. Convocation à un entretien préalable: Le licenciement doit être précédé de la convocation à un entretien préalable (C. trav., art. L. 1233-11) : Convocation par lettre recommandée ou lettre remise en main propre ; Mention dans la lettre de l'objet de la convocation et de la possibilité de l'assistance par une personne appartenant à l'entreprise, ainsi qu'en cas d'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de l'assistance par un conseiller, choisi par le salarié, sur une liste dressée par le préfet . Rappelons que la loi no 91-72 du 18 janvier 1991 (JO 20 janv.) avait prévu qu'en l'absence de représentants du personnel, le délai séparant la convocation de l'entretien préalable est de 5 jours (ouvrables). Ce délai est désormais applicable à toutes les hypothèses (présence ou non de représentants du personnel). Notification du licenciement : Le délai à respecter entre la date fixée pour l'entretien ' qu'il ait eu lieu ou non ' et l'envoi de la lettre de licenciement est de (C. trav., art. L. 1233-15) : 15 jours ouvrables pour les membres du personnel d'encadrement défini par référence à l'article L. 1441-3, énonçant les critères de l'appartenance à la section de l'encadrement pour l'élection des conseils de prud'hommes ; 7 jours ouvrables pour les salariés des autres catégories. Information de l'administration: L'article D. 1233-3 du Code du travail fixe les modalités selon lesquelles l'administration doit être informée des licenciements prononcés, lorsque leur nombre est inférieur à 10 sur 30 jours, ce qui englobe les licenciements individuels. L'information doit être faite par écrit auprès du directeur de l'UT de la DIRECCTE dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement. Elle porte sur : le nom et l'adresse de l'employeur ; la nature de l'activité de l'établissement ; l'effectif ; les nom et prénoms, la nationalité, la date de naissance, le sexe, l'adresse du salarié licencié, son emploi et sa qualification ; la date de la notification du licenciement. Cordialement,
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Non présence à un entretien préalable de licenciement
Question postée par luc le 23/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par luc le 23/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
En A.T depuis 2005,j'ai été consolidé par la CPAM.Après les visites obligatoires avec la médecine du travail,celle-ci m'a déclaré inapte à tous les postes dans l'entreprise.Je viens de recevoir ma convocation à un entretien préalable de licenciement,or le médecin du travail m'a conseillé de ne pas m'y présenter vu le contexte actuel dans l'entreprise(5 ans sans prendre de mes nouvelles)et qu'un simple courrier recommandé suffisait.Qu'en est-il exactement,et si oui,pourrais-je avoir un modèle de lettre?Merci de votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Si vous êtes reconnu inapte au travail et que l'employeur ne peut vous reclasser, ce dernier doit vous licencier. Il a obligation de vous convoquer à un entretien préalable où vous pouvez vous faire accompagner par un membre de l'entreprise, un représentant du personnel ou s'il n'y en a pas, un conseiller du salarié dont la liste est disponible en mairie ou à la DIRECCTE (direction du travail). Vous n'êtes pas obligé effectivement de vous rendre à l'entretien préalable. Celui-ci est prévu par la loi pour que vous puissiez vous défendre. Mais comme il s'agit d'une inaptitude physique, c'est moins utile que si vous étiez licencié pour faute. Pour le courrier (par simple politesse, mais de ne pas en faire ne changera rien), vous dites à votre employeur que vous ne désirez pas vous rendre à l'entretien, tout simplement. Vous recevrez alors une lettre de licenciement après les délais de réflexion obligatoires. Cordialement,
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Mésentente salariés, non convocation visite reprise, dépression
Question postée par sandyves le 22/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sandyves le 22/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur n'intervient pas suite plusieurs demandes, orales et écrites de ma part quant à la mésentente, refus de travailler en équipe et mauvaise organisation avec ses 4 secrétaires et rumeurs à mon sujet. puis. il qualifie mes demandes d'imatures, m'infantilisant et disant que sa fille de moins de 5 ans aurait une meilleure approche..Je suis en arrêt de travail pour épisode dépressif, ce n'est pas le premier depuis que je suis chez eux, et courant de l'année j'ai été arrêté pour épisode dépressif majeur de plus de 21 jours, il n'a pas (alors que l'on me l'a annoncé à mon retour) organisé de viste de reprise. En outre, il a repris mon ancienneté cette année ce qui fait plus de 5 ans, est-ce que cela est pris en compte pour le maintien de salaire, car déjà près de 2 mois cette année, ais-je droit aux mêmes conditions que quelqu'un qui est déjà là depuis 5 ans ? (CCN du personnel des cabinets avocats)puis-je prendre acte de la rupture de mon contrat ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Tout à fait d'accord avec la réponse. Juste un complément sur la prise d'acte dont vous voulez connaître les modalités. Effectivement si vous pouvez prouver ce harcèlement moral (la charge de la preuve vous incombant), vous pouvez prendre acte de la rupture selon les informations que je vous communique ci-après. La prise d'acte constitue une ' réponse ' à ce que le salarié considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ' non-paiement du salaire, par exemple, modification imposée du contrat de travail, actes de harcèlement moral... : ne pouvant laisser perdurer une situation qui lui fait grief, il va prendre l'initiative de rompre son contrat de travail mais il imputera la responsabilité de cette rupture à l'employeur. La prise d'acte peut s'exprimer comme telle ' ' je prends acte de la rupture de votre fait ' ou d'autres façons qui signifient la même chose ' ' je considère mon contrat comme rompu de votre fait ', ' je me considère comme licencié ' : quelle que soit la formulation choisie, le salarié manifeste clairement qu'il n'entend pas assumer la responsabilité de la rupture et que son initiative de rupture n'est surtout pas une démission. Le plus souvent, lorsqu'elle est assumée comme telle, la prise d'acte s'accompagne d'une cessation immédiate du travail. Mais il arrive que le salarié, pas toujours au fait des subtilités de langage qui permettent de dissocier initiative et imputabilité de la rupture, donne sa démission. Aussi la Cour de cassation assimile-t-elle à une prise d'acte la démission motivée, c'est-à-dire la démission assortie de griefs à l'encontre de l'employeur (Cass. soc., 15 mars 2006, no 03-45.031, Bull. civ. V, no 109 ; Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177 ; voir no 1999 ). De même, en présence d'une démission émise sans réserve mais remise en cause ultérieurement par le salarié en raison de manquements qu'il impute à son employeur, le juge doit analyser cette démission en une prise d'acte si des circonstances antérieures ou contemporaines à la rupture la rendent équivoque (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-41.324, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 71 ; voir no 2000 ). La prise d'acte n'est pas incompatible avec une action en exécution du contrat de travail. La Cour de cassation considère en effet qu'un salarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat peut toujours prendre acte de la rupture, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou d'autres faits (Cass. soc., 21 déc. 2006, no 04-43.886, Bull. civ. V, no 413 ; Cass. soc., 21 nov. 2007, no 06-41.757 ; Cass. soc., 26 nov. 2008, no 07-40.254). Démission et prise d'acte Une salariée démissionnaire ne peut simultanément invoquer un vice du consentement et demander que sa démission soit analysée comme une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur (Cass. soc., 17 mars 2010, no 09-40.465, no 499 FS-P+B). Effets de la prise d'acte par le salarié : rupture immédiate du contrat: Lorsqu'un salarié ' prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ' (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.335 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-42.578 ; Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.679, Bull. civ. V, no 209 ; Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-42.427 ; Cass. soc., 12 oct. 2004, no 02-44.883, Bull. civ. V, no 249). En d'autres termes, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les griefs invoqués par le salarié étaient ou non justifiés. Le mécanisme est exactement le même pour les ' démissions motivées ', c'est-à-dire les démissions assorties de griefs à l'encontre de l'employeur ( no 1999 ; Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.742, Bull. civ. V, no 263 ; Cass. soc., 15 mars 2006, no 03-45.031, Bull. civ. V, no 109 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, no 04-40.527, Bull. civ. V, no 375 ; Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177). Remarques Par ces arrêts, la Cour de cassation est revenue sur une dérive jurisprudentielle qui requalifiait la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si en définitive les griefs invoqués n'étaient pas fondés (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-41.823, Bull. civ. V, no 284 ; Cass. soc., 21 janv. 2003, no 00-44.502). Cette jurisprudence avait été abondamment critiquée comme consacrant un système ' d'autolicenciement ' selon l'expression du Professeur Jean-Emmanuel Ray. La formulation choisie par la Cour de cassation (' cette rupture produit les effets' ') est importante. Elle signifie qu'avec la prise d'acte, la rupture est consommée et définitive : ' La prise d'acte de la rupture entraîne cessation immédiate du contrat ' (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218, Bull. civ. V, no 28 ; Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521, no 2501 FS-P+B+R). A cet égard, elle se révèle beaucoup plus risquée que l'action en résiliation judiciaire qui laisse subsister le contrat de travail jusqu'à ce que le juge se prononce. Le juge saisi du litige doit se borner à rechercher si les griefs invoqués à l'appui de la prise d'acte par le salarié étaient ou non justifiés, sans prendre en considération des évènements postérieurs tels qu'une prise d'acte par l'employeur ou un licenciement. En effet, ' le contrat étant rompu par la prise d'acte, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour imputer au salarié la rupture ' (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-41.113, Bull. civ. V, no 11), peu importe également le licenciement ultérieur, celui-ci devant être considéré comme ' non avenu ' (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12 ; Cass. soc., 13 déc. 2006, no 05-44.206). Le fait que la prise d'acte soit intervenue alors qu'une procédure de licenciement est déjà engagée, c'est-à-dire alors que l'employeur a manifesté son intention de rompre, n'entame pas son caractère radical. La rupture est bel et bien consommée ' peu important la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement ' (Cass. soc., 28 juin 2006, no 04-43.431, Bull. civ. V, no 232). Autrement dit, la prise d'acte ' fige ' la situation, elle ' cristallise ' la rupture. Sauf arrangement entre les parties, une fois qu'elle est notifiée, il sera pratiquement impossible tant pour le salarié de faire marche arrière que pour l'employeur de régulariser la situation a posteriori en engageant une procédure de licenciement . C'est bien le sens qu'il convient de donner à un arrêt du 14 octobre 2009 (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828 FS-P+B+R) où l'on a vu la Cour de cassation refuser toute valeur à la rétractation du salarié. La prise d'acte de rupture avait entraîné la rupture immédiate du contrat de travail et il était impossible de revenir en arrière. Ainsi, le juge doit analyser les efforts de la rupture du contrat à la date où s'est manifesté le salarié (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521, no 2501, FS-P+B+R). Griefs justifiant la prise d'acte: La prise d'acte produira les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés, soit d'une démission dans le cas contraire. Cette notion de justification de la prise d'acte est donc essentielle. a) Des manquements d'une gravité suffisante Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur (voir J.-Y. Frouin, Semaine sociale Lamy, no 1119 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12). Il en sera ainsi de comportements délibérés rendant impossible la poursuite des relations contractuelles tels que : la modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.247 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668 : modification des conditions de rémunération) ; le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642) ; le fait de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476) ; les mesures vexatoires, les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296, Bull. civ. V, no 23), d'atteinte à l'intégrité physique (Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327, Bull. civ. V, no 177) ; ce qui vous concerne particulièrement !!! le fait de ne pas prendre les mesures permettant de protéger une salariée contre les agissements d'harcèlement moral et sexuel d'un supérieur hiérarchique et, ce même si l'employeur a réagi aussitôt qu'il a eu connaissance de la ' détresse ' de la salariée. Il a en effet failli à son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019 ; voir aussi, pour une solution analogue, Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.144 P+B). le non-respect du repos hebdomadaire (Cass. soc., 7 oct. 2005, no 01-44.635), des repos compensateurs (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70) ; le manquement à l'obligation de sécurité (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412, Bull. civ. V, no 219, espèce où le laxisme de l'employeur en matière de lutte contre le tabagisme a légitimé une prise d'acte de la rupture) ; l'exclusion de la part variable de la rémunération, de l'assiette de calcul de l'indemnisation conventionnelle due en cas de maladie (dans cette affaire, la convention collective n'excluait du maintien de salaire que les primes et les gratifications ' Cass. soc., 19 mai 2009, no 07-45.692, no 1076 F-P+B) ; le fait de ne pas réintégrer une salariée, de retour d'un congé de maternité, dans ses anciennes fonctions ou dans des fonctions équivalentes. En l'espèce, une enseignante cumule ses fonctions pédagogiques avec des tâches d'encadrement. A son retour, elle est réaffectée dans la classe où la directrice de l'école est le professeur principal. Il s'ensuit inévitablement la perte d'une partie de ses fonctions d'encadrement, ce qui, d'une part, constitue une modification du contrat de travail et, d'autre part, est une circonstance suffisante pour que la prise d'acte de rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.338). En revanche, un manquement ponctuel de l'employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d'acte de la rupture à ses torts. Ainsi, le non-règlement du salaire par une association en difficulté n'a pas été jugé suffisant pour justifier une prise d'acte intervenue, il est vrai, au moment où la situation allait être débloquée (Cass. soc., 4 nov. 2003, no 01-44.740), un décalage d'un jour ou deux dans le paiement du salaire, explicable par l'incidence de jours fériés, ne saurait davantage suffire à justifier une prise d'acte (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018, Bull. civ. V, no 12). Dans le même esprit, il faut considérer qu'une erreur matérielle dans le calcul du salaire ou le non-versement ponctuel d'une prime ne peuvent légitimer une prise d'acte par le salarié. D'une manière générale, il ne suffit pas qu'un salarié soit fondé dans ses revendications à l'appui de sa prise d'acte pour que celle-ci soit nécessairement justifiée. Dans leur appréciation, les juges peuvent prendre en considération son caractère prématuré au regard notamment de l'attitude conciliante de l'employeur (Cass. soc., 2 juill. 2008, no 07-41.372). b) Portée des griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte: Pour apprécier si la prise d'acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie. En effet, ' l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige ' ; dès lors ' le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ' (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-42.804, Bull. civ. V, no 223 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-47.363 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.668). En d'autres termes, le salarié ne saurait être ' enfermé ' dans les griefs qu'il invoque dans sa lettre de prise d'acte. S'il en existe d'autres, à condition que le salarié soit en mesure de les établir et qu'ils soient antérieurs à la date où il a pris acte, il peut les faire valoir devant le juge. Remarques Avec cet arrêt, la Cour de cassation a levé une ambiguïté contenue dans un précédent où elle énonçait que ' seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte permettent de requalifier la démission en licenciement ' (Cass. soc., 19 oct. 2004, no 02-45.742). Une telle formulation laissait entendre que la lettre de prise d'acte, à l'instar de la lettre de licenciement, fixait les limites du litige et interdisait au salarié, dans le cadre d'une action en justice, d'en ajouter ou d'en substituer d'autres pour justifier son initiative. La présente solution se justifie dans la mesure où, contrairement au droit du licenciement, il n'existe pas de formalisme imposé à la prise d'acte, pas plus d'ailleurs qu'à la démission. Dès lors que l'une et l'autre peuvent être formulées verbalement, le choix du salarié en faveur d'un écrit ne saurait jouer à son détriment. c) Charge de la preuve C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.754, Bull. civ. V, no 219 ; Cass. soc., 9 avr. 2008, no 06-44.191). Toutefois, la Cour de cassation admet implicitement que le fait pour un employeur de ne pas avoir procédé à l'adaptation de poste préconisée par le médecin du travail concernant un salarié déclaré partiellement inapte à son emploi, peut justifier une prise d'acte, par celui-ci, de la rupture de son contrat aux torts de l'entreprise. La Cour précise, à cette occasion, que c'est à l'employeur de justifier des mesures prises pour adapter le poste de travail du salarié ou des raisons qui les rendaient impossibles. Ce n'est pas au salarié de prouver que son employeur n'a pas respecté ses obligations en la matière (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.828 FS-P+B+R). On observera que contrairement au droit du licenciement, le doute profite en quelque sorte à l'employeur, ce qui fait bien de la prise d'acte une initiative risquée. Mais je vous souhaite une bonne chance dans votre action. Cordialement, JP DA ROS Réseau juridique de proximité CFTC
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Invalidité 2ème catégorie et auto-entrepreneur
Question postée par valerie le 21/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par valerie le 21/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, en Invalidité 2 catégorie, et ayant été licenciée économique je me suis inscrite au pole emploi le conseilé me propose Une AIDE CREATION ENTREPRISE (voir plus bas l'explication). est ce que je peu accepter sans perdre mes droits de pension d'invalidité ? est-ce compatible (en 2 catégorie sachant il y a eu pour le calcul de mes ASSEDICS un abattement du montant de la prime invalidité). que faire ?? MERCI DONNEES DU POLE EMPLOI : CAS 1 Une aide à la reprise ou à la création dentreprise sous forme de capital Vous abandonnez votre recherche demploi pour créer votre activité. Concrètement : La moitié des allocations nettes (après prélèvements des retenues sociales) qui vous reste à la date où vous déclarez votre activité dauto-entrepreneur va être divisée par deux. Vous ne toucherez donc que la moitié des allocations qui vous restent. Et celle-ci vous sera versée en deux fois. - 1er versement : au démarrage de votre activité. - 2e versement : après 6 mois dacti
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Si vous avez des revenus d'une autre source que votre pension, le montant de la pension est subordonné à ces autres revenus et diminue plus vous aurez d'autres revenus, ce qui est parfaitement logique. La perception d'une pension d'invalidité et l'exercice d'une activité professionnelle ne sont donc pas incompatibles. Les règles applicables diffèrent selon que l'activité professionnelle exercée est une activité salariée ou non salariée. Le titulaire doit déclarer les revenus perçus, en retournant à sa Caisse la déclaration de ressources qu'elle lui aura adressée. Pendant les 6 premiers mois d'une reprise d'activité professionnelle, il est possible de cumuler intégralement son salaire et la pension d'invalidité. Au-delà, il ne faut pas percevoir en invalidité plus qu'en activité : si la somme du salaire et de la pension d'invalidité dépasse le salaire trimestriel moyen perçu au cours de la dernière année de travail, le montant de la pension est réduit du montant du dépassement. Le versement de la pension peut s'en trouver suspendu, mais il sera rétabli dès que le plafond de cumul ne sera plus dépassé. Le versement de la pension d'invalidité peut être suspendu si, après un trimestre d'activité, le cumul de la pension d'invalidité et de la rémunération tirée de l'activité professionnelle non salariée excède un plafond fixé à 6 283,74 ' pour une personne seule et à 8 700,59 ' pour un couple (montants en vigueur au 1/4/2010). Pendant le statut micro entreprise, la pension est calculée sur la base de 29% du chiffre d'affaires (base retenue par le fisc pour le calcul de l'impôt). Avec le statut d'auto-entreprise, si vous choisissez l'option "Prélèvement forfaitaire trimestriel de l'impôt et des charges sociales", il vous sera prélevé 13% de votre Chiffre d'Affaire pour les impôts et charges. Et là, la CPAM prend 100% du chiffre d'affaires en guise de ressources (conformément à de vieux textes antérieurs au statut auto-entrepreneur) ...... Donc la pension peut être sérieusement amputée.
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Licenciement, prime et solde de tout compte
Question postée par lolole le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lolole le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis assistante maternelle et je vais être licencié dans 2 jours mon employeur ne veut pas me payer ma prime de licenciement au 1/5 car il dit que je n'y ai pas droit il m imposeles 1/120. En a-t-til le droit ? De plus je dois laevoir vendredi et elle va me donner mon solde de tout compte mais je ne serais pas d'accord avec la prime de licenciement.Suis-je obliger de le signer. Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Le calcul de l'indemnité (légale) de licenciement se fait en fonction du nombre d'années de service (ancienneté). Une convention collective peut donner une indemnité conventionnelle supérieure. Pour le taux et le calcul de la légale, voir ci-dessous : Le décret no 2008-715 du 18 juillet 2008 a supprimé la distinction entre l'indemnisation du licenciement pour motif économique et celle du licenciement pour motif personnel, instaurant un montant unique égal à celui antérieurement applicable au licenciement économique. Ces règles sont entrées en vigueur le 20 juillet 2008. Remarques Les articles R. 1234-2 et R. 1234-3 dans leur version antérieure prévoyaient le doublement de l'indemnité en cas de licenciement économique. Quel que soit le motif de licenciement, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à : de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté ; au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans (C. trav., art. R. 1234-2 ; D. no 2008-715, 18 juill. 2008, JO 19 juill.). L'employeur est bien entendu tenu d'appliquer les règles plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Le taux applicable est celui en vigueur à la date de notification du licenciement (Cass. soc., 10 mai 2005, no 03-47.488 ; Cass. soc., 11 janv. 2006, no 03-44.461, Bull. civ. V, no 9, espèce où le décret no 2002-785 du 3 mai 2002 qui avait porté doublement de l'indemnité légale en cas de licenciement économique est intervenu en cours de préavis). Dans la logique de la jurisprudence la plus récente, par date de notification, il y a lieu d'entendre la date d'envoi de la lettre de licenciement . Remarques Le taux issu du décret no 2008-715 du 18 juillet 2008 ne s'applique donc pas aux salariés dont la lettre de licenciement a été envoyée avant le 20 juillet (date d'entrée en vigueur du décret). Ils restent soumis aux anciens montants. a) Notion d'années de service Il y a lieu de retenir non seulement les années entières de service mais également les fractions d'années incomplètes (Cass. soc., 8 janv. 1987, no 84-43.345, Bull. civ. V, no 9 ; Cass. soc., 16 mars 1994, no 88-40.915, Bull. civ. V, p. 66). La Cour de cassation a jugé que les périodes de suspension n'avaient pas à être retenues dans le calcul de l'indemnité légale (Cass. soc., 28 juin 1973, no 72-40.179). Toutefois, les périodes de suspension légalement assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination de l'ancienneté doivent être prises en compte. Pour l'appréciation du nombre d'années de services, la Cour de cassation considérait, sur le fondement du principe posé par l'article L. 1234-5 du Code du travail, qu'il y avait lieu de se placer à la fin du préavis, même s'il y a eu dispense d'exécution (Cass. soc., 30 mars 2005, no 03-42.667, Bull. civ. V, no 106). Cette solution est obsolète car pour la détermination du droit à l'indemnité et la fixation de son quantum, c'est la date de notification du licenciement (au sens de la date d'envoi de la lettre) qu'il faut prendre aujourd'hui en considération . b) Base de calcul L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (C. trav., art. R. 1234-4). La période de référence inclut le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non (Cass. soc., 5 oct. 1983, no 81-40.510). C'est donc l'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, l'ensemble des primes et complément de salaire qu'il y a lieu de prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement. Il convient toutefois de déduire les gratifications bénévoles attribuées à l'occasion d'un événement particulier, dont le montant et les bénéficiaires sont déterminés de manière discrétionnaire par l'employeur (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 07-45.587 FP-P+B+R). Remarques Un doute pouvait subsister sur ce point dans la mesure où, selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, lorsque l'indemnité est calculée sur la base des 3 derniers mois de salaire ' toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion '. Ce doute est levé. Doivent être également exclues les primes correspondant à des remboursements de frais, car elles n'ont pas le caractère de salaire. En revanche, doit être comprise dans la base de calcul, une gratification constante, fixe et générale ayant, par conséquent, un caractère obligatoire. De même, lorsque l'employeur est condamné au versement d'un rappel de salaire, il y a lieu d'intégrer dans la base de calcul de l'indemnité la part de rappel correspondant à la période de référence (Cass. soc., 30 avr. 2003, no 00-44.789). En outre, les indemnités de congés payés versées par des caisses de congés payés doivent être incluses également dans le salaire servant de base de calcul de l'indemnité, aucune distinction n'étant prévue dans les textes selon la personne qui verse ces sommes (Rép. min. no 50902, 2 déc. 1991, JOANQ 17 févr. 1992, p. 805). Pour le solde de tout compte : a) La remise d'un reçu pour solde de tout compte est-elle obligatoire ? La loi de modernisation du marché du travail a restauré au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire (L. no 2008-596, 25 juin 2008). Celui-ci doit être établi par l'employeur et remis au salarié qui lui en donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1234-20). b) Doit-on respecter un certain formalisme ? Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Mention en est d'ailleurs faite sur le reçu. Un des deux exemplaires est remis à son signataire. c) Quand faut-il établir le reçu pour solde de tout compte ? Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Remarques Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). d) Le salarié peut-il contester le reçu ? Depuis le 26 juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte. Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu. Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées. On peut donc parler d'évolution législative concernant ce solde de tout compte. Jusqu'à l'intervention de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002, art. 187, JO 18 janv.), le reçu pour solde de tout compte prévu à l'article L. 1234-20 du Code du travail se révélait très dangereux pour le salarié puisqu'en le délivrant à l'employeur, non seulement il attestait que les sommes y figurant lui avaient bien été remises (reçu), mais il était censé renoncer à toute réclamation ultérieure (pour solde de tout compte), sous réserve d'une dénonciation intervenue dans un court délai. En lui conférant la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent, le législateur de 2002 n'avait fait qu'entériner une évolution jurisprudentielle qui lui déniait régulièrement toute valeur libératoire. L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 prévoyait de restituer au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire dès lors qu'il n'a pas été dénoncé par le salarié dans les six mois. Véritable retour en arrière, cette mesure, négociée par les partenaires sociaux, a été reprise par le législateur dans la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin). L'article L. 1234-20 du Code du travail a été modifié en conséquence. Donc, même si vous signez ce reçu, ce qui vous permettra déjà d'encaisser la somme donnée par votre employeur, vous pourrez dans les 6 mois en contester le montant pour en demander le complément. Cordialement.
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Renouvellement congé parental à temps partiel
Question postée par Sophie le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sophie le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
J'ai adopté un enfant âgé de 2 ans le 28 mai 2010. Après le congé d'adoption j'ai pris un congé parental de 4 mois à temps plein renouvelé pour 2 mois à temps partiel jusqu'au 26 janvier 2011. Puis-je demander un 2ème renouvellement allant du 26 janvier 2011 au 3ème anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer, soit jusqu'au 28 mai 2013 ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
En application de l'article L. 1225-47 du Code du travail, tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté à la date de naissance d'un enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté de moins de 16 ans, peut bénéficier au choix : d'un congé parental d'éducation qui suspend son contrat de travail ; ou d'un travail à temps partiel . Les droits des salariés sont les suivants : le congé (à temps plein ou partiel) est ouvert de droit à tous les salariés, quel que soit l'effectif de l'entreprise ; le congé (à temps plein ou partiel) peut être prolongé d'un an au-delà de la limite normalement fixée (3e anniversaire de l'enfant ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption) en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant (C. trav., art. L. 1225-49) ; le salarié peut bénéficier d'une action de formation professionnelle continue pendant son congé parental ou son activité à temps partiel, auquel cas il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle; le complément de libre choix d'activité de la Paje peut être attribué à certaines conditions au salarié qui cesse son activité professionnelle ou décide de travailler à temps partiel pour s'occuper d'un enfant . Donc,le congé parental ou le travail à temps partiel peut être pris jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou jusqu'à l'expiration d'un délai de trois'ans à compter de l'arrivée de l'enfant adopté au foyer'; cette durée peut être prolongée encore d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, quelle que soit la date de leur début. Ce congé ou ce travail à temps partiel n'a donc pas à être obligatoirement pris à la suite de la période du congé de maternité ou d'adoption. Le ou la salariée peut décider de réduire sa durée de travail sans qu'elle puisse être inférieure à 16'heures hebdomadaires (C. trav., art. L.'1225-47). Mais la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur. Celui-ci, lorsqu'il fixe les horaires de travail de la salariée sans abuser de son droit ne crée aucun trouble manifestement illicite justifiant la saisine en référé du conseil de prud'hommes (Cass. soc., 4'juin 2002, no'00-42.262, Bull. civ.'V, no'189). Néanmoins, le refus du salarié d'accepter les horaires proposés n'est pas constitutif d'une faute grave dès lors que la proposition de l'employeur n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 1er'avr. 2003, no'00-41.873, Bull. civ.'V, no'125). Par ailleurs, la salariée qui ne fait qu'exercer l'option que lui réserve l'article L.'1225-47 du Code du travail en demandant la conversion de son congé parental d'éducation en activité à temps partiel et n'entend pas imposer à l'employeur les horaires qu'elle suggère, ne peut être licenciée pour avoir exercé une faculté qui résulte de la loi (Cass. soc., 1er'juin 2004, no'02-43.151, Bull. civ.'V, no'145). Le droit au congé parental d'éducation ou à l'activité à temps partiel, ouvert aux salariés ayant un an d'ancienneté adoptant un enfant de moins de trois ans, s'applique aussi aux salariés adoptant un enfant de moins de seize ans (âge de fin d'obligation scolaire). Cette condition d'âge s'apprécie lors de l'adoption ou au moment où l'enfant est confié en vue de l'adoption (C. trav., art. L.'1225-47). Le droit est ouvert aux deux parents, sans priorité particulière pour la mère'; ils peuvent bénéficier du congé simultanément ou alternativement. L'ouverture du droit au congé au bénéfice du père salarié n'est pas subordonnée à l'exercice d'une activité salariée par la mère (Cass. soc., 5'mai 1988, no'86-40.164, Bull.'civ.'V, p.'183). Le salarié ne peut, pendant ce congé, exercer par ailleurs une autre activité professionnelle, sinon une activité d'assistante maternelle (C. trav., art. L.'1225-53. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L.'1225-55).
Réaction :
Sophie - à 14:57:55 le 23-10-2010
Cette réponse me donne tous les textes applicables mais je ne suis pas certaine de tout comprendre : ma question est plus simple : le renouvellement d'un congé parental peut-il être pour une durée de plus d'un an et aller directement jusqu'au 3ème anniversaire de l'arrivée de l'enfant adopté au foyer ?
Sa réponse :La durée initiale du congé est d'un an maximum, renouvelable 2 fois. Il ne peut donc pas excéder 3 ans. En cas d'adoption d'un enfant qui a entre 3 et 16 ans, la durée est d'un an non renouvelable. Le congé peut débuter à tout moment, notamment : après le congé de maternité, jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant, ou après le congé d'adoption, jusqu'à l'expiration d'une durée de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer si l'enfant a moins de 3 ans à cette date, ou d'un an s'il a plus de 3 ans. Prolongation du congé En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année maximum et prendre fin : au 4ème anniversaire de l'enfant, à l'issue d'une durée de 4 ans en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'issue d'une durée de 2 ans en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans. La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical, qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. La gravité du handicap est reconnue dès lors que l'enfant peut bénéficier de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).
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Conge parental
Question postée par SEVIL le 18/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par SEVIL le 18/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
BONJOUR JE SUIS ACTUELLEMENT EN CONGE MATERNITE QUI PREND FIN LE 25 NOVEMBRE 2010 JE VAIS ENVOYE UN COURRIER A MON EMPLOYEUR POUR LA DEMANDE DE CONGE PARENTAL MAIS CEPENDANT IL ME RESTE DES CONGES PAYES DOIT JE LES PRENDRE ? ET NOUS AVONS UNE MUTUELLE ENTREPRISE VA T ELLE ETRE SUPPRIME OU PEUT ELLE CONTINUE MERCI DE VOTRE REPONSE CORDIALEMENT
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2). La question se pose de l'incidence du congé de maternité sur la prise effective des congés payés. Lorsque le retour de la salariée se situe à une date où la période de prise des congés payés est encore ouverte, l'employeur doit mettre l'intéressée en mesure de prendre effectivement ses congés payés, et ce quand bien même ses dates de départs en congés payés auraient déjà été fixées (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, Bull. civ. V, no 161, p. 152, JSL 21 sept. 2004, no 152). De ce point de vue, la situation est la même qu'en cas de maladie. Il doit en être de même lorsque le congé de maternité englobe toute la période des congés payés fixés dans l'entreprise. En effet, les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2). Remarques Cette disposition légale tire les conséquences d'un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes qui a considéré que la salariée doit pouvoir bénéficier de son congé annuel lors d'une période distincte de celle de son congé de maternité, même si celui-ci coïncide avec la période fixée dans l'entreprise pour l'ensemble du personnel (CJCE, 18 mars 2004, aff. 34201). La Cour de cassation s'était alignée sur la jurisprudence de la CJCE en énonçant dans un attendu de principe ' que les congés annuels doivent être pris au cours d'une période distincte du congé de maternité ' (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, précité). Autrement dit, l'employeur doit dans tous les cas de figure veiller à ce que les dates de congés payés des femmes dans cette situation ne coïncident pas avec leur congé de maternité et les mettre en mesure de prendre effectivement leurs vacances. Pour le congé parental (suspension du contrat de travail), voir la rubrique questions aux experts, droit du travail, je viens de répondre à cette question. Cordialement,
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Contestation fiche de paie
Question postée par z5hedi le 16/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par z5hedi le 16/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je me suis rendu compte que mon ancien employeur pour qui j'ai effectué plusieurs CDD à différentes périodes ces dernières années; me faisait cotiser à la mutuelle de l'entreprise. Je n'ai jamais été averti de cela ni même reçu un quelconque document (avis, carte de mutuelle ou autres). Combien de temps ai-je pour contester mes fiches de paie sachant que ça remonte jusqu'à 2008 et que j'avais déjà une mutuelle?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Prescription quinquennale des salaires Conformément aux dispositions du Code civil (C. civ., art. 2277) et du Code du travail (C. trav., art. L. 3245-1), l'action judiciaire en paiement des salaires peut être exercée pendant un délai de cinq ans à compter de leur date d'exigibilité. Dans un arrêt du 15 mars 2005, la Cour de cassation a considéré que la prescription quinquennale des salaires est applicable à toute créance de nature salariale, indépendamment de sa périodicité (Cass. soc., 15 mars 2005, no 01-44.379, Bull. civ. V, no 89). Elle est donc revenue sur sa position antérieure selon laquelle la prescription quinquennale des salaires ne s'appliquait qu'aux actions en paiement de salaires et généralement aux sommes ' payables par année ou en des termes périodiques plus courts ' (Cass. soc., 4 mars 1992, no 88-45.753 ; Cass. soc., 5 mai 1993, no 91-45.767 ; Cass. soc., 5 janv. 1995, no 91-44.214). Depuis lors, le critère de la nature de la créance prévaut sur celui de sa périodicité. Dès qu'il est question d'une somme afférente au salaire, qu'il s'agisse du salaire stricto sensu dont la périodicité est mensuelle ou d'un supplément ou accessoire de salaire obéissant à une périodicité supérieure à un an, l'action est soumise à la prescription quinquennale des salaires. La prescription quinquennale est libératoire. Problème du précompte des cotisations de prévoyance L'employeur est fondé à opérer sur les salaires la retenue, sous la forme de précompte, des cotisations à la charge des salariés. Mais cela pose le problème de la réduction de la rémunération nette. La possibilité d'imposer le précompte au salarié dépend de la source de l'obligation. La jurisprudence la plus ancienne avait considéré que les salariés relevant d'une convention étaient tenus au paiement des cotisations par le seul effet obligatoire de cette convention, sans qu'une adhésion personnelle soit requise (Cass. soc., 5 juin 1986, no 83-44.750, Bull. civ. V, no 290, p. 223). La loi Evin no 89-1009 du 31 décembre 1989 (JO 2 janv. 1990) a, en matière de prévoyance collective, retenu trois modes de conclusion : l'accord collectif ; le référendum ; la décision unilatérale de l'employeur (CSS, art. L. 911-1). Seuls l'accord collectif et le référendum permettent à l'employeur de rendre obligatoire le précompte de cotisations nouvelles. L'article 11 de la loi précise en effet, en ce qui concerne le régime mis en place par décision unilatérale, qu'' aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectives ... ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système '. Plusieurs hypothèses peuvent donc être envisagées en ce qui concerne les retenues opérées pour la protection sociale des salariés, dans le cadre de la loi Evin modifiée. a) Présence d'un accord collectif Sauf stipulation contraire de la convention ou de l'accord, son caractère obligatoire impose son application à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et du greffe du conseil de prud'hommes. Toutefois, le précompte salarial ne peut être imposé aux salariés qu'à compter du jour où ils ont pu avoir connaissance de leur obligation de participer au financement du régime. A défaut de respect par l'employeur de son obligation d'afficher l'avis mentionné à l'article L. 135-7 du Code du travail (recod. C. trav., art. R. 2262-2), l'accord collectif est inopposable aux salariés (Cass. soc., 15 avr. 1992, no 89-40.451, Bull. civ. V, no 276, p. 169). b) Référendum Le référendum produit les mêmes effets que l'accord collectif ; il permet d'imposer aux salariés non seulement l'affiliation mais également le précompte de la part salariale de cotisations. La jurisprudence a rapidement mis à égalité l'accord collectif et le référendum (Cass. soc., 14 janv. 1976, no 73-40.764 ; Cass. soc., 5 janv. 1984, no 81-42.112). Depuis, la loi Evin précitée a légalisé la position prise par les tribunaux. Dès lors que la couverture est instaurée par référendum, elle s'impose au salarié, sans que celui-ci ait un moyen de s'y opposer. c) Décision unilatérale de l'employeur La décision unilatérale ne s'impose pas (voir article 11 de la loi Evin précitée). Le précompte, en diminuant le salaire net de chaque salarié, constitue une modification de son contrat de travail. Comme telle, et en application des principes généraux du droit des contrats, notamment l'article 1134 du Code civil (et de l'article 11 de la loi Evin précitée), l'employeur ne peut pas l'imposer au salarié. Ce texte confirme, a contrario, la possibilité d'imposer le précompte par accord collectif ou référendum, ou même d'imposer, par décision unilatérale de l'employeur, l'affiliation sans précompte (il n'y a alors pas de modification du contrat de travail, l'employeur étant seul à supporter la charge de la cotisation). La jurisprudence réaffirme le droit d'un salarié de refuser la retenue du précompte lorsque ce dernier résulte de l'adhésion à un contrat groupe qui ne découle ni des contrats de travail, ni d'un accord collectif, mais d'une décision unilatérale de l'employeur : ' Attendu qu'aux termes de l'article 11 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, aucun salarié, employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, ne peut être contraint à cotiser contre son gré, à ce système ; que la généralité de ces termes ne permet pas d'exclure du champ d'application de la loi des salariés dont l'ancienneté n'était pas contestée, et dont les contrats de travail ont été repris par la société qui a absorbé leur entreprise ; qu'ayant, dès lors, constaté d'une part, qu'antérieurement à la reprise de leur entreprise, les salariés de la société avaient la liberté d'adhérer ou non à une mutuelle de leur choix, et, d'autre part, que l'obligation d'adhérer au contrat d'assurance groupe souscrit auprès de la compagnie UAP ne résultait ni des contrats de travail, ni d'un accord collectif auquel ne pouvait être assimilé le document signé par les membres du comité d'établissement ' explicitant ' les effets de la location-gérance, mais d'une décision unilatérale de la société, le conseil des prud'hommes a justement fait application de la loi du 31 décembre 1989 et justifié par là même sa décision. 'Cass. soc., 4 janv. 1996, no 92-41.885 Remarques Les mêmes observations peuvent être faites en ce qui concerne la mise en place de régimes de retraite, la loi no 94-678 du 8 août 1994 (JO 10 août) ayant élargi le champ d'application de la loi Evin en adoptant la notion plus large de ' garanties collectives '. Ces garanties comprennent notamment la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude, mais aussi du risque chômage, ainsi que de ' la constitution d'avantages sous forme de pensions de retraite, d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière ' (CSS, art. L. 911-2). En conséquence, l'employeur ne peut imposer au salarié, sans référendum ni accord d'entreprise ou convention de branche, une cotisation affectée à un régime de retraite, pas plus qu'il ne peut imposer cette cotisation lorsqu'elle est affectée à un nouveau régime de prévoyance qui ne serait pas imposé par la loi. Néanmoins, l'employeur peut inclure dans le contrat de travail d'un nouvel embauché, l'obligation pour ce dernier de cotiser au régime. L'intégration d'une telle contrainte ne règle toutefois pas la question des augmentations éventuelles de cotisations dont l'employeur n'aurait pas songé à intégrer le principe dans le contrat. Cordialement,
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Indem rupture conventionnelle
Question postée par sully le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sully le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Avec l'accord du salarié, un employeur peut il deminuer le montant des indemnités de rupture conventiollelle ? La convention sera t'elle validée par l'inspecteur du travail en mentionnant un montant inférieur à celui prévu par la convention collective ? merci de votre réponse Cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
C'est exact. Dans votre cas, si votre souhait est de quitter la société et que votre employeur est prêt à vous donner des indemnités (inférieures au légal), la rupture conventionnelle ne pouvant se faire, il vous reste la possibilité de la transaction. Ceci après la rupture du contrat, avec des concessions réciproques. Par exemple il vous donne une indemnité et en contre-partie vous renoncez à le poursuivre devant les prud'hommes. Ceci dans le cas bien sûr où les torts ne sont pas du fait de l'employeur, sinon pourquoi accepter moins que ce à quoi on peut prétendre. Cordialement,
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Raccourcir conge maternite
Question postée par frederine le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par frederine le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis actuellement en conge maternite (j ai effectue les 8 semaines obligatoires pour un 3ieme enfant) pour des raisons de convenances personnelles j aimerai raccourcir mon conge maternite et retrouver mon poste plus tot que prevu, dois je obtenir l accord de mon employeur ou c est une decision qui m appartient seule? en vous remerciant
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Bonjour Frederine, La durée du congé maternité est variable en fonction de divers éléments : nombre préalable d'enfants à charge ou nés viables ; naissance simple ou naissances multiples ; éventualité d'un état pathologique ; naissance prématurée avec hospitalisation de l'enfant. Le congé maternité est ouvert 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (C. trav., art. L. 1225-17). Cette période de suspension possible du contrat de travail constitue une durée minimale. Cependant, il est possible de reporter, dans la limite de trois semaines, le point de départ du congé prénatal, quel que soit le nombre d'enfants présents au foyer ou nés viables et le nombre d'enfants attendus. Le congé postnatal sera augmenté d'autant (C. trav., art. L. 1225-19). Deux conditions doivent néanmoins être remplies : le professionnel de santé qui suit la grossesse doit donner un avis favorable ; la future mère doit en faire la demande expresse. Si ces conditions sont remplies, le report est de droit, l'employeur ne peut s'y opposer. Mais si, lorsqu'après avoir opté pour ce report de congé, la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie entre la date normale du début du congé et la date d'effet du report prévue, le report est annulé. La période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail et la période initialement reportée est réduite d'autant. De même, la durée de versement des indemnités journalières maternité correspondant au congé prénatal peut être réduite au maximum de trois semaines, la durée d'indemnisation après l'accouchement étant alors augmentée d'autant. En cas d'arrêt maladie pendant la période entre la date normale du congé prénatal et la date d'effet du report, la salariée perçoit des indemnités de maternité (et non de maladie) et la durée de l'indemnisation après la naissance de l'enfant est réduite d'autant (CSS, art. L. 331-4-1). En cas de grossesse pathologique liée à l'exposition in utero au diéthylstilbestrol pendant la période de 1948 à 1981, la salariée bénéficie du congé de maternité dès le premier jour d'arrêt de travail (L. no 2004-1370, 20 déc. 2004, art. 32, JO 21 déc. ; D. no 2006-773, 30 juin 2006, JO 2 juill.). Pour le congé postnatal, c'est la date effective de l'accouchement qui est pris en compte. Lorsque l'accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal se trouve donc prolongé sans que la durée du congé postnatal soit réduite d'autant. Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'au terme des 16, 26, 34 ou 46 semaines, selon les cas, auxquelles la salariée peut avoir droit (C. trav., art. L. 1225-20). La durée du congé maternité et d'adoption est allongée en cas de naissances multiples. Ces durées s'appliquent quel que soit le nombre antérieur d'enfants à charge. La période prénatale est de : 12 semaines en cas de naissance de jumeaux, période augmentée éventuellement de 4 semaines maximum, la période postnatale étant réduite d'autant ; 24 semaines en cas de naissance de plus de 2 enfants. La période prénatale peut en outre être prolongée de 2 semaines maximum en cas d'état pathologique résultant de la grossesse et attesté par certificat médical. La période postanatale est portée à 22 semaines en cas de naissance de jumeaux ou de naissances de plus de 2 enfants. Précisons que lorsque la salariée a augmenté son congé prénatal de 4 semaines au plus, son congé postnatal est réduit d'autant. La période postnatale peut être allongée de 4 semaines maximum en cas d'état pathologique résultant de l'accouchement (indemnisée par la Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie). Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre. Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, la période de suspension du contrat de travail est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début du congé normalement prévu (C. trav., art. L. 1225-23). Cette période supplémentaire de congé s'ajoute à la durée du congé légal de maternité. Elle n'est pas détachable de celui-ci. La mère ne peut toutefois bénéficier du report de congé qu'après avoir pris la période supplémentaire de congé. En effet, la période supplémentaire ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant. Pour justifier de l'hospitalisation postnatale du nouveau-né, et bénéficier de cette période supplémentaire, la mère doit produire un bulletin d'hospitalisation délivré par l'établissement de santé (Circ. DSS/2A/2006-166, 12 avr. 2006).
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Nbre de poste que peut occuper un pdg
Question postée par patricia le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patricia le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Suite à la démission du directeur administratif et financier, est-ce que le pdg peut occuper le poste vacant et être rémunéré en conséquence?
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Lorsque l'entreprise s'incarne dans la personne physique qui la dirige, la désignation du chef d'entreprise ne pose guère de difficulté': c'est la personne qui exploite, en tant que propriétaire ou gérant, le fonds. Pour les autres fonctions, il faut vérifier le règlement intérieur. Dès lors qu'un règlement intérieur établit clairement la répartition des tâches entre les différents directeurs, il devient plus difficile d'en assurer le cumul. Le conseil d'administration a son mot à dire!
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Prime de fin d annee
Question postée par lesfilles le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lesfilles le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je vous expose mon probleme j ai pris un conge parantal en 1996 et un en 2002 je vient ne m apercevoire sur une fiche de paie d une collegue qui lui avait donner la moitiee de sa prime de fin d annee car elle demande un conger parantal donc il on mis fin a son contrat car elle prend six mois et a son retour elle en signera un autre mais moi quand cela mais arriver je n est rien eu donc j ai demander il mon repondut que cetais une nouvelle loi qui venait de sortir comment pourai je verifier cette loi merci d avance
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Caractéristiques du congé parental: Le congé parental ou le travail à temps partiel peut être pris jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou jusqu'à l'expiration d'un délai de trois'ans à compter de l'arrivée de l'enfant adopté au foyer'; cette durée peut être prolongée encore d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, quelle que soit la date de leur début. Ce congé ou ce travail à temps partiel n'a donc pas à être obligatoirement pris à la suite de la période du congé de maternité ou d'adoption. Le ou la salariée peut décider de réduire sa durée de travail sans qu'elle puisse être inférieure à 16'heures hebdomadaires (C. trav., art. L.'1225-47). Mais la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de direction de l'employeur. Celui-ci, lorsqu'il fixe les horaires de travail de la salariée sans abuser de son droit ne crée aucun trouble manifestement illicite justifiant la saisine en référé du conseil de prud'hommes. Néanmoins, le refus du salarié d'accepter les horaires proposés n'est pas constitutif d'une faute grave dès lors que la proposition de l'employeur n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses. Par ailleurs, la salariée qui ne fait qu'exercer l'option que lui réserve l'article L.'1225-47 du Code du travail en demandant la conversion de son congé parental d'éducation en activité à temps partiel et n'entend pas imposer à l'employeur les horaires qu'elle suggère, ne peut être licenciée pour avoir exercé une faculté qui résulte de la loi. Le droit au congé parental d'éducation ou à l'activité à temps partiel, ouvert aux salariés ayant un an d'ancienneté adoptant un enfant de moins de trois ans, s'applique aussi aux salariés adoptant un enfant de moins de seize ans (âge de fin d'obligation scolaire). Cette condition d'âge s'apprécie lors de l'adoption ou au moment où l'enfant est confié en vue de l'adoption (C. trav., art. L.'1225-47). Le droit est ouvert aux deux parents, sans priorité particulière pour la mère'; ils peuvent bénéficier du congé simultanément ou alternativement. L'ouverture du droit au congé au bénéfice du père salarié n'est pas subordonnée à l'exercice d'une activité salariée par la mère. Le salarié ne peut, pendant ce congé, exercer par ailleurs une autre activité professionnelle, sinon une activité d'assistante maternelle. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L.'1225-55)'; et pour les primes, c'est bien au prorata -temporis (6 mois de présence = moitié de la prime).
Réaction :
lesfilles - à 18:58:52 le 16-10-2010
j ai bien pris note de votre reponce mais puije demander mes primes de fin d annees pour mes conger parental que je n est pas eu depuis 1997 et 2002 merci de vos conseilles
Sa réponse :Reportez vous à la question en droit du travail, rubrique questions aux experts, bulletin de salaire (possibilité de remonter sur 5 ans).C'est l'objet de la dernière question posée hier.
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Peut on me licencier pour refus de poste à temps plein?
Question postée par brigitte le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par brigitte le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je travaille depuis 2006 à temps partiel . ma collègue qui complète mon temps partiel a décidé de quitter l'entreprise. Elle a négocié une rupture conventionnelle de contrat. Du fait de son départ on me propose le poste à temps plein. Je refuse ce temps plein. Mon employeur va me licencier suite à ce refus( licenciement économique). en a t il le droit?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Le contrat à temps partiel implique un accord des parties sur la durée du travail': le temps partiel ne peut être imposé au salarié titulaire d'un contrat de droit commun (Cass. soc., 29'juin 1999, no'97-42.248, Bull. civ.'V, no'306 qui exige l'accord du salarié même en présence d'une clause du contrat prévoyant sa transformation en contrat à temps partiel ''au plus tôt'' à une certaine date'; Cass. soc., 7'juill. 1999, no'97-43.292). Plus généralement, la réduction de la durée du travail d'un salarié à temps plein (qui fait du contrat de travail un contrat à temps partiel), est une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 2'mai 2000, no'97-45.355'D). concernant plus précisément votre question, réciproquement, le passage du temps partiel au temps complet, même à titre temporaire, constitue une modification du contrat qui requiert l'accord du salarié qui en cas de refus peut être licencié (Cass. soc., 24'nov. 1998, no'96-41.740, JSL 19'janv. 1999, no'28-13'; Cass. soc., 23'févr. 2000, no'97-44.267). Donc réponse affirmative à votre question. Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par celine le 10/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par celine le 10/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,j'ai fini mon congé parental le 02/05/10 et suis depuis en arret maladie suite a des soucis de famille. Je ne souhaite pas non plus reprendre mon activité professionnelle actuelle, cela étant ingerable avec mes 3 enfants a cause des horaires.J'ai demandé une rupture conventionnelle a mon employeur qui me l'a refusée. Aujourd'hui je suis a la recherche d'un autre emploi a mi temps et ne sais pas comment faire : abandon de poste, demission...tout en sachant que je ne peu pas être sans revenu.Pouvez vous m'aider?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, Si vous démissionnez, vous n'aurez aucune indemnité de l'employeur et rien de pôle emploi. Si vous ne vous présentez pas à votre travail, vous serez licenciée pour faute grave, sans indemnités de votre employeur mais vous aurez celles de pôle emploi.Cordialement.
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Je ne peux pas utiliser mes jem
Question postée par laurent le 09/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par laurent le 09/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour , mon entreprise ne m'accepte pas mes journee enfants malades car ma femme est disponible alors que je travailetsi l'un des deux parents est libre il peux s'occuper de l'enfant( c'est la loi).Mes tous les 6 mois je doit ammener ma fille a l'hopital neker qui stipule bien que la presense des deux parent indisspensable. y a t'il quelque chose pour ce cas. merci , cordialement M.JOURDHEUIL
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Effectivement la loi relative à la famille prévoit la possibilité pour le salarié d'obtenir un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge (au sens de l'article L.'513-1 du Code de la sécurité sociale) de moins de 16'ans (L. no'94-629, 25'juill. 1994, art.'14, JO 26'juill.). Le congé est soumis à la présentation à l'employeur d'un certificat médical. La durée du congé est au maximum de 3'jours par an. Elle est portée à 5'jours': si l'enfant est âgé de moins d'un an'; ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16'ans. Cette disposition s'applique, bien entendu, à défaut de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L.'1225-61). Il faut donc vérifier dans votre convention collective ou accord d'entreprise. Parfois, le salaire est maintenu pour un certain nombre de jours dans l'année. Le droit aux congés pour événements familiaux n'entraînant pas l'obligation pour le salarié de les prendre, l'employeur n'a pas à prendre d'initiatives particulières (Cass. soc., 22'déc. 1998, no'87-43.289, Cah. prud'h. 1999, p.'89). Si en plus vous avez un justificatif comme quoi la présence des deux parents est nécessaire, votre employeur n'a pas de raison de s'y opposer surtout si ça ne lui coûte rien en salaire et que ça ne se produit que tous les 6 mois! Cordialement.
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Demande un accord de licecimment
Question postée par bmoumoune09 le 09/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bmoumoune09 le 09/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Actuellement en cif depuis le 30/08/2010, jai été contacté par ma RH par téléphone pour soldé mes heurs dRTT. Au cours de notre entretien me pose la question .Es ce que vous conté de revenir, jai répondu par oui bien sur. Puis elle me propose un poste le même que javais avant mais dans une plage déférente que lancienne, car avant mon départ en CIF. Joccupe un poste de nuit de puis plus de 10ans, et le poste quelle me propose et de 3*8 avec une perte de salaire (prime de nuit). Es ce que mon employeur a le droit de le faire ? Comment je dois préparer ma réintégration. Sachant que je veux récupérer mes 19ans denceinté avec un licenciement à lamiable. Merci davance. Cordialement.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Un salarié en CIF, à l'issue du stage doit retrouver son emploi automatiquement car son contrat n'a été que "suspendu". Le refus par l'employeur de le reprendre constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous ne pouvez pas cependant exiger une promotion ou une augmentation de salaire. Si votre employeur veut modifier votre contrat de travail (horaires), vous devrez signer un avenant. Si vous refusez, vous pouvez être licenciée. Si vous sollicitez une rupture conventionnelle (amiable), l'employeur doit vous donner au minimum l'indemnité légale de licenciement. Mais ceci venant de votre initiative je ne peux que craindre qu'il vous propose cet avenant en espérant vous voir le refuser pour vous licencier sans indemnité, faute de reclassement possible... Cordialement,
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Prescription quinquennalle en matière salariale
Question postée par cloclo le 08/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cloclo le 08/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, L'employeur peut-il dire que l'action est prescrite (2224 du Ccl) lorsque le salarié saisit les prud'hommes pour demander un rappel de salaire sur les 5 dernières années alors que l'origine du conflit remonte à + de 5 ans (dénonciation d'un accord collectif)
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Conformément aux dispositions du Code civil (C. civ., art. 2277) et du Code du travail (C. trav., art. L. 3245-1), l'action judiciaire en paiement des salaires peut être exercée pendant un délai de cinq ans à compter de leur date d'exigibilité. Les sommes qui n'ont pas la nature d'élément de rémunération, telles que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture anticipée abusive de CDD, les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, sont soumises à la prescription de droit commun qui est désormais elle aussi fixée à 5 ans, mais obéit à des règles spécifiques en ce qui concerne le décompte du délai de recours. Dans un arrêt du 15 mars 2005, la Cour de cassation a considéré que la prescription quinquennale des salaires est applicable à toute créance de nature salariale, indépendamment de sa périodicité (Cass. soc., 15 mars 2005, no 01-44.379, Bull. civ. V, no 89). Elle est donc revenue sur sa position antérieure selon laquelle la prescription quinquennale des salaires ne s'appliquait qu'aux actions en paiement de salaires et généralement aux sommes ' payables par année ou en des termes périodiques plus courts ' (Cass. soc., 4 mars 1992, no 88-45.753 ; Cass. soc., 5 mai 1993, no 91-45.767 ; Cass. soc., 5 janv. 1995, no 91-44.214). Depuis lors, le critère de la nature de la créance prévaut sur celui de sa périodicité. Dès qu'il est question d'une somme afférente au salaire, qu'il s'agisse du salaire stricto sensu dont la périodicité est mensuelle ou d'un supplément ou accessoire de salaire obéissant à une périodicité supérieure à un an, l'action est soumise à la prescription quinquennale des salaires. La prescription quinquennale est libératoire. Conformément à l'article 2223 du Code civil, les juges ne peuvent suppléer d'office au moyen tiré de la prescription. Si l'employeur n'en fait pas état, le juge ne peut invoquer la prescription pour débouter le salarié. Pour votre info concernant la dénonciation: Conséquences de la dénonciation de l'accord collectif '' Problématique des avantages individuels acquis Si la convention ou l'accord dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de survie, les salariés ne peuvent prétendre, à l'issue de celui-ci, qu'aux avantages individuels qu'ils ont acquis. Si des éléments relevant normalement du statut collectif ont été contractualisés, la disparition de ce statut n'affecte pas les droits individuels que les salariés tirent de leur contrat de travail. Ainsi, en présence de clauses contractuelles reprenant le contenu de l'accord collectif (jours de repos, par exemple), le salarié pourrait, même au-delà du délai de survie, exiger l'application des clauses du contrat. L'application de la règle de maintien des avantages individuels acquis est toutefois contestable en ce qui concerne la plupart des modalités d'aménagement du temps de travail. Il s'agit en effet par essence d'une notion collective qui ne devrait pas pouvoir faire naître d'avantage individuel. C'est d'ailleurs dans ce sens que s'était initialement prononcée la jurisprudence. Ainsi, dans un arrêt du 1er'juin 2005, la chambre sociale a-t-elle jugé que le bénéfice d'une heure d'entraînement prévu par un accord d'entreprise pour les agents de sécurité ne pouvait pas constituer un avantage individuel alors qu'il se rapportait aux conditions de travail de l'ensemble des agents du service de sécurité, ce dont il résultait qu'il avait une nature collective (Cass. soc., 1er'juin 2005, no'04-43.652). Un arrêt postérieur (Cass. soc., 23'mai 2006, no'04-42.779) était venu ébranler cette certitude. Dans cette espèce, une convention collective dénoncée et non remplacée par une nouvelle convention pendant le délai de survie comportait une disposition prévoyant l'attribution d'une journée de congé supplémentaire au bénéfice des salariés lorsque le repos hebdomadaire tombait un jour férié. Certains salariés avaient saisi le conseil de prud'hommes pour faire juger que cet avantage avait été individuellement acquis. Le conseil de prud'hommes ayant donné satisfaction aux salariés, l'employeur a saisi la Cour suprême d'un pourvoi en se fondant sur la jurisprudence précitée': cet avantage concernant le système d'organisation collective de l'entreprise et spécialement du temps de travail ne pouvait être considéré comme individuel. Pour rejeter ce pourvoi, la Cour de cassation avait défini l'avantage individuel comme celui dont le salarié a bénéficié à titre personnel, abandonnant ainsi sa précédente motivation qui excluait les avantages liés aux conditions de travail et bénéficiant à une collectivité de salariés. La Cour de cassation est revenue depuis à une position plus orthodoxe. Elle a en effet considéré que des jours de repos attribués dans le cadre d'une réduction du temps de travail en application d'un accord collectif ne s'incorporaient pas au contrat de travail, de sorte que leur suppression, suite à une fusion-absorption, n'entrainait pas sa modification et ne requerrait donc pas l'accord des bénéficiaires (Cass. soc., 23'sept. 2009, no'08-40.830). Ces jours de repos ont donc une nature exclusivement collective, excluant qu'ils puissent de ce fait constituer un avantage acquis. En ce qui concerne la rémunération, le niveau qu'elle a atteint lorsque l'accord collectif a cessé de s'appliquer est un avantage individuel (Cass. soc., 26'nov. 1996, no'93-44.811'; Cass. soc., 21'nov. 2000, no'98-43.377). Il en va de même de l'assimilation à du temps de travail effectif de certaines périodes non travaillées qui constitue, selon la Cour de cassation, un avantage salarial (Cass. soc., 13'mars 2001, no'99-45.651).
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cloclo - à 09:12:39 le 08-10-2010
Merci pour votre réponse. Toutefois je vous fais remarquer que le L 3245-1 est maintenant associé au 2224 du C.civ : "Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. et non plus au 2277. d'ou ma question puisque si la demande de rappel de salaire était fondée jusqu'au 17 Juin 2008 (nombreux arrêts cour cassation -Legifrance :Prime familiale -C...d'Ep....) l'employeur rétorque maintenant que l'action est prescrite depuis 2007 (dénonciation des AC en 2002 - avec intégration des avantages individuels acquis dans le salaire de base) en résumé - l'employeur avance que le salarié ne peut plus demander de rappel de salaire dès lors qu'il a eu connaissance des faits il y a plus de 5 ans!
Sa réponse :C'est exact, c'est la date de la connaissance des faits qui est prise en compte.
Réaction :
cloclo - à 10:01:38 le 08-10-2010
C'est bien ce qui me désole puisqu'il faudra attendre un 1er arrêt (appel ou cassation) pour voir la position des juges sur la question (saisines CPH après le 17 Juin 2008) L'application stricte du 2224 réduit considérablement les possibilités de recours offertes jusqu'à présent aux salariés quel que soit leur secteur d'activité . Merci pour votre attention et le bon boulot que vous faites
Sa réponse :
Merci aussi à vous pour les corrections apportées car je ne suis pas juriste mais agent de sécurité. Je m'interesse seulement au juridique dans l'intérêt des salariés. Cordialement,
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Avertissement
Question postée par flicie le 07/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par flicie le 07/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur ma envoyé une lettre recommandée avec ar en me donnant un avertissement car je n'ai pas communiqué mon changement d'adresse, il m'avait envoyé deux courriers revenus chez lui, j'ai changé de numéro de rue mais pas de nom de la rue que dois je faire, a t il le droit puis je lui répondre et quoi
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
L'avertissement ne répond pas à des critères déterminés. Il appartient au règlement intérieur de préciser les formes de l'avertissement pour le distinguer des simples observations. En principe, l'avertissement implique l'énoncé d'un ou de plusieurs manquements bien identifiés ainsi qu'une mise en demeure d'en cesser la pratique ou de rectifier la situation (Cass. soc., 13 oct. 1993, no 92-40.955 ; Cass. soc., 13 nov. 2001, no 99-42.709). Le législateur l'a considéré comme une sanction mineure, n'appelant pas la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, en l'identifiant à une sanction sans incidence sur la situation du salarié. S'en tenant à la lettre du texte (C. trav., art. L. 1332-2), la Cour de cassation considère que, dès lors qu'en lui-même l'avertissement demeure sans incidence sur la situation du salarié, il échappe au domaine de la procédure disciplinaire. Il reste que l'avertissement est une sanction disciplinaire et qu'en application de l'article L. 1332-1 du Code du travail, le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus contre lui. Le fait de ne pas avoir signalé le changement d'adresse ne mérite pas un avertissement, ce cas n'est certainement pas prévu dans votre règlement intérieur. Surtout si vous n'avez pas changé de rue. Il vous a bien trouvée après tout! Vérifiez votre règlement intérieur et poliement vous lui écrivez que vous contestez l'avertissement et que vous considérez ceci comme une simple observation. Mais si vous ne craignez pas d'autres avertissements ou blâmes, ce premier avertissement n'aura aucune incidence sur votre carrière, peut être devriez vous éviter de faire monter la sauce et vous contenter d'ignorer son courrier.
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Abandon ou demission
Question postée par celine le 07/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par celine le 07/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur m'a refuser le rupture conventionnelle je penses qu'il est dans son droit! par contre vu que j'ai déménagé je ne peux plus faire des allés retour(150kl travail domicile) j'ai trouvé un travail ou je vis mais mon employeur me laisse partir si je lui fais un lettre de démission! sachant que je ne pourrais pas faire le mois de préavis dois je la faire ou plutôt faire abandon de poste?!!! merci de bien vouloir m'aider svp!
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
L'employeur refuse la rupture conventionnelle car c'est vous qui désirez partir. Cela l'obligerait à vous donner des indemnités de licenciements alors que si vous démissionnez, vous n'aurez droit à rien. L'avantage de l'abandon de poste sur la démission c'est que vous auriez droit aux indemnités de Pôle Emploi dans le 1er cas. Mais comme vous avez trouvé un travail, vous n'aurez pas d'indemnités (selon vos revenus). Donc le résultat est le même. Je vous conseille de démissionner car vous n'aurez pas à supporter la pression des lettres de convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement...etc. Si votre employeur accepte de vous dispenser du préavis c'est l'idéal. Vous aurez plus de chance de ce côté là si vous démissionnez plutôt que de lui faire le coup de l'abandon de poste ! Bonne continuation.
Réaction :
celine - à 21:30:41 le 07-10-2010
merci d'avoir répondu! par contre si je démissionne aurais je droit a mon solde de tout compte? ou si il me refuse la dispense du mois de préavis ? lors de mon premier entretien avc mon drh il ma refuser la rupture conventionnelle il ma dis de faire abandon de poste! maintenant il insiste pour que je démissionne! c'est cela qui me laisse perplexe! qui me rend hésitante! il essaye de me joindre par téléphone! dois je lui répondre! je suis perdue! sos! merci
Sa réponse :Répondez lui et mettez au clair la situation en lui posant les questions directement. Vous pouvez vous appuyer sur la législation que je vous joins sur les 3 sujets qui vous préoccupent. Le reçu pour solde de tout compte : a) La remise d'un reçu pour solde de tout compte est-elle obligatoire ? La loi de modernisation du marché du travail a restauré au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire (L. no 2008-596, 25 juin 2008). Celui-ci doit être établi par l'employeur et remis au salarié qui lui en donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1234-20). b) Doit-on respecter un certain formalisme ? Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Mention en est d'ailleurs faite sur le reçu. Un des deux exemplaires est remis à son signataire. c) Quand faut-il établir le reçu pour solde de tout compte ? Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Remarques Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). d) Le salarié peut-il contester le reçu ? Depuis le 26 juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte. Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu. Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées. Absence injustifiée et abandon de poste : Au regard de la jurisprudence, l'abandon de poste se traduit le plus souvent par : une absence non justifiée du collaborateur pendant un ou plusieurs jours ; un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail. Ce comportement ne permet plus, en principe, à l'employeur de considérer le salarié comme démissionnaire (Cass. soc., 22 sept. 1993, no 91-43.580). Les arrêts concernant les abandons de poste font, en effet, une application stricte du principe selon lequel la démission ne se présume pas. Ainsi, le défaut de réponse à une demande de justification d'absence ne caractérise pas la volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc., 17 mars 1994, no 90-42.045). Tout au plus, l'employeur peut-il sanctionner cette attitude en licenciant le salarié sur le fondement d'une faute pouvant aller, selon les circonstances, jusqu'à une faute grave. De même, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas établie lorsqu'une salariée, après une observation, quitte son travail et ne reparaît pas les jours suivants (Cass. soc., 8 janv. 1992, no 87-43.978, Bull. civ. V, no 9 ; voir également Cass. soc., 3 déc. 2003, no 01-43.584). Elle ne l'est pas davantage lorsque le salarié adresse à son employeur une lettre indiquant qu'il n'avait pas l'intention de démissionner mais qu'il ne retournerait pas travailler (Cass. soc., 2 juill. 1992, no 89-44.260). Remarques A titre très exceptionnel, la Cour de cassation a admis que la volonté claire et non équivoque de démissionner est établie, lorsque le salarié à la suite de l'abandon de son travail, a développé une importante activité personnelle dans le même secteur d'activité (Cass. soc., 30 janv. 1997, no 92-41.724 ; voir également Cass. soc., 10 mars 2004, no 02-40.652), ou encore lorsque, après avoir exigé en vain d'être licencié, il s'est montré agressif et ne s'est plus présenté à son travail (Cass. soc., 13 juin 2001, no 99-42.209). Mais ces solutions sont à prendre avec d'infinies précautions (voir notamment Cass. soc., 5 févr. 2003, no 00-43.763 où un salarié n'a pas été considéré comme démissionnaire alors qu'il n'avait pas repris son travail à l'issue de ses congés payés, malgré une mise en demeure de son employeur et qu'il avait demandé à trois reprises d'être licencié pour motif économique). Le silence du salarié face aux mises en demeure de l'employeur ne permet pas davantage de faire présumer de sa démission. (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 87-45.340 ; Cass. soc., 16 avr. 1992, no 89-42.615 ; Cass. soc., 9 oct. 1991, no 88-44.262). La jurisprudence a admis, dans certains cas, que l'inertie persistante du salarié face aux demandes renouvelées de l'employeur pouvait manifester de sa part une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 23 mai 1995, no 91-41.670 ; Cass. soc., 10 mai 1995, no 91-44.668 : non-reprise du travail malgré plusieurs courriers et une sommation par huissier ; Cass. soc., 10 mars 2004, no 02-40.652 qui prend en compte la circonstance que le salarié était inscrit comme demandeur d'emploi : Cass. soc., 12 juill. 2007, no 06-42.582 qui, à propos d'une salariée qui ne s'était plus présentée à son travail depuis plus d'un mois, relève qu'elle a refusé par acte d'avocat la proposition de l'employeur de réintégrer l'entreprise). Mais la tendance générale vise à écarter la démission (Cass. soc., 13 avr. 2005, no 03-42.467, Bull. civ. V, no 136). Par conséquent, dans une telle configuration, et compte tenu des risques encourus (si les juges écartent la démission, la rupture sera automatiquement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prudence commande à l'employeur d'engager une procédure de licenciement, l'abandon de poste étant le plus souvent considéré comme une faute grave. La jurisprudence adopte parfois une attitude très favorable au salarié. Ainsi a-t-elle jugé que le salarié ne pouvait être considéré comme démissionnaire après une absence pour accident du travail sans avis d'arrêt de travail depuis plus de 2 ans (Cass. soc., 7 janv. 1992, no 88-43.203, Bull. civ. V, no 4). La démission sera d'autant moins admise que l'employeur ne pouvait ignorer la situation réelle du salarié (hospitalisation ...). Remarques Certaines conventions collectives prévoient que le salarié qui ne justifie pas, dans un certain délai, de son absence à l'issue d'un congé, est considéré automatiquement comme un démissionnaire. De telles dispositions conventionnelles ne peuvent être admises dans la mesure où ' quelles que soient les stipulations de la convention collective qui ne peut déroger aux dispositions légales et règlementaires, la rupture incombe à l'employeur ' (Cass. soc., 18 déc. 1975, no 74-40.477, Bull. civ. V, no 619 ; Cass. soc., 21 mai 1980, no 78-41.833, Bull. civ. V, no 452 : ne peut être assimilé à un démissionnaire, le salarié qui ne justifie pas son absence à l'issue d'un congé dans les formes et délais prévus dans la convention collective). La démission a) Le droit de démissionner La démission constitue avant tout l'expression d'un droit, le droit de résiliation unilatérale : ' le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes ' (C. trav., art. L. 1231-1). Déclinaison du principe, à valeur constitutionnelle, de la liberté du travail, le droit de démissionner est un droit d'ordre public auquel le salarié ne peut renoncer par avance et auquel il ne peut être apporté de restriction que limitée et justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise. b) L'expression d'une volonté claire et non équivoque On serait tenté de définir la démission comme la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative du salarié. Pour autant, et un abondant contentieux est là pour en témoigner, l'initiative prise par le salarié de rompre son contrat de travail ne traduit pas nécessairement de sa part une volonté réelle de mettre fin aux relations contractuelles. Aussi la jurisprudence caractérise-t-elle depuis longtemps la démission comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 5 nov. 1987, no 84-45.098 ; Cass. soc., 15 janv. 2002, no 00-40.263). Elle la définit très exactement comme ' un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ' (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, Bull. civ. V, no 70). Pour être admise comme telle et produire tous ses effets, la démission doit donc s'exprimer librement, c'est-à-dire en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut se déduire du comportement du salarié ' absence injustifiée, abandon de poste... Sont à classer dans la catégorie des ' démissions suspectes ', les démissions dites circonstanciées ou motivées dans lesquelles le salarié formule des reproches à l'égard de son employeur ainsi que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail . Bien à vous,
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Abandon de poste et droit au chomage
Question postée par sandrine le 04/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sandrine le 04/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Est il vrai que lors d'un licenciement pour abandon de poste le salarié peut prétendre aux allocations chomage comme lors d'une rupture conventionnelle de travail
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Tous les licenciements vous permettent de toucher les indemnisations de Pôle emploi. Il n'y a que la démission qui vous prive de ces droits. Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par ANTONIN le 01/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ANTONIN le 01/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Risque de licenciement pour abandon de poste je suis en arret depuis 4 semaines à cause d une grossesse qui se passe mal: mon arret est en general renouvellé toute les semaines: cela n arrange pas mon employeur car dans ces conditions ils ne peuvent pas me remplacer mais je ne peux pas faire autrement si monpb se résolve avant mon congé maternité légal, je n aurai plus de raison d etre en arret: j envoie mes arrets en meme temps a mon employeur et a la cpam: du coté cpam jamais aucun souci, par contre mon employeur dit ne pas les recevoir ou hors délai... aujourdhui il m a dit ne pas avoir reçu le 1eer arret et me menace d abandon de poste: j en ai bien entendu renvoyé un double directeemnt à la DRH mais hors delai est ce que je risque quelque chose? je sais q un poste doit etre supprimé dans mon agence et compte tenu de mon absence a venir, cela arrangerait tout le monde que ce soit moi qui soit licenciée merci d avance
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Vu la mauvaise foi de votre employeur, transmettez vos courrier en recommandé avec AR. Le Code du travail garantit des droits à la femme enceinte. Il protège son emploi, son état de santé, cherche à éviter les discriminations liées à la maternité. La protection de la salariée, déjà importante pendant sa grossesse, est encore renforcée pendant la période très précisément définie du congé de maternité. Deux différences importantes : L'étendue de la protection de la salariée : l'interdiction de licencier est absolue durant le congé de maternité, alors qu'elle est relative durant la période de grossesse; L'obligation d'information de l'employeur : elle n'existe que pour le congé de maternité (C. trav., art. R. 1225-1) alors que rien n'est prévu pour la période de grossesse, tant que le bénéfice de la protection contre le licenciement n'est pas invoqué. Pour bénéficier de la protection légale de la maternité, la salariée doit informer son employeur. Elle doit ainsi fournir un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail (C. trav., art. R. 1225-1). Cependant cette formalité ne revêt pas un caractère substantiel concernant la protection de la salariée contre le licenciement. Le certificat peut être remis directement à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (C. trav., art. R. 1225-1). La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail (C. trav., art. L. 1225-24 ; C. trav., art. L. 1225-28). Cette information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Toutes ces formalités sont réputées accomplies au jour de l'envoi de la lettre recommandée (C. trav., art. R. 1225-3). Bonne fin de grossesse et bon courage pour la suite.
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Indemnités journalières en accident du travail
Question postée par André le 29/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par André le 29/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, En accident du travail depuis le 01/07/2010, je perçois les indemnités journalières de la CPAM,60% pendant les 28 premiers jours puis 80% du salaire brut de juin et les conventions collectives prévoient un maintient de salaie à 90% pendant 40 jours puis 70% pendant 30 jours.Ma fiche de paie de juillet indique un salaire brut de 6824, soit en net après retrait charges et mutuelle, un trop perçu de 2723. Sur la fiche d'aout, je suis à -22737 en brut, soit -25829 en net, que va être septembre? Mon employeur peut-il me retirer une partie de mes indemnités journalières parce que les conventions collectives prévoient un salaire inférieur à ce que me donne la CPAM En espérant que vous pourrez me renseigner à ce sujet, veuillez recevoir mes salutations distinguées. A. GIROUX
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, votre CC doit être l'IDCC 1606 / JO 3232 du 30/11/91. Voici ce que dit le paragraphe 7.1.2 - Complément de salaire Durant son absence le salarié percevra, après observation du délai de carence défini ci-après, tout ou partie de la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, les indemnités versées par tout régime de prévoyance. Cette différence est versée dans les limites et les conditions suivantes, sauf accident du travail : ANCIENNETÉ DU SALARIÉ NOMBRE DE JOURS INDEMNISÉS et taux de l'indemnisation Moins de 2 ans d'ancienneté Pas d'indemnisation De 2 ans à 6 ans d'ancienneté inclus 30 jours à 90% + 30 jours à 70% Plus de 6 ans à 11 ans d'ancienneté inclus 40 jours à 90% + 30 jours à 70% Plus de 11 ans à 15 ans d'ancienneté inclus 60 jours à 90% + 30 jours à 70% Plus de 15 ans d'ancienneté 90 jours à 90% + 30 jours à 70% Ces indemnités ne pourront amener le salarié à percevoir plus que s'il avait continué à travailler. Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période de douze mois consécutifs commençant à courir à partir du premier jour de ces arrêts de travail, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de cette période. Quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de douze mois consécutifs, la reconduction de ce droit, après cette période, ne peut être accordée qu'après trois mois de reprise effective et consécutive du travail. A l'intérieur de la période définie ci-dessus, le complément de salaire sera versé suivant les modalités suivantes : ' 1er arrêt : à compter du 4e jour d'absence ; ' 2e arrêt : à compter du 6e jour d'absence ; ' 3e arrêt : à compter du 8e jour d'absence. En ce qui concerne les indemnités et les jours de carence des agents de maîtrise et des cadres, voir annexes. Sauf accident du travail, les dispositions pouvant conditionner le versement des indemnités maladie sont applicables conformément à l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 et à la loi sur la mensualisation.
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Manque de salaire
Question postée par Edwige le 27/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Edwige le 27/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis commerciale et mon patron ne me paye qu une partie de mon salaire depuis qq temps. Sa reponse a ce probleme est que je leur doit de l argent car je suis certaines fois en "maintien de salaire" (une aide financiere entre le smic et mon salaire de base). Il m envoi aussi des courriers en stipulant un montant de dettes correspondant a ce maintien. Que doit je faire pour regulariser cela? Les employeurs ont ils le droit de retirer de l argent et de verser des salaires de 300 euros au lieu de 1800? Merci de votre reponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La saisie et la cession des rémunérations sont actuellement régies par les dispositions des articles L. 3252-1 et suivants du Code du travail. Les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables ou cessibles sont fixées par décret (C. trav., art. R. 3252-2). Les procédures de cession et de saisie sont fixées par les articles R. 3252-12 et suivants du Code du travail. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire (C. trav., art. L. 3252-7). Détermination de la part saisissable ou cessible: Le texte fixe les fractions saisissables par tranches successives de salaires, jusqu'à un plafond au-delà duquel la totalité du salaire est saisissable (C. trav., art. R. 3252-2). Ces tranches de salaires sont augmentées en fonction du nombre de personnes à charge du débiteur saisi ou du cédant. Les portions saisissables ou cessibles sont revalorisées périodiquement par décret. Voir tableau en fin de commentaires. Les tranches correspondent à des salaires annuels et c'est donc par référence au gain annuel net que le calcul doit être opéré. En pratique, on est conduit à procéder à un calcul lors de chaque paie ; ce calcul ne vaut qu'à titre provisionnel. Lorsque la rémunération comporte des éléments variables à périodicité particulière, la solution la plus satisfaisante nous paraît être de procéder, lors de chaque paie, à une régularisation progressive. Sont considérés comme personnes à charge : le conjoint ou le concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI ; les enfants ouvrant droit aux prestations familiales à la charge effective et permanente du débiteur et les enfants pour lesquels une pension alimentaire est versée ; l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI qui habite avec le débiteur ou pour lequel celui-ci verse une pension alimentaire. Ces seuils sont arrondis à la dizaine d'euros supérieure (D. no 2001-1221, 20 déc. 2001, JO 22 déc.). Pluralité de créanciers: En cas de pluralité de créanciers de sommes saisissables, la fraction saisissable est déterminée sur l'ensemble de ces sommes. Les modalités des retenues sont déterminées par le juge (C. trav., art. L. 3252-4). En cas de cumul de rémunération, le juge détermine les employeurs chargés d'opérer la retenue (C. trav., art. R. 3252-40). Rémunérations soumises à la limitation: La limitation de la part saisissable porte sur la rémunération et ses accessoires, notamment la valeur des avantages en nature, à l'exception d'une part des sommes représentant des remboursements de frais, des indemnités qui ont le caractère de dommages-intérêts (indemnités de licenciement, dommages-intérêts pour rupture abusive, par exemple), d'autre part des indemnités que la loi déclare insaisissables et des allocations ou indemnités pour charges de famille. Les cotisations et contributions sociales obligatoires sont déductibles (C. trav., art. L. 3252-3). L'indemnité de départ à la retraite versée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de vieillesse n'a pas pour objet la compensation d'un préjudice et constitue dès lors une rémunération soumise aux règles de saisie prévues par le Code du travail (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-17.531, Bull. civ. V, no 29). Les indemnités journalières de la Sécurité sociale peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt ou d'une cession dans les mêmes conditions et limites que les salaires (CSS, art. L. 323-5 ; voir Lamy Protection sociale 2010). Il en est de même des prestations servies aux bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé (CRE), c'est-à-dire l'allocation spécifique de reclassement (ASR) et l'indemnité différentielle de reclassement (IDR) (Circ. UNEDIC no 05-16, 30 sept. 2005). Les sommes qui ne sont pas saisissables en vertu du Code du travail, parce qu'elles n'ont pas la nature d'une rémunération, peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt de droit commun. La loi de finances no 72-1121 du 20 décembre 1972 (JO 21 déc.) avait prévu que les blocages de comptes courants, de dépôts ou d'avances ne pourraient avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions du Code du travail qui rendent insaisissable une partie du salaire : le salarié pourrait prélever mensuellement sur son compte une somme correspondant à la portion insaisissable de son salaire. Le décret no 81-359 du 9 avril 1981 (JO 17 avr.), désormais abrogé, puis le décret no 92-755 du 31 juillet 1992, JO 5 août, instituant de nouvelles règles relatives aux procédures civiles d'exécution pour l'application de la loi no 91-650 du 9 juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, en fixe les modalités d'application. La loi précitée du 9 juillet 1991, article 15 dispose en effet que ' les créances insaisissables dont le montant est versé sur un compte demeurent insaisissables dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat '. Les articles 44 et suivants du décret d'application précité donnent les précisions suivantes sur ce rapport d'insaisissabilité : Lorsqu'un compte est crédité du montant d'une créance insaisissable en tout ou partie, l'insaisissabilité se reporte à due concurrence sur le solde de ce compte. Si ce compte fait l'objet d'une mesure d'exécution forcée ou d'une saisie conservatoire, son titulaire peut, sur justification de l'origine des sommes, demander au tiers saisi que soit laissée à sa disposition une somme d'un montant équivalent dans les conditions indiquées aux articles suivants. La demande doit être présentée avant que le créancier saisissant n'ait demandé le paiement des sommes saisies (art. 44) ; Lorsque les sommes insaisissables proviennent des créances à échéance périodique, telles que rémunérations du travail, pensions de retraite, sommes payées à titre d'allocations familiales ou d'indemnités de chômage, le titulaire du compte peut en demander la mise à disposition immédiate, déduction faite des opérations venues en débit du compte depuis le dernier versement. Si à l'expiration du délai de 15 jours prévu à l'article 47 de la loi du 9 juillet 1991 pour la régularisation des opérations en cours, le montant des sommes demandées par le débiteur en raison de leur insaisissabilité excède le solde qui demeure disponible au compte, le complément est prélevé sur les sommes indisponibles à ce jour. Le tiers saisi informe le créancier de ce prélèvement au moment de sa demande en paiement ' à peine d'irrecevabilité, ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour contester cette imputation (art. 45) ; Lorsque les sommes insaisissables proviennent d'une créance à échéance non périodique, le titulaire du compte peut demander que soit laissé à sa disposition le montant de celles-ci, déduction faite des sommes venues en débit du compte depuis le jour où la créance y a été inscrite. La mise à disposition ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai de quinze jours pour la régularisation des opérations en cours. Si à cette date le solde disponible au compte n'est pas suffisant pour mettre à la disposition de son titulaire l'intégralité des sommes demandées par lui à raison de leur insaisissabilité, le complément est retenu par le tiers saisi sur les sommes indisponibles à la même date. Le tiers saisi informe le créancier de cette retenue au moment de sa demande en paiement. Les sommes ainsi retenues sont mises à la disposition du titulaire du compte si le créancier saisissant déclare ne pas s'y opposer ou s'il n'élève aucune contestation dans les quinze jours qui suivent sa demande en paiement. A tout moment, le titulaire du compte peut saisir le juge de l'exécution pour lui demander, le créancier entendu ou appelé, la mise à disposition des sommes retenues sur justification de leur caractère insaisissable (art. 46) ; Lorsqu'un compte alimenté par des rémunérations du travail fait l'objet d'une procédure de paiement direct sur le fondement de la loi du 2 janvier 1973 relative au paiement direct de la pension alimentaire, le tiers saisi laisse en toute hypothèse à la disposition du débiteur, sans qu'aucune demande soit nécessaire, la somme fixée à l'article R. 3252-5 du Code du travail en application de l'article L. 3252-5 du même code. En cas de pluralité de comptes, cette somme est imputée sur un seul d'entre eux (art. 47). Remarques: La loi a fixé un plancher de ressources minimales à la disposition de tout débiteur salarié. Cette somme doit correspondre au montant du RSA pour un allocataire seul, quelles que soient les charges de famille (D. no 2009-716, 18 juin 2009, JO 19 juin ; C. trav., art. R. 3235-5). Seuils de quotité saisissable sur salaires SAISIES-ARRET SUR SALAIRES ' LIMITES Barème au 1er janvier 2010 (en euros) ┌La saisie et la cession des rémunérations sont actuellement régies par les dispositions des articles L. 3252-1 et suivants du Code du travail. Les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables ou cessibles sont fixées par décret (C. trav., art. R. 3252-2). Les procédures de cession et de saisie sont fixées par les articles R. 3252-12 et suivants du Code du travail. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire (C. trav., art. L. 3252-7). Détermination de la part saisissable ou cessible Le texte fixe les fractions saisissables par tranches successives de salaires, jusqu'à un plafond au-delà duquel la totalité du salaire est saisissable (C. trav., art. R. 3252-2). Ces tranches de salaires sont augmentées en fonction du nombre de personnes à charge du débiteur saisi ou du cédant. Les portions saisissables ou cessibles sont revalorisées périodiquement par décret. Voir tableau en fin de commentaires. Les tranches correspondent à des salaires annuels et c'est donc par référence au gain annuel net que le calcul doit être opéré. En pratique, on est conduit à procéder à un calcul lors de chaque paie ; ce calcul ne vaut qu'à titre provisionnel. Lorsque la rémunération comporte des éléments variables à périodicité particulière, la solution la plus satisfaisante nous paraît être de procéder, lors de chaque paie, à une régularisation progressive. Sont considérés comme personnes à charge : le conjoint ou le concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI ; les enfants ouvrant droit aux prestations familiales à la charge effective et permanente du débiteur et les enfants pour lesquels une pension alimentaire est versée ; l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI qui habite avec le débiteur ou pour lequel celui-ci verse une pension alimentaire. Ces seuils sont arrondis à la dizaine d'euros supérieure (D. no 2001-1221, 20 déc. 2001, JO 22 déc.). Pluralité de créanciers En cas de pluralité de créanciers de sommes saisissables, la fraction saisissable est déterminée sur l'ensemble de ces sommes. Les modalités des retenues sont déterminées par le juge (C. trav., art. L. 3252-4). En cas de cumul de rémunération, le juge détermine les employeurs chargés d'opérer la retenue (C. trav., art. R. 3252-40). Rémunérations soumises à la limitation La limitation de la part saisissable porte sur la rémunération et ses accessoires, notamment la valeur des avantages en nature, à l'exception d'une part des sommes représentant des remboursements de frais, des indemnités qui ont le caractère de dommages-intérêts (indemnités de licenciement, dommages-intérêts pour rupture abusive, par exemple), d'autre part des indemnités que la loi déclare insaisissables et des allocations ou indemnités pour charges de famille. Les cotisations et contributions sociales obligatoires sont déductibles (C. trav., art. L. 3252-3). L'indemnité de départ à la retraite versée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de vieillesse n'a pas pour objet la compensation d'un préjudice et constitue dès lors une rémunération soumise aux règles de saisie prévues par le Code du travail (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-17.531, Bull. civ. V, no 29). Les indemnités journalières de la Sécurité sociale peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt ou d'une cession dans les mêmes conditions et limites que les salaires (CSS, art. L. 323-5 ; voir Lamy Protection sociale 2010). Il en est de même des prestations servies aux bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé (CRE), c'est-à-dire l'allocation spécifique de reclassement (ASR) et l'indemnité différentielle de reclassement (IDR) (Circ. UNEDIC no 05-16, 30 sept. 2005). Les sommes qui ne sont pas saisissables en vertu du Code du travail, parce qu'elles n'ont pas la nature d'une rémunération, peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt de droit commun. La loi de finances no 72-1121 du 20 décembre 1972 (JO 21 déc.) avait prévu que les blocages de comptes courants, de dépôts ou d'avances ne pourraient avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions du Code du travail qui rendent insaisissable une partie du salaire : le salarié pourrait prélever mensuellement sur son compte une somme correspondant à la portion insaisissable de son salaire. Le décret no 81-359 du 9 avril 1981 (JO 17 avr.), désormais abrogé, puis le décret no 92-755 du 31 juillet 1992, JO 5 août, instituant de nouvelles règles relatives aux procédures civiles d'exécution pour l'application de la loi no 91-650 du 9 juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, en fixe les modalités d'application. La loi précitée du 9 juillet 1991, article 15 dispose en effet que ' les créances insaisissables dont le montant est versé sur un compte demeurent insaisissables dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat '. Les articles 44 et suivants du décret d'application précité donnent les précisions suivantes sur ce rapport d'insaisissabilité : lorsqu'un compte est crédité du montant d'une créance insaisissable en tout ou partie, l'insaisissabilité se reporte à due concurrence sur le solde de ce compte. Si ce compte fait l'objet d'une mesure d'exécution forcée ou d'une saisie conservatoire, son titulaire peut, sur justification de l'origine des sommes, demander au tiers saisi que soit laissée à sa disposition une somme d'un montant équivalent dans les conditions indiquées aux articles suivants. La demande doit être présentée avant que le créancier saisissant n'ait demandé le paiement des sommes saisies (art. 44) ; lorsque les sommes insaisissables proviennent des créances à échéance périodique, telles que rémunérations du travail, pensions de retraite, sommes payées à titre d'allocations familiales ou d'indemnités de chômage, le titulaire du compte peut en demander la mise à disposition immédiate, déduction faite des opérations venues en débit du compte depuis le dernier versement. Si à l'expiration du délai de 15 jours prévu à l'article 47 de la loi du 9 juillet 1991 pour la régularisation des opérations en cours, le montant des sommes demandées par le débiteur en raison de leur insaisissabilité excède le solde qui demeure disponible au compte, le complément est prélevé sur les sommes indisponibles à ce jour. Le tiers saisi informe le créancier de ce prélèvement au moment de sa demande en paiement ' à peine d'irrecevabilité, ce dernier dispose d'un délai de 15 jours pour contester cette imputation (art. 45) ; Lorsque les sommes insaisissables proviennent d'une créance à échéance non périodique, le titulaire du compte peut demander que soit laissé à sa disposition le montant de celles-ci, déduction faite des sommes venues en débit du compte depuis le jour où la créance y a été inscrite. La mise à disposition ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai de quinze jours pour la régularisation des opérations en cours. Si à cette date le solde disponible au compte n'est pas suffisant pour mettre à la disposition de son titulaire l'intégralité des sommes demandées par lui à raison de leur insaisissabilité, le complément est retenu par le tiers saisi sur les sommes indisponibles à la même date. Le tiers saisi informe le créancier de cette retenue au moment de sa demande en paiement. Les sommes ainsi retenues sont mises à la disposition du titulaire du compte si le créancier saisissant déclare ne pas s'y opposer ou s'il n'élève aucune contestation dans les quinze jours qui suivent sa demande en paiement. A tout moment, le titulaire du compte peut saisir le juge de l'exécution pour lui demander, le créancier entendu ou appelé, la mise à disposition des sommes retenues sur justification de leur caractère insaisissable (art. 46) ; Lorsqu'un compte alimenté par des rémunérations du travail fait l'objet d'une procédure de paiement direct sur le fondement de la loi du 2 janvier 1973 relative au paiement direct de la pension alimentaire, le tiers saisi laisse en toute hypothèse à la disposition du débiteur, sans qu'aucune demande soit nécessaire, la somme fixée à l'article R. 3252-5 du Code du travail en application de l'article L. 3252-5 du même code. En cas de pluralité de comptes, cette somme est imputée sur un seul d'entre eux (art. 47). Remarques La loi a fixé un plancher de ressources minimales à la disposition de tout débiteur salarié. Cette somme doit correspondre au montant du RSA pour un allocataire seul, quelles que soient les charges de famille (D. no 2009-716, 18 juin 2009, JO 19 juin ; C. trav., art. R. 3235-5). Seuils de quotité saisissable sur salaires SAISIES-ARRET SUR SALAIRES ' LIMITES Barème au 1er janvier 2010 (en euros) Tranches annuelles(1) Tranches mensuelles taux cumul/ mois de 0 à 3460 de 0 à 288,33 1/20ème 14,42 de 3460 à 6790 de 288,33 à 565,83 1/10 42,17 de 6790 à 10160 de 565,83 à 846,67 1/5 98,34 de 10160 à 13490 de 846,67 à 1124,17 1/4 167,71 de 13490 à 16830 de 1124,17 à 1402,50 1/3 260,49 de 16830 à 20220 de 1402,50 à 1685 2/3 448,82 au delà de 20220 au delà de 1685 totalité totalité au delà (1) Ces seuils annuels sont augmentés de 1 310 ' par personne à charge soit 109,17 ' par mois.
Sa réponse :
Le tableau ne ressortant pas sur la réponse, pour comprendre, il y a 4 colonnes tranches annuelles (1) de 0 à 3460 tranches mensuelles de 0 à 288,33 taux 1/20 cumul mois 14,42 et ainsi de suite pour les 7 lignes... Cordialement
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Licenciement économique
Question postée par babour le 22/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par babour le 22/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur m'a proposé une rupture conventionnelle pour motifs économiques que j'ai refusée, car moins intéressante qu'un licenciement économique. A présent il me propose un temps partiel, arguant qu'il s'agit d 'un effort de reclassement, ce que je conteste. un poste va se libérer dans deux mois , même qualification, mais il ne veut pas me le proposer. Puis-je l'attaquer sur ce point .
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonsoir, L'article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d'adaptatation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut intervenir dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Ce texte consacre la jurisprudence qui avait fait du reclassement un préalable à tout licenciement pour motif économique (Cass. soc., 8'avr. 1982, no'89.41.548, Bull.civ.'V, no'258'; Cass. soc., 19'févr. 1992, no'90-46.107, Bull. civ.'V, no'100). La loi (C. trav., art. L.'1233-4) vise, en pratique, le reclassement interne. La jurisprudence admet en effet que le reclassement interne s'entend non seulement de celui qui est possible dans l'entreprise, mais aussi de celui qui peut l'être dans le groupe dont ''les activités, l'organisation ou le lieu de travail'' permettent ''la permutation de tout ou partie du personnel'' (Cass. soc., 5'avr. 1995, no'93-42.690, Vidéocolor, Bull. civ.'V, no'123). Le salarié bénéficie également d'un droit au reclassement externe. Le reclassement externe a longtemps été le ''parent pauvre'' du droit du licenciement économique. Il tend désormais à se développer de plusieurs manières. Au plan individuel, la loi institue des mécanismes de reclassement externe à travers le congé de reclassement (C. trav., art. L.'1233-71) et la convention de reclassement personnalisé (C. trav., art. L.'1233-65). Sans préjudice de ces dispositions, qui peuvent être appliquées à tout salarié intéressé, l'article L.'233-62, conçoit aussi le reclassement externe dans le cadre du PSE': celui-ci prévoit des mesures en ce sens du Code du travail. D'autres mécanismes sont concevables. Selon la jurisprudence, l'obligation de reclassement est un élément justificatif du licenciement économique': si l'employeur ne satisfait pas à son obligation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er'avr. 1992, no'89-43.494, Bull.civ.'V. no'228)'; il serait nul si le PSE sur lequel il s'appuie est lui-même nul. Toutefois, s'agissant du reclassement externe, la sanction est encore en débat. Enfin, il faut rappeler que, conformément à l'article L.'1233-4, le reclassement est associé à l'obligation faite à l'employeur de mettre en 'uvre les efforts de formation et d'adaptation du salarié. Donc si vous pensez apporter la preuve qu'un reclassement est possible à l'indice qui est le vôtre, vous pouvez vous en défendre auprès de votre employeur Cordialement,
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3 mois de salaire non réglés
Question postée par andré le 20/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par andré le 20/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon futur gendre étudiant licence école AMOS(évènementiel ds le domaine du sport) n'a pas été payé pour les 3 derniers mois par l'employeur chez qui il était en "alternance" ou contrat de professionnalisation.Malgré ses appels téléphoniques répétés personne ne lui répond:il s'agit pourtant d'un club de football de la région parisienne.quel modèle de courrier peut il rédiger. Merci d'avance.
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Bonjour, Ecrire en recommandé à l'employeur en lui demandant de régler les salaires sous peine de le traduire aux prud'hommes en référé (procédure d'urgence non contestable). Vous pouvez lui préciser que: Le salaire constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cass. soc., 4'juin 1957, no'4641, Bull. civ.'IV, no'684). Le non-paiement, voire le retard dans le paiement du salaire dû autorisent le salarié à cesser d'exécuter sa prestation de travail (c'est ce que l'on appelle ''l'exception d'inexécution'') et à considérer son contrat de travail comme rompu du fait de l'employeur. Cette rupture s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 3'oct. 1995, no'94-40.172), nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20'janv. 1998, no'95-43.350, Bull. civ.'V, no'21) ou à tout le moins en produit les effets (Cass. soc., 6'juill. 2004, no'02-42.642). Cordialement,
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Refus de reclassement
Question postée par victor le 19/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par victor le 19/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travail dans un etablissement accueillant des personnes handicapées(convention 66). Aprés un arret de travail de longue durée, la médecine du travail me declare apte a travailler mais dans un établissemnt autre que celui où j'exerce. mon employeur me propose donc un reclassement, mais il se trouve a l'autre bout du departement. voila ma question: puis je refuser ce reclassement et quelles sont mes droits?
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Bonsoir, Ce reclassement doit être recherché compte tenu des propositions du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si l'obligation est faite de travailler dans un autre établissement, je suppose que vos soucis sont relationnels avec votre hiérarchie du dernier établissement. L'employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement du salarié quand bien même celui-ci serait déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise. Ainsi, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si vous refusez les postes proposés sur d'autres établissement, c'est votre droit. Mais votre décision ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de vous reclasser au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Ce que vous risquez, si aucune proposition vous convient c'est d'être licencié. En effet vous ne pouvez plus travailler dans cet établissemnt par décision du médecin du travail et si vous refusez les autres établissements, il n'y aura pas d'autre solution. Si il existe un établisemnt plus proche, vous pouvez demandez cette mutation, sous réserve de poste libre. Si vous contestez par la suite votre licenciement, l'employeur devra être dans les conditions d'établir qu'il a envisagé toutes les mesures permettant le reclassement telles que mutations et transformations de postes (Cass. soc., 7'juill. 2004, no'02-45.350, Bull. civ.'V, no'198). Cordialement,
Réactions :
victor - à 12:40:04 le 20-09-2010
bonjour, Je tenais à vous remercier pour toutes ces infos qui m'éclaires sur mes droits. Cordialement,
victor - à 13:19:51 le 20-09-2010bonjour, Je tenais à vous remercier pour toutes ces infos qui m'éclaires sur mes droits. Cordialement,
Voir le fil de la discussionPause au travail
Question postée par FRANCOISE le 17/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par FRANCOISE le 17/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Je suis vendeuse en boulangerie dans un terminal de cuisson.Je travaille de 13H 15 à 20H45 sans pause ( soit 7H30 de travail continu ).Evidemment sur le planning mes " faux horaires" sont 12H45- 16H00 16H30-20H45 comme si il existait une pause.Ce faux planning permet de faire croire à l'inspection du travail que nous avons une pause. Ma question: peut on travailler sans pause? L'employeur est il en tort? Merci par avance pour votre réponse. Cordialement
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Bonsoir, La pause quotidienne est en effet obligatoire. Sauf réglementations particulières, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures, sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur (C. trav., art. L. 3121-33). La loi n'impose pas le paiement de ce temps de pause. Selon la Cour de cassation, cette pause de 20 minutes est obligatoire au bout de 6 heures échues. Elle n'a pas à intervenir avant que le seuil des 6 heures ne soit atteint, autrement dit au bout de 6 heures moins 20 minutes (Cass. soc., 13 mars 2001, n' 99-45.254, Bull. civ. V, no 96, p. 75). La loi réserve le cas de ' dispositions conventionnelles plus favorables '. Celles prévoyant un temps de pause supérieur à 20 minutes permettent-elles à une entreprise de faire dépasser à son personnel la limite de 6 heures de travail consécutif ? L'administration répond par l'affirmative en s'appuyant sur l'esprit de la directive européenne no 93-104 du 23 novembre 1993 qui, par ce temps de pause, cherche à garantir la santé et la sécurité des travailleurs. Cet objectif est, selon elle, mieux assuré par une pause plus longue, même si la durée de travail de 6 heures consécutives est dépassée (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000). Mise à jour par lettre d'actualités no 245, Avril 2010 Temps de pause Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-43.212, no 404 FS-P+B Toutes les entreprises, quel que soit leur statut et fussent-elles soumises à une législation spécifique, doivent respecter les dispositions de la directive européenne du 4 novembre 2003 relatives au temps de pause, lesquelles constituent des prescriptions minimales impératives. Ces dernières peuvent donc être invoquées directement devant le juge par le salarié. Il faut effectivement suivre la procédure précisée par Mme DUBOSCQ-GALAND pour essayer de régler la situation. Mais il faut vous attendre à une réaction de l'employeur. Selon celle-ci il faudra entrevoir une intervention auprès des prud'hommes si la situation se solde par un licenciement ou par des agissements illicites. Cordialement,
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Vie professionnelle et invalidite
Question postée par fanny le 16/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fanny le 16/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon mari, est en arret maladie depuis février 2010, et suite a son état de santé, la cpam va le mettre en invalidite à partir du 01/11/2010. Il me faudrait le modele de lettre type pour prévenir mon employeur,de l'invalidité ainsi qu' aux deux visites de la médecine du travail. Merci.
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Bonsoir, Vous communiquez à votre employeur une copie des décisions de la CPAM ainsi que des résultats des deux visites médicales espacées de 15 jours. Vous précisez la date de la mise en invalidité. Il n'y a pas de formalités particulières. Précisez l'identité du bénéficiaire, le destinataire (l'employeur). L'objet: mise en invalidité. Vous résumez éventuellement la situation (durée de la maladie). pour info: Le classement en invalidité de deuxième catégorie par la Sécurité sociale obéit à une finalité distincte de l'inaptitude et est soumis à un régime juridique différent. L'avis du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale classant un salarié en invalidité de deuxième catégorie ne s'impose pas au médecin du travail, qui demeure seul compétent pour apprécier l'aptitude du salarié au poste de travail. En conséquence, les règles relatives aux conséquences de l'inaptitude du salarié sur le contrat de travail doivent recevoir application. Cela signifie': que même classé en invalidité 2e'catégorie, le salarié doit bénéficier d'une visite médicale de reprise réalisée dans les conditions de l'article R.'4624-31 du Code du travail (double examen si l'avis doit être un avis d'inaptitude) et que seul cet examen met fin à la suspension du contrat. Par conséquent, le salarié qui refuserait de se soumettre à la visite devant le médecin du travail ne pourrait prétendre à aucune indemnisation (Cass. soc., 14'nov. 2000, no'98-42.718)'; que la deuxième visite médicale établissant l'inaptitude du salarié ouvre le délai d'un mois prévu à l'article L.'1226-11 du Code du travail au cours duquel le salarié doit être reclassé ou licencié s'il ne peut être reclassé (Cass. soc., 14'juin 2000, no'98-43.804)'; que le licenciement du salarié sans avis du médecin du travail ou sans que la procédure d'inaptitude soit respectée est un licenciement nul (Cass. soc., 13'janv. 1998, no'95-45.439, Bull. civ.'V, no'9, JSL, no'8-3'; Cass. soc., 13'mars 2001, no'98-43.403, Bull. civ.'V, no'88), l'employeur ne pouvant se fonder sur le seul classement en invalidité pour décider du licenciement, puisque le licenciement serait alors fondé sur le seul état de santé du salarié en violation de l'article L.'1132-1 du Code du travail'; que le salarié ainsi licencié qui ne demande pas sa réintégration a droit non seulement aux indemnités de rupture et à l'indemnité compensatrice de préavis mais aussi à des dommages-intérêts réparant l'intégralité du préjudice subi du fait du licenciement illicite, ces dommages-intérêts ne pouvant être inférieurs à l'indemnité prévue par l'article L.'1235-11 du Code du travail (Cass. soc., 27'juin 2000, no'98-43.439, Bull. civ.'V, no'250).
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Changement de contrat ou des conditions du trvail?
Question postée par deux_minutes le 15/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par deux_minutes le 15/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, employée actuellement dans une entreprise de prestation de service, j'ai un contrat de travail ayant une clause de mobilité dans une unité mobile. je suis préparatrice de commande dans mon emploi actuel, on me propose un poste équivalent, selon les dires de la RRH. par contre le chef de service m'informe que je vais avoir à subir des déplacements hors de ma région de mobilité, mon siège social, lui ne change pas d'emplacement. dans ma fiche de fonction que mon employeur ne me donne pas pour des raisons un peu tordues, il m'est dit "gérer le chantier en donnant des ordres aux personnes travaillant aux travaux", sur ma nouvelle affectation de travail, je n'aurais plus aucune responsabilité sur personne, je reprendrai mon emploi en tant que manutentionnaire. Pensez vous que ceci constitue un changement de mes conditions de travail, ou un changement de contrat?
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BONJOUR, La modification du contrat de travail est caractérisée lorsqu'elle porte sur un élément de ' l'essence ', c'est-à-dire sur un élément qui entre dans la définition du contrat (le ' socle ' contractuel, dit-on parfois) : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La modification affectant un de ces éléments est caractérisée du seul fait que l'élément est transformé : peu importe que la modification soit importante, ou comme le relève un arrêt en matière du salaire ' minime '. Peu importe également que la modification soit ou non préjudiciable au salarié. Dans votre cas ce sont les fonctions qui sont modifiées, avec une perte de responsabilités. Il y a donc modification du contrat de travail ; Voyez aussi sur la mobilité, si la clause se limite à la région, elle doit être respectée. Cordialement, JP DA ROS
Sa réponse :
Bonjour, Suite aux informations que vous m'avez fournies directement par mail: D'après le courrier de votre employeur, les tâches sont similaires, je suppose que la rémunération aussi. Donc si vous êtes d'accord sur ces sujets, vous pouvez accepter la signature de l'avenant. Vous disiez auparavant que vous n'auriez plus aucune responsabilité. Il semblerait que ces responsabilités n'étaient pas mentionnées dans votre contrat de travail initial, sinon la perte de celles-ci seraient une modification substantielle de votre contrat qui serait à étudier. La fonction est un élément de l'essence du contrat de travail, car le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée (Cass. soc., 2 mai 2000, no 98-40.187 D, Semaine sociale Lamy, suppl. au no 992, p. 93, 31 juill. 2000). Toutefois, si l'altération des fonctions ou du volume des tâches affectant la nature de l'emploi constitue en général une modification du contrat, la variation des tâches à accomplir qui ne traduit qu'un simple aménagement des fonctions sans dénaturer l'emploi, est souvent un simple changement des conditions de travail. La Cour de cassation tente depuis quelques années de dégager un critère objectif. Elle résout parfois la difficulté en tenant compte de l'initiative prise par l'employeur : s'il a proposé un avenant modificatif au salarié, c'est qu'il a nécessairement admis que les nouvelles tâches modifiaient le contrat (Cass. soc., 6 févr. 2008, no 06-42.285). Pour vous la modification du contrat proposée par l'employeur est due à la modification de la fonction et pas seulement une modification de la variation. Sur la clause de mobilité, votre affectation reste SORGUES, donc, cela ne changerait pas de l'ancien contrat. Sur le changement des horaires de travail, il faut voir si cela vous convient. Votre refus de l'avenant autoriserait l'employeur à vous licencier. Mais comme vous avez été candidate aux élections professionnelles, vous êtes salariée protégée, il faudra l'autorisation de l'inspecteur du travail. Sur les élections : L'information du personnel par voie d'affichage doit avoir lieu tous les quatre ans (sauf dérogation par accord collectif) quelle que soit l'institution (C. trav., art. L. 2314-2 ; C. trav., art. L. 2324-3). Cette information doit préciser la date envisagée pour le 1er tour qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant l'affichage. La protection s'applique aussi aux candidats et anciens candidats aux élections (DP, CE, représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, au conseil de prud'hommes). Application du statut protecteur Aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé. Il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, d'engager une procédure de licenciement, sauf volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner. Même la clause de mobilité ne peut être mise en 'uvre sans l'accord de l'intéressé. Au regard de l'autorisation administrative, le refus d'un changement des conditions de travail constitue cependant une faute grave. Lorsque le salarié refuse une proposition de modification ou de changement des conditions de travail, l'employeur doit soit renoncer à son projet, soit demander à l'autorité administrative l'autorisation de procéder au licenciement de l'intéressé (Cass. soc., 2 mai 2001, no 98-44.624, Bull. civ. V, no 149). Si l'employeur entend muter un salarié protégé à la suite de la fermeture de l'atelier où il travaille, il doit obtenir son accord. Si le salarié refuse, il doit demander l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le licencier. Si l'autorisation n'est pas donnée, le contrat de travail ne peut se poursuivre sur le site supprimé et l'employeur ne commet aucune faute si le contrat n'est pas rompu et que les salaires sont versés (Cass. soc., 25 nov. 2003, no 02-41.198, Bull. civ. V, no 297). Une mutation d'office qui a pour effet de mettre fin aux mandats constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin (Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-11.123 P+B). Dans un arrêt (Cass. soc., 10 mai 1999, no 97-41.497, Bull. civ. V, no 200), la Cour de cassation semble réserver un sort particulier au refus du salarié protégé d'exécuter une tâche relevant de son emploi : il ne s'agit ni d'une modification du contrat, ni d'un changement des conditions de travail. Le salarié ne peut donc soutenir qu'en lui imposant cette tâche, l'employeur a rompu le contrat de travail en méconnaissance du statut protecteur. Il est vraisemblable que ce refus est constitutif d'une faute grave. Toutefois, l'employeur ne peut la sanctionner par un licenciement sans obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. L'arrêt présente néanmoins l'intérêt de montrer que si le changement des conditions de travail refusé par le salarié ne dégénère pas nécessairement en faute grave, le refus d'exécuter le contrat peut caractériser celle-ci. En aucun cas, l'employeur ne peut mettre en 'uvre unilatéralement, une modification du contrat de travail d'un salarié protégé ou un changement de ses conditions de travail ; s'il le fait, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-40.251 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-42.510, pour un changement des conditions de travail), ou prendre acte de la rupture à ses torts ; la rupture produit alors les effets d'un licenciement nul (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-40.789 ; Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009 ; voir no 2026 et s. ). La lettre est donc légale car l'employeur est obligé d'obtenir votre accord. Mais votre licenciement, si accord est donné par l'inspection du travail, serait légal de par votre refus de la modification du contrat. Cordialement,
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Retraite invalidite
Question postée par MOLINARD le 15/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MOLINARD le 15/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
JE SUIS FONCTIONNAIRE CHEZ ORANGE JE SUIS EN LONGUE MALADIE DEPUIS 3ANS ET IL ME METTE EN RETRAITE INVALIDE D'OFFICE POUR DEPRESSION.JE VOULAIS AVOIR VOTRE AVIS MERCI
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Bonjour, Est-ce que vous êtes placé en invalidité ? Est-ce une simple inaptitude ? Quel est votre âge ? Vous pouvez être licencié pour inaptitude physique ou mis à la retraite si vous êtes proche de l'âge requis' Le classement en invalidité de deuxième catégorie par la Sécurité sociale obéit à une finalité distincte de l'inaptitude et est soumis à un régime juridique différent. L'avis du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale classant un salarié en invalidité de deuxième catégorie ne s'impose pas au médecin du travail, qui demeure seul compétent pour apprécier l'aptitude du salarié au poste de travail. En conséquence, les règles relatives aux conséquences de l'inaptitude du salarié sur le contrat de travail doivent recevoir application. Cela signifie - que même classé en invalidité 2e catégorie, le salarié doit bénéficier d'une visite médicale de reprise réalisée dans les conditions de l'article R. 4624-31 du Code du travail (double examen si l'avis doit être un avis d'inaptitude) et que seul cet examen met fin à la suspension du contrat. Par conséquent, le salarié qui refuserait de se soumettre à la visite devant le médecin du travail ne pourrait prétendre à aucune indemnisation (Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-42.718) ; - que la deuxième visite médicale établissant l'inaptitude du salarié ouvre le délai d'un mois prévu à l'article L. 1226-11 du Code du travail au cours duquel le salarié doit être reclassé ou licencié s'il ne peut être reclassé (Cass. soc., 14 juin 2000, no 98-43.804) ; - que le licenciement du salarié sans avis du médecin du travail ou sans que la procédure d'inaptitude soit respectée est un licenciement nul (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-45.439, Bull. civ. V, no 9, JSL, no 8-3 ; Cass. soc., 13 mars 2001, no 98-43.403, Bull. civ. V, no 88), l'employeur ne pouvant se fonder sur le seul classement en invalidité pour décider du licenciement, puisque le licenciement serait alors fondé sur le seul état de santé du salarié en violation de l'article L. 1132-1 du Code du travail ; - que le salarié ainsi licencié qui ne demande pas sa réintégration a droit non seulement aux indemnités de rupture et à l'indemnité compensatrice de préavis mais aussi à des dommages-intérêts réparant l'intégralité du préjudice subi du fait du licenciement illicite, ces dommages-intérêts ne pouvant être inférieurs à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-11 du Code du travail (Cass. soc., 27 juin 2000, no 98-43.439, Bull. civ. V, no 250). Salarié proche de la retraite, inapte à l'emploi Lorsqu'un salarié susceptible d'être mis à la retraite a été déclaré physiquement inapte à son emploi, par suite d'un accident de travail ou d'une maladie ' ordinaire ', l'employeur ne peut s'exonérer de la procédure protectrice en mettant le salarié à la retraite (Cass. soc., 29 janv. 2002, no 99-41.028). La mise à la retraite doit être écartée au profit de la procédure de reclassement ou de licenciement. L'employeur doit donc chercher à reclasser le salarié déclaré inapte dans le mois qui suit la déclaration d'inaptitude. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue de ce délai d'un mois, ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé par le salarié avant la suspension de son contrat de travail. Remarques : D'aucuns pourraient être tentés de se contenter de reprendre le versement des salaires à l'issue du mois suivant la déclaration définitive d'inaptitude et de maintenir le salaire jusqu'au départ en retraite sans chercher à reclasser le salarié. La Cour de cassation sanctionne ce genre d'attitude, pour elle, avant d'envisager la reprise du versement des salaires, l'employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement (Cass. soc., 3 mai 2006, no 04-40.721, Bull. civ. V, no 159 ;). Dans le cas d'un salarié âgé, l'employeur peut-il se contenter de maintenir le salaire jusqu'au départ en retraite sans chercher à le reclasser ? Surtout pas ! Avant d'envisager la reprise du versement des salaires, l'employeur doit impérativement respecter son obligation de reclassement. La jurisprudence est extrêmement pointilleuse sur le sujet ! EXEMPLE Dans un arrêt du 3 mai 2006, un employeur qui avait choisi d'assurer le maintien de la rémunération d'une salariée inapte jusqu'à ses 60 ans, date à laquelle cette dernière pourrait prétendre à la liquidation de sa pension de vieillesse, s'est vu condamner par la Cour de cassation. L'intéressée, préférant être licenciée, avait saisi la justice pour faire constater l'existence d'une rupture du contrat imputable à son employeur. La Cour de cassation abonde en son sens : la reprise par l'employeur du paiement des salaires à laquelle il est tenu ne le dispense pas de l'obligation qui lui est faite de proposer un poste de reclassement (Cass. soc., 3 mai 2006, no 04-40.721, Bull. civ. V, no 159). La salariée y gagne une rupture de contrat imputable à son employeur, des indemnités de rupture du contrat, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si votre dépression est d'origine professionnelle (harcèlement), la situation est bien sûr à traiter différemment.
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Cumul auto entrepreneur et assedic
Question postée par jeannemathilde le 11/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jeannemathilde le 11/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Si je négocie un licenciement amiable et une création d'entreprise sous le régime auto entrepreneur puis je percevoir les assedic si oui quel montant et la durée merci
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Bonjour, Toutes les ruptures de contrat, sauf la démission ouvrent droit aux indemnités de Pôle Emploi. La rupture amiable est maintenant remplacée le plus souvent par la rupture conventionnelle qui contrairement à l'ancienne rupture amiable, donne droit à ces indemnités. Sur la rupture conventionnelle : L'employeur et le salarié peuvent désormais rompre d'un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Les deux parties signent une convention de rupture et remplissent un formulaire de demande d'homologation (par l'UT de la DIRECCTE) de la rupture conventionnelle. La convention de rupture définit notamment : ' le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ' la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation A la signature de la convention de rupture, l'employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires de rétractation. Une fois ce délai passé, la demande d'homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la DIRECCTE (ex DDTEFP) qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation. La date de rupture du contrat de travail intervient au plus tôt le lendemain de ladite homologation. Le salarié dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Les allocations de chômage ne sont pas versées immédiatement après la fin du contrat de travail. Le Pôle emploi doit procéder à tous les calculs : le montant de votre allocation dépend de la durée de vos cotisations et de votre âge. Les allocations de chômage dépendent de l'ancien salaire. Le montant des allocations d'assurance-chômage est établi à partir de la rémunération que percevait le chômeur avant de perdre son emploi. Pôle emploi retient les salaires bruts des douze derniers mois, y compris les primes, sur lesquels ont été prélevées des cotisations à l'assurance-chômage. Les jours d'absence non payés, ceux pendant lesquels le salarié a perçu des indemnités de la Sécurité sociale pour maladie sont déduits du nombre de jours travaillés. Les indemnités de licenciement, de fin de contrat et de congés payés ne sont pas intégrées dans ce salaire. Pôle emploi calcule ainsi un salaire journalier de référence (SJR). Durée de versement de l'ARE : Principe La durée de versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est égale à la durée d'affiliation du salarié prise en compte pour l'ouverture de ses droits à l'allocation, c'est-à-dire la durée d'emploi dans une ou plusieurs entreprises au cours : ' des 28 mois précédant la fin de son contrat, s'il est âgé de moins de 50 ans, ' des 36 derniers mois, s'il est âgé de 50 ans et plus. Durées minimum et maximum d'indemnisation : Cette durée ne peut être inférieure à 122 jours (4 mois) et supérieure à : ' 730 jours (2 ans), si le salarié privé d'emploi est âgé de moins de 50 ans à la date de fin de son contrat, ' 1 095 jours (3 ans), s'il est âgé de 50 ans et plus. En cas de participation à des formations rémunérées par l'État ou les régions, la durée de versement de l'ARE est réduite de la moitié de la durée de ces formations ; cette réduction ne peut conduire à un reliquat de droits inférieur à 30 jours pour les allocataires qui, à la date d'entrée en stage, avaient encore des droits supérieurs à 1 mois. Durée d'affiliation Durée de versement de l'ARE 182 jours (6 mois) ou 910H au cours des 22 derniers mois 213 jours (7 mois) 365 jours (12 mois) ou 1 820H au cours des 20 derniers mois 365 jours (12 mois) 487 jours (16 mois) ou 2 426H au cours des 26 derniers mois 700 jours (23 mois) 821 jours (27 mois) ou 4 095H au cours des 36 derniers mois pour les chômeurs âgés de plus de 50 ans 1 095 jours (36 mois) Montant de l'ARE Montant brut Le montant brut de l'allocation journalière d'aide au retour à l'emploi comprend : ' une partie fixe égale à 11,17 ' , ' une partie variable, égale à 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) . Cette somme ne peut pas être inférieure à 57,4 % et supérieure à 75 % du salaire journalier de référence. Lorsque la durée de travail du salarié était inférieure à la durée légale ou conventionnelle, la partie fixe de l'ARE est proportionnellement réduite. Le revenu de remplacement mensuel est égal au montant de l'allocation journalière multiplié par le nombre de jours du mois considéré. Montants minimum de l'ARE Le montant net de l'ARE ne peut pas être inférieur à 27,25 euros. Toutefois, le montant minimal de l'allocation d'aide au retour à l'emploi formation (AREF) accordée aux demandeurs d'emploi qui suivent une formation, prescrite par Pôle emploi, est fixé à 19,53 '. Lorsque la durée de travail du salarié était inférieure à la durée légale ou conventionnelle, l'allocation minimale est proportionnellement réduite. Cotisations: Un prélèvement égal à 3 % du SJR, destiné au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires de l'assurance chômage, est effectué sur le montant brut de l'allocation journalière ; ce prélèvement ne peut pas avoir pour effet de réduire le montant de l'allocation journalière en dessous de 27,25 ' . L'ARE est également soumise à contribution sociale généralisée (CSG) et à contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Toutefois, lorsque le montant brut de l'ARE est inférieur au montant du SMIC journalier, soit 44,30 ', ou lorsque le prélèvement de la CSG et de la CRDS conduit à diminuer le montant net de l'ARE en dessous du SMIC journalier, il y a exonération ou écrêtement. Rapprochez-vous de Pôle emploi pour connaître l'indemnisation de votre cas particulier ou rendez-vous sur le site de Pôle emploi. Pour en savoir plus sur l'ARE voir les notices de Pôle emploi : DAJ 140 (moins de 50 ans) et DAJ 142 (50 ans et plus) sur le site http://info.assedic.fr/unijuridis/i'
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Travail a temps partiel
Question postée par catherine le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catherine le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Suite à la réponse de Mr Jean-Pierre DA ROS.Ma convention collective:ICGV(entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.Code NAF 10112.Je suis soumise à un forfait de 218 jours travaillés.Je suis cadre commerciale sur 9 départements.Je souhaiterai avoir mon mercredi après-midi pour gérer les activités sportives de mes enfants,il m'avait été accordé oralement et à la rentrée refusé.Je veux donc faire une demande officielle par courrier avec AR,suis je obligée de mentionner une date de début sachant que je le souhaiterai au plus vite et ayant lu qu'il faut faire sa demande 6 mois avant la date de "démarrage"? Merci pour votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Voici l'intitulé de la CC qui correspond à votre profession: Viandes (industries et commerce de gros) IDCC 1534 BROCHURE JO 3179 Convention collective nationale du 20 février 1969 (Étendue par arrêté du 31 décembre 1971, JO 14 janvier 1972) (Mise à jour par accord du 9 novembre 1988, étendu par arrêté du 10 août 1989, JO 23 août 1989) L'Article 47 traite du travail à temps partiel. Travail à temps partiel (Remplacé par avenant no 50 du 2 juillet 1996, étendu par arrêté du 29 octobre 1996, JO 8 novembre 1996) I - Définition Les horaires de travail à temps partiel sont ceux inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.(le nouvel article correspondant est le L.3123-2 ci-après) Article L3123-2: - Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en oeuvre sur le fondement d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail. Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La durée du travail à temps partiel peut être fixée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. II - Contrat de travail à temps partiel En application de l'article L. 212-4-3 (nouveau: L. 3123-14 CT) du code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne notamment : - Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1' La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2' Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3' Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4' Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Dans le cas où la nature de l'activité ne permet ni de déterminer les périodes travaillées ni la répartition de la durée du travail, le contrat de travail définit les périodes de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur peut faire appel au salarié. Le délai de prévenance est d'au moins sept jours. Le salarié peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposée deux fois si elles entrent dans la durée annuelle prévue au contrat et quatre fois si elles constituent un dépassement de la durée annuelle sous forme d'heures complémentaires ou supplémentaires. Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, la durée quotidienne minimale continue de travail ne peut être inférieure à deux heures. De plus, l'activité ne peut être interrompue plus d'une fois, hors temps de pause, au cours d'une même journée. III - Heures complémentaires et supplémentaires Le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. La durée du travail accompli en heures complémentaires ne doit pas excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée contractuellement. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée dans l'entreprise ou l'établissement. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée contractuellement sont majorées de 10 %. Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle prévue dans le contrat de travail ainsi que le cas échéant des heures supplémentaires. Celles-ci sont majorées, s'imputent sur le contingent annuel d'heures complémentaires ainsi que sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. IV - Garanties collectives Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux accordés aux salariés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité de traitement en matière d'évolution de carrière, de promotion, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi, de droit syndical. Il n'a pas de délais pour la demande auprès de l'employeur mentionné dans la CC, donc à mon avis, il suffit qu'elle soit faite dans des délais raisonnables pour être prise en compte par l'employeur en fonction du travail de l'entreprise et des effectifs de celle-ci. Le délai de 3 mois est celui imparti à l'employeur. Quel que soit le motif, un salarié peut demander à passer à temps partiel. L'employeur est tenu de lui répondre dans un délai précis (3 mois en l'absence d'accord collectif) et de motiver sa réponse si celle-ci est négative. Le refus n'est possible qu'en cas d'absence d'emploi disponible ou de préjudice à la bonne marche de l'entreprise.Faites votre demande en recommandée avec AR afin de garder une trace datée. Cordialement, JP DA ROS
Sa réponse :
En complément/ Vu l'absence des délais dans votre CC, le code du travail prévoit: En l'absence de telles dispositions, la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 6 mois avant la date de mise en 'uvre du nouvel horaire (article D 3123-2 du Code du travail). Mais rien n'empêche votre employeur de vous donner satisfaction plus rapidement si il est compréhensif. Il n'a pas obligation d'attendre les 6 mois. Mais vous, vous ne pouvez pas l'obliger à le faire avant ces 6 mois. Sauf si votre accord d'entreprise, s'il en existe un, prévoit des délais plus courts. JP DA ROS
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Dépouillement de vote
Question postée par KAKO 18 le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par KAKO 18 le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Nous avons procédé aux éléctions professionnelles et lors du dépouillement, un des candidats, qui s'est présenté aux éléctions, a demandé à assister au dépouillement. La RH a répondu favorablement. Est-ce normal ?? Quelles sont nos garanties d'un dépouillement impartial ???? Merci pour votre réponse. Bien cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
C'est tout à fait normal. En général ils sont les premiers à dépouiller. A chaque table il devrait y avoir un représentant de chaque organisation syndicale ayant présenté des candidats. Peut-être que dans votre entreprise il s'agit de candidats non syndiqués (carence du 1er tour). Dans ce cas, il faut que les candidats soient présents au dépouillement afin de vérifier celui-ci. Si certains ne sont pas venus, il faut vérifier que la RH les a bien informés de la date et de l'heure du dépouillement. En tout état de cause, l'organisation matérielle du scrutin incombe au chef d'entreprise qui doit veiller à ce que les élections se déroulent dans le respect des principes généraux du droit électoral en garantissant la liberté et la sincérité du scrutin. Si vous estimez qu'il n'a pas fait le nécessaire,à défaut pour l'employeur (ou toute partie intéressée) d'avoir saisi, dans le délai de 15 jours prescrit par les textes, le juge de l'élection, le résultat du scrutin doit être tenu pour définitif (Cass. soc., 18 févr. 1988, no'87-60.093, Dr. ouvrier 1989, p.'14). Cordialement,
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Date de début de demande travail à temps partiel
Question postée par catherine le 08/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catherine le 08/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je souhaiterai avoir mon mercredi après-midi pour gérer les activités sportives de mes enfants. J'ai lu qu'il fallait envoyer sa lettre 6 mois avant la date de démarrage souhaitée.J'ai formulé ma demande en demandant le passage à temps partiel dés que possible. Mon employeur pourra t'il considérer cela comme un vice de forme et ne pas me répondre?Je suis commerciale.J'ai déjà fait cette demande oralement il y a 2 ans qui avait été acceptée et finalement à la rentrée refusée. Je souhaite donc aujourd'hui faire une demande officielle.Merci convention collective:CCNICGV
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Sur le principe, "dès que possible" équivaut à dire "dès que cela sera légalement possible" donc c'est équivalent. On ne peut pas vous reprocher un vice de forme. Les délais que vous donnez doivent être précisés par votre convention collective. La référence que vous m'en donnez ne me permet pas de l'identifier. CCNICGV (convention collective nationale ingénieurs et cadres, mais GV ? j'ignore la signification). Vous devez avoir un numéro de la CC. Je vous donne quelques informations sur le temps partiel pour les besoins de la vie familiale: Sur leur demande, les salariés peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale (C. trav., art. L. 3123-7). Le travail à temps partiel pour raisons familiales ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. Il peut opposer un refus qui doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. min., 3 mars 2000). Leur durée de travail doit être fixée dans la limite annuelle fixée à l'article L. 3123-1 du Code du travail. Cette modalité de travail à temps partiel est mise en place par simple avenant au contrat de travail. Cet avenant doit préciser la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (lissage de la rémunération). L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail (Circ. min., 3 mars 2000). Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement, ce qui exclut de ce fait qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées (Circ. min., 3 mars 2000). Ainsi, à titre d'exemple, un salarié ayant des enfants à charge aura la possibilité de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires. Observations : Si l'on prend le texte au pied de la lettre, cette faculté ne semble ouverte que pour réduire la durée du travail. Il n'est pas certain que les tribunaux valideront de tels contrats si ceux-ci ont été conclus après que l'entreprise ait réduit ses horaires à 35 heures. La réduction du temps de travail n'intervient donc que par l'octroi de périodes non travaillées et non par une réduction du temps de travail durant les périodes travaillées. Cette caractéristique distingue le temps partiel lié à des besoins de la vie familiale du temps partiel de droit commun, dans la mesure où ce dernier a précisément pour particularité de ne pas être englobé dans le temps de travail collectif en vigueur dans l'entreprise. Il est même exclu que le salarié bénéficiaire de cette mesure puisse être employé à temps partiel pendant les périodes travaillées. Quelle est la durée maximale de travail autorisée ? La durée annuelle du travail doit être fixée dans la limite prévue à l'article L. 3123-1 du Code du travail, ce qui signifie qu'elle doit être inférieure à 1 607 heures ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure. Le salarié peut-il bénéficier des majorations pour heures supplémentaires ? Le salarié restant soumis à l'horaire collectif de travail durant les périodes travaillées, les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord d'annualisation du temps de travail, aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cette convention ou cet accord (C. trav., art. L. 3123-7, al. 3). Les heures supplémentaires effectuées pendant les périodes travaillées ne peuvent donc pas être considérées comme récupérables durant les périodes non travaillées. Cordialement.
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Changement lieu de travail
Question postée par arnaud le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par arnaud le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je travaille pour une société dépendant de la Convention collective 3018 Je suis basé sur la région charentaise et je me déplace continuellement en Europe. Je suis responsable de projet en clientèle et lors de mon embauche, je nai pas eu lobligation de déménager.Jai eu une proposition orale de la part de mon employeur pour prendre la responsabilité du service technique au sein du siège social de ma société, se situant à Saint Cannat dans les bouches du Rhône.(800 km de mon domicile actuel) Cette promotion mintéresse. Mais la situation demande à être évaluer. En effet, est-ce que cela peut-être juger comme une mutation, malgré la clause de mobilité existante sur mon contrat actuel ? Puis-je ou dois-je, imposer à mon patron cette clause, pour me permettant de bénéficier des avantages financier tels que la prise en charge des frais de déménagement ouverture des droits sociaux pour ma femme qui va être dans lobligation de démissionner de son emploie actuel ? merci
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Bonjour, Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié, son ' port d'attache '. On peut aussi parler de clause de mobilité lorsque le contrat de travail prévoit des déplacements temporaires en France ou à l'étranger. Mais la clause n'est pas vraiment nécessaire lorsque la fonction du salarié implique une certaine disponibilité géographique (voir ci après). S'agissant de déplacement temporaire, la Cour de cassation considère qu'une clause fixant le lieu de travail du salarié ne prive pas d'effet une clause de mobilité opposée à un salarié qui, de par la nature même des fonctions qu'il exerce, est amené à se déplacer chez différents clients tant en France qu'à l'étranger (Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-42.637, Bull. civ. V, no 14). En effet, la fixation d'un lieu de travail n'est pas en soi incompatible avec une clause de mobilité prévoyant des missions temporaires en dehors du lieu du travail habituel. Elle en est même la condition car la prévision de missions temporaires en dehors du lieu de travail suppose la fixation d'un lieu de travail habituel. A distinguer de la clause de mobilité professionnelle Il existe, par ailleurs, dans les contrats d'autres clauses baptisées ' clauses de mobilité ', qui ne sont pas des clauses de mobilité géographique mais professionnelle. Elles seraient plus valablement appelées clauses de ' mutation '. La Cour de cassation estime que, lorsque le changement d'affectation à l'intérieur d'un groupe bancaire en application d'une telle clause a pour effet de faire échapper la salariée à la convention collective prévue par une ' disposition expresse ' du contrat, il s'agit d'une modification du contrat de travail (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-45.187, JSL 16 févr. 1999, no 30-3). De même, la Haute juridiction considère comme nulle une clause prévoyant que le salarié peut être muté dans l'ensemble des filiales du groupe, le salarié ne pouvant, par avance, accepter un changement d'employeur (Cass. soc., 23 sept. 2009, no 07-44.200 P+B+R). Sur la disponibilité géographique La nature de l'activité du salarié peut, parfois, enlever au lieu de travail tout caractère essentiel : ' ... qu'elle a estimé que, pour ce salarié dont les fonctions nécessitaient une disponibilité géographique constante, le lieu d'exécution n'était pas un élément substantiel du contrat de travail et qu'en l'absence de toute autre modification de ses conditions d'emploi, son refus d'accepter une mutation sur un chantier situé à l'intérieur de la circonscription de la direction régionale dont il dépendait, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. 'Cass. soc., 8 juill. 1985, no 84-42.660 Il en est ainsi pour un emploi impliquant un travail régulier chez les clients et pour lequel l'établissement de l'entreprise n'est en réalité qu'un point d'attache (Cass. soc., 23 nov. 1983, no 81-41.840) ou encore pour un chauffeur dès lors que ' la nature même de l'emploi impliquait une certaine disponibilité géographique ' (Cass. soc., 4 janv. 2000, no 97-41.154). Il va de soi que l'affectation du salarié, même provisoire, sur un autre site, ne pose de problème que si ce site est situé hors du secteur géographique d'origine. La Cour de cassation, dans certains arrêts, a refusé de tenir compte du particularisme des mutations provisoires (Cass. soc., 30 mars 1993, no 89-42.759 ; Cass. soc., 16 mai 2000, no 97-45.923, salarié affecté à Rouen ayant refusé une mission à Nantes). Mais elle a évolué. Elle a d'abord jugé qu'une mission ponctuelle en Allemagne, confiée à un salarié, cadre consultant, recruté pour ses connaissances en allemand, alors que son contrat prévoit des séjours en province, n'est pas une modification du contrat (Cass. soc., 21 mars 2000, no 97-44.821, JSL 18 avr. 2000, no 56-6). Puis elle a jugé par un arrêt de principe, que le chef de chantier d'une société de travaux hydrauliques et de bâtiment, employé à Toulouse pendant plusieurs années, ne peut refuser des missions hors de son secteur géographique : compte tenu de la spécificité de ses fonctions et du caractère occasionnel des affectations, son contrat n'est pas modifié (Cass. soc., 22 janv. 2003, no 00-43.826, Bull. civ. V, no 15). Il faut signaler un arrêt qui, tout en constatant que le salarié effectuait son travail sur des chantiers à l'étranger, retient que son retour en France en exécution d'une affectation qui lui faisait perdre les avantages de rémunérations liés à l'expatriation constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 8 mars 2006, no 04-44.836). Il faut toutefois concilier ces missions même temporaires avec la vie personnelle et familiale du salarié dans la mesure rappelée par la Cour de cassation dans son arrêt du 14 octobre 2008 (Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-40.523). Ainsi, un arrêt relève-t-il qu'est justifié le licenciement d'une assistante commerciale qui a refusé un changement de lieu de travail pour une durée maximale de 4 mois dans une commune distante de 15 kilomètres, alors que cette affectation temporaire n'entraînait aucune gêne pour elle (Cass. soc., 21 mai 2008, no 07-41.640). Il reste que l'activité du salarié peut donner au lieu de travail un caractère essentiel. Il en est ainsi spécialement de l'activité de VRP : le secteur fixe de prospection est un élément essentiel de son contrat (Cass. soc., 29 mai 1962, no 61-40.160, Bull. civ. IV, no 503 ; Cass. soc., 2 juin 1976, no 75-40.155, Bull. civ. V, no 355 ; Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-44.670) et il a été jugé que la modification de secteur en application d'une clause, pour les besoins de l'entreprise peut conduire à écarter le statut légal (Cass. soc., 29 mai 1962, précité ; Cass. soc., 2 déc. 1964, no 63-40.641, Bull. civ. IV, no 812) ; même solution pour un attaché commercial (Cass. soc., 6 mai 1997, no 95-42.455 ; et solution voisine pour un visiteur médical, mais en application de la convention collective contraignant l'employeur à définir sa zone d'activité : CA Paris, 18e ch., 14 sept. 2006, no S-05/05122). Activité de l'entreprise La nature des activités de l'entreprise peut également impliquer une mobilité du personnel qui enlève au lieu de travail son caractère d'élément essentiel du contrat de travail : ainsi pour une entreprise de nettoyage industriel (Cass. soc., 6 juill. 1983, no 81-41.345, Cah. prud'h. 1983, p. 161 ; voir dans le même sens Cass. soc., 18 nov. 1997, no 95-41.372 : la salariée employée comme femme de ménage dans une entreprise de nettoyage de locaux selon un horaire fixe depuis 16 ans, s'était vu proposer une modification de son emploi. Le travail devait s'effectuer alors sur 3 chantiers situés dans une même zone géographique et distants entre eux de 800 mètres et 200 mètres. La proposition comportait une modification des horaires. Tout cela avait pour effet un allongement quotidien de 3/4 heures, sans augmentation de salaire). La Cour de cassation a néanmoins considéré qu'il n'y avait pas de modification du contrat susceptible d'être refusée. Toutefois, dans ce même secteur, un arrêt a jugé que la modification des horaires journaliers d'un agent de nettoyage sur un site et la compensation de ses heures sur un autre site constituait la modification de son contrat (Cass. soc., 6 mai 1997, no 94-42.002). De même, un arrêt donne à penser que la mobilité est de règle dans le secteur des travaux publics (Cass. soc., 10 mars 1998, no 95-40.982, Bull. civ. V, no 127 ; voir également Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-47.368, Bull. civ. V, no 106, à propos d'un chef de chantier). Les titres 8 et 9 de votre CC vous permettent aussi de faire un choix, dans les limites telles que définies ci-dessus. Cordialement,
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Droit à la formation individuelle de pôle emploi
Question postée par caraibes97 le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par caraibes97 le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis inscrit actuellement à pôle emploi et j'ai cherché une formation dans la sûreté aérienne et c'est l'ENAC seulement qui est habilité pour la formation de formateur en sûreté aérienne et j'ai fait valoir la délibération 2010/18 du 16 avril 2010 et du bulletin officiel de pôle emploi 2010/32 du 3 mai 2010 afin de pouvoir financer ma formation et le directeur de l'agence me répond que cette délibération n'est pas appliquée en île de france(aucune exception n'est prévue par la loi) alors que je remplis toutes les conditions requises.Comment je peux faire pour que le respect de mes droits. j'ai respecté la procédure dans tous ces détails.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
J'ai contacté pôle emploi du Gard, la réponse est que d'après eux vous y avez droit. Il faut effectivement faire une demande en recommandé. selon la réponse il reste la possibilité du tribunal administratif.
Réactions :
caraibes97 - à 21:26:29 le 17-09-2010
bonsoir, le service de monsieur CHARPY (directeur général de pôle emploi) m' a informé que cette délibération est appliqué par la note de service instruction PE CSP 2010-152. je suis persuadé que les instructions ne peuvent être contraire au contenu de la délibération et je n'ai aucune explication du directeur de son refus.
caraibes97 - à 21:29:08 le 17-09-2010je précise pas de réponse claires aux réponses que j'ai posé au directeur concernant sa position. de plus, je suis interrogatif sur le contenu de cette note de service
Voir le fil de la discussion2 jours de repos hebdomadaire en chr
Question postée par francis du 67 le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par francis du 67 le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Merci pour votre reponse j ai bien lu la convention collective chr dont je depend mais jaurai voulu avoir une reponse juridique a ma question y a t il un cas similaire au mien qui fait office de jurisprudance
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Le respect de la convention collective est obligatoire. Les jurisprudences naissent de litiges traîtées par la cour de cassation. Dans votre cas, il faut faire respecter la convention collective. Bien souvent le seul moyen est de passer par les prud'hommes. Si vous voulez trouver des cas similaires faisant jurisprudence voici la procédure. Par le moteur de recherche GOOGLE, tapez cassation.fr. Cliquez sur cour de cassation puis sur recherche avancée. Renseignez page contenant "repos hebdomadaire" par exemple. Laissez la case cochée "tout le site". Cliquez sur rechercher: 139 cas vous sont proposés. A vous de trouver le plus proche de votre affaire. Cdt
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2 jours de repos hebdomadaire en restauration
Question postée par francis du 67 le 06/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par francis du 67 le 06/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour employe dans le meme restaurant depuis 20 ans jaimerai savoir s il existe un delai de preamtion au sujet d une close de la convention collective chr concernant les 2 jours de repos hebdomadaire a ce jour je ne dispose que d 1 jour et demi et je voudrai bien savoir si je peux demander une compensation financiere ou un repos compensateur a mon employeur. cette demi journee de repos suplementaire aurait due selon la convention collective chr entrée en application au plus tard le 30 octobre 1998
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Voici ce que dit la convention collective du 30/04/97 (IDCC 1979, brochure JO 3292) a) Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel. b) Pour les autres établissements : - À la date d'application de la présente convention collective les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. - Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus les deux jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de : - 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective. Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel. Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle. Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail. Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) 1,5 jours consécutifs ou non : - un jour et demi consécutifs, - un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs, - un jour une semaine, la demi-journée non consécutive, - un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours. La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. b) une demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. - Le repos non pris devra être compensé au plus tard : - dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ; - dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. Il sera compensé soit : - par journée entière, - par demi-journée, - par demi-journée pour l'attribution du solde. La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. - Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération : - à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus, - à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés. Cordialement, JP DA ROS CFTC
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Quel est le contenu d'une lettre contre décharge?
Question postée par Line le 06/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Line le 06/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Voulant mettre fin à mon CDI, j'ai écrit une lettre à mon employeur pour lui demander d'accepter une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Pour cela j'ai utilisé le modèle de lettre que l'on trouve sur votre site. Voulant lui remettre en main propre, j'aimerais savoir quel contenu mettre dans la lettre contre décharge attestant que je lui ai bien remis ma demande? D'avance merci.
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Bonsoir, Il suffit de préciser M. le Directeur de l'entreprise...reconnait avoir reçu le...,de Madame... une lettre de demande de rupture conventionnelle, remise en main propre. Cordialement,
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Mise à pied disciplinaire
Question postée par clemadel le 05/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par clemadel le 05/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour employée communal, j'ai été informée fin juin 2010 qu'une procédure disciplinaire était engagée à mon encontre. Le 20 aout la sanction tombe et un recommandé m'informe qu'une sanction disciplinaire de 3 jours d'exclusion temporaire de mes fonctions m'était infligée. Je n'ai été convoquée à aucun entretein préalable pour m'expliquer? est ce normal? serait ce le cas dans la fonction publique car je sais que dans le privé, il y a obligatoirement un entretien prélable à la sanction. merci de votre réponse.
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La loi a institué une procédure disciplinaire destinée à garantir le salarié contre l'arbitraire (C. trav., art. L.'1332-1 et s.). La procédure légale comporte': 1/l'obligation d'une convocation à un entretien préalable qui ne s'impose que pour les sanctions qui peuvent affecter la situation du salarié dans l'entreprise'; dans votre cas, votre situation dans l'entreprise n'est pas remise en cause, la mise à pieds est temporaire. Mais votre employeur aurait pu vous recevoir par politesse et vous faire ouvertement ses reproches. 2/l'obligation d'une notification écrite et motivée qui s'applique à toute sanction. Cordialement,
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Documents à fournir par l'employeur lors d'une rupture de contrat d
Question postée par alain le 05/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par alain le 05/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Existe t'il un modèle de lettre concernant la demande de l'ensemble des documents non fourni par l'employeur suite à rupture du contrat de travail ? d'avance merci pour la réponse à vous lire. salutations.
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Bonsoir, Il suffit de lui demander: le reçu du solde de tout compte, l'attestation pôle emploi (Assedic), le certificat de travail et éventuellement les derniers bulletins de salaire si vous ne les avez pas eu. Tous ces documents doivent être remis lors de la rupture du contrat. Si votre employeur tarde vous pouvez le menacer d'une demande de ces documents devant les prud'hommes, en procédure d'urgence, en référé sous astreinte. Il suffit alors de vous rendre au greffe des prud'hommes de votre département déposer une demande, vous pouvez le faire seul, sans frais. Cordialement,
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Convention collective
Question postée par Bisontin29 / Patrice le 03/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Bisontin29 / Patrice le 03/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Mon épouse étant aide à domicile reçoit des feuilles de salaire ou il est indiqué pas de convention collective. Quelle est donc le règlement du travail qui s'applique? est-ce le code du travail en général. Merci d'avance pour votre réponse.
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Lorsqu'aucune convention n'est opposable à l'employeur, ce dernier n'est pas tenu de faire application d'un autre texte conventionnel. Seules les dispositions du Code du travail devront être respectées. Cependant, l'absence de convention se rattachant à l'activité de l'entreprise n'interdit pas de procéder à une application volontaire d'un texte auquel l'employeur n'est pas tenu. Conséquences de l'application volontaire: La convention à laquelle le chef d'entreprise souhaite se rattacher est indifférente. Il peut faire application aussi bien du texte non étendu en vigueur dans sa branche d'activité que de celui adopté dans d'autres branches. Dès lors qu'il décide de respecter des dispositions conventionnelles, il est obligé de les garantir à tous ses salariés (ou à tous ceux de la catégorie concernée s'il n'applique la convention qu'à une catégorie de salariés) sous peine d'être condamné pour discrimination. Quels éléments permettent de déterminer une adhésion volontaire ? Rien n'oblige l'employeur à exprimer de façon explicite son intention de se rattacher à une convention collective, même si cela permet d'éviter les litiges. Ainsi, des salariés peuvent parfaitement réclamer le bénéfice d'une convention en raison de la constante application de ce texte par l'employeur. La plupart du temps, l'employeur exprime clairement sa volonté de se rattacher à une convention collective particulière. Par exemple, en faisant mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paye (ce qui est par ailleurs obligatoire), ou bien en affichant dans les locaux de l'entreprise l'intitulé de la convention applicable. Les juges estimaient que la mention de la convention collective sur le bulletin de paye valait reconnaissance de son application volontaire. Revenant sur cette position, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 15 novembre 2007 que la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption simple. L'employeur est donc admis à apporter la preuve contraire en démontrant qu'une seule autre convention est applicable au regard de l'activité principale de l'entreprise, et que la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie résulte d'une erreur manifeste. L'employeur peut-il n'appliquer que quelques clauses ou doit-il respecter la convention tout entière ? L'application de quelques clauses, voire d'une seule, est parfaitement possible. Les juges apprécieront l'étendue de l'application en fonction de l'attitude de l'employeur. Le risque étant que la Cour de cassation oblige au respect de l'intégralité de la convention lorsque les circonstances de l'application sont plutôt floues. Conséquences pratiques de l'application volontaire: Le fait pour un employeur d'appliquer volontairement un texte conventionnel entraîne un certain nombre de conséquences pratiques : L'application d'une convention collective (ou de quelques dispositions seulement) n'a aucun effet rétroactif. Ainsi, le salarié qui se voit accorder des augmentations de salaires en application d'une convention collective dont il ne dépend pas, ne peut demander le bénéfice de ces mesures pour les années précédentes ; Lorsqu'un employeur applique une convention collective, rien ne l'oblige à faire application des avenants postérieurs, sauf s'il s'était précédemment engagé à les respecter. Cet engagement ne peut résulter que d'une volonté claire et non équivoque de l'employeur : l'application volontaire par un employeur d'une convention collective résultant de la mention dans un contrat de travail n'implique pas à elle seule l'engagement d'appliquer à l'avenir les dispositions de ses avenants, même lorsque cette mention est reproduite sur les bulletins de salaire ultérieurs. En revanche, la Cour de cassation précise que la volonté claire et non équivoque d'un employeur d'appliquer la convention collective et ses avenants peut résulter, outre de la mention de la convention collective au contrat de travail, d'une note de service ultérieure et de l'application effective de ces avenants. Dans la même optique, les décisions unilatérales des organisations patronales signataires du texte ne lient pas l'employeur non membre de ces organisations. Cordialement, JP DA ROS CFTC
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Début de harcèlement moral
Question postée par disarap le 29/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par disarap le 29/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Peut on qualifier de harcèlement moral plusieurs tentatives de la part d'un employeur de déstabilisation d'un employé en le traitant de nul, c'est mon cas; mépris de la part des employés de la même entreprise sans aucun soutien moral. Merci de votre réponse
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L'article L. 1152-1 du Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante : ' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '. Les points forts de la définition du harcèlement moral résident dans le caractère répétitif, récurrent des agissements coupables, leurs conséquences et l'absence de désignation du harceleur, ce qui conduit à adopter la conception la plus large possible. Un jurisprudence récente précise même qu'il n'est plus nécessaire que les faits soient répétitifs. Sur la preuve : La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait adopté en matière de harcèlement moral ou sexuel, le même mécanisme de la charge de la preuve qu'en matière de lutte contre les discriminations : le salarié qui s'estimait victime de harcèlement moral ou sexuel devait présenter les éléments de fait laissant supposer un harcèlement et c'était à la partie défenderesse qu'il incombait de prouver que les agissements incriminés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces règles ont été aménagées par la loi no 2003-6 du 3 janvier 2003, dite Loi Fillon. Il ne s'agit plus pour le salarié de ' présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ' mais ' d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement '. Autrement dit, sans transférer sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, cette nouvelle version de l'article L. 1154-1 du Code du travail le met davantage à contribution en lui imposant d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. A charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve ' sur ce point, le dispositif n'est pas modifié ' que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s'expliquent par des éléments objectifs. L'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise. Par deux arrêts du 3 février 2010, la Cour de cassation aggrave la responsabilité des employeurs face aux phénomènes de harcèlement au travail. Quoi qu'il arrive, l'entreprise est responsable si l'un de ses salariés est victime de harcèlement, peu importe qu'elle ait tenté d'y mettre fin. Dans les deux affaires, la Cour de cassation estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat puisque des actes de harcèlement se sont produits au sein de l'entreprise. Sa position est donc sévère à l'égard des employeurs en matière de harcèlement : ils ne doivent pas se contenter de prendre des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement, ils doivent empêcher leur survenance. En somme de tels agissements ne doivent pas se produire. Vous traiter de nul pour vous destabiliser, devant les autres salariés peut être effectivement du harcèlement moral. L'absence de soutien moral étant en plus facteur de stress. La lutte contre les risques psychosociaux est d'actualité. Notez surtout les faits (dates et heures) et essayez d'avoir des témoignages.
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1 chef de service at-il le droit de diffuser 1 sanction ?
Question postée par Ernesto47 le 28/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Ernesto47 le 28/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
1 chef de service qui a infligé 1 sanction à un employé a-t-il le droit d'en parler à ses autres subordonnés, ou bien doit-il préserver la confidentialité, pour ne pas fragiliser encore plus l'employé ?
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Le fait de sanctionner un salarié n'a effectivement rien de secret et les autres salariés sont souvent au courant des raisons de la sanction sans que ce soit le chef de service qui le divulgue. Tout au plus on peut faire valoir l'obligation de réserve par tout salarié vis à vis du reste du personnel. Les salariés ' ordinaires ' (salariés non protégés) peuvent être tenus à une obligation de réserve liée aux informations qu'ils détiennent compte tenu de leurs responsabilités. Le non-respect de cette obligation caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 12 nov. 1991, no 90-43.801). Est constitutif d'une faute grave, le fait d'avoir diffusé un document faisant état d'appréciations critiques qu'auraient formulées l'employeur à l'égard de salariés et de menaces de réduction d'effectifs (Cass. soc., 6 mai 1997, no 94-42.012). Pour les salariés ayant des responsabilités particulières, pour les cadres notamment, la diffusion d'informations confidentielles dans le personnel, de façon tendancieuse ou prématurée, peut caractériser la faute grave, en tant qu'elles nuisent à l'entreprise (Cass. soc., 11 oct. 1978, no 76-14.440, Bull. civ. V, p. 489 ; à rapp. Cass. soc., 13 juill. 1989, no 86-43.373). Dans votre cas, il faut mesurer la portée des "paroles", car il n'y a pas d'écrits semble-t-il, et voir le niveau de confidentialité des déclarations. Cela nuisant à vous mais pas à l'entreprise et voir l'impact de ces faits sur votre santé. Cela peut même devenir du harcèlement moral si les faits que vous rapportez sont intentionnels, voire répétés dans un but de vous nuire (au niveau santé en particulier).
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Congés maternités
Question postée par Guy-Emile le 27/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Guy-Emile le 27/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Dans le cadre de la convention collective des gardiens jardiniers de propriétés privées, les congés maternités permettent-ils de conserver l'intégralité des 5 semaines de congés annuels? En est -il de même pour les arrêts de travail lorsque le cumul annuel des arrêts dépasse 2 mois?
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Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2). Lorsque le retour de la salariée se situe à une date où la période de prise des congés payés est encore ouverte, l'employeur doit mettre l'intéressée en mesure de prendre effectivement ses congés payés, et ce quand bien même ses dates de départs en congés payés auraient déjà été fixées (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, Bull. civ. V, no 161, p. 152, JSL 21 sept. 2004, no 152). Il doit en être de même lorsque le congé de maternité englobe toute la période des congés payés fixés dans l'entreprise. Remarques Cette disposition légale tire les conséquences d'un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes qui a considéré que la salariée doit pouvoir bénéficier de son congé annuel lors d'une période distincte de celle de son congé de maternité, même si celui-ci coïncide avec la période fixée dans l'entreprise pour l'ensemble du personnel (CJCE, 18 mars 2004, aff. 34201). La Cour de cassation s'était alignée sur la jurisprudence de la CJCE en énonçant dans un attendu de principe ' que les congés annuels doivent être pris au cours d'une période distincte du congé de maternité ' (Cass. soc., 2 juin 2004, no 02-42.405, précité). Autrement dit, l'employeur doit dans tous les cas de figure veiller à ce que les dates de congés payés des femmes dans cette situation ne coïncident pas avec leur congé de maternité et les mettre en mesure de prendre effectivement leurs vacances. De ce point de vue, la situation est la même qu'en cas de maladie Si le salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congé, le principe de l'antériorité de la cause va jouer : la maladie étant la cause première de suspension de contrat, le salarié est considéré comme étant en arrêt maladie et sa date de départ en congé est reportée. Le salarié conserve donc son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement, l'employeur n'étant pas libéré de son obligation. De plus, ce dernier a la faculté de lui imposer les dates de son départ en congé dès son retour de maladie, dès lors que l'intéressé n'a pu les prendre pendant la période de fermeture de l'entreprise pour congés (Cass. soc., 4 déc. 1996, no 93-44.907, Bull. civ. V, no 420). Les conventions collectives règlent souvent cette situation. Pour la maladie : la notion de travail effectif Le droit à congé payé repose sur la notion de travail effectif. Le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail ou par période de 4 semaines, de 24 jours ouvrables ou de 20 jours ouvrés (C. trav., art. L. 3141-3). Ce mode de calcul est intangible, quelque soit l'horaire de travail du salarié. En application du principe d'égalité posé à l'article L. 3123-11 du Code du travail, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'un congé d'une même durée que les salariés qui travaillent selon l'horaire normal de l'entreprise. Un salarié travaillant à mi-temps bénéficie exactement du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps complet. Selon la même logique, les heures supplémentaires n'affectent pas la durée du congé. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la notion de travail effectif exclut les périodes où l'exécution du contrat de travail a été suspendue, à savoir : les périodes de maladie ou accident non professionnels (Cass. soc., 29 oct. 1974, no 73-40.799) ; les périodes de grève ; les périodes d'absences même autorisées : une absence peut être non fautive, sans être pour autant assimilée à un temps de travail effectif (Cass. soc., 5 nov. 1981, no 79-41.169). Peu importe à cet égard que ces absences soient rémunérées. A défaut d'une assimilation expresse de l'absence à du temps de travail effectif, elle ne saurait ouvrir droit à congés payés. Remarques La période du préavis doit être prise en considération comme correspondant à un travail effectif, même lorsque le salarié est dispensé de l'effectuer (C. trav., art. L. 1234-5 ; Cass. soc., 24 nov. 1992, no 90-42.764, Semaine sociale Lamy, no 629). Il faut réserver l'hypothèse où une disposition légale ou conventionnelle assimile certaines absences à un temps de travail effectif. La maladie a une double incidence sur les congés payés : d'une part, sur leur modalité d'acquisition lorsqu'elle intervient au cours de la période de référence ; d'autre part, sur leur déroulement lorsqu'elle intervient au moment des congés payés. a) Maladie et droit à congés payés Sauf dispositions conventionnelles, les absences consécutives à la maladie d'origine non professionnelle ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Cette règle est atténuée par deux dispositifs : le mécanisme des équivalences (C. trav., art. L. 3141-4) assimilant à 1 mois de travail pour l'acquisition du droit toute période de 4 semaines ou de 24 jours de travail alors que l'année civile comporte en réalité 52 semaines, soit 13 périodes de 4 semaines ; le principe posé par l'article L. 3141-6 du Code du travail au terme duquel l'absence ne peut entraîner une réduction des droits à congés payés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. L'article D. 3141-4 du Code du travail prohibe par ailleurs toute réduction de la durée des congés payés du nombre de jours d'absence pour maladie. Maladie et déroulement des congés payés Il convient de ce point de vue de distinguer selon que la maladie se déclare avant ou après le départ en congés payés. 1. La maladie débute avant le départ en congés payés Pendant toute la durée de la maladie, le contrat du salarié est suspendu du fait de cette maladie. De ce fait, le salarié peut prétendre, pendant toute la durée de sa maladie aux indemnités de sécurité sociale et aux indemnités conventionnelles complémentaires. Qu'en est-il du droit à congés du salarié ? S'il a toujours été reconnu au salarié qu'il conservait son droit à congé et pouvait en bénéficier ultérieurement, cette faculté était limitée dans le temps puisque le report des congés n'était possible qu'à condition que la période de prise des congés dans l'entreprise ne soit pas écoulée. Faisant suite à un arrêt de la CJCE, la Cour de cassation a opéré, le 24 février 2009, un revirement et considère désormais que le salarié bénéficie d'un droit à report inconditionnel, sans que la période de prise de congé ne puisse lui être opposée (CJCE, 20 janv. 2009, aff. C-350/06 et C-520/06 ; Cass. soc., 24 févr. 2009, no 07-44.488, Bull. civ. V, no 49). La conséquence logique de cette position est qu'en cas de rupture du contrat, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés incluant les jours de congés payés non pris en raison d'un arrêt maladie (Cass. soc., 25 mars 2009 no 07-43.767, Bull. civ. V, no 90). 2. La maladie débute après le départ en congé payé Sauf dispositions conventionnelles contraires, la maladie qui se déclare pendant les congés payés n'interrompt pas leur déroulement. En conséquence : le salarié bénéficie pendant toute la période de congé initialement fixée des indemnités de congé payé correspondantes ; si le salarié est rétabli à la fin des congés payés, il doit reprendre son travail à la date initialement prévue pour son retour de congé (il n'y a pas de droit à report) ; si le salarié n'est pas rétabli à la fin du congé payé, son contrat est alors suspendu pour cause de maladie et le salarié perçoit les indemnités de sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, les indemnités conventionnelles complémentaires. Remarques Il faut s'attendre, comme cela s'est produit pour le report de congés payés non pris, à une nouvelle évolution en matière de droits du salarié, à la suite d'un nouvel arrêt de la CJCE aux termes duquel un salarié qui est en congé maladie pendant une période de congé payés préalablement fixée a droit, à sa demande et afin qu'il puisse bénéficier de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie (CJCE, 1re ch., 10 sept. 2009, aff. C-277/08). Cet arrêt pourrait être à l'origine d'une nouvelle évolution de jurisprudence. Si tel est le cas, il n'est cependant pas certain que la Cour de cassation étende cette solution à tout congé : compte tenu de la motivation retenue par la CJCE, la solution pourrait être limitée au congé principal. Selon la convention collective IDCC 1043 à laquelle vous devez être rattaché (gardiens, concierges et employés d'immeubles) Article 28 Suspension du contrat de travail, maladie, accident du travail Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes : - 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ; - 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ; Article 29 Maternité, paternité et adoption A - Maternité Conformément aux dispositions de la Partie I, Livre II, Chapitre V, section I du code du travail relatives à la protection de la grossesse et de la maternité et sous réserve de l'application de l'article L. 1234-1 du code du travail : 1o) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave. Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave non lié à l'état de grossesse ou en cas d'impossibilité du contrat pour des raisons autres 2o) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période peut être adaptée en application des dispositions légales (Loi no 2007-293 du 5 mars 2007). Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci. En cas de naissances multiples, le congé est prolongé. Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit. La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ; 3o) L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent ; 4o) Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ; 5o) À l'expiration du congé maternité, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date. Cordialement, JP DA ROS
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Congés annuels
Question postée par Guy-Emile le 24/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Guy-Emile le 24/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
La convention collective des gardiens jardiniers dispose que les congés annuels s'étalent sur une période de 5 semaines auxquels s'ajoutent 2 journées en cas de fractionnement. Les 35 heures sont étalés sur 5 jours de travail. En cas de fractionnement,comment se calcule les jours de congés? une semaine comptant 6 jours ouvrés, le fractionnement permet-il de bénéficier de 6 jours X par 5 (semaines) + 2 jours =32 jours de congés annuels? Dans ce cas, ne faut-il pas compter les samedis comme jours ouvrés?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Effectivement lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires ; (il bénéficie d'un seul jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours de congé). Votre question concernant la durée en heures de ces journées, il s'agit de 2 jours de 7h vu que vos journées sont de cette durée. Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte. a) Fractionnement de la 5e semaine En posant que la durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (4 semaines), l'article L. 3141-17 du Code du travail introduit un fractionnement obligatoire correspondant à la cinquième semaine. Le fractionnement de la cinquième semaine n'entre donc pas dans le cadre de l'article précité et n'appelle pas l'avis des délégués du personnel ou l'agrément des salariés (Cass. crim., 25 févr. 1992, Bull. civ. V, no 87 ; Cass. crim., 16 sept. 1992, no 91-84.348, ch. mixte, 10 déc. 1993, no 87-45.188, Bull. civ. V, no 1). Dès lors, le fait pour un directeur d'avoir unilatéralement opéré ce fractionnement, sans l'assentiment des salariés, n'est pas susceptible d'incrimination pénale (Cass. crim., 25 févr. 1992, no 90-86.099, Semaine sociale Lamy, no 601). Il n'entraîne pas le droit à des jours de congé supplémentaires. Toutefois les dispositions conventionnelles antérieures à la législation de la cinquième semaine qui instituaient des jours de congé supplémentaires correspondant à une cinquième semaine et accordaient des jours de fractionnement pour cette cinquième semaine, ne sauraient être tenues pour caduques (Cass. soc., 4 avr. 1990, no 87-40.267). b) Modalités de fractionnement du congé principal Entre 12 et 24 jours ouvrables, le fractionnement est une faculté soumise aux règles suivantes. 1. Modalités Le fractionnement du congé annuel est seulement possible : au cas où le fractionnement se combine avec une fermeture de l'établissement, sur avis conforme des délégués du personnel et, en l'absence de délégués du personnel, avec l'agrément des salariés (l'agrément des salariés doit s'entendre de l'accord de la majorité d'entre eux) (C. trav., art. L. 3141-20). L'agrément des délégués du personnel peut prendre la forme d'un accord qui s'impose à l'ensemble des salariés (Cass. soc., 5 nov. 1986, no 84-42.894, Bull. civ. V, p. 383). Attention : une entreprise qui ferme 4 semaines dans une période incluant un jour férié (sauf si ce jour est un dimanche), opère, ce faisant, un fractionnement car elle n'a accordé que 23 jours ouvrables (Cass. soc., 20 oct. 1998, no 96-17.652, Semaine sociale Lamy, 2 nov. 1998, no 907, p. 13) ; au cas où les congés sont donnés par roulement avec l'agrément des salariés concernés (C. trav., art. L. 3141-18) ; Cass. soc., 10 mars 2004, no 01-44.941, Bull. civ. V, no 85). Le congé doit comporter une fraction continue de douze jours ouvrables, qu'il s'agisse du fractionnement d'un congé individuel pris par roulement ou d'un fractionnement se combinant avec une fermeture. Les conventions collectives peuvent évidemment allonger la durée de la fraction continue. Cette fraction continue doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Mais des dérogations peuvent être apportées à cette règle par accord individuel ou accord collectif (Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-42.360). La nécessité d'obtenir l'avis conforme des délégués du personnel, lorsque le fractionnement s'accompagne d'une fermeture, exclut que l'employeur puisse imputer sur la cinquième semaine des jours supplémentaires de fermeture accolés à la fermeture annuelle de 4 semaines, sans l'accord des délégués du personnel (Cass. soc., 22 juill. 1986, no 85-41.716, Bull. civ. V, p. 358). 2. Jours de congés supplémentaires Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à six jours ouvrables, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend trois, quatre ou cinq jours ouvrables de congé (C. trav., art. L. 3141-19). Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions relatives aux jours supplémentaires soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement (C. trav., art. L. 3141-19). Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte. Ces jours de congés supplémentaires sont indemnisés : chaque journée donne droit au paiement d'une indemnité journalière de congés payés. Il faut préciser par ailleurs que les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement se cumulent avec les congés conventionnels plus longs que les congés légaux. Dans la mesure où la loi accorde ces jours pour fractionnement, sans considération de la nature du congé fractionné, ils ont un caractère spécifique. La Cour de cassation se prononce en ce sens : ' Le droit aux jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement et se trouve acquis, même dans le cas où l'employeur fait bénéficier ses salariés d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, sauf clause dérogatoire. 'Cass. soc., 23 nov. 1994, no 90-44.960, Semaine sociale Lamy, no 722 c) Renonciation du salarié Sauf convention ou accord collectif contraire (C. trav., art. L. 3143-19, al. 4), le fractionnement engendre des congés supplémentaires, que ce fractionnement intervienne à l'initiative de l'employeur ou qu'il intervienne à la demande du salarié (Rép. min., JOANQ 21 févr. 1970). C'est le fait du fractionnement qui fait naître le droit aux jours de congés supplémentaires (en ce sens, Cass. soc., 8 juin 1972, no 71-40.328, Bull. civ. V, p. 387 ; Cass. crim., 27 mars 1973, no 72-90.942, Bull. crim., p. 365 ; Cass. soc., 26 mars 1997, no 94-43.100). Toutefois, lorsque le salarié est demandeur du fractionnement, l'employeur peut subordonner son accord à sa renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. La Cour de cassation a en effet admis que la direction puisse, par note de service, poser en règle que l'autorisation de fractionnement du congé serait subordonnée à la renonciation aux jours de congés supplémentaires (Cass. soc., 9 nov. 1981, no 79-42.713, Bull. civ. V, p. 649). Mais la renonciation ne se présume pas. La renonciation doit être individuelle (Cass. soc., 19 juin 1987, no 84-44.970). Une note de service est donc inopérante à elle seule (Cass. soc., 17 déc. 1987, no 85-41.979, Bull. civ. V, p. 486). En revanche, la renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. En effet, cet accord collectif entre dans les prévisions de l'article L. 3141-19, alinéa 4 du Code du travail (Cass. soc., 1er déc. 2005, no 04-40.811, Bull. civ. V, no 354). A défaut d'une renonciation individuelle, le salarié serait fondé à demander le paiement des jours de congés supplémentaires à titre de dommages-intérêts (Cass. soc., 4 nov. 1988, no 86-42.349, Cah. prud'h. 1989, p. 15 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 88-43.843). En pratique, l'employeur peut introduire, dans la fiche individuelle de demande de congé, une renonciation expresse aux jours supplémentaires de fractionnement signée par le salarié afin d'éviter tout litige. Remarques Dans le cadre du compte épargne-temps, le salarié peut reporter une partie de ses congés payés. Se pose alors la question de savoir si ce report peut ouvrir droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement ? Dans la mesure où l'article L. 3141-19 du Code du travail prévoit qu'' il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé est pris en dehors de la période et au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours ', on ne peut considérer les jours de congés capitalisés dans le cadre du compte épargne-temps comme étant pris. Sur le décompte des jours de congés Le congé légal correspond à un certain nombre de jours ouvrables. Par jour ouvrable, il y a lieu d'entendre les jours qui peuvent être légalement consacrés au travail, donc à l'exclusion des dimanches et des jours fériés chômés dans l'entreprise. Sous cette réserve, chaque semaine civile comporte donc 6 jours ouvrables puisque le 7e jour (en principe le dimanche) doit être légalement consacré au repos hebdomadaire. Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l'entreprise et non à ceux qui le sont habituellement par le salarié concerné. Il s'agit en pratique des jours où l'entreprise est ouverte. Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine civile comporte donc 5 jours ouvrés dès lors que l'entreprise reste fermée pendant le week-end. a) Jour du repos hebdomadaire Il s'agit du dimanche ou du jour de la semaine qui le remplace, lorsque le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche. Il est considéré comme jour non ouvrable. b) Jours fériés Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables conformément à l'article L. 3141-3 du Code du travail ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est habituellement non travaillé dans l'entreprise (Cass. soc., 13 févr. 1991, no 89-45.423, Bull. civ. V, p. 46 ; Cass. soc., 27 oct. 2004, no 02-44.149, Bull. civ. V, no 279). c) Décompte des jours de congés en jours ouvrables Lorsque le calcul des congés payés se fait en jours ouvrables, le dernier jour de congé, s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, doit être comptabilisé comme jour de congé, que cette journée soit un samedi ou un lundi (Cass. soc., 8 nov. 1983, no 81-41.583, Bull. civ. V, p. 385 ; Cass. soc., 7 mai 1986, no 83-42.238 ; Cass. soc., 7 mai 1998, no 97-42.503). Mais le premier jour ouvrable de congé demeure le premier jour où le salarié aurait dû travailler et non le jour chômé dans l'entreprise en raison de la répartition du travail sur moins de 6 jours (Cass. soc., 9 juill. 1992, no 91-42.868). Cette règle est applicable même en cas de fractionnement de congé et doit jouer au titre de la cinquième semaine de congés payés (Cass. soc., 19 mars 1992, no 88-41.421, Bull. civ. V, p. 130). EXEMPLE Dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, un salarié qui part 2 semaines en congés payés à compter d'un vendredi soir et revient le lundi matin de la troisième semaine suivante, a pris 12 jours ouvrables décomptés du lundi de la première semaine au samedi de la seconde semaine inclus. La journée établissant un pont entre un jour férié et le dimanche doit être comptée comme jour ouvrable. Lorsqu'un accord collectif prévoit le chômage et le paiement d'un certain nombre de ponts, le fait qu'un salarié prenne son congé annuel au cours d'une période comprenant un tel pont ne lui ouvre pas droit au paiement d'un jour supplémentaire au titre de son congé, au motif que si ce salarié avait travaillé à ce moment, il aurait bénéficié d'un jour de congé supplémentaire (Cass. soc., 3 déc. 1980, no 79-41.051, Bull. civ. V, p. 645). d) Décompte en jours ouvrés Le décompte des jours de congés peut être effectué en jours ouvrés, à la condition que le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l'article L. 3141-3 du Code du travail qui détermine la durée des congés en jours ouvrables (Cass. soc., 27 mai 1992, no 91-40.423, Semaine sociale Lamy, no 607 ; voir aussi Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-42.746). Sous cette réserve, les salariés ne peuvent s'opposer à ce mode de calcul en jours ouvrés (Cass. soc., 27 mars 1996, no 92-43.655 rectif. Cass. soc., 2 juill. 1996, no 96-43.010). Le décompte en jours ouvrés peut se révéler moins favorable que la loi lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour habituellement non travaillé (samedi ou lundi par exemple) dans l'entreprise. Pour la deuxième partie de votre question il faut différencier jours ouvrés de jours ouvrables. En effet, lorsque la durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi) : pour cinq semaines civiles de congés, 25 jours ouvrés correspondent généralement à 30 jours ouvrables, sauf lorsqu'un jour férié coïncide avec un samedi. Dans ce cas, le salarié a bien bénéficié de 25 jours ouvrés mais seulement des 29 jours ouvrables, le jour férié n'étant pas décompté comme jour de congé. Il aura donc droit à un jour de congé supplémentaire. Le raisonnement sera exactement le même lorsque la durée hebdomadaire est répartie du mardi au samedi et qu'un jour férié légal coïncide avec le lundi. Remarques Ceci ne vaut bien entendu que pour autant que le régime des congés payés appliqué dans l'entreprise s'aligne sur le régime légal. Si la convention collective applicable prévoit un droit à congés payés supérieur au minimum légal (6 semaines par exemple), elle peut parfaitement s'en tenir au décompte en jours ouvrés, et ce en vertu du principe selon lequel les avantages légaux et conventionnels ne se cumulent pas. En revanche, la Cour de cassation exclut la possibilité d'établir un décompte des congés en heures. En ce sens, Cass. soc., 11 mars 1998, no 96-16.553 : ' Après avoir constaté que l'accord d'entreprise tendait à substituer un décompte horaire des congés payés au décompte en jours ouvrables, la cour d'appel a exactement décidé que cet accord était contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du Code du travail '. Cordialement JP DA ROS
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Compensation de 3 jours de carence
Question postée par s le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par s le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je bénéficie en tant que cadre convention collective pharmacie d'officine de 3 jours de carence compensée par l'employeur sauf erreur de ma part mais dans la convention collective la mention salaire intégralement versé sous déduction des IJ (sécuritesoc prévoyance) suffit elle pour le prouver ? ou puis je regarder sinon- merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Votre convention précise bien qu'après 1 an de présence dans l'entreprise la rémunération mensuelle du personnel bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal à ' 330 ' sera maintenue du quatrième au trentième jour inclus, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, ouvrant droit aux prestations dites "en espèces" de la sécurité sociale. Ceci suite à l'avis (ci-après) de la Commission nationale paritaire d'interprétation du 24 septembre 2008 (étendu par arr. 21 avr. 2009, JO 29 avr.)dont sont signataires les Organisations patronales : UNPF ; USPO ; FSPF. et les Syndicats de salariés : FNIC CGT ; FNSS CFDT ; FNP FO ; CHIMIE CFE-CGC ; FNSCS CFTC. La commission nationale paritaire d'interprétation prévue à l'article 30 de la convention collective nationale étendue de la Pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, saisie par la Fédération Nationale de la Pharmacie Force Ouvrière d'une difficulté d'interprétation portant sur l'appréciation de la condition de présence dans l'entreprise visée à l'article 16 des dispositions générales de cette même convention collective et conditionnant le maintien de rémunération des salariés assimilés cadres en arrêt de travail pour maladie ou accident, a émis, à l'unanimité des organisations syndicales représentées, l'avis suivant : Avis Considérant qu'aux termes de l'article 16 précité, après un an de présence dans l'entreprise, la rémunération mensuelle du personnel bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal à 330 est maintenue du quatrième au trentième jour inclus, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié ouvrant droit aux prestations dites 'en espèces' de la sécurité sociale ; Considérant qu'il convient, pour apprécier la condition tenant à la nécessité d'une année de présence dans l'officine, de se référer à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, quel qu'ait été alors son coefficient, et non à celle à laquelle le coefficient ouvrant droit au statut d'assimilé cadre lui a été attribué ; Qu'il en résulte, dès lors qu'un salarié qui bénéficie, depuis moins d'un an, d'un coefficient hiérarchique compris entre le coefficient 330 inclus et le coefficient 400 exclu tout en justifiant d'une année de présence au sein de l'officine qui l'emploie, doit bénéficier du maintien de sa rémunération mensuelle, du quatrième au trentième jour inclus, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié ouvrant droit aux prestations dites 'en espèces' de la sécurité sociale. Donc si vous entrez dans cette grille, pas de problème, la CC vous couvre. Cordialement, JP DA ROS
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Licenciement non justifié
Question postée par marie le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marie le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Madame ou Monsieur, Monsieur DAROS a en partie répondu à ma question , et fort bien d'ailleurs.... je l en remercie beaucoup ! J eprécise qu il ne m'a jamais été proposé d'autre emploi dans l 'entreprise ni oralement ni par écrit. Et ceci tout simplement parce que j 'étais polyvalente : caissière vendeuse employée polyvalente .......en fait c'est pour embaucher le copain de leur fils , qui m 'a remplacé que j ai été licenciée ..... Le document me proposant un changement d'emploi , ils ne pourront jamais le présenter puisqu il n 'a jamais été établi ........! J ai travaillé sur tous les postes, donc ils ne pouvaient pas m en proposer un autre ..... je remercie beaucoup , le courage revient! au revoir , et Merci encore Marie
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour Marie, Vous avez été licenciée pour refus de reclassement interne d'après votre première question. Il semble que cette demande de reclassement se soit faite verbalement et la réponse aussi. Il n'y a donc aucune preuve d'un refus quelconque de votre part et encore moins de recherche de reclassement par l'employeur. Le licenciement est bien sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez contacter un de nos juristes (union départementale CFTC de votre département) ou un avocat si vous désirez attaquer votre employeur aux prud'hommes.Vous pouvez vous défendre seule dans cette instance mais il est conseillé de se faire assister par l'une de ces personnes. Bon courage. Cordialement. JP DA ROS
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Rupture du contrat de travail abus de droit
Question postée par sanneg le 08/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sanneg le 08/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Pourriez vous me préciser ce qui releve de l'abus du pouvoir organsationnel Puis je considérer que me signifier des fautes sans m'avoir laissé la possibilité d'y rémédier par désinformation en relève et l'absence de délégation de mission à une personne et les confier en totalité à l'autre est il possible de le dénoncer placardisation merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Afin de garantir la bonne marche de l'entreprise, il est reconnu à l'employeur un pouvoir de direction. Ce pouvoir lui permet de prendre des décisions en matière de gestion de l'entreprise mais également en matière de gestion du personnel. Il dispose du pouvoir disciplinaire qui l'autorise à sanctionner le salarié pour son comportement (ou acte) fautif (C. trav., art. L. 1331-1 et s.). Dans tous les cas, la sanction décidée par l'employeur doit être justifiée et fondée sur des éléments objectifs, sous peine d'être annulée. La constatation d'un tel agissement se fait lors du contrôle par l'employeur de la bonne exécution du travail par ses salariés. L'évolution du droit de contrôle de l'employeur a été marquée par un double mouvement législatif et jurisprudentiel au centre duquel se situe la protection des droits fondamentaux et des libertés individuelles et collectives des salariés. A l'origine de cette évolution, l'essor des nouvelles technologies qui offrent un large éventail de procédés de contrôle et de surveillance : caméra vidéo, autocommutateur, badge électronique... Ces procédés sont capables d'enregistrer tous les déplacements, les paroles et les gestes des salariés. De plus, le traitement informatique de ces données peut permettre l'établissement de dossiers regroupant des informations précises sur chaque salarié et susceptible de constituer, parfois, une atteinte à la vie privée des salariés. Le législateur s'est tout d'abord préoccupé de la collecte et du traitement de ce type d'informations : la loi no 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée par la loi no 2004-801 du 6 août 2004, a donné une définition des informations ainsi collectées et des traitements dont elles peuvent faire l'objet. Sont nominatives les informations qui permettent sous quelque forme que ce soit, directement ou non, l'identification des personnes physiques auxquelles elles s'appliquent. Est dénommé traitement automatisé de données à caractère personnel, tout ensemble d'opérations réalisées par des moyens automatiques, relatives à la collecte ou l'enregistrement d'informations nominatives. La commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil), investie d'un pouvoir réglementaire, est chargée de veiller au respect des dispositions de la loi. Puis, est intervenue l'importante loi no 92-1440 du 31 décembre 1992 pour édicter deux grands principes à la lumière desquels doivent être appréciés le pouvoir de contrôle de l'employeur et les moyens dont il se dote pour l'exercer : l'information préalable des salariés et de leurs représentants : aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ou du candidat à l'emploi (C. trav., art. L. 1221-9 ; C. trav., art. L. 1222-4) et fait l'objet d'une information préalable du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2323-32) ; Le nécessaire respect des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives des salariés auxquels nul ne peut apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché : c'est ce que l'on appelle le principe de proportionnalité (C. trav., art. L. 1121-1). Lorsque vous signez un contrat de travail, l'employeur s'engage à vous fournir du travail, qu'il rémunèrera en fonction de la réalisation de celui-ci. Vous mettre au placard, c'est du harcèlement moral. Prenez contact avec la CFTC de votre département pour vous faire conseiller pour un éventuel dossier prud'homal. Cordialement.
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Licenciement non justifié * reçu pour solde de tout compte non sign
Question postée par marie le 07/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marie le 07/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J ai été licenciée il y a 3 ans maintenant, une erreur flagrante sur le premier reçu pour solde de tout compte , donc celui-ci a été annulé et le deuxième qui m 'a été soumis , je ne l ai pas signé ! étant consciente à ce moment là que je m 'étais fait "avoir" apparement l'employeur ne s'en est pas aperçu. J 'ai été licenciée pour "refus de reclassement interne" alors que j 'étais et c'est bien précisé sur mes fiches de salaire : vendeuse caissière polyvalente employée . je souhaite réclamer la perte finacière ( différence entre le revenu assedic et le salaire que j aurais perçu, la perte en matière de retraite , et le fait que je n ai pu obtenir de crédi bancaire ( ne serait-ce que 2000 euros ) du fait que je sois au chomage ....et je suis encore gentille , je ne compte pas le préjudice moral ! quelle solution me conseillez-vous ? merci , au revoir
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Bonjour, Il y a effectivement deux sujets différents, le solde de tout compte et la rupture du contrat de travail à analyser. Si vous avez refusé de signer le solde, cela n'a aucun effet sur la rupture. Selon l'année où cela s'est produit, la législation sur le solde était différente néanmoins. S'il vous a été proposé une modification du contrat de travail que vous avez refusé, le licenciement est autorisé. SUR LE SOLDE DE TOUT COMPTE : Jusqu'à l'intervention de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (L. no 2002-73, 17 janv. 2002, art. 187, JO 18 janv.), le reçu pour solde de tout compte prévu à l'article L. 1234-20 du Code du travail se révélait très dangereux pour le salarié puisqu'en le délivrant à l'employeur, non seulement il attestait que les sommes y figurant lui avaient bien été remises (reçu), mais il était censé renoncer à toute réclamation ultérieure (pour solde de tout compte), sous réserve d'une dénonciation intervenue dans un court délai. En lui conférant la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent, le législateur de 2002 n'avait fait qu'entériner une évolution jurisprudentielle qui lui déniait régulièrement toute valeur libératoire. L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 prévoyait de restituer au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire dès lors qu'il n'a pas été dénoncé par le salarié dans les six mois. Véritable retour en arrière, cette mesure, négociée par les partenaires sociaux, a été reprise par le législateur dans la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 (JO 26 juin). L'article L. 1234-20 du Code du travail a été modifié en conséquence. La remise d'un reçu pour solde de tout compte est-elle obligatoire ? La loi de modernisation du marché du travail a restauré au reçu pour solde de tout compte son effet libératoire (L. no 2008-596, 25 juin 2008). Celui-ci doit être établi par l'employeur et remis au salarié qui lui en donne reçu. Il fait l'inventaire des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1234-20). Doit-on respecter un certain formalisme ? Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Mention en est d'ailleurs faite sur le reçu. Un des deux exemplaires est remis à son signataire. Quand faut-il établir le reçu pour solde de tout compte ? Le reçu pour solde de tout compte doit, en principe, être signé à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il semble possible de signer le reçu dès le jour du départ de l'entreprise (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 92-42.734). Le salarié peut-il contester le reçu ? Depuis le 26 juin 2008, le législateur a rétabli la faculté, pour le salarié de contester le reçu pour solde de tout compte. Il dispose ainsi de six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu. Au-delà de ce délai de six mois, le reçu devient libératoire pour l'employeur des sommes qui y sont mentionnées. SUR LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Immutabilité des conventions Le contrat de travail est un accord de volontés. Cet accord tient ' lieu de loi ' aux parties (C. civ., art. 1134). Il ne peut être modifié unilatéralement, sans quoi l'accord n'aurait aucune portée. La modification ne peut intervenir que par ' consentement mutuel '. Par principe, ce contrat civil ' et le contrat de travail en est un ' est un contrat immuable sauf accord des parties. Toutefois, l'immutabilité n'est pas du même ordre pour tous les contrats de travail, car il faut tenir compte du contexte dans lequel le contrat s'exécute ; l'accord des parties, en cas de modification, n'est exigé que sur l'essentiel. Refus de la modification par le salarié Lorsque le salarié refuse la modification, l'employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mars 1997, no 94-42.188, Bull. civ. V, no 96 ; Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.575, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 23 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-43.700). Il ne peut imposer la modification (voir no 1915). S'il renonce, le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures (Cass. soc., 5 oct. 1993, no 90-42.064, Cah. soc. barreau 1993, p. 265. A 59 ; Cass. soc., 29 juin 1999, no 97-42.248, Bull. civ. V, no 306 ; Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-44.517, qui décide que le contrat se poursuit aux conditions antérieures tant que le salarié n'a pas accepté la modification et si l'employeur, en l'état du refus du salarié, n'a pas mis en 'uvre la procédure de licenciement). Le salarié ne peut être tenu d'exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l'employeur (Cass. soc., 26 juin 2001, no 99-42.489, Bull. civ. V, no 229 ; Cass. soc., 13 juill. 2004 précité). Si ce dernier maintient sa décision, la rupture du contrat est inévitable. Le refus de modification n'est pas abusif (Cass. soc., 15 juill. 1998, no 95-45.362). Si l'employeur impose une modification, il n'exécute pas ses obligations contractuelles et le refus du salarié qui prend acte de la rupture n'est pas une démission, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse car non motivé (Cass. soc., 26 sept. 2002, no 00-41.823, JSL 12 nov. 2002, no 111-3). A l'inverse, si le salarié refuse un changement des conditions de travail, il appartient à l'employeur de sanctionner l'abandon de poste par un licenciement (Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-45.566). Cordialement.
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Cumul stage et emploi
Question postée par Elo le 02/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Elo le 02/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Doit on faire un contrat de travail à un stagiaire qui viendrait le samedi en remplacement?
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Bonjour, S'agit-il d'un étudiant ? comme c'est souvent le cas voici ce qu'il y a lieu de faire dans ce cas: Il ne s'agit pas d'un contrat de travail mais d'une convention de stage. Un décret no'2006-1093 du 29'août 2006 (JO 31'août) précise le contenu de la convention. Ce décret entérine la ''charte des stages étudiants en entreprise'' conclue le 26'avril 2006 entre les ministres délégués à l'emploi et à l'enseignement supérieur, les représentants patronaux, les représentants des établissements d'enseignement supérieur et trois organisations d'étudiants. Obligatoirement écrite, la convention de stage est conclue entre le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement supérieur. Elle doit comprendre les clauses suivantes': la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation'; les dates de début et de fin de stage'; la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise. Le cas échéant, la présence du stagiaire dans l'entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée'; le montant de la gratification versée au stagiaire, et les modalités de son versement'; la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu'il a engagés pour effectuer son stage'; le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L.'412-8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que le cas échéant l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile'; les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l'un représentant l'établissement, l'autre l'entreprise, assurent, l'encadrement du stagiaire'; les conditions de délivrance d'une ''attestation de stage'', et le cas échéant les modalités de validation du stage pour l'obtention du diplôme préparé'; les modalités de suspension et de résiliation du stage'; les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cas d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement'; les clauses du règlement intérieur de l'entreprise applicables au stagiaire lorsqu'il existe'; l'évaluation du stage, qui doit être effectuée par le membre de l'entreprise et l'enseignant. La convention de stage, à laquelle est annexée la ''charte des étudiants en entreprise'' du 26'avril 2006, est signée par': le représentant de l'établissement dans lequel est inscrit le stagiaire. Il mentionne sa qualité, le nom et l'adresse de cet établissement'; le représentant de l'entreprise, qui mentionne sa qualité, le nom et l'adresse de l'entreprise'; et le stagiaire, qui mentionne son identité, son adresse et l'intitulé complet de son cursus ou de sa formation. Si le stagiaire est mineur, la convention est également signée par son représentant légal. A noter qu'aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier. L'étudiant, en retour, s'engage vis-à-vis de l'entreprise à': réaliser sa mission'; respecter les règles, les codes et la culture de l'entreprise, ainsi que les exigences de confidentialité'; le cas échéant, rédiger dans les délais fixés, un rapport ou un mémoire qui peut rester confidentiel à la demande de l'entreprise et si le contenu le nécessite. Enfin, l'établissement d'enseignement s'engage, pour sa part': à définir les objectifs du stage et à s'assurer que le stage y répond'; à accompagner l'étudiant dans la recherche du stage'; à le préparer au stage, à lui affecter un enseignant qui veillera au bon déroulement du stage, et le cas échéant à le conseiller dans la réalisation de son rapport ou de son mémoire. En retour, l'étudiant s'engage à fournir l'appréciation de la qualité de son stage. L'entreprise et l'établissement d'enseignement veillent à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage, en respectant leurs règles respectives de confidentialité et de déontologie. A noter que l'entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stage qu'elle a conclues (D. no'2008-96, 31'janv. 2008, JO 1er'févr.). La conclusion de la convention de stage conditionne l'application de la franchise de cotisations (voir no 4691) , celle-ci étant appréciée au moment de la signature de la convention (Lettre-circ. ACOSS no'2007-069, 5'avr. 2007).Vous pouvez préciser votre question éventuellement car il y a bien d'autres cas y compris avec des particularités selon l'âge (moins de 16 ans par exemple) Jean-Pierre DA ROS
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Quels sont mes droits
Question postée par lafrizette le 01/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lafrizette le 01/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
J'ai signé un CDD de 6 mois ,mais j'ai travallé seulement 1 mois ne pouvant plus assumer le poste j'ai demandé une rupture anticipé de mon CDD que l'employeur a refusé ,est-ce-que je dois lui réclamé mon salaire
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Dans votre cas, il ne faut pas demander le salaire vous risquez d'avoir l'effet inverse, que l'employeur vous demande des dommages et intérêts si la rupture n'entre pas dans les cas ci-dessous.. Cas de rupture anticipée autorisés par la loi La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (Circ. DRT no'18-90, 30'oct. 1990, BO Trav. 1990, no'24). La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aux termes de l'article L.'1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants': l'accord des parties'; la faute grave'; la force majeure'; l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée. Il convient d'ajouter à cette liste': la rupture de la période d'essai'; la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle'; la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi. Cordialement, JP DA ROS
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Salarié débiteur envers son employeur
Question postée par Vital le 30/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Vital le 30/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, votre réponse m'a permis de résoudre partiellement mon cas. Je vous en remercie d'avance. Sauf erreur de ma part, la compensation ne peut donc pas se faire sur l'intégralité du salaire au risque d'être qualifiée d'abusive. Si l'employeur ne parvient pas à recouvrer la totalité de sa créance, comment devra t-il faire alors? Merci.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Portions saisissables et cessibles La saisie et la cession des rémunérations sont actuellement régies par les dispositions des articles L.'3252-1 et suivants du Code du travail. Les proportions dans lesquelles les rémunérations sont saisissables ou cessibles sont fixées par décret (C. trav., art. R.'3252-2). Les procédures de cession et de saisie sont fixées par les articles R.'3252-12 et suivants du Code du travail. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire (C. trav., art. L.'3252-7). a) Détermination de la part saisissable ou cessible Le texte fixe les fractions saisissables par tranches successives de salaires, jusqu'à un plafond au-delà duquel la totalité du salaire est saisissable (C. trav., art. R.'3252-2). Ces tranches de salaires sont augmentées en fonction du nombre de personnes à charge du débiteur saisi ou du cédant. Les portions saisissables ou cessibles sont revalorisées périodiquement par décret. Les tranches correspondent à des salaires annuels et c'est donc par référence au gain annuel net que le calcul doit être opéré. En pratique, on est conduit à procéder à un calcul lors de chaque paie'; ce calcul ne vaut qu'à titre provisionnel. Lorsque la rémunération comporte des éléments variables à périodicité particulière, la solution la plus satisfaisante nous paraît être de procéder, lors de chaque paie, à une régularisation progressive. Sont considérés comme personnes à charge': le conjoint ou le concubin dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI'; les enfants ouvrant droit aux prestations familiales à la charge effective et permanente du débiteur et les enfants pour lesquels une pension alimentaire est versée'; l'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au RMI qui habite avec le débiteur ou pour lequel celui-ci verse une pension alimentaire. Ces seuils sont arrondis à la dizaine d'euros supérieure (D. no'2001-1221, 20'déc. 2001, JO 22'déc.). b) Pluralité de créanciers En cas de pluralité de créanciers de sommes saisissables, la fraction saisissable est déterminée sur l'ensemble de ces sommes. Les modalités des retenues sont déterminées par le juge (C. trav., art. L.'3252-4). En cas de cumul de rémunération, le juge détermine les employeurs chargés d'opérer la retenue (C.'trav., art. R.'3252-40). c) Rémunérations soumises à la limitation La limitation de la part saisissable porte sur la rémunération et ses accessoires, notamment la valeur des avantages en nature, à l'exception d'une part des sommes représentant des remboursements de frais, des indemnités qui ont le caractère de dommages-intérêts (indemnités de licenciement, dommages-intérêts pour rupture abusive, par exemple), d'autre part des indemnités que la loi déclare insaisissables et des allocations ou indemnités pour charges de famille. Les cotisations et contributions sociales obligatoires sont déductibles (C. trav., art. L.'3252-3). L'indemnité de départ à la retraite versée au salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de vieillesse n'a pas pour objet la compensation d'un préjudice et constitue dès lors une rémunération soumise aux règles de saisie prévues par le Code du travail (Cass. soc., 30'janv. 2008, no'06-17.531, Bull. civ.'V, no'29). Les indemnités journalières de la Sécurité sociale peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt ou d'une cession dans les mêmes conditions et limites que les salaires (CSS, art. L.'323-5';). Il en est de même des prestations servies aux bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé (CRE), c'est-à-dire l'allocation spécifique de reclassement (ASR) et l'indemnité différentielle de reclassement (IDR) (Circ. UNEDIC no'05-16, 30'sept. 2005). Les sommes qui ne sont pas saisissables en vertu du Code du travail, parce qu'elles n'ont pas la nature d'une rémunération, peuvent faire l'objet d'une saisie-arrêt de droit commun. La loi de finances no'72-1121 du 20'décembre 1972 (JO 21'déc.) avait prévu que les blocages de comptes courants, de dépôts ou d'avances ne pourraient avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions du Code du travail qui rendent insaisissable une partie du salaire': le salarié pourrait prélever mensuellement sur son compte une somme correspondant à la portion insaisissable de son salaire. Le décret no'81-359 du 9'avril 1981 (JO 17'avr.), désormais abrogé, puis le décret no'92-755 du 31'juillet 1992, JO'5'août, instituant de nouvelles règles relatives aux procédures civiles d'exécution pour l'application de la loi no'91-650 du 9'juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, en fixe les modalités d'application. La loi précitée du 9'juillet 1991, article'15 dispose en effet que ''les créances insaisissables dont le montant est versé sur un compte demeurent insaisissables dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat''. Les articles'44 et suivants du décret d'application précité donnent les précisions suivantes sur ce rapport d'insaisissabilité': lorsqu'un compte est crédité du montant d'une créance insaisissable en tout ou partie, l'insaisissabilité se reporte à due'concurrence sur le solde de ce compte. Si ce compte fait l'objet d'une mesure d'exécution forcée ou d'une saisie conservatoire, son titulaire peut, sur justification de l'origine des sommes, demander au tiers saisi que soit laissée à sa disposition une somme d'un montant équivalent dans les conditions indiquées aux articles suivants. La demande doit être présentée avant que le créancier saisissant n'ait demandé le paiement des sommes saisies (art.'44)'; lorsque les sommes insaisissables proviennent des créances à échéance périodique, telles que rémunérations du travail, pensions de retraite, sommes payées à titre d'allocations familiales ou d'indemnités de chômage, le titulaire du compte peut en demander la mise à disposition immédiate, déduction faite des opérations venues en débit du compte depuis le dernier versement. Si à l'expiration du délai de 15'jours prévu à l'article'47 de la loi du 9'juillet 1991 pour la régularisation des opérations en cours, le montant des sommes demandées par le débiteur en raison de leur insaisissabilité excède le solde qui demeure disponible au compte, le complément est prélevé sur les sommes indisponibles à ce jour. Le tiers saisi informe le créancier de ce prélèvement au moment de sa demande en paiement ''à peine d'irrecevabilité, ce dernier dispose d'un délai de 15'jours pour contester cette imputation (art.'45)'; lorsque les sommes insaisissables proviennent d'une créance à échéance non périodique, le titulaire du compte peut demander que soit laissé à sa disposition le montant de celles-ci, déduction faite des sommes venues en débit du compte depuis le jour où la créance y a été inscrite. La mise à disposition ne peut avoir lieu avant l'expiration du délai de quinze jours pour la régularisation des opérations en cours. Si à cette date le solde disponible au compte n'est pas suffisant pour mettre à la disposition de son titulaire l'intégralité des sommes demandées par lui à raison de leur insaisissabilité, le complément est retenu par le tiers saisi sur les sommes indisponibles à la même date. Le tiers saisi informe le créancier de cette retenue au moment de sa demande en paiement. Les sommes ainsi retenues sont mises à la disposition du titulaire du compte si le créancier saisissant déclare ne pas s'y opposer ou s'il n'élève aucune contestation dans les quinze jours qui suivent sa demande en paiement. A tout moment, le titulaire du compte peut saisir le juge de l'exécution pour lui demander, le créancier entendu ou appelé, la mise à disposition des sommes retenues sur justification de leur caractère insaisissable (art.'46)'; lorsqu'un compte alimenté par des rémunérations du travail fait l'objet d'une procédure de paiement direct sur le fondement de la loi du 2'janvier 1973 relative au paiement direct de la pension alimentaire, le tiers saisi laisse en toute hypothèse à la disposition du débiteur, sans qu'aucune demande soit nécessaire, la somme fixée à l'article R.'3252-5 du Code du travail en application de l'article L.'3252-5 du même code. En cas de pluralité de comptes, cette somme est imputée sur un seul d'entre eux (art.'47). Remarques La loi a fixé un plancher de ressources minimales à la disposition de tout débiteur salarié. Cette somme doit correspondre au montant du RSA pour un allocataire seul, quelles que soient les charges de famille (D. no'2009-716, 18'juin 2009, JO 19'juin'; C. trav., art. R.'3235-5). Cordialement, JP DA ROS
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Le contrat du gerant minoritaire
Question postée par seve le 24/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par seve le 24/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, nous sommes en train mon ami et moi de reprendre une société déja créée. nous aurons le statut de gerants, lui majoritaire, moi minoritaire. Je serai salarié de la société, je souhaiterai savoir si il existe un modele particulier de contrat de travail pour gérant. en vous remerciant.
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Il suffit de rédiger un contrat de travail dit CDI. Vu vos liens familiaux, il y a peu de risques de confrontation. L'engagement du salarié se réalise dans la conclusion d'un contrat de travail quelque soient les liens salarié/employeur. Contrat à durée indéterminée à temps complet Le contrat de travail, tant qu'il reste à durée indéterminée, à l'exception de certains contrats ' aidés ', n'est soumis à aucune forme particulière (C. trav., art. L. 1221-1). Il peut être verbal (Cass. soc., 14 mars 1995, no 91-43.788). Il peut même résulter de l'appréciation d'une situation de fait. Il en est ainsi lorsque le tribunal est conduit à rétablir la nature réelle de la relation existant entre des personnes. Comme le souligne la Cour de cassation : ' l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. 'Cass. soc., 17 avr. 1991, no 88-40.121 Il demeure que c'est à la personne qui entend se prévaloir de l'existence d'un contrat de travail, d'en apporter la preuve (Cass. soc., 13 nov. 1991, no 89-41.297 ; voir no 522 ). Toutefois, dès lors que la situation est nette entre les parties, il est souhaitable qu'elles sanctionnent leurs accords par un écrit, ne serait-ce que pour éviter toute difficulté ultérieure sur la portée de leurs droits et obligations respectifs. Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en deux exemplaires et signé des deux parties. Mais il peut se présenter comme une lettre d'engagement unilatéralement établie par l'employeur ? l'acceptation du salarié découlera du seul fait qu'il exécute la prestation de travail. Ainsi, relevant que les lettres adressées aux salariés par la société comportent la confirmation de leur engagement, précisent leur salaire, la nature de leur emploi et sa durée, les conditions de travail et la date de leur prise de fonction, la Cour de cassation considère que ces lettres constituent des contrats de travail, dont la formation n'est pas subordonnée à la rédaction et à la signature d'un écrit (Cass. soc., 27 mars 2001, no 98-40.928). Toutefois, il paraît opportun, surtout lorsque le contrat comporte des clauses particulières, de faire signer un double par le salarié. Et il faut rappeler que les conventions collectives imposent souvent l'établissement d'une lettre d'embauchage précisant la qualification professionnelle, la nature de l'emploi et la rémunération. Ainsi, dans une espèce où la convention collective applicable prévoyait expressément que l'embauchage définitif d'un salarié devait être confirmé soit par lettre, soit par un contrat faisant référence à la convention collective et portant notamment mention de l'emploi, des éléments de salaire et des indemnités, la Cour de cassation a décidé que lorsqu'aucun des documents visés par la convention n'était venu confirmer l'embauchage définitif d'un salarié, celui-ci était en droit de réclamer des dommages et intérêts, cette omission ' causant nécessairement un préjudice au salarié ' (Cass. soc., 27 mars 2001, no 98-46.119, Bull. civ. V, no 107). En tout état de cause, l'article L. 3123-14 du Code du travail, impose la rédaction d'un écrit pour les contrats de travail à temps partiel . Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits également . b) La directive européenne Il faut signaler que la directive européenne no 91-533 du 14 octobre 1991 (JOCE du 18 octobre 1991, no 288), entrée en vigueur le 1er juillet 1993, impose la remise d'un écrit à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, dans les 2 mois suivant le début du travail. Cet écrit, qui atteste des droits et obligations du salarié, porte sur les éléments essentiels de la relation de travail et doit faire mention : de l'identité des parties ; du lieu de travail ; du titre ; du grade et de la catégorie d'emploi concernée ; de la date du début de la relation contractuelle ; de la durée des congés payés ; de la durée minimale de préavis ; du montant et de la périodicité de la rémunération (accessoires inclus) ; de la durée journalière et hebdomadaire normale du travail. Ce document n'est pas forcément le contrat de travail. Ainsi le ministère du travail estime qu'entre les mentions du bulletin de paye et celles du document remis à l'embauche, les obligations issues de la directive européenne sont remplies. Ce point de vue a été ' validé ' par la Cour de justice des Communautés européennes le 4 décembre 1997 (CJCE, 4 déc. 1997, aff. 96/253). L'obligation générale d'information posée par la directive du 14 octobre 1991, n'est pas circonscrite aux seuls éléments mentionnés ci-dessus, la liste arrêtée par celle-ci ne constituant pas une énumération limitative. De la même manière, la Cour de justice des Communautés européennes considère qu'aucune disposition de la directive n'impose de considérer comme inapplicable un élément essentiel du contrat ou de la relation de travail qui n'a pas été mentionné dans un document écrit remis au salarié ou n'y a pas été mentionné avec une précision suffisante (CJCE, 8 févr. 2001, aff. 350/99). Cordialement, Jean-Pierre DA ROS
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Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Question postée par samia le 24/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par samia le 24/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je travaille dans un centre d'appel trés connu, j'ai été en arrét maladie pendant 4 semaines suite à un harcélement moral, un plan d'alerte a été déclenché mais aucune enquéte a été effectué de la part de la direction, pendant mon arrét j'ai reçu une lettre de licenciement suite à un entretien préalable pour le motif suivant: une cliente a envoyé un mail à notre donneur d'ordre pour se pleindre de mon accueil sachant que nous sommes écoutés à notre inssu ont ils le droit de me licencier pour cette raison sachant que 830 salariés sont licenciés pour cause économique et que je travaille pour cette entreprise depuis 8 ans merci de votre réponse.
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Bonjour. Le licenciement est autorisé pendant la maladie (mais on ne peut pas être licencié pour maladie). Sur la gravité de la faute, ce sont les juges prud'homaux au vu des jurisprudences qui estimeront si cette dernière peut être qualifiée de légère (ne justifiant pas un licenciement), de grave ou de lourde (avec intention de nuire à l'employeur). Si vous n'avez jamais eu d'avertissement ou blâme vous pouvez attaquer votre employeur aux prud'hommes. A mon avis (de défenseur prud'homal CFTC), le simple courrier de cette personne n'est pas suffisant pour caractériser une faute grave ou lourde. Reste à savoir le contenu de votre conversation... Vous pouvez vous adresser à l'union départementale CFTC de votre département pour l'aide d'un défenseur ou prendre un avocat ou vous défendre seul si vous vous en sentez capable aux prud'hommes. Je suis défenseur prud'homal mais je n'interviens que sur le gard et le vaucluse. Cdt JP DA ROS
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Annuler un cdd avant la date de sa prise d'effet
Question postée par Ben le 23/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Ben le 23/07/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis jeune ingénieur (diplôme français), de nationalité étrangère et j'ai un titre de séjour "étudiant". j'ai signé un CDD de 2 mois avec une entreprise de prestation de services. (période d'essai 2 semaines, convention des bureau d'études techniques) le contrat CDD prendra effet en septembre. J'ai reçu par la suite une proposition d'embauche en CDI plus intéressante d'une autre entreprise. je souhaite accepter la proposition de la deuxième entreprise et annuler mon CDD (déjà signé) avec la première avant le début de ce dernier. que faut-il faire ? - prévenir l'employeur par une lettre avec AR suffit pour annuler le contrat, sans risque d'être poursuivi ? - démarrer le CDD et arrêter dès le premier jour de la période d'essai ? si je trouve un accord verbale avec l'employeur, comment être sûr qu'il ne peut pas m'attaquer en justice après (faut il signer un document ?) comment demander une lettre d'acceptation de la part de l'employeur ? Merci par avance de votre réponse
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Bonjour, Un CDD peut être rompu lorsque vous avez trouvé un CDI. Il suffit d'informer votre employeur par lettre recommandée avec AR. Joindre éventuellement la copie du contrat CDI sinon précisze la société, date du contrat. Autres cas où le CDD peut être rompu: -commun accord -faute grave -cas de force majeure Ce sont les 4 cas possibles. Cdt JP DA ROS
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Retrait de point sur mon permis de conduire
Question postée par cpointb le 23/07/2010 - Catégorie :
Question postée par cpointb le 23/07/2010 - Catégorie :
J'ai été verbalisé pour exces de vitesse.j'ai réglé l'amende de 90 euros et ne conteste pas l'infraction,mais on me retire 1 point sur mon permis de conduire, alors que ce n'est pas moi qui conduisait ( véhicule de mon entreprise conduit par un employé,mais j'ignore lequel. pouvez m'aider a rédiger un courrier pour expliquer mon cas au service du fichier national. vous remerciant pour votre dévoument.
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Bonjour, Si c'est un autre salarié qui conduisait le véhicule, il n'y a pas de raison que vous soyiez tenu responsable. Vous auriez dû contester l'infraction et demander à l'employeur de communiquer le nom du conducteur. D'ailleurs le PV aurait dû arriver à ce dernier car il est le titulaire de la carte grise. Dans votre courrier il faut préciser ceci et donner éventuellemen votre emploi du temps à ce moment là. Une photo doit avoir été prise et confirmera vos dires. Cordialement, JP DA ROS
Sa réponse :
Et vous avez les modèles de lettre sur ce site dans la rubrique auto et deux roues / permis de conduire / retrait de points. Cdt JP DA ROS
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